晋升制度ppt图示1.20
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晋升机制ppt课件
• 2、员工晋升权责 • 总裁、总经理由股东会审核、批准、任免。 • 经理、主管等晋升在人事部报备，并由监管会申报至总裁、董事长最终审核、批准。 • 普通员工的晋级由经理提议，并在人事部报备，考核通过后，呈总裁、总经理核定，
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
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各岗位晋升结构图
2 年通过每月考核可晋升为财务经理。 3 年通过每月考核可晋升为财务总监。
升职、加薪、评定等级 , 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加
200 元可根据每年度的市场物价波动及公司
财务状况作适当弹性调整。 店秘结构图（以正式员工为起点）
新员工
试用期员工
店务秘书
店长助理
店长高级助理
总秘书 晋升条件：
1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。
考核合格可晋升为高级经纪人。
6 个月后通过
4、高级经纪人代表在本岗位上连续工作满
9 个月通过每月考核可晋升为试用主任。
5、试用主任在本岗位连续工作满 晋升职务后薪级标准：
1 年可晋升为主任。
升职、加薪、评定等级 , 初级职称以上每晋升一级薪金津贴加
50 元高级职称以上每晋升一级，薪金津贴加
100 元 可根据每年度的市场物价动及公司财务状况作适当弹性调整。 店长结构图（以正式员工为起点）
2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：店务秘书。 3、 店务秘书在本岗位连续满 6 个月通过每月考核可晋升为店长助理。
4、 店长助理在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长高级助理。
5、 店长高级助理在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为总秘书。
晋升职务后薪级标准：
试用期员工
财务人员
财务主管
财务经理
财务总监
晋升条件：
1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：财务人员。 3、 财务人员在本岗位上连续满 1 年通过每月考核可晋升为财务主管。
4、 财务主管在本岗位连续满 5、 财务经理在本岗位连续满 晋升职务后薪级标准：
人员晋升ppt课件
激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效 01 。
增强员工的归属感和忠诚度，促进公司与员工共 02 同发展。
提升公司整体人才素质和竞争力，为公司的长期 03 发展奠定基础。
02
人员晋升制度
晋升原则
01 德才兼备原则
晋升人员应具备良好的品德和才能，以实现公司 的长期发展目标。
02 公平竞争原则
晋升机会应公平地提供给所有符合条件的员工， 避免任何形式的歧视或偏见。
通过内部培训和人才储备，提高员工的综 合素质和专业技能，为晋升做好准备。
激励与约束机制相结合
关注员工职业规划和发展
通过合理的薪酬制度和福利政策，激励员 工努力工作，同时建立有效的约束机制， 确保员工行为的合规性。
公司应关注员工的职业规划和职业发展， 为员工提供个性化的职业发展指导和支持 。
06
未来展望与总结
公司发展与员工晋升关系
公司发展对员工晋升的影响
随着公司规模的扩大和业务的拓展，将为员工提供更多 的晋升机会和空间。
员工晋升对公司的意义
优秀的员工晋升能够提高团队整体素质，增强公司竞争 力，促进公司持续发展。
对公司晋升制度的建议和展望
建立完善的晋升机制
加强内部培训和人才储备
公司应制定明确的晋升标准和程序，确保 公平、公正的晋升机会。
改变工作方式
晋升后需要改变原有的工 作方式，以适应更高级别 的职位和更广泛的业务范 围。
建立新的人际关系
晋升后需要与新同事和上 级建立良好的人际关系， 以促进团队合作和业务发 展。
技能提升准备
学习新技能
员工晋升后需要学习新的 技能和知识，以胜任更高 级别的职位和业务。
提升专业素养
员工需要不断提升自己的 专业素养，包括沟通能力 、领导力、团队协作能力 等。
增强员工的归属感和忠诚度，促进公司与员工共 02 同发展。
提升公司整体人才素质和竞争力，为公司的长期 03 发展奠定基础。
02
人员晋升制度
晋升原则
01 德才兼备原则
晋升人员应具备良好的品德和才能，以实现公司 的长期发展目标。
02 公平竞争原则
晋升机会应公平地提供给所有符合条件的员工， 避免任何形式的歧视或偏见。
通过内部培训和人才储备，提高员工的综 合素质和专业技能，为晋升做好准备。
激励与约束机制相结合
关注员工职业规划和发展
通过合理的薪酬制度和福利政策，激励员 工努力工作，同时建立有效的约束机制， 确保员工行为的合规性。
公司应关注员工的职业规划和职业发展， 为员工提供个性化的职业发展指导和支持 。
06
未来展望与总结
公司发展与员工晋升关系
公司发展对员工晋升的影响
随着公司规模的扩大和业务的拓展，将为员工提供更多 的晋升机会和空间。
员工晋升对公司的意义
优秀的员工晋升能够提高团队整体素质，增强公司竞争 力，促进公司持续发展。
对公司晋升制度的建议和展望
建立完善的晋升机制
加强内部培训和人才储备
公司应制定明确的晋升标准和程序，确保 公平、公正的晋升机会。
改变工作方式
晋升后需要改变原有的工 作方式，以适应更高级别 的职位和更广泛的业务范 围。
建立新的人际关系
晋升后需要与新同事和上 级建立良好的人际关系， 以促进团队合作和业务发 展。
技能提升准备
学习新技能
员工晋升后需要学习新的 技能和知识，以胜任更高 级别的职位和业务。
提升专业素养
员工需要不断提升自己的 专业素养，包括沟通能力 、领导力、团队协作能力 等。
晋升规划PPT课件
服务年限≥10年
20000 60000 100000 150000 300000 500000
28
意外医疗保障
职级
正式业务员 高级专务 资深专务/业务主任 业务经理 业务总监
服务年限<3年 养老金
2000 3000 7000 10000 意外医1疗5000
意外医疗
服务年限(3,6)年 服务年限(6,10)年 服务年限≥10年
做股东，享受更多的 股权收益
16
17
最给力的基本法就在这里
最给力的政策就在这里
新人 新人FNA
正式/专务
新人FNA 准主任政策
主任 管理+年终 晋升奖励 主任成长津贴 主管强体津贴
18
经理 管理+育成 健康晋升奖励 主管强体津贴 自主经营奖励
总监 管理+育成 总监成长津贴 主管强体津贴 自主经营奖励
见习津贴 2250
增员奖 691.75
辅导奖 绩效津贴
管理津贴
新主任成长 津贴
691.75 2250
13567.5
2000
税前收入
32172.75
3900
0
0
2250
0
0
16276.23
以上数据为2016年1—5月税前收入
19
同样的保费不一样的收入 以上数据为2016年1—5月税前收入
当月职级
新保佣金
25储备主管培养计划新主管晋升奖励新主任成长津贴三季度新人晋升奖励准主管扶持考核晋升辖属正式人力5人或以上2540周岁全面升级新主任培养计划牵引新主管做大团队强扶持准管贴准团队fyc15新主任晋升奖励3000元新主任晋升奖励1500元高中大专本科2000400010000元26意外身故疾病身故意外医疗保额全面提高职级越高年资越久保额提高幅度越大新增住院医疗保障项目实现各类保障全覆盖服务年限职级疾病身故意外身故住院医疗养老金意外医疗27养老金意外医疗职级意外身故残疾服务年限3年服务年限36年服务年限610年服务年限10年见习业务员20000400004000040000正式业务员4000080000100000120000高级专务60000120000160000200000资深专务业务主任100000200000240000300000业务经理200000400000500000600000业务总监3000006000008000001000000意外身故保障职级越高年资越久保额提高幅度越大28养老金意外医疗职级疾病身故服务年限6个月3年服务年限36年服务年限610年服务年限10年见习业务员20000正式业务员20000400005000060000高级专务300006000080000100000资深专务业务主任50000100000120000150000业务经理100000200000250000300000业务总监150000300000400000500000意外身故保障疾病身故保障职级越高年资越久保额提高幅度越大29养老金意外医疗职级意外医疗服务年限3年服务年限36年服务年限610年服务年限10年正式业务员2000250025003000高级专务3000400050006000资深专务业务主任70008000900010000业务经理10000120001400016000业务总监15000160001800020000意外医疗保障职级越高年资越久保额提高幅度越大30养老金意外医疗职级住院医疗服务年限13年服务年限36年服务年限610服务年限10年正式业务员500050005000高级专务50007000800010000资深专务业务主任5000100001500020000业务经理10000200002500030000业务总监15000250003000040000住院医疗注
培训课件--晋升制度
THANKS
谢谢您的观看
02
晋升考核标准
确定晋升考核标准的原则
公开、公平、公正
晋升考核标准应当对所有员工公开，确保每个员 工都了解和遵守；同时，考核标准应当公平，不 偏袒任何一方；最后，考核结果应当公正，以实 际工作表现为依据。
可达成性
晋升考核标准应当合理，既不过高也不过低，让 员工有追求的目标。
可衡量性
晋升考核标准应当是可以衡量的，避免出现主观 臆断和模糊不清的情况。
评审标准及方法
01 绩效评估
晋升时，员工的绩效表现是重要 的评估指标，尤其是长期绩效表 现。
03
02
发展潜力
能力评估
评估员工的工作能力、专业技能和 管理能力等，以确定员工是否具备 晋升所需的素质。
评估员工的发展潜力，预测员工 未来的职业发展能力和发展潜力 。
04 文化融入
对于晋升的员工，公司也注重其对 公司文化的认同感和融入度，以确 保员工与公司的长期发展目标相一 致。
结果公示
晋升决定
员工根据晋升资格标准 进行自我评估，确认自 己是否符合标准。
员工的直接上级根据员 工工作表现和公司需求 ，推荐符合条件的员工 进入晋升考核程序。
公司组织专业评委对被 推荐员工进行考核评估 ，包括面试、述职、工 作评估等环节。
公司将考核评估结果进 行公示，确保晋升程序 的公正和透明。
公司根据考核评估结果 和组织需求，决定晋升 员工的具体职位和薪资 待遇等调整方式。
培训课件--晋升制度
xx年xx月xx日
contents
目录
• 晋升制度简介 • 晋升考核标准 • 晋升评审 • 晋升后管理 • 晋升制度优化建议
01
晋升制度简介
公司员工晋级晋升制度及实施程序ppt
PART 3
员工晋升制度
晋升标准及流程
符合公司发展战略和人力资源规划 具备岗位所需的专业素质和技能 绩效评估优秀，能够为公司创造价值 经过培训和发展，具备晋升潜力
晋升评估及审批程序
自我评价：员工填写晋升申请表，总结工作表现 和经验，自我评价是否符合晋升条件
部门评价：部门主管对申请人的工作表现、业绩、 能力进行评估，给出推荐意见
培训及辅导机制
针对不同级别和岗位的员工，制定不同的培训计划和课程 定期进行业务培训和技能提升培训，提高员工的业务水平和综合素质 鼓励员工参加外部培训和学习，提高自身竞争力 建立辅导机制，安排资深员工对新员工进行指导和帮助，促进新员工成长和融入团队
考核及评估机制
考核目的：对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，发现不足并加以改进。 考核原则：公平、公正、公开、客观。 考核内容：员工的工作表现、工作能力、工作态度、工作成果等方面进行评估。 考核方式：采取定期考核与日常考核相结合的方式，确保考核结果真实可靠。
人力资源部审核：人力资源部门对申请表进行审 核，核实相关信息，确保申请材料完整
审批流程：提交申请后，需经过相关部门会签、 审批，最终由高层领导审批通过
结果反馈：审批通过后，晋升结果需及时通知 申请人及所在部门，并做好相关记录和公告
晋升后的薪酬及福利调整
晋升后的薪酬调整：根据员工在晋升后的职位等级和职责要求，重新评估并调整员工的薪酬水平。
员工晋级晋升制度概述
制度背景及目标
制度建立目的和效果
制度与公司战略 的关联
晋级晋升标准及流程
岗位需求：公司根据业务发 展需要，确定岗位晋级晋升 的空缺数量和资格条件
员工能力要求：员工需具备 相应的工作能力、经验和绩 效表现
培训课件--晋升制度
人力资源管理制度培训课件
----晋升制度
第十章 晋升制度
第一条 总则 1.目的
人力资源管理制度
为了丌断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主 动性和积极性，幵在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用二公司全体员工。
3)在职工作表现良好。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.员工晋升的形式
1)定期：每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。
2)丌定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表 晋升制度
3.晋升操作程序
人力资源管理制度
1)人力资源部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升建议名单， 呈请总经理/常务副总经理核定。丌定期提升者，另行规定。 2)根据任人唯贤、人尽其才的用人原则，工作成绩出色者，可以 晋升职务，贡献突出者可破格晋升。晋升分为本人申请和领导提拔。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
第四条 附则
1.本制度由人力资源部负责制定和解释，幵报总经理/常务
副总经理审核批准。 2.本制度自下发之日起开始实施。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.1)本人申请者，填写“员工考核表”，对自己的工作及表现进行总
结。报主管领导、常务副总经理签署意见，批复后报人力资源部门办
理调动手续。 2.2)领导提拔者，经总经理办公会研究讨论通过后，转人力资源部门
办理调动手续。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
4.晋升核定权限
人力资源管理制度
1)员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作， 如有必要，相关部门可以指定与人带领或引导。 2)员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 3)凡因晋升变动职务的，其薪酬由晋升之日起重新核定。 4)公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续， 就任新职。
----晋升制度
第十章 晋升制度
第一条 总则 1.目的
人力资源管理制度
为了丌断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主 动性和积极性，幵在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用二公司全体员工。
3)在职工作表现良好。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.员工晋升的形式
1)定期：每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。
2)丌定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表 晋升制度
3.晋升操作程序
人力资源管理制度
1)人力资源部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升建议名单， 呈请总经理/常务副总经理核定。丌定期提升者，另行规定。 2)根据任人唯贤、人尽其才的用人原则，工作成绩出色者，可以 晋升职务，贡献突出者可破格晋升。晋升分为本人申请和领导提拔。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
第四条 附则
1.本制度由人力资源部负责制定和解释，幵报总经理/常务
副总经理审核批准。 2.本制度自下发之日起开始实施。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.1)本人申请者，填写“员工考核表”，对自己的工作及表现进行总
结。报主管领导、常务副总经理签署意见，批复后报人力资源部门办
理调动手续。 2.2)领导提拔者，经总经理办公会研究讨论通过后，转人力资源部门
办理调动手续。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
4.晋升核定权限
人力资源管理制度
1)员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作， 如有必要，相关部门可以指定与人带领或引导。 2)员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 3)凡因晋升变动职务的，其薪酬由晋升之日起重新核定。 4)公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续， 就任新职。
公司员工晋升管理制度完整版.pptx
6
附件一:
学海无 涯
员工职业发展规划表
填表日期：年月日填表者：
姓名
年龄
公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年月
毕业学校
1．
5．
参加 2．
6．
过的
培训 3．
7．
4．
8．
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
目前 具备 的技 能/能 力
公司 1
2
部门 职务
其他公司/部门工作经历简介 对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
5
学 海 无涯
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件：
1. 员工职业发展规划表 2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6. 员工能力开发需求表 7. 续聘人员汇总表
8
学海无涯
书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能 力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任 压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣 ，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。
附件一:
学海无 涯
员工职业发展规划表
填表日期：年月日填表者：
姓名
年龄
公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年月
毕业学校
1．
5．
参加 2．
6．
过的
培训 3．
7．
4．
8．
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
目前 具备 的技 能/能 力
公司 1
2
部门 职务
其他公司/部门工作经历简介 对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
5
学 海 无涯
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件：
1. 员工职业发展规划表 2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6. 员工能力开发需求表 7. 续聘人员汇总表
8
学海无涯
书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能 力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任 压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣 ，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。
员工晋升通道及晋升办法PPT课件
岗。
.
4
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 销售类职务发展路径：
销售代表——销售经理——销售主管——客户部经理——销售总监——副总经 理
.
5
四、晋升方法：
1、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理；
2、晋升资格的设定：
（1）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展
的机会，晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
个人工作能力优秀；
年度考核成绩处于部门中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质；
具备其它与职务要求相关的综合能力；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
每个层级又划分有不同职级共10级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并与薪级表
配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。 1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划
晋升人员规章制度培训PPT课件
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ10
东海橡塑(广州)有限公司
Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd.
二、合同期内岗位调动、解除的办理手续
1、岗位调动： 1）公司根据工作的需要，可以对员工的工种、职位、所属部门、业务内容进行调动。 2）各部门应就所属人员依其个性、学识、能力，调配到适当岗位，务使“人尽其才，才尽其用”。 3）员工若无正当理由，应配合公司对其工作上做出的调动。 4）被调员工接到调动通知后，班长以下人员应于1天内、班长以上(含)人员应于2天内办妥交接手续， 前往新职部门报到。 5）因岗位调动引起的薪资变化，从岗位变动日起即按所属岗位工资标准支付。 6）岗位调动管理规定
一、员工试用期管理
4、取消录用 ： 在试用期内有下列情形之一者，均视为不符合公司录用条件，公司取消其作为员工的资格，并立即解
除劳动合同。 1）无法胜任工作的； 2）提供虚假信息、伪造履历或其他个人资料一经发现者； 3）在工作时间内做与工作无关的事，如看报纸、杂志、闲聊、因私上网、干私活等； 4）未经许可在公司内举行聚会、散布谣言和张贴告示的； 5）携带凶器或危险物品进入公司的； 6）找人代打卡或代人打卡的； 7）工作时间酗酒或酒后上班的； 8）盗窃或侵占公司及他人财物的； 9）讹诈、蛮不讲理、诽谤、嘲弄包括部门领导在内或其他同事的；
2、在试用期内，根据员工的技能、业绩、工作态度、健康状况等各方面的情况，对其进行判断。若判定 为符合录用条件、适合作为公司员工的则转为正式员工。但若判定为不适合作为公司员工的，公司有 权取消其录用资格，单方面解除劳动合同。
3、试用期被算入合同期限并计算工龄。
3
东海橡塑(广州)有限公司
Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd.
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二、合同期内岗位调动、解除的办理手续
1、岗位调动： 1）公司根据工作的需要，可以对员工的工种、职位、所属部门、业务内容进行调动。 2）各部门应就所属人员依其个性、学识、能力，调配到适当岗位，务使“人尽其才，才尽其用”。 3）员工若无正当理由，应配合公司对其工作上做出的调动。 4）被调员工接到调动通知后，班长以下人员应于1天内、班长以上(含)人员应于2天内办妥交接手续， 前往新职部门报到。 5）因岗位调动引起的薪资变化，从岗位变动日起即按所属岗位工资标准支付。 6）岗位调动管理规定
一、员工试用期管理
4、取消录用 ： 在试用期内有下列情形之一者，均视为不符合公司录用条件，公司取消其作为员工的资格，并立即解
除劳动合同。 1）无法胜任工作的； 2）提供虚假信息、伪造履历或其他个人资料一经发现者； 3）在工作时间内做与工作无关的事，如看报纸、杂志、闲聊、因私上网、干私活等； 4）未经许可在公司内举行聚会、散布谣言和张贴告示的； 5）携带凶器或危险物品进入公司的； 6）找人代打卡或代人打卡的； 7）工作时间酗酒或酒后上班的； 8）盗窃或侵占公司及他人财物的； 9）讹诈、蛮不讲理、诽谤、嘲弄包括部门领导在内或其他同事的；
2、在试用期内，根据员工的技能、业绩、工作态度、健康状况等各方面的情况，对其进行判断。若判定 为符合录用条件、适合作为公司员工的则转为正式员工。但若判定为不适合作为公司员工的，公司有 权取消其录用资格，单方面解除劳动合同。
3、试用期被算入合同期限并计算工龄。
3
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职位晋升PPT幻灯片课件PPT21页
• 信息性原则：收集原始信息力求全面、真实、及时、连续
• 智能放大原则：人的能量是无穷的，管理中的创意与构思也是无止境的
Plot of the Position
岗位策划
1313
第14页，共21页。
2012年
工作规划
About the Plan 2012
业务规划
• 目标：建设专业型商务管理部 • 架构及岗位分工 • 培训及团队建设
• 人员晋升淘汰
管理举措
1144
第15页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
建设专业型商务管理部 Professional
结果专业性 过程专业性
高效地 解决问题
达到并超过 商务管理目标
及时性
准确性
建设性
1155
第16页，共21页。
2012年工作规划
XXXXX
• XXXXX
• XXXXX • XXXXX
培养快乐、融洽、上进、互助的团队，既 有单兵作战能力，又有团队协作能力；
商务会议及活动，打造凝聚力
1177
第18页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
人员晋升淘汰
The Preferment
淘汰
按照结果进行人员淘汰
KPI
绩效管理
绩效管理
晋升
结合述职对人员进行晋升
1188
第19页，共21页。
感谢公司领导给予我这次
• 对专业知识的掌握力及操作力较强。 • 经历过多个项目的商务管理工作，对项目商务管理流程和
运作模式较为熟悉。
w 劣势
• 工作经验不足，对于商务工作的执行力有待加强。
99
第10页，共21页。
• 智能放大原则：人的能量是无穷的，管理中的创意与构思也是无止境的
Plot of the Position
岗位策划
1313
第14页，共21页。
2012年
工作规划
About the Plan 2012
业务规划
• 目标：建设专业型商务管理部 • 架构及岗位分工 • 培训及团队建设
• 人员晋升淘汰
管理举措
1144
第15页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
建设专业型商务管理部 Professional
结果专业性 过程专业性
高效地 解决问题
达到并超过 商务管理目标
及时性
准确性
建设性
1155
第16页，共21页。
2012年工作规划
XXXXX
• XXXXX
• XXXXX • XXXXX
培养快乐、融洽、上进、互助的团队，既 有单兵作战能力，又有团队协作能力；
商务会议及活动，打造凝聚力
1177
第18页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
人员晋升淘汰
The Preferment
淘汰
按照结果进行人员淘汰
KPI
绩效管理
绩效管理
晋升
结合述职对人员进行晋升
1188
第19页，共21页。
感谢公司领导给予我这次
• 对专业知识的掌握力及操作力较强。 • 经历过多个项目的商务管理工作，对项目商务管理流程和
运作模式较为熟悉。
w 劣势
• 工作经验不足，对于商务工作的执行力有待加强。
99
第10页，共21页。
晋升制度ppt图示1.20
2.职等与职区的划分是模糊界限。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区； b:特殊情况，可任命3/4职等员工为初级管理者；
3.职等和职务没有绝对关系。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区。未担任初级管理者，不任命经理； b:7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区.未担任中级管理者，不任命部长；
高级管理者
职等
1-12职等
薪资福利
军队系统
军职 军师团营
军衔 将校尉
待遇
PART.1
公司职等与职区的关系图示
12职等
11职等 10职等 9职等
1：7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区； 2：新任命中级管理者，考察期降一职等任职为7职等；
8职等 7职等 6职等 5职等 4职等 3职等 2职等 1职等
②品质职系：品质管理人员。
③销售职系：销售、招商岗位人员。 ④生产职系：生产管理岗位人员。
⑤技术职系：技术相关人员（技术中心人员、生产技术部人员）。
感谢大家
THANKS
晋升通道思路part1军职军师团营军衔将校尉待遇职员初级中级高级管理者112职等薪资福利军队系统现代职场传统官场公司职等与职区的关系图示part111职等10职等12职等1
晋升制度说明
• •
主 讲 人：陈莺 部 门：人力资源部时 间：
PART.1
晋升通道思路
传统官场
官
爵
禄
现代职场
职区
职员、初级、中级、
PART.1
晋升基本条件
职等 1→2→3→4 4→5 5→6→7
培训学分 合格 合格 合格
升职考试 合格 合格 合格
评价 未出现C 未出现C 未出现C
公司晋升轮岗机制ppt课件
?公司每半年至一年进行一次岗位任职资格及技能评估对评估符合晋升规则者且本岗位已培养有合适的接班人员如有意愿可申请晋升相关空缺职位评估小组投票半数通过则晋升职位为试用期3个月试用期通过者可任其职由综合部通告全公司
LOGO
晋升轮岗机制
2011.08.09
岗位晋升、轮换规则（二线管理人员通道）
• 晋升规则：
运搬工
技术部岗位轮换、晋升图
技术质量总监 技术部经理
技术经理分为二级： 高级技术经理 技术经理
编号：/20110709-3 第6页，共10页
生效日期：2011.08.09
现场工艺员
技术副经理 预技决术算主员管
技术主管分为二级： 高级技术主管 技术主管
样件到批量工艺员
技术改进工艺员
所有技术工艺员分为二级 高级技术工艺员 技术工艺员
销售员 初级 中级 高级
单证员 初级 中级
编号：/20110709-3 第10页，共10页
生效日期：2011.08.09
编制：
******有限公司 二〇一一年八月九日
审核：
批准:
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
技术统计员 实习员工
注：主管级别以上人员必须独 立掌握下属所有岗位工作内容 及工作思路并能在工作中实际 运用；高级技术工艺员必须独 立掌握现场工艺员、样件到批 量工艺员、技术改进工艺员岗 位工作内容及工作思路并能在 工作中实际运用。
生产部岗位轮换、晋升图
编号：/20110709-3 第7页，共10页
生效日期：2011.07.09
注：1.前工序生产主管必须掌握前 工序所有岗位实际操作并懂得如何 管理安排日常工作，后工序和焊接 工序主管亦如此； 2.各区域主管原则上除了能管理本 区域以外，还需轮岗学习并掌握其 他区域主管的工作内容，最终达到 能管理的目的； 3.原则上一年左右各区域主管需相 互轮岗； 4.生产经理除掌握生产所有工序并 实施管理以外还需掌握设备、模具、 工装、夹具等的保养维护、维修及 管理。
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晋升轮岗机制
2011.08.09
岗位晋升、轮换规则（二线管理人员通道）
• 晋升规则：
运搬工
技术部岗位轮换、晋升图
技术质量总监 技术部经理
技术经理分为二级： 高级技术经理 技术经理
编号：/20110709-3 第6页，共10页
生效日期：2011.08.09
现场工艺员
技术副经理 预技决术算主员管
技术主管分为二级： 高级技术主管 技术主管
样件到批量工艺员
技术改进工艺员
所有技术工艺员分为二级 高级技术工艺员 技术工艺员
销售员 初级 中级 高级
单证员 初级 中级
编号：/20110709-3 第10页，共10页
生效日期：2011.08.09
编制：
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技术统计员 实习员工
注：主管级别以上人员必须独 立掌握下属所有岗位工作内容 及工作思路并能在工作中实际 运用；高级技术工艺员必须独 立掌握现场工艺员、样件到批 量工艺员、技术改进工艺员岗 位工作内容及工作思路并能在 工作中实际运用。
生产部岗位轮换、晋升图
编号：/20110709-3 第7页，共10页
生效日期：2011.07.09
注：1.前工序生产主管必须掌握前 工序所有岗位实际操作并懂得如何 管理安排日常工作，后工序和焊接 工序主管亦如此； 2.各区域主管原则上除了能管理本 区域以外，还需轮岗学习并掌握其 他区域主管的工作内容，最终达到 能管理的目的； 3.原则上一年左右各区域主管需相 互轮岗； 4.生产经理除掌握生产所有工序并 实施管理以外还需掌握设备、模具、 工装、夹具等的保养维护、维修及 管理。
培训课件-晋升制度
晋升机会有限：晋升机会的有限可能导致部分优秀员工无 法获得晋升机会，影响其工作积极性和忠诚度。
在此添加您的文本16字
晋升标准不明确：晋升标准不明确可能导致员工对晋升标 准产生困惑，影响晋升的公正性和透明度。
展望：未来晋升制度的发展趋势
多元化晋升渠道
未来晋升制度将更加注重多元化晋升 渠道，为员工提供更多元化的职业发 展路径。
随着公司的发展和市场环境的变化，应定期审查晋 升制度，并根据需要进行更新。
培训员工理解和遵守晋升 制度
通过培训和沟通，确保员工了解晋升制度的 内容和规定，并知道如何遵守相关规定。
晋升制度的绩效评估
设定明确的绩效评估标准
在晋升过程中，应设定明确的绩效评估标准，以便 对员工的绩效进行公正、客观的评价。
激发员工潜能
晋升制度能够激励员工发挥自身潜能，提升 个人能力和业绩表现，实现个人与企业的共 同发展。
05 晋升制度案例分析
案例一：某知名企业的晋升制度改革
总结词
扁平化、绩效导向、职业发展路径
详细描述
某知名企业为了提高员工的工作积极性和效率，进行了晋升制度的改革。改革后的晋升 制度更加扁平化，减少了层级，让员工有更多的晋升机会。同时，该制度更加绩效导向， 员工的晋升主要依据工作绩效进行评估。此外，企业还为员工设计了清晰的职业发展路
业务发展和员工的个人表现进行调整。
案例三：某跨国公司的全球晋升体系
总结词
国际化、多元文化、跨部门流动
详细描述
某跨国公司为了培养具有全球视野和多元文化背景的 管理团队，建立了全球晋升体系。该体系注重员工的 国际化经历和多元文化背景，鼓励员工在全球范围内 流动和跨部门发展。同时，该体系还建立了完善的内 部竞聘机制，让员工有机会在公司内部不同职位和部 门间竞聘晋升。此外，公司还定期开展领导力培训和 发展项目，提升员工的领导力和团队协作能力。
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晋升标准不明确：晋升标准不明确可能导致员工对晋升标 准产生困惑，影响晋升的公正性和透明度。
展望：未来晋升制度的发展趋势
多元化晋升渠道
未来晋升制度将更加注重多元化晋升 渠道，为员工提供更多元化的职业发 展路径。
随着公司的发展和市场环境的变化，应定期审查晋 升制度，并根据需要进行更新。
培训员工理解和遵守晋升 制度
通过培训和沟通，确保员工了解晋升制度的 内容和规定，并知道如何遵守相关规定。
晋升制度的绩效评估
设定明确的绩效评估标准
在晋升过程中，应设定明确的绩效评估标准，以便 对员工的绩效进行公正、客观的评价。
激发员工潜能
晋升制度能够激励员工发挥自身潜能，提升 个人能力和业绩表现，实现个人与企业的共 同发展。
05 晋升制度案例分析
案例一：某知名企业的晋升制度改革
总结词
扁平化、绩效导向、职业发展路径
详细描述
某知名企业为了提高员工的工作积极性和效率，进行了晋升制度的改革。改革后的晋升 制度更加扁平化，减少了层级，让员工有更多的晋升机会。同时，该制度更加绩效导向， 员工的晋升主要依据工作绩效进行评估。此外，企业还为员工设计了清晰的职业发展路
业务发展和员工的个人表现进行调整。
案例三：某跨国公司的全球晋升体系
总结词
国际化、多元文化、跨部门流动
详细描述
某跨国公司为了培养具有全球视野和多元文化背景的 管理团队，建立了全球晋升体系。该体系注重员工的 国际化经历和多元文化背景，鼓励员工在全球范围内 流动和跨部门发展。同时，该体系还建立了完善的内 部竞聘机制，让员工有机会在公司内部不同职位和部 门间竞聘晋升。此外，公司还定期开展领导力培训和 发展项目，提升员工的领导力和团队协作能力。
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②品质职系：品质管理人员。
③销售职系：销售、招商岗位人员。 ④生产职系：生产管理岗位人员。
⑤技术职系：技术相关人员（技术中心人员、生产技术部人员）。
感谢大家
THANKS
晋升制度说明
• •
主 讲 人：陈莺 部 门：人力资源部时 间：
PART.1
晋升通道思路
传统官场
官
爵
禄
现代职场
职区
职员、初级、中级、
高级管理者
职等
1-12职等
薪资福利
军队系统
军职 军师团营
军衔 将校尉
待遇
PART.1
公司职等与职区的关系图示
12职等
11职等 10职等 9职等
1：7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区； 2：新任命中级管理者，考察期降一职等任职为7职等；
8职等 7职等 6职等 5职等 4职等 3职等 2职等 1职等
1：4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区； 2：特殊情况，可任命3/4职等员工为初级管理者；
PART.1
公司职等与职区关系的关键点图示
PART.1
公司职等与职区的关系说明
1.职等与职区的划分基本对应。
a:1-4职等：职员职区； b:5-7职等：初级管理职区； c:7-9职等：中级管理职区； d:9-12职等：高级管理职区；
2.职等与职区的划分是模糊界限。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区； b:特殊情况，可任命
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区。未担任初级管理者，不任命经理； b:7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区.未担任中级管理者，不任命部长；
PART.1
晋升基本条件
职等 1→2→3→4 4→5 5→6→7
培训学分 合格 合格 合格
升职考试 合格 合格 合格
评价 未出现C 未出现C 未出现C
业绩
考评 考评
PART.1
晋升通道
职系： 根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。 即：行政职系、品质职系、销售职系（含招商部）、生产职系、技术职系，使从事不 同岗位工作的员工均有可持续发展的路径。 ①行政职系： 适用于一般行政职员工，包括财务中心、行政中心、人力资源中心、市场部、客服部、 工程橱柜部、采购部 、生产统计、设计人员、部门文员。