晋升机制ppt课件
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职业发展与职称晋升培训课件ppt
THANKS
职称晋升流程与要求
01
02
03
申请与评审
个人提出申请，经单位审 核后报送至上级主管部门 进行评审。
评审流程
主管部门组织专家进行评 审，对申请人的业绩、能 力、学术成果等进行综合 评价。
晋升要求
申请人需满足一定的学历 、工作年限、继续教育等 方面的要求。
职称晋升的机遇与挑战
机遇
职称晋升能够提高个人的社会地位和待遇水平，增强职业竞争力，为个人发展提 供更多机会。
职业机会
在环保、新能源、医疗健康、教育等领域也有很多发展机会 ，个人可以根据自己的兴趣和专长选择合适的职业方向。
职业瓶颈与突破方法
职业瓶颈
在职业发展过程中，可能会遇到晋升 瓶颈、能力瓶颈、经验瓶颈等问题。
突破方法
通过学习新知识、提升技能、积累经 验、拓展人脉等方式，突破瓶颈，实 现职业发展的飞跃。
项目管理：学会有效地管理项目，包 括项目计划、进度控制和风险管理等 。
创新思维：培养创新思维，学会从不 同角度思考问题，寻找更好的解决方 案。
自我管理：提高自我管理能力，包括 情绪管理、压力管理、健康管理等， 以保持良好的工作状态。
04
职业发展中的机遇与挑战
行业趋势与职业机会
行业发展趋势
随着科技、互联网、人工智能等行业的快速发展，提供了许 多新的职业机会。
随着跨界合作成为趋势 ，跨领域的知识和能力 将更具价值。努力拓展 自己的知识领域，培养 跨领域合作的能力，将 有助于职业发展。
随着社会对可持续发展 的关注度不断提高，将 可持续发展的理念融入 自己的职业发展，将有 助于长期成功。
数字化工具和平台为个 人职业发展提供了更多 可能性。利用这些工具 提升自己的能力，扩大 人脉关系，将有助于实 现更高的职业目标。
晋升之路(准主任)ppt课件
主管
团队核心 差异化管理、团队文化建设 表率作用、引领成功
基本法－晋升之路 规划先行
晋升规划
准主任通过方案、基本法规划晋升
专务规划
通过绩效津贴规划标保第一、绩效第一
自我规划
定立明确晋升目标，具体到时间、人员、达成标准。
目 录
基本法－晋升利益
01
职位晋升，收入提升
02
基本法－晋升之路
实现晋升路径
03
目 录
基本法－晋升利益
01
职位晋升，收入提升
02
基本法－晋升之路
实现晋升路径
03
基本法－政策助力
借力使力，实现晋升
04
基本法-法中求利
见证成功，实现梦想
基本法-法中求利 见证成功
月份
主任
管理津贴 育成津贴
1月 18166 38705 25314
2月 13049 6685 3003
管理津贴：86963元
3月 9945 6269 6987
总和 41160 51659 35304
个人新佣：41160元
占比佣金
126.6% 85.8%
基本法-法中求利
明确目标
你想要什么…
全员规划
一群人在努力…
政策助力
主人翁意识，团队 发展，人人有责
实现 晋升
谢谢聆听
泉州·鲤城 2017.08.11
01
职位晋升，收入提升
02
基本法－晋升之路
实现晋升路径
03
基本法－政策助力
借力使力，实现晋升
04
基本法-法中求利
见证成功，实现梦想
基本法－晋升之路
我们的团队 团队定位、组员定位、绩优定位
团队核心 差异化管理、团队文化建设 表率作用、引领成功
基本法－晋升之路 规划先行
晋升规划
准主任通过方案、基本法规划晋升
专务规划
通过绩效津贴规划标保第一、绩效第一
自我规划
定立明确晋升目标，具体到时间、人员、达成标准。
目 录
基本法－晋升利益
01
职位晋升，收入提升
02
基本法－晋升之路
实现晋升路径
03
目 录
基本法－晋升利益
01
职位晋升，收入提升
02
基本法－晋升之路
实现晋升路径
03
基本法－政策助力
借力使力，实现晋升
04
基本法-法中求利
见证成功，实现梦想
基本法-法中求利 见证成功
月份
主任
管理津贴 育成津贴
1月 18166 38705 25314
2月 13049 6685 3003
管理津贴：86963元
3月 9945 6269 6987
总和 41160 51659 35304
个人新佣：41160元
占比佣金
126.6% 85.8%
基本法-法中求利
明确目标
你想要什么…
全员规划
一群人在努力…
政策助力
主人翁意识，团队 发展，人人有责
实现 晋升
谢谢聆听
泉州·鲤城 2017.08.11
01
职位晋升，收入提升
02
基本法－晋升之路
实现晋升路径
03
基本法－政策助力
借力使力，实现晋升
04
基本法-法中求利
见证成功，实现梦想
基本法－晋升之路
我们的团队 团队定位、组员定位、绩优定位
人员晋升ppt课件
激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效 01 。
增强员工的归属感和忠诚度，促进公司与员工共 02 同发展。
提升公司整体人才素质和竞争力，为公司的长期 03 发展奠定基础。
02
人员晋升制度
晋升原则
01 德才兼备原则
晋升人员应具备良好的品德和才能，以实现公司 的长期发展目标。
02 公平竞争原则
晋升机会应公平地提供给所有符合条件的员工， 避免任何形式的歧视或偏见。
通过内部培训和人才储备，提高员工的综 合素质和专业技能，为晋升做好准备。
激励与约束机制相结合
关注员工职业规划和发展
通过合理的薪酬制度和福利政策，激励员 工努力工作，同时建立有效的约束机制， 确保员工行为的合规性。
公司应关注员工的职业规划和职业发展， 为员工提供个性化的职业发展指导和支持 。
06
未来展望与总结
公司发展与员工晋升关系
公司发展对员工晋升的影响
随着公司规模的扩大和业务的拓展，将为员工提供更多 的晋升机会和空间。
员工晋升对公司的意义
优秀的员工晋升能够提高团队整体素质，增强公司竞争 力，促进公司持续发展。
对公司晋升制度的建议和展望
建立完善的晋升机制
加强内部培训和人才储备
公司应制定明确的晋升标准和程序，确保 公平、公正的晋升机会。
改变工作方式
晋升后需要改变原有的工 作方式，以适应更高级别 的职位和更广泛的业务范 围。
建立新的人际关系
晋升后需要与新同事和上 级建立良好的人际关系， 以促进团队合作和业务发 展。
技能提升准备
学习新技能
员工晋升后需要学习新的 技能和知识，以胜任更高 级别的职位和业务。
提升专业素养
员工需要不断提升自己的 专业素养，包括沟通能力 、领导力、团队协作能力 等。
增强员工的归属感和忠诚度，促进公司与员工共 02 同发展。
提升公司整体人才素质和竞争力，为公司的长期 03 发展奠定基础。
02
人员晋升制度
晋升原则
01 德才兼备原则
晋升人员应具备良好的品德和才能，以实现公司 的长期发展目标。
02 公平竞争原则
晋升机会应公平地提供给所有符合条件的员工， 避免任何形式的歧视或偏见。
通过内部培训和人才储备，提高员工的综 合素质和专业技能，为晋升做好准备。
激励与约束机制相结合
关注员工职业规划和发展
通过合理的薪酬制度和福利政策，激励员 工努力工作，同时建立有效的约束机制， 确保员工行为的合规性。
公司应关注员工的职业规划和职业发展， 为员工提供个性化的职业发展指导和支持 。
06
未来展望与总结
公司发展与员工晋升关系
公司发展对员工晋升的影响
随着公司规模的扩大和业务的拓展，将为员工提供更多 的晋升机会和空间。
员工晋升对公司的意义
优秀的员工晋升能够提高团队整体素质，增强公司竞争 力，促进公司持续发展。
对公司晋升制度的建议和展望
建立完善的晋升机制
加强内部培训和人才储备
公司应制定明确的晋升标准和程序，确保 公平、公正的晋升机会。
改变工作方式
晋升后需要改变原有的工 作方式，以适应更高级别 的职位和更广泛的业务范 围。
建立新的人际关系
晋升后需要与新同事和上 级建立良好的人际关系， 以促进团队合作和业务发 展。
技能提升准备
学习新技能
员工晋升后需要学习新的 技能和知识，以胜任更高 级别的职位和业务。
提升专业素养
员工需要不断提升自己的 专业素养，包括沟通能力 、领导力、团队协作能力 等。
某公司晋升制度与薪酬制度PPT课件
• 3、建城市——用心工作——使命：若干目 标——工作时间：24小时——领袖（二十年）
典藏PPT
• 千里之行、始于足下！—— • 眼光要高、身段要低！ • 鸿图之志、蝼蚁之行！
典藏PPT
优势营销组织管控循环
自我角色定位
人才甄选招聘
薪酬 机制建设 目标 激励 人才驱动 培训
绩效
流程
铁打的营盘
优秀的兵
典藏PPT
• 销售十大步骤： • 1、准备 • 2、心态调整 • 3、客户开发 • 4、建立信赖感 • 5、了解需求 • 6、介绍产品 • 7、解除反对意见 • 8、成交 • 9、转介绍 • 10、服务
典藏PPT
• 销售十大步骤： • 1、准备 • 2、心态调整 • 3、客户开发 • 4、建立信赖感 • 5、了解需求 • 6、介绍产品 • 7、解除反对意见 • 8、成交 • 9、转介绍 • 10、服务
典藏PPT
三、晋升系统
典藏PPT
典藏PPT
1、考核（每个月20日左右）
• 1）人际关系能力（内部） • 2）是非判断能力 • 3）心理承受能力 • 4）组织培训能力 • 5）业务能力
网站、在线培 训、SAAS服 务、数据库
咨询业 务集团
咨询、顾 问、P 系统服务
营销学院 （上市）
研发、培 训、人才、 品牌
传媒业 务集团
投资 部门
频道、栏目、 产业战略性 影视、出版、 投资、并购 杂志
典藏PPT
既然选择了远方， 便只顾风雨兼程！
典藏PPT
（二）公司组织架构图
总部组织架构图
员
员 目 工工
营销总监
经经 理理 员员 工工
典藏PPT
二、业务推广模式
典藏PPT
• 千里之行、始于足下！—— • 眼光要高、身段要低！ • 鸿图之志、蝼蚁之行！
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优势营销组织管控循环
自我角色定位
人才甄选招聘
薪酬 机制建设 目标 激励 人才驱动 培训
绩效
流程
铁打的营盘
优秀的兵
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• 销售十大步骤： • 1、准备 • 2、心态调整 • 3、客户开发 • 4、建立信赖感 • 5、了解需求 • 6、介绍产品 • 7、解除反对意见 • 8、成交 • 9、转介绍 • 10、服务
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• 销售十大步骤： • 1、准备 • 2、心态调整 • 3、客户开发 • 4、建立信赖感 • 5、了解需求 • 6、介绍产品 • 7、解除反对意见 • 8、成交 • 9、转介绍 • 10、服务
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三、晋升系统
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1、考核（每个月20日左右）
• 1）人际关系能力（内部） • 2）是非判断能力 • 3）心理承受能力 • 4）组织培训能力 • 5）业务能力
网站、在线培 训、SAAS服 务、数据库
咨询业 务集团
咨询、顾 问、P 系统服务
营销学院 （上市）
研发、培 训、人才、 品牌
传媒业 务集团
投资 部门
频道、栏目、 产业战略性 影视、出版、 投资、并购 杂志
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既然选择了远方， 便只顾风雨兼程！
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（二）公司组织架构图
总部组织架构图
员
员 目 工工
营销总监
经经 理理 员员 工工
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二、业务推广模式
晋升激励ppt课件
横向晋升通道为员工提供了更多的职业发展机会，使他们能够尝试不同的工作 岗位，从而更好地了解公司的业务和运营流程。这种晋升方式有助于提高员工 的综合素质和适应性，增强员工的组织忠诚度。
纵向晋升通道
总结词
纵向晋升通道是指员工在不同级别间的晋升，通常是从低级别晋升到高级别职位 ，以提升员工的职权和责任。
福利激励是一种间接的薪酬激励方式，通过 提供员工福利，可以提高员工的满意度和归 属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
详细描述
福利激励包括健康保险、养老保险、带薪休 假、节日福利等形式，企业可以根据员工的 需求和实际情况，提供相应的福利激励，从 而激发员工的工作积极性和创造力。
培训和发展机会激励
总结词
培训和发展机会激励是一种长期激励方式， 通过提供员工培训和发展机会，可以提高员 工的素质和能力，促进员工的个人成长和发 展。
详细描述
双重晋升通道结合了横向和纵向晋升通道的特点，为员工提供了更多的职业发展机会和选择。这种晋升方式有助 于提高员工的综合素质和职业能力，同时也可以满足公司对不同岗位和级别的人才需求。双重晋升通道还可以促 进公司内部的良性竞争和团队合作，提高整体绩效和组织竞争力。
04
晋升标准与评估
绩效评估
总结词
激励性
晋升激励应当具有足够的激励 效果，能够激发员工的积极性 和工作动力。
与组织战略一致
晋升激励应当与组织的战略目 标和发展方向保持一致，以确 保晋升对组织的长期发展有积
极影响。
03
晋升通道设计
横向晋升通道
总结词
横向晋升通道是指员工在同一级别不同岗位间的调动和晋升，旨在拓宽员工的 技能和经验。
详细描述
提供培训和发展机会
为候选人提供必要的培训和职业发展机会。
纵向晋升通道
总结词
纵向晋升通道是指员工在不同级别间的晋升，通常是从低级别晋升到高级别职位 ，以提升员工的职权和责任。
福利激励是一种间接的薪酬激励方式，通过 提供员工福利，可以提高员工的满意度和归 属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
详细描述
福利激励包括健康保险、养老保险、带薪休 假、节日福利等形式，企业可以根据员工的 需求和实际情况，提供相应的福利激励，从 而激发员工的工作积极性和创造力。
培训和发展机会激励
总结词
培训和发展机会激励是一种长期激励方式， 通过提供员工培训和发展机会，可以提高员 工的素质和能力，促进员工的个人成长和发 展。
详细描述
双重晋升通道结合了横向和纵向晋升通道的特点，为员工提供了更多的职业发展机会和选择。这种晋升方式有助 于提高员工的综合素质和职业能力，同时也可以满足公司对不同岗位和级别的人才需求。双重晋升通道还可以促 进公司内部的良性竞争和团队合作，提高整体绩效和组织竞争力。
04
晋升标准与评估
绩效评估
总结词
激励性
晋升激励应当具有足够的激励 效果，能够激发员工的积极性 和工作动力。
与组织战略一致
晋升激励应当与组织的战略目 标和发展方向保持一致，以确 保晋升对组织的长期发展有积
极影响。
03
晋升通道设计
横向晋升通道
总结词
横向晋升通道是指员工在同一级别不同岗位间的调动和晋升，旨在拓宽员工的 技能和经验。
详细描述
提供培训和发展机会
为候选人提供必要的培训和职业发展机会。
培训课件--晋升制度
THANKS
谢谢您的观看
02
晋升考核标准
确定晋升考核标准的原则
公开、公平、公正
晋升考核标准应当对所有员工公开，确保每个员 工都了解和遵守；同时，考核标准应当公平，不 偏袒任何一方；最后，考核结果应当公正，以实 际工作表现为依据。
可达成性
晋升考核标准应当合理，既不过高也不过低，让 员工有追求的目标。
可衡量性
晋升考核标准应当是可以衡量的，避免出现主观 臆断和模糊不清的情况。
评审标准及方法
01 绩效评估
晋升时，员工的绩效表现是重要 的评估指标，尤其是长期绩效表 现。
03
02
发展潜力
能力评估
评估员工的工作能力、专业技能和 管理能力等，以确定员工是否具备 晋升所需的素质。
评估员工的发展潜力，预测员工 未来的职业发展能力和发展潜力 。
04 文化融入
对于晋升的员工，公司也注重其对 公司文化的认同感和融入度，以确 保员工与公司的长期发展目标相一 致。
结果公示
晋升决定
员工根据晋升资格标准 进行自我评估，确认自 己是否符合标准。
员工的直接上级根据员 工工作表现和公司需求 ，推荐符合条件的员工 进入晋升考核程序。
公司组织专业评委对被 推荐员工进行考核评估 ，包括面试、述职、工 作评估等环节。
公司将考核评估结果进 行公示，确保晋升程序 的公正和透明。
公司根据考核评估结果 和组织需求，决定晋升 员工的具体职位和薪资 待遇等调整方式。
培训课件--晋升制度
xx年xx月xx日
contents
目录
• 晋升制度简介 • 晋升考核标准 • 晋升评审 • 晋升后管理 • 晋升制度优化建议
01
晋升制度简介
公司员工晋级晋升制度及实施程序ppt
PART 3
员工晋升制度
晋升标准及流程
符合公司发展战略和人力资源规划 具备岗位所需的专业素质和技能 绩效评估优秀，能够为公司创造价值 经过培训和发展，具备晋升潜力
晋升评估及审批程序
自我评价：员工填写晋升申请表，总结工作表现 和经验，自我评价是否符合晋升条件
部门评价：部门主管对申请人的工作表现、业绩、 能力进行评估，给出推荐意见
培训及辅导机制
针对不同级别和岗位的员工，制定不同的培训计划和课程 定期进行业务培训和技能提升培训，提高员工的业务水平和综合素质 鼓励员工参加外部培训和学习，提高自身竞争力 建立辅导机制，安排资深员工对新员工进行指导和帮助，促进新员工成长和融入团队
考核及评估机制
考核目的：对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，发现不足并加以改进。 考核原则：公平、公正、公开、客观。 考核内容：员工的工作表现、工作能力、工作态度、工作成果等方面进行评估。 考核方式：采取定期考核与日常考核相结合的方式，确保考核结果真实可靠。
人力资源部审核：人力资源部门对申请表进行审 核，核实相关信息，确保申请材料完整
审批流程：提交申请后，需经过相关部门会签、 审批，最终由高层领导审批通过
结果反馈：审批通过后，晋升结果需及时通知 申请人及所在部门，并做好相关记录和公告
晋升后的薪酬及福利调整
晋升后的薪酬调整：根据员工在晋升后的职位等级和职责要求，重新评估并调整员工的薪酬水平。
员工晋级晋升制度概述
制度背景及目标
制度建立目的和效果
制度与公司战略 的关联
晋级晋升标准及流程
岗位需求：公司根据业务发 展需要，确定岗位晋级晋升 的空缺数量和资格条件
员工能力要求：员工需具备 相应的工作能力、经验和绩 效表现
培训课件--晋升制度
人力资源管理制度培训课件
----晋升制度
第十章 晋升制度
第一条 总则 1.目的
人力资源管理制度
为了丌断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主 动性和积极性，幵在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用二公司全体员工。
3)在职工作表现良好。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.员工晋升的形式
1)定期：每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。
2)丌定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表 晋升制度
3.晋升操作程序
人力资源管理制度
1)人力资源部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升建议名单， 呈请总经理/常务副总经理核定。丌定期提升者，另行规定。 2)根据任人唯贤、人尽其才的用人原则，工作成绩出色者，可以 晋升职务，贡献突出者可破格晋升。晋升分为本人申请和领导提拔。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
第四条 附则
1.本制度由人力资源部负责制定和解释，幵报总经理/常务
副总经理审核批准。 2.本制度自下发之日起开始实施。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.1)本人申请者，填写“员工考核表”，对自己的工作及表现进行总
结。报主管领导、常务副总经理签署意见，批复后报人力资源部门办
理调动手续。 2.2)领导提拔者，经总经理办公会研究讨论通过后，转人力资源部门
办理调动手续。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
4.晋升核定权限
人力资源管理制度
1)员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作， 如有必要，相关部门可以指定与人带领或引导。 2)员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 3)凡因晋升变动职务的，其薪酬由晋升之日起重新核定。 4)公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续， 就任新职。
----晋升制度
第十章 晋升制度
第一条 总则 1.目的
人力资源管理制度
为了丌断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主 动性和积极性，幵在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用二公司全体员工。
3)在职工作表现良好。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.员工晋升的形式
1)定期：每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。
2)丌定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表 晋升制度
3.晋升操作程序
人力资源管理制度
1)人力资源部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升建议名单， 呈请总经理/常务副总经理核定。丌定期提升者，另行规定。 2)根据任人唯贤、人尽其才的用人原则，工作成绩出色者，可以 晋升职务，贡献突出者可破格晋升。晋升分为本人申请和领导提拔。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
第四条 附则
1.本制度由人力资源部负责制定和解释，幵报总经理/常务
副总经理审核批准。 2.本制度自下发之日起开始实施。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
2.1)本人申请者，填写“员工考核表”，对自己的工作及表现进行总
结。报主管领导、常务副总经理签署意见，批复后报人力资源部门办
理调动手续。 2.2)领导提拔者，经总经理办公会研究讨论通过后，转人力资源部门
办理调动手续。
第十章 晋升制度
人力资源管理制度
4.晋升核定权限
人力资源管理制度
1)员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作， 如有必要，相关部门可以指定与人带领或引导。 2)员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 3)凡因晋升变动职务的，其薪酬由晋升之日起重新核定。 4)公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续， 就任新职。
晋级培训体系建设ppt课件
6
5、主管晋升到经理级 1、主管级培训体系结构：基本管理能力和领导能力占50%，工作态度10%， 专业技能30%，管理知识10% 2、管理能力和领导能力占50%沟通协调能力20%，专业技能20%，企业文化 与价值观10% 主管晋升到经理级的主要培训内容：专业知识培训：专业技术知识，经营 核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如何设 计组织结构， 培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式
13
1、主管----经理级差距测平 执行企业的决定、参与员工的职业生涯管理、、与上级同级和下属沟通，对本部门 的事务进行管理，部门员工的培训与绩效考核管理 经理级管理人员测评内容，及用到的测评工具： 专业知识：单独编制相应的试卷进行测评，团队建设与激励能力，其他同上一张PPT 2、经理总监级差距测评： 决策能力、领导与管理、企业战略规划
11
11、各类总监级别人员专业技能培训
1、生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生 产过程时间组织、生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、 并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管 理、供应连管理、项目管理 2、营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、 销售渠道开拓与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立 和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言 性和可行性的品牌经营。 3、技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设 计与构建，技术人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、 新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新 4、财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资 分析决策、税收筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处 理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策 5、人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、 职位分析、人才选用战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生 涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计
5、主管晋升到经理级 1、主管级培训体系结构：基本管理能力和领导能力占50%，工作态度10%， 专业技能30%，管理知识10% 2、管理能力和领导能力占50%沟通协调能力20%，专业技能20%，企业文化 与价值观10% 主管晋升到经理级的主要培训内容：专业知识培训：专业技术知识，经营 核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如何设 计组织结构， 培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式
13
1、主管----经理级差距测平 执行企业的决定、参与员工的职业生涯管理、、与上级同级和下属沟通，对本部门 的事务进行管理，部门员工的培训与绩效考核管理 经理级管理人员测评内容，及用到的测评工具： 专业知识：单独编制相应的试卷进行测评，团队建设与激励能力，其他同上一张PPT 2、经理总监级差距测评： 决策能力、领导与管理、企业战略规划
11
11、各类总监级别人员专业技能培训
1、生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生 产过程时间组织、生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、 并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管 理、供应连管理、项目管理 2、营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、 销售渠道开拓与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立 和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言 性和可行性的品牌经营。 3、技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设 计与构建，技术人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、 新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新 4、财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资 分析决策、税收筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处 理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策 5、人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、 职位分析、人才选用战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生 涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计
公司员工晋升管理制度完整版.pptx
一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业 发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈 话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大 致 明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
序号 1 2 3 4 5 6
职等类别 主管人员
管理人员
职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 职能部门经理或副经理 技术部门经理或副经理
公司经理或副经理 高层
学历要求 专科以上
本科以上
职称 初级 中级 中级 高级 中级 中级
工作经验 二年以上相关工作经验
四年以上相关工作经验 八年以上相关工作经验 十年以上相关工作经验
数量及具体要求。
学海无 涯
2. 推荐合适人选： (1) 推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交行政人事 部
队；
(2) 自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交行政
人事部。
3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核
学海无 涯
一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗
位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈 话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大 致 明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
序号 1 2 3 4 5 6
职等类别 主管人员
管理人员
职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 职能部门经理或副经理 技术部门经理或副经理
公司经理或副经理 高层
学历要求 专科以上
本科以上
职称 初级 中级 中级 高级 中级 中级
工作经验 二年以上相关工作经验
四年以上相关工作经验 八年以上相关工作经验 十年以上相关工作经验
数量及具体要求。
学海无 涯
2. 推荐合适人选： (1) 推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交行政人事 部
队；
(2) 自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交行政
人事部。
3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核
学海无 涯
一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗
位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职
员工晋升通道及晋升办法PPT课件
岗。
.
4
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 销售类职务发展路径：
销售代表——销售经理——销售主管——客户部经理——销售总监——副总经 理
.
5
四、晋升方法：
1、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理；
2、晋升资格的设定：
（1）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展
的机会，晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
个人工作能力优秀；
年度考核成绩处于部门中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质；
具备其它与职务要求相关的综合能力；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
每个层级又划分有不同职级共10级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并与薪级表
配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。 1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划
职位晋升PPT幻灯片课件PPT21页
• 信息性原则：收集原始信息力求全面、真实、及时、连续
• 智能放大原则：人的能量是无穷的，管理中的创意与构思也是无止境的
Plot of the Position
岗位策划
1313
第14页，共21页。
2012年
工作规划
About the Plan 2012
业务规划
• 目标：建设专业型商务管理部 • 架构及岗位分工 • 培训及团队建设
• 人员晋升淘汰
管理举措
1144
第15页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
建设专业型商务管理部 Professional
结果专业性 过程专业性
高效地 解决问题
达到并超过 商务管理目标
及时性
准确性
建设性
1155
第16页，共21页。
2012年工作规划
XXXXX
• XXXXX
• XXXXX • XXXXX
培养快乐、融洽、上进、互助的团队，既 有单兵作战能力，又有团队协作能力；
商务会议及活动，打造凝聚力
1177
第18页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
人员晋升淘汰
The Preferment
淘汰
按照结果进行人员淘汰
KPI
绩效管理
绩效管理
晋升
结合述职对人员进行晋升
1188
第19页，共21页。
感谢公司领导给予我这次
• 对专业知识的掌握力及操作力较强。 • 经历过多个项目的商务管理工作，对项目商务管理流程和
运作模式较为熟悉。
w 劣势
• 工作经验不足，对于商务工作的执行力有待加强。
99
第10页，共21页。
• 智能放大原则：人的能量是无穷的，管理中的创意与构思也是无止境的
Plot of the Position
岗位策划
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第14页，共21页。
2012年
工作规划
About the Plan 2012
业务规划
• 目标：建设专业型商务管理部 • 架构及岗位分工 • 培训及团队建设
• 人员晋升淘汰
管理举措
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第15页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
建设专业型商务管理部 Professional
结果专业性 过程专业性
高效地 解决问题
达到并超过 商务管理目标
及时性
准确性
建设性
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第16页，共21页。
2012年工作规划
XXXXX
• XXXXX
• XXXXX • XXXXX
培养快乐、融洽、上进、互助的团队，既 有单兵作战能力，又有团队协作能力；
商务会议及活动，打造凝聚力
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第18页，共21页。
2012年工作规划
业务规划
人员晋升淘汰
The Preferment
淘汰
按照结果进行人员淘汰
KPI
绩效管理
绩效管理
晋升
结合述职对人员进行晋升
1188
第19页，共21页。
感谢公司领导给予我这次
• 对专业知识的掌握力及操作力较强。 • 经历过多个项目的商务管理工作，对项目商务管理流程和
运作模式较为熟悉。
w 劣势
• 工作经验不足，对于商务工作的执行力有待加强。
99
第10页，共21页。
公司晋升轮岗机制ppt课件
?公司每半年至一年进行一次岗位任职资格及技能评估对评估符合晋升规则者且本岗位已培养有合适的接班人员如有意愿可申请晋升相关空缺职位评估小组投票半数通过则晋升职位为试用期3个月试用期通过者可任其职由综合部通告全公司
LOGO
晋升轮岗机制
2011.08.09
岗位晋升、轮换规则（二线管理人员通道）
• 晋升规则：
运搬工
技术部岗位轮换、晋升图
技术质量总监 技术部经理
技术经理分为二级： 高级技术经理 技术经理
编号：/20110709-3 第6页，共10页
生效日期：2011.08.09
现场工艺员
技术副经理 预技决术算主员管
技术主管分为二级： 高级技术主管 技术主管
样件到批量工艺员
技术改进工艺员
所有技术工艺员分为二级 高级技术工艺员 技术工艺员
销售员 初级 中级 高级
单证员 初级 中级
编号：/20110709-3 第10页，共10页
生效日期：2011.08.09
编制：
******有限公司 二〇一一年八月九日
审核：
批准:
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
技术统计员 实习员工
注：主管级别以上人员必须独 立掌握下属所有岗位工作内容 及工作思路并能在工作中实际 运用；高级技术工艺员必须独 立掌握现场工艺员、样件到批 量工艺员、技术改进工艺员岗 位工作内容及工作思路并能在 工作中实际运用。
生产部岗位轮换、晋升图
编号：/20110709-3 第7页，共10页
生效日期：2011.07.09
注：1.前工序生产主管必须掌握前 工序所有岗位实际操作并懂得如何 管理安排日常工作，后工序和焊接 工序主管亦如此； 2.各区域主管原则上除了能管理本 区域以外，还需轮岗学习并掌握其 他区域主管的工作内容，最终达到 能管理的目的； 3.原则上一年左右各区域主管需相 互轮岗； 4.生产经理除掌握生产所有工序并 实施管理以外还需掌握设备、模具、 工装、夹具等的保养维护、维修及 管理。
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晋升轮岗机制
2011.08.09
岗位晋升、轮换规则（二线管理人员通道）
• 晋升规则：
运搬工
技术部岗位轮换、晋升图
技术质量总监 技术部经理
技术经理分为二级： 高级技术经理 技术经理
编号：/20110709-3 第6页，共10页
生效日期：2011.08.09
现场工艺员
技术副经理 预技决术算主员管
技术主管分为二级： 高级技术主管 技术主管
样件到批量工艺员
技术改进工艺员
所有技术工艺员分为二级 高级技术工艺员 技术工艺员
销售员 初级 中级 高级
单证员 初级 中级
编号：/20110709-3 第10页，共10页
生效日期：2011.08.09
编制：
******有限公司 二〇一一年八月九日
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技术统计员 实习员工
注：主管级别以上人员必须独 立掌握下属所有岗位工作内容 及工作思路并能在工作中实际 运用；高级技术工艺员必须独 立掌握现场工艺员、样件到批 量工艺员、技术改进工艺员岗 位工作内容及工作思路并能在 工作中实际运用。
生产部岗位轮换、晋升图
编号：/20110709-3 第7页，共10页
生效日期：2011.07.09
注：1.前工序生产主管必须掌握前 工序所有岗位实际操作并懂得如何 管理安排日常工作，后工序和焊接 工序主管亦如此； 2.各区域主管原则上除了能管理本 区域以外，还需轮岗学习并掌握其 他区域主管的工作内容，最终达到 能管理的目的； 3.原则上一年左右各区域主管需相 互轮岗； 4.生产经理除掌握生产所有工序并 实施管理以外还需掌握设备、模具、 工装、夹具等的保养维护、维修及 管理。
什么是五星十档晋升机制？如何设立好的机制？ppt课件
03partthree建立晋升发展机制在第一项策略中为企业设置了五星十档的薪酬机制能让员工看得见自己薪酬方面的晋升通道同时在合伙人管理模式中还为优秀的员工开辟了另外一条晋升通道为奋斗者建立一个发展的平台
什么是五星十档晋升机制？ 如何设立好的机制？
01
02
03
04
05
目标激励机制 考核机制
晋升机制 破格加薪机制 学习机制
在成长型公司或者基层员工薪酬设计时，五星十档制和破格加薪制 甚至可以做到以季度为单位进行破格加薪，让一些卓越的员工得到 晋升，快速为公司吸引人才。
10
05.PART FIVE 建立员工学习成长的机制
企业需要给员工学习提升的机会，员工不成长是因为缺乏学习能力。 一个公司不注重员工成长，就会发现员工在工作到第四年第五年的 时候他的绩效就会下降。 作为管理者一定要注重员工成长，给他们轮岗的机会，让他们有机 会挑战不同的岗位、学习不同的技能，在将来成为奋斗者时他们就 能成为“多面手”。借助合伙人机制将他们留在公司，将这些核心 骨干留下来，那么公司就真正达到了铁打的营盘流水的兵。 在这些机制里员工的动力是自发的而不是领导逼迫来的。所以请记 住好的管理最终都要回归到自我管理中来，自我管理才是真正有效 的管理。
在合伙人管理模式中公司里建立一个发展成合伙人先锋队的奋斗者机 制，奋斗者需要通过提名需要通过申请，需要通过六个维度的考核， 优中选优，建立一步步成为公司的合伙人的通道。
9
04.PART FOUR 建立破格加薪机制
如果一家公司没有破格加薪的机制，这种每一年只给员工加一次工 资，甚至几年才给员工加一次工资的做法是错误的。
目前，在中国能在源头上解决这个问题的方式是合伙人管理模式： 通过系统的机制全面调动和激发员工的动力。
什么是五星十档晋升机制？ 如何设立好的机制？
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目标激励机制 考核机制
晋升机制 破格加薪机制 学习机制
在成长型公司或者基层员工薪酬设计时，五星十档制和破格加薪制 甚至可以做到以季度为单位进行破格加薪，让一些卓越的员工得到 晋升，快速为公司吸引人才。
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05.PART FIVE 建立员工学习成长的机制
企业需要给员工学习提升的机会，员工不成长是因为缺乏学习能力。 一个公司不注重员工成长，就会发现员工在工作到第四年第五年的 时候他的绩效就会下降。 作为管理者一定要注重员工成长，给他们轮岗的机会，让他们有机 会挑战不同的岗位、学习不同的技能，在将来成为奋斗者时他们就 能成为“多面手”。借助合伙人机制将他们留在公司，将这些核心 骨干留下来，那么公司就真正达到了铁打的营盘流水的兵。 在这些机制里员工的动力是自发的而不是领导逼迫来的。所以请记 住好的管理最终都要回归到自我管理中来，自我管理才是真正有效 的管理。
在合伙人管理模式中公司里建立一个发展成合伙人先锋队的奋斗者机 制，奋斗者需要通过提名需要通过申请，需要通过六个维度的考核， 优中选优，建立一步步成为公司的合伙人的通道。
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04.PART FOUR 建立破格加薪机制
如果一家公司没有破格加薪的机制，这种每一年只给员工加一次工 资，甚至几年才给员工加一次工资的做法是错误的。
目前，在中国能在源头上解决这个问题的方式是合伙人管理模式： 通过系统的机制全面调动和激发员工的动力。
部门员工晋升制度介绍企业激励机制方案总结PPT模板
员工和岗位进行分析。
论功行赏不但可以让员工知 道哪些行为该发扬哪些行为 该避免，还能激励员工重复 和加强那些有利于公司发展
的行为。
提供培训计划
改善环境和安全
通过基本和高级的培训计划， 提高员工的工作能力，并且 从公司内部选拔有资格担任
领导工作的人才。
适宜的工作环境，不但可以 提高工作效率，还能调节员 工心理。安全是对工作条件 最基本的要求，建立保证安
如何获得人才，用好人才，留住人才成 为企业界的一个重大课题。其中最为复 杂和困难的就是企业如何做好人的激励， 如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就 是如何有效地推行薪酬激励机制。
薪酬激励
薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在 进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳 动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况。
企业激励机制方案
INCENTIVE MECHANISM SCHEME OF ENTERPRISES
汇报人：XXX
目录
01 运 行 模 式
OPERATION MODE
02 基 本 内 容
BASIC
CONTENT
03 五 项 原 则
FIVE PRINCIPLES
04
薪酬激励
SALARY INCENTIVE
全的标准设施。
实行领导方法
在领导与被领导的关系中， 强调抱合作态度。领导者在 领导的过程中，就如同自己 被领导一样，在相互尊重的
氛围中坦诚合作。
04
PART FOUR
薪酬激励
SALARY INCENTIVE
12
薪酬激励
薪酬激励机制
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激， 使得员工个人采取某种积极行为，努力 实现某种目标，从而提高劳动生产率的 做法，它对企业竞争力有巨大的影响。
论功行赏不但可以让员工知 道哪些行为该发扬哪些行为 该避免，还能激励员工重复 和加强那些有利于公司发展
的行为。
提供培训计划
改善环境和安全
通过基本和高级的培训计划， 提高员工的工作能力，并且 从公司内部选拔有资格担任
领导工作的人才。
适宜的工作环境，不但可以 提高工作效率，还能调节员 工心理。安全是对工作条件 最基本的要求，建立保证安
如何获得人才，用好人才，留住人才成 为企业界的一个重大课题。其中最为复 杂和困难的就是企业如何做好人的激励， 如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就 是如何有效地推行薪酬激励机制。
薪酬激励
薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在 进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳 动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况。
企业激励机制方案
INCENTIVE MECHANISM SCHEME OF ENTERPRISES
汇报人：XXX
目录
01 运 行 模 式
OPERATION MODE
02 基 本 内 容
BASIC
CONTENT
03 五 项 原 则
FIVE PRINCIPLES
04
薪酬激励
SALARY INCENTIVE
全的标准设施。
实行领导方法
在领导与被领导的关系中， 强调抱合作态度。领导者在 领导的过程中，就如同自己 被领导一样，在相互尊重的
氛围中坦诚合作。
04
PART FOUR
薪酬激励
SALARY INCENTIVE
12
薪酬激励
薪酬激励机制
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激， 使得员工个人采取某种积极行为，努力 实现某种目标，从而提高劳动生产率的 做法，它对企业竞争力有巨大的影响。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 2、员工晋升权责 • 总裁、总经理由股东会审核、批准、任免。 • 经理、主管等晋升在人事部报备，并由监管会申报至总裁、董事长最终审核、批准。 • 普通员工的晋级由经理提议，并在人事部报备，考核通过后，呈总裁、总经理核定，
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
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至少培养出5个合格的 督导或者店长
店长晋级成功待遇提升标准
1、店长培养一个合格的店长即可获得 该店5%的股份分红，依次类推。 2、店长完成一家加盟店（从签订合同 到开业、营运）奖励8000元人民币。 3、当店长（加盟商）完成5家新店 （至少一家新店公司占股40%-60%） 的开店及管理，总公司与其签订《分公 司意向合同书》以及颁发《经理任命书》 并以该店长为法人注册公司，成立分公 司。
3、待遇：
成立分公司后加盟费返40%或以 上。
成立分公司后该分公司及管辖范 围内当月订货产品店（至少一家新店公司占股40%-60%）的开店以及管理店面， 培养至少5个合格的督导或者店长。 •2、公司在该管辖区内的店长及督导中择优任职该分公司的副经理 •3、法人注册为该店长 •4、股权制度：
养老 通道
企业发展阶段
第四阶段
合伙人制管理
第三阶段
制度化管理
死
第二阶段
模糊化管理 （不可复制）
亡 区
第一阶段
大旗式阶段（不可复制）
员工晋升管理制度
• 1、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范 人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平 ，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内营造公平、公正、公开的竞争机制 ，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
员工晋级储备店长标准
思想
自我意愿
考核
认可公司 忠诚公司
有意向晋升 者
3月业绩25万 或者以上者
店长晋升
面试
通过复试面 试者
储备店长晋升店长标准
笔试
通过商学院 店长笔试考 核者
考核
3个月储备店 长
业绩合格者
店长晋升
店长晋级经理标准
执行能力
培养能力
完成5家店面的管理
（至少有一家为公司占股 40%-60%的店面）
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
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至少培养出5个合格的 督导或者店长
店长晋级成功待遇提升标准
1、店长培养一个合格的店长即可获得 该店5%的股份分红，依次类推。 2、店长完成一家加盟店（从签订合同 到开业、营运）奖励8000元人民币。 3、当店长（加盟商）完成5家新店 （至少一家新店公司占股40%-60%） 的开店及管理，总公司与其签订《分公 司意向合同书》以及颁发《经理任命书》 并以该店长为法人注册公司，成立分公 司。
3、待遇：
成立分公司后加盟费返40%或以 上。
成立分公司后该分公司及管辖范 围内当月订货产品店（至少一家新店公司占股40%-60%）的开店以及管理店面， 培养至少5个合格的督导或者店长。 •2、公司在该管辖区内的店长及督导中择优任职该分公司的副经理 •3、法人注册为该店长 •4、股权制度：
养老 通道
企业发展阶段
第四阶段
合伙人制管理
第三阶段
制度化管理
死
第二阶段
模糊化管理 （不可复制）
亡 区
第一阶段
大旗式阶段（不可复制）
员工晋升管理制度
• 1、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范 人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平 ，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内营造公平、公正、公开的竞争机制 ，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
员工晋级储备店长标准
思想
自我意愿
考核
认可公司 忠诚公司
有意向晋升 者
3月业绩25万 或者以上者
店长晋升
面试
通过复试面 试者
储备店长晋升店长标准
笔试
通过商学院 店长笔试考 核者
考核
3个月储备店 长
业绩合格者
店长晋升
店长晋级经理标准
执行能力
培养能力
完成5家店面的管理
（至少有一家为公司占股 40%-60%的店面）