我国人才流失现状及原因初探
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策一、引言1.1 背景介绍：国有企业在我国经济发展中具有重要地位和作用。
1.2 问题提出：国有企业人才流失对企业发展和国家经济都带来了一定的影响。
1.3 目的和意义：探讨国有企业人才流失的现状和对策，为国有企业提供参考和借鉴。
二、国有企业人才流失的现状2.1 原因分析：2.1.1 薪酬福利待遇不具竞争力；2.1.2 职业发展空间和晋升机会有限；2.1.3 管理体制僵化、决策落后等问题；2.1.4 工作环境和企业文化不合理。
2.2 影响分析：2.2.1 企业核心竞争力下降；2.2.2 人才流失影响经济效益；2.2.3 人才外流加剧产业结构升级难度。
三、国有企业人才流失对策3.1 提高薪酬福利待遇：3.1.1 合理设定薪资水平；3.1.2 定期调整薪酬待遇；3.1.3 加大员工福利支持。
3.2 完善职业发展机制：3.2.1 搭建晋升通道和晋升机会；3.2.2 加强培训和技能提升；3.2.3 推行人才选拔制度改革。
3.3 改革企业管理体制和决策机制：3.3.1 推行灵活的管理体制；3.3.2 建立科学决策机制；3.3.3 建立激励机制。
3.4 优化工作环境和企业文化：3.4.1 关注员工的工作环境和待遇；3.4.2 建立和谐的企业文化；3.4.3 加强内外部沟通与协作。
四、附件附件一：国有企业人才流失调研统计报告附件二：国有企业人才流失问卷调查结果五、法律名词及注释5.1 劳动法：保护劳动者的权益，规范劳动关系。
注释：劳动法是我国基本劳动法律，确保工人阶级和广大劳动者的合法权益。
5.2 公司法：规定了公司组织形式、经营范围和经营机制等。
注释：公司法是我国公司法律基础，对企业运营和管理具有重要影响。
六、结论本文通过对国有企业人才流失的现状进行分析，提出了相应的对策。
国有企业应注重提高薪酬福利待遇，完善职业发展机制，改革企业管理体制和决策机制，优化工作环境和企业文化，以应对人才流失问题，稳定人才队伍，促进企业的可持续发展。
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)
我国民营企业人才流失现状及原因分析（一)摘要：二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力,然而目前，我国企业人才流失现象严重,国有企业骨干管理人才流失率达10。
8％,在民营企业，人才流失率更是高达50%以上。
从我国目前人才流失的现状入手，分别从社会环境、企业内部环境、以及员工个人因素这三个方面进行分析，并结合对东莞一家科技型民营企业的案例分析，找出导致目前我国民营企业人才流失率高的具体原因.关键词:人才；人才流失；现状；原因1我国民营企业人才流失现状目前，我国民营企业的人才流失呈现出如下三种特点：1．1企业中坚人员流动性强在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干,这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛,核心成员是形成企业组织竞争力的关键,如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
1．2人才流失主要外流至竞争对手人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例,陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司.TCL通讯的总经理、“手机狂人"万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。
1．3人才流失呈现“集体”意识企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职.这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
人才流失现状及原因初探修订稿
人才流失现状及原因初探集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]我国人才流失现状及原因初探张善智,张凤张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥E-mail:,摘要中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利关键词资源争夺人才流失现状原因前言未来综合国力的竞争首先是人才的竞争面对全世界人才奇缺的严重形势为缓解人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战主要是从发展中国家争夺优秀人才人才争夺已经成为各国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习只有15万多人回到内地工作2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁我国作为最大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策1.我国目前人才流失现象分析1.1高级人才资源紧缺与大量流失现象并存全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺2000年我国29个专第一作者张善智男1971年10月出生助理讲师主要研究方向管理学经济学-1-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五生研究生博士生的引进而忽视技术工人结果高学历人才留不住技术工人又少得可怜另外我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象许多技校职高或关停并转或干脆交由别人承包并且纷纷开设电脑文秘广告英语旅游等时髦的专业传统的专业丢在一边由此造成当前我国技术工人青黄不接高级技工更是凤毛麟角1.3严重的人才流失给国家安全带来隐患掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性因此一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术还包括最新的研究方向研究成果等等一些国家特别是跨国公司把我国的高等学校科研院所军工企业的高科技人才作为他们的人才库不择手段地明招暗挖我国高级专门人才外流严重最近我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员被一家外国公司以年薪一百万元挖走了我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司在西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了高级专门人才关系到国家的科技经济国防建设是关系国家安全的重要战略资源在国际人才竞争日益激烈的情况下我国应采取了一系列措施确保本国的人才安全2.目前我国人才流失呈现的特点2.1人才异地流动加快人才跨区域流动会不断加大人才流动中的户籍限制也会逐渐打破出国签证更加方便人才的地区流向主要表现为贫困地区→较发达地区→发达地区中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向不发达地区的人才流失现象将进一步加剧由于中国是发展中国家在许多条件方面不如欧美国家国内人才的流失必然进一步加剧尤其在“入世”后出国签证将会更加简便国内人才流出远大于流入将是必然现象当然受发达地区及大城市中人才剧烈竞争物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响逆向流动的现象将同时并存但这不是主流主流向如上所述是显而易见的2.2加入WTO加剧了人才流失企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会弃之而去加入WTO各类企业的人才流失将进一步加剧人才将呈梯形分层次流动人才的主要流向将会按如下的方向国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才这种流向对于国有企事业单位来说是很不-3-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五利的外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是专业技术人员尤其是市场稀缺的专业技术人员他们对国有企业内的管理人才往往不大感兴趣民营企业不但要从国有企业挖走专业技术人员而且还会从外企挖走专业技术人员因此人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认同更多的企业将会重视学习现代企业人力资源开发与管理的制度并且会不断地借助于专业顾问管理公司的力量建立起与本企业相适应的人力资源管理制度3.我国人才流失的原因分析3.1思想意识上存在的误区首先重科学技术人才轻人文社会科学人才的倾向较普遍有些企业拥有众多科技人员和技术力量由于没有好的管理团队导致人员流失技术落后从盈利变成亏损因此应该改变社会上“重理轻文”的倾向改变企业里面重科技人员轻管理人员的倾向其次表现在人力资源投资方面重应用轻基础研究重高等教育轻初等教育我国对基础研究的科研经费分配一直较少2001年基础研究经费只有三十五亿元人民币应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿差距较大对高等教育和初等教育经费拨款更相差十倍以上极不合理由于研究费用不够技术研发不够后劲不足基础教育也不很扎实影响了人力资源作用的发挥第三企业对人力资源使用也存在认识误区重使用轻培养重学历轻实力重年龄轻水平重“海归”轻“土鳖”重本地轻外地以及重男性轻女性企业认识上的“轻重不均”在一定程度上限制了人才的流动各地方经济发展情况不同只有在全国范围内进行人才流动才能够充分发挥国内人才的作用限制流动造成了人力资源的巨大浪费如今人才的竞争人力资源的竞争已经从国外进入中国国内这种竞争有利于提高人力资本的竞争能力也有利于提升对人才的重视程度国外企业吸引人才靠三点优厚的待遇好的工作环境好的培训条件我国也应逐步采取政策留住人才充分利用各类人才使国家能够积极的参与经济全球化提高国际竞争力这样也才能够更好更快地建设小康社会第四从企业角度看人力资本问题主要体现在两个方面一个是人力资本的激励机制一个是人力资本的约束机制这两个机制如果建立起来既可以充分发挥人力资本的积极性又可以做好对人力资本的约束性3.2人才使用上存在的弊端第一重应用不重视素质提高第二重学历不重视实力第三重年龄轻水平第四重“海归”不重视“土鳖”第五重本地轻异地第六重男性轻女性在“2002国际人力资本论坛”上着名经济学家北京大学经济学院的教授萧灼基说有些-4-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五单位的招聘人员主要是看学历你是学士还是硕士还是博士而对这个人的实力实际的能力考虑不多还有一些单位规定要35岁以下35岁以上要找工作就比较困难实际上35岁以上对一个人来讲正是年富力强经验丰富比较成熟的时候把这批35岁的人排除在招聘人员之外这是很大资源的浪费萧灼基在分析我国企业人才使用的六大弊端时表示“还比如有一段时间在有些部门出现所谓了‘海龟上岸土鳖滚蛋’的提法我觉得这也是不合理的海龟有海龟的优势土鳖也有土鳖的优势两者优势应该取长补短不应该重视一方面轻视另一方面”3.3人才培养机制不健全中国的人才教育可以用千人一面来形容在应试教育的模式下从小学到高中都以升学率为核心学生的创造力被无情地扼杀高考更是千军万马过独木桥职业教育的匮乏和机制的不健全使许多没有考上大学的青少年一无所长大学教育更是弊病多端致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节在社会适应能力知识实际运用等多方面需要进行大调整据不完全统计近几年我国被撤销的职业教育机构占总数的45%被合并的占总数的47%还剩8%处于萧条之中同时企业认为职工教育是社会行为把职业培训视为一种负担大多没有良好的培训机制人才的成长受到极大的限制据南京大学赵曙明教授等的调查国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育培训费年人均在10元以下20%左右的企业的教育培训费年人均在10元30元之间由于缺乏人力资本的积累我国企业人力资本的增值能力十分低下在亚洲15个国家工业效能的排名中中国总得分略高于最后一名的孟加拉国我国机械工业的劳动生产率相当于美国的112日本的111电子工业的劳动生产率相当于美国的118日本的113我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2%4%每年我国工业产品的平均合格率只有70%不良品损失达2000亿元因此我国目前必须尽快建立人才培养机制多层面多方位地发现人才培养人才造就人才彻底改革应试教育的根源大学入学考试制度大学重点培养学生的创新思维和能力重点培养学科领域的尖端人才和现代复合型人才进行终身教育等等一系列命题严峻地摆在了人才教育机构的面前4其它因素除上述因素以外还有诸如人才配置方面存在不尽合理和现象无效率的使用人才与人才所掌握的知识相比较其正从事不太有价值的活动人才被闲置等情况我劝天公重抖擞不拘一格降人才清代龚自珍在他所处的那个时代大声呼喊世-5-。
我国人才流失现状及对策分析
我国人才流失现状及对策分析(2006-12-14 21:27:22)经过充分准备，我组就“我国人才流失现状及对策分析”这一话题进行了深入讨论，具体分析了中国人才流失的现象、原因、影响以及解决这一问题的建议。
首先，在流失人才的界定方面，经过讨论，我们将其定为科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。
而人才流失通常有两种途径：留学国外、移民。
因此，我们重点讨论了留学生人才的流失现象，也提到了科学人才、高技术人才的流失等。
下面我将从现状、影响、原因以及建议这四个方面阐述我组成员的观点。
我国人才流失的现状介绍：据了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有百分之七十二出生在发展中国家，目前，仅在硅谷地区供职的中国科技人才就超过了十万人。
我国人才流失最主要的渠道是以学生和科研人员为主的出国留学、进修。
2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978——2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。
以留学生身份出国目前在外的留学生人员有52.74万人。
回国人员只占24.7%，超过75%的留学生尚未回国。
教学科研领域人才流失也相当严重。
2000——2002年，人才外流率为18.6%，回国率为14.4%，人才净流失率为4.5%。
1993——2001年间，我国软件人才流失率为10%左右。
研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员回国率保持在2：3是比较合理和有利的。
若以此为标准，中国仍处于严重的“智力流失”状态。
鉴于中国严重的人才流失现状，我们讨论了其影响。
部分同学认为人才流失并非坏事，首先从个人的角度来讲，流失的人才可以在国外优越的环境下更好的发展自己，得到自我价值的实现。
其次，流失的人才在国外得到发展后有更多的资金来投资国内，带动国内经济的发展。
并且，科技人员留在国外，他们同样可以同回国人员一样为国家建设和发展作出自己的贡献。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
中国人才流失原因及对策研究
中国人才流失原因及对策研究近年来，中国人才流失问题成为社会广泛关注的焦点。
许多优秀的人才离开了中国，前往海外发展。
这种趋势不仅损失了国家人才资源，而且对经济发展也产生了负面影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，分析现有的对策，并提出新的建议。
一、中国人才流失的原因1、高工资和福利待遇中国的高工资和福利待遇比以前显著提高，但是相较于国外，它仍然有很大的差距。
国外的高薪、高福利、高项目津贴等福利待遇对于吸引国内人才离开国内的环境。
2、机会、快速发展的环境中国新经济的发展速度快，企业快速发展的环境吸引了许多人才。
但是，随着国内的市场逐渐饱和，这种机遇就不那么多了。
一些国外的公司以先进的技术、市场和产品招揽了中国的人才。
而这些人才在国外能够获得更好的薪资待遇和更好的职业发展机会。
3、政策和法规的限制中国的税收政策和法规对某些人才并不适用，这也限制了一些人才的发展。
此外，一些政策限制了国内企业的发展，如研发资金缺乏，技术革新缓慢等，使得一些优秀的人才无法发挥他们的潜力。
4、工作压力和生活质量在中国的一些大城市，人们的工作压力和生活压力非常大。
城市污染、交通拥堵等问题让人们的生活质量降低。
这也让许多人才认为国外的生活更加宜居、更加幸福。
二、对于中国人才流失的现有对策分析1、政策创新中国的政府采取了一系列政策措施来留住人才，如推行新的税收政策，建设高新技术园区，增加项目资金等。
但是，这些政策并不能够完全解决中国人才流失的问题。
需要对现有的政策进行深入领悟和创新，从人才吸引理念、促进人才成长、激发人才创新动力等方面来进一步考虑。
2、完善创业环境一个良好的创业环境是吸引人才的关键因素。
因此，政府应当加大对创业的扶持，为创业者创造更加友好的环境。
政府应当尽可能的降低创业者的成本，特别是减少行政手续和税务负担。
同时，建立更加便捷的人才服务体系，能够更快速、更高效地为人才提供相关资讯。
3、提高薪酬水平提高人才的薪酬水平也是留住人才的关键因素。
中国人才流失问题的原因与应对策略
中国人才流失问题的原因与应对策略人才是一个国家最宝贵的资源之一，也是国家发展的重要推动力。
随着国家经济实力的快速提升，人才的需求量也在不断增加。
然而，中国却面临着严重的人才流失问题，许多有才华的人都选择离开中国去发展。
究竟是什么原因导致了这种现象呢？如何应对这个问题？本文将从原因和应对措施两个方面深入探讨中国人才流失问题。
一、中国人才流失的原因1.竞争激烈，工资待遇低中国市场竞争越来越激烈，各行各业都需要不断更新和提升技能。
然而，中国的企业往往不能给出与其工作要求相应的酬劳水平。
自然而然地，许多有能力的人选择到海外去工作以获得更高的薪资和更好的生活。
2.制度不完善与发达国家相比，中国的制度体系相对不健全。
比如，科研机构难以获得足够的研究资金支持，散户创业者在获得融资上也面临困难。
这些制度问题会导致人才在发展过程中遇到种种难题，进一步加剧了人才流失的风险。
3.环境不友好对于年轻的职业人来说，良好的生活和工作环境至关重要。
中国的污染问题、喧闹繁杂的城市环境，以及人际关系复杂的职场环境都会让一些人感到不适。
如果他们能够找到更加和谐舒适的环境，他们就不会留在中国。
二、应对策略1.提升薪资水平为了留住人才，中国企业需要提高薪资水平并改善工作条件。
中国的竞争越来越激烈，企业们必须面对实质性的现实问题，以吸引最有才华的人才，进而取得竞争优势。
2.改善制度环境中国政府需要采取更加积极的措施，改善制度环境，以吸引更多的人才回国发展。
政府可以简化和加速审批程序，提供融资支持和税收优惠，以及在职业发展上进行有针对性的培训计划，以鼓励人才回国。
3.打造良好的环境中国政府可以投资和改善城市环境，包括提高空气质量和减少城市噪音等，以增强城市的舒适性并吸引更多工作人才。
同时，企业也可以改善内部的工作环境和公司文化，创造良好的办公氛围，提高员工的幸福感。
总的来说，人才流失是一个很严重的问题，中国政府和企业应采取积极的措施，解决这个问题并确保人才能够留在中国。
人才流失原因分析及应对工作计划
人才流失原因分析及应对工作计划在当今社会，人才流失问题日益凸显，给企业和国家带来了巨大的损失。
作为一名初中生，虽然我们还未踏入社会，但关注这个问题，了解其背后的原因，对我们未来的发展也有着重要的意义。
本文将就人才流失的原因进行分析，并提出相应的应对工作计划。
一、人才流失原因分析1.薪资待遇不高薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
许多企业在发展过程中，为了降低成本，可能会采取压缩员工薪资的措施。
然而，这样做会导致员工的积极性降低，最终导致人才流失。
2.职业发展受限对于许多有抱负和追求的人才来说，职业发展是他们最为关注的问题之一。
如果企业缺乏良好的晋升机制和职业发展空间，那么这些人才很可能会选择离开。
3.工作环境不佳工作环境的好坏直接影响到员工的工作效率和积极性。
如果企业的工作环境不佳，比如办公设施陈旧、工作压力大等，都会导致员工的不满和流失。
4.缺乏培训和成长机会随着社会的发展，知识和技能的更新换代也越来越快。
如果企业不能为员工提供足够的培训和学习机会，那么员工的知识和技能就会落后，进而影响他们的工作表现和发展前景。
二、应对工作计划1.提高薪资待遇水平企业可以通过提高薪资待遇水平来吸引和留住人才。
当然，提高薪资待遇的前提是企业的经济效益要好，否则也难以长期维持高工资水平。
此外，企业还可以通过制定合理的薪酬制度和激励机制来激发员工的工作积极性。
2.拓展职业发展空间企业应该建立完善的晋升机制和职业发展空间，让员工看到自己在企业中的未来。
同时，企业还应该鼓励员工多岗位锻炼和承担责任，提高他们的综合素质和能力。
3.改善工作环境企业应该注重工作环境的质量，提供舒适、整洁、安全的办公环境。
此外，企业还应该关注员工的工作压力问题，通过合理安排工作任务、优化工作流程等方式来减轻员工的工作压力。
4.加强培训和学习企业应该定期为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们提升知识和技能水平。
此外，企业还可以鼓励员工自主学习和自我提升，为他们提供必要的学习资源和支持。
7065 我国高层次人才流失的原因和对策研究
我国高层次人才流失的原因和对策研究前言我国高层次人才的流失问题一直备受关注，这不仅影响了我国科技创新和经济发展，也是社会稳定的一个重要方面。
在本文中，我们将深入探究我国高层次人才流失的原因和对策。
人才流失的现状人才流失已经成为我国高层次人才存在的一个严重问题。
据统计，目前我国高层次人才流失率在10%左右。
而这些高层次人才中，大多数是留学生和海归人才。
高层次人才流失的原因政策体系不完善我国的政策体系还不完善，缺乏对留学和海归人才的有效支持和保护，这导致许多人才在归国后没有得到应有的回报。
薪酬水平不高我国的薪酬水平相对不高，而高层次人才往往有更高的薪酬期望。
由于我国薪酬水平的局限性和企业招聘时的“身份歧视”，这些高层次人才往往无法得到应有的待遇，从而选择出国或流失。
环境和氛围不好与国外相比，我国的环境和氛围还有很大提升空间。
例如：科研经费少、技术条件落后、创业环境不佳等。
对策建议完善政策体系政策是否完善是吸引人才的关键因素之一。
我国需要建立健全的政策体系，使用更加优惠的待遇、税收的优惠和不少于一定数量的支持资金等方面来吸引人才。
提高薪酬待遇企业应该通过更高的薪酬、股权和奖金等方式来吸引高层次人才。
与此同时，企业应该消除“身份歧视”思想，让雇主充分意识到所有员工都是平等的。
改进科研环境建立高层次人才的研究基地，提供先进的设备和充足的科研经费，让高层次人才具有恰当的工作条件和环境，从而吸引和留住人才。
结论高层次人才是我国科技发展和经济繁荣的关键。
然而，现阶段人才的流失问题尚未获得完全解决，需要全方位的政策支持和优化，通过更好地利用人才、完善人才队伍建设才能够推动我国经济的发展。
中国人才流失的原因及对经济发展的影响分析
中国人才流失的原因及对经济发展的影响分析中国作为全球最大的发展中国家之一，一直面临着人才流失的问题。
这一现象对于中国的经济发展产生了深远的影响。
本文将探讨中国人才流失的原因，并分析其对经济发展的影响。
一、中国人才流失的主要原因及表现1. 薪资福利不尽如人意中国的薪资水平相较于发达国家仍然较低，并且薪酬福利体系相对不完善。
这导致许多优秀的人才择机前往发达国家寻求更好的薪资待遇和生活品质。
2. 就业环境不利中国的人口众多，就业竞争激烈。
许多高学历人才往往需要面临较大的就业压力。
同时，中国的科研环境和创新平台相对滞后，无法吸引和留住一些科技人才。
3. 教育体制问题中国的教育体制过于注重应试教育，对于培养学生的创新能力和实践能力存在不足。
这导致了一些高水平的人才在中国找不到适当的发展机会，只能选择到国外深造。
4. 发展机会有限在中国的一些重点大城市，许多人才都集中在那里，造成了资源的不均衡分布。
在一些小城镇和农村地区，人才的发展机会相对较少。
5. 人文环境和生活质量相较于发达国家，中国一些方面的人文环境和生活质量还有待提高。
例如环境污染、交通拥堵等问题，这些也成为一些人才选择离开的原因之一。
二、中国人才流失对经济发展的影响1. 人才流失导致创新能力不足优秀的人才是创新的源泉，人才流失将导致中国在科技创新、新产品研发等方面的竞争力下降。
这将对技术进步和经济的可持续发展产生负面影响。
2. 经济效益损失随着人才流失，中国将失去一部分就业机会和劳动力资源。
这将给中国经济带来不利影响，降低国内产业竞争力。
同时，经济增长的速度也可能受到一定的影响。
3. 人力资源流失加剧结构性失衡人才流失加剧了中国劳动力市场的结构性失衡。
一些行业和地区可能出现较多的人才供应不足，而其他行业和地区则可能出现剩余人才的情况。
这将影响经济发展的平衡性。
4. 对国内创新环境的挑战人才是创新的主要驱动力之一。
人才流失将对中国的科研环境和创新生态系统构成挑战，可能导致科技领域的滞后和技术壁垒的提高。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策
经过这些措施的实施，该企业的人才流失率得到了显著降低，员工的工作积 极性和创造力得到了提高。这些措施也为其他中小企业提供了借鉴和启示，帮助 它们解决人才流失问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
总之，我国中小企业人才流失问题是一个亟待解决的难题。企业应从薪酬制 度、培训机会、晋升空间等多个方面入手，采取有效的对策来降低人才流失率， 提高企业的竞争力和发展潜力。政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和， 为其提供更多的人才服务和政策支持，共同推动我国中小企业的发展壮大。
二、中小企业人才流失的原因
1、薪酬制度不合理：许多中小企业的薪酬制度不够完善，缺乏公平性和竞 争性。企业内不同岗位、不同人员的薪酬差距较大，导致员工的不满和流失。
2、培训机会不足：中小企业在培训方面的投入相对较少，员工缺乏学习和 提升的机会，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。
3、晋升空间有限：中小企业的发展规模相对较小，晋升空间有限，员工的 发展前景受到限制。一些员工为了寻求更好的职业发展机会，不得不选择离开现 有的企业。
中小企业应该认识到人才是企业发展的关键因素，因此应该更加重视人才的 引进和培养。企业还应该通过建立完善的员工职业发展体系和激励机制，提高员 工的满意度和工作热情，从而增强企业的核心竞争力。只有这样，中小企业才能 在竞争激烈的市场环境中获得更好的发展机遇。
在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中最为突出的 问题之一是人才流失。人才流失不仅给企业带来经济损失，还可能导致核心技术 的流失和商业机密的泄露，影响企业的可持续发展。本次演示旨在探讨中小企业 人才流失的原因及对策，以期为中小企业提供一些借鉴。
三、中小企业人才流失的对策
1、完善薪酬制度：中小企业应建立完善的薪酬制度，确保公平性和竞争性。 企业应进行市场薪酬调查，根据员工的岗位、能力和贡献制定合理的薪酬水平， 同时建立有效的激励机制，提高员工的积极性和忠诚度。
人才流失问题的现状分析及对策研究
人才流失问题的现状分析及对策研究随着社会的不断发展，人们对于人才的重视程度也在不断提高。
在现代社会中，人才是企业和国家发展的核心资本。
无论是企业还是国家，都需要大量的人才来推动自己的稳步发展。
人才的流失已经成为了一个全世界性的问题。
本文将分析人才流失问题的现状，以及分析其成因并提出针对性的解决方案。
一、人才流失的现状人才流失已经成为了一个全球性的问题，不仅仅是中国，许多发达国家也都在经历这种问题。
在过去的几年里，中国的人才流失问题也在不断加剧，并且已经成为了经济发展的瓶颈之一。
据统计，我国大约有300万名海外留学生，其中近70%的留学生毕业后会选择留在海外工作。
随着海外留学生的数量和比例不断增加，这种趋势也会越来越明显。
除了留学生，还有很多年轻的人才也选择离开中国，寻求更好的发展机会。
这些人才的流失给国家和企业的发展带来了很大的影响。
二、人才流失的成因1. 薪酬福利水平低薪酬福利水平是吸引人才的重要因素之一。
由于我国的财富分配不均，一些知名企业的薪资福利标准仍不达标。
同时，企业对于员工的福利保障也存在一定的问题，导致员工工作压力大，福利待遇不足以缓解。
2. 工作环境和氛围较差良好的工作环境和氛围是企业吸引人才的重要手段之一。
如果企业内部的部门间没有团队协作的精神，员工工作的积极性和创造力也会受到影响。
而这种问题不仅仅存在于一些小型企业，也在大型企业中出现过。
3. 人才培养不足人才培养也是影响员工流失的一个重要原因。
许多企业注重员工的经验，而忽略了员工的培训和学习经历。
员工的个人发展受到限制，在未来的职业生涯发展上毫无帮助。
三、人才流失的解决方案1. 开展职业培训企业应该开展职业培训，让员工在工作中得到积极的经验和技能的磨练，使员工的自身能力得到进一步的提升，同时增加员工的个人发展机会，吸引人才来到企业。
2. 提高薪酬待遇企业不仅要关注员工的工作环境、氛围和发展机会，也应该重视员工的薪酬待遇。
充足的薪酬和福利可以将更多的优秀人才留住，同时也可以吸引更多的有才华的人才加入。
我国企业人才流失原因及对策分析
我国企业人才流失原因及对策分析人才流失是指在一个企业中，有部分有潜力和价值的员工离开企业，并进入了其他企业或行业。
我国的企业普遍存在人才流失问题，主要原因有以下几点：首先，薪酬待遇不满足员工的期望。
许多企业在薪酬上没有进行合理的激励。
随着社会的发展，员工对薪酬的要求也越来越高，企业在这方面没有进行及时调整，导致员工流失。
其次，企业缺乏人才培养和晋升机制。
许多企业没有建立完善的人才培养体系，不重视培训和进修，导致员工感觉没有发展空间，最终选择离开企业。
同时，企业在晋升机制上缺乏公平性，使得部分优秀员工无法得到应有的认可和晋升机会，也是导致人才流失的重要原因之一第三，企业文化和环境不良。
企业的文化和环境是员工留在企业的重要因素，如果企业文化不健康，管理不规范，工作环境差，员工就会感到不满，选择离开企业。
对于人才流失问题，企业应采取以下对策：首先，提高薪酬待遇。
企业应根据员工的工作表现和市场的需求，调整员工的薪酬待遇，提供有竞争力的薪资，吸引人才留在企业。
此外，还可以通过其他形式的激励，如提供股权激励、福利待遇等来留住人才。
其次，建立健全的人才培养和晋升机制。
企业应该注重培养员工的技能和能力，提供各种培训和学习机会，为员工提供发展空间。
同时，建立公平的晋升机制，让员工感受到努力和付出的价值，激励他们保持积极的工作态度和工作动力。
第三，营造良好的企业文化和工作环境。
企业应该注重员工关系的建设，加强内部团队合作和沟通。
此外，改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的员工福利，也是留住人才的重要手段。
最后，加强人才引进和留用的管理。
企业应该建立起科学的人才引进机制，吸引有才华和潜力的人才加入企业。
同时，要注重人才的留用，制定合理的薪酬和福利制度，提供良好的职业发展机会，让员工有更好的归属感和认同感。
综上所述，人才流失是一个严重的问题，对企业的发展会产生负面影响。
要解决人才流失问题，企业应提高薪酬待遇，建立健全的人才培养和晋升机制，营造良好的企业文化和工作环境，并加强人才引进和留用的管理。
我国企业人才流失原因及对策分析
我国企业人才流失原因及对策分析第一篇：我国企业人才流失原因及对策分析我国企业人才流失原因及对策分析一、引言知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。
未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。
不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。
我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。
资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。
人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。
二、企业人才流失问题的原因分析（一）对现有薪酬不满根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。
中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。
此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。
在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。
而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
（二）寻求更佳的工作机会对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。
当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。
这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
浅谈我国国有企业人才流失的原因及对策
浅谈我国国有企业人才流失的原因及对策第一篇：浅谈我国国有企业人才流失的原因及对策摘要：随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。
在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。
对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
本文试从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。
关键词：食品工程论文代发,国有建筑企业,人才流失,原因,对策一、引言随着我国市场经济体制的逐步完善，企业市场的竞争也愈加激烈。
而市场的竞争归根到底就是人才的竞争。
国有企业人才流失现象严重，已经成为企业的切肤之痛。
它削弱了企业的竞争力，增加了企业的用人成本，不仅使企业管理与技术总体水平降低，还给其它员工带来了负面效应，最终的结果是影响了企业的经营和发展。
所以，如何留住人才，减少人才流失已经成为国有企业的首要任务。
二、人才流失现状及原因所谓人才，是指具有高水平的管理人员及拥有某项专长的技术人员，他们是企业员工的核心力量，对企业的生存和发展起着决定性的作用。
但近些年，优秀员工的流失特别是已经有了几年或十几年工作经验的高校毕业生的流失现象越来越严重。
他们拥有丰富的理论知识和工作实践经验，已经成为企业的中坚力量，却纷纷跳槽到其它企业，他们的离开，对企业是巨大的损失。
可以说，国有企业已经成了其它企业人才培养的摇篮和人才培训的基地。
国有企业人才流失现象为什么这么严重?笔者认为主要有以下几方面因素：(一)社会外部因素众所周知，有些企业工作和生活条件都比较艰苦，待遇也偏低，与其它许多行业相比都处于劣势，尤其与相近的设计、监理、咨询等工作相比，在工作环境、劳动强度、薪酬福利待遇等方面都逊色许多。
人都希望往高处走，也认可人挪活的说法，尤其是一些已经考取了一级建造师等执业资格的人在别处更是炙手可热，他们年富力强又经验丰富，可以非常轻易地找到与国企相比各方面都更具吸引力的职位，加之一些民营企业经常到国企挖墙脚，许以高薪等承诺，使国有企业人才流失愈加严重。
人力资源局人才流失分析
人力资源局人才流失分析近年来，随着经济的快速发展，人力资源局面临着严峻的挑战。
其中最为突出的问题之一是人才流失。
本文将对人力资源局人才流失的原因进行深入分析，并提出一些有效的解决方案。
一、原因分析1.1 缺乏晋升机会人才在职业发展中都希望有更大的发展空间，而在人力资源局这样的机构中，晋升机会相对有限。
相同岗位的工作职责久而久之可能产生厌倦情绪，进而促使人才寻求其他机会。
1.2 待遇不合理人力资源局的工资福利水平相对较低，而市场上其他行业的薪酬待遇或者福利更为吸引人。
如果不能提供具有竞争力的薪酬待遇，很多人才将会选择离开。
1.3 缺乏职业发展规划许多人才加入人力资源局时都怀抱着追求进步的心态，但是局内并没有明确的职业发展规划。
缺乏规划让人才感到迷茫，不知道自己在该机构的未来前景如何，遇到更好的机会时就容易选择离开。
1.4 工作环境不佳人才在工作环境中度过大部分时间，如果工作环境不佳，如领导风格严厉、团队之间存在摩擦等，极易导致人才流失。
一个舒适和谐的工作环境是吸引和留住人才的重要因素之一。
二、解决方案2.1 提供晋升机会为了留住人才并激发他们的积极性，人力资源局应该加强内部晋升机制的建设。
通过定期的职位竞聘、岗位轮岗等方式，为人才提供晋升的机会，让他们在工作中感受到成长和发展。
2.2 提高薪酬福利待遇人力资源局应该重新评估薪酬水平，并制定具有竞争力的薪酬体系。
此外，也可以提供一些非金钱性的激励，如弹性工作制度、培训机会等，来吸引和留住人才。
2.3 建立职业发展规划制定明确的职业发展规划，包括晋升通道、职业培训等，让人才清晰地了解自己在人力资源局的职业发展路径。
同时，可以根据人才的兴趣和特长来提供个性化的职业发展指导。
2.4 营造良好的工作环境人力资源局应该注重营造良好的工作氛围，建立和谐的团队关系。
此外，也要关注员工的福利待遇，提供必要的培训和职业发展机会，增强员工的归属感和满意度。
三、结论人力资源局作为一个人才密集型的机构，存在着人才流失的问题。
人才流失问题的分析和对策研究
人才流失问题的分析和对策研究人才是一个国家和企业发展的重要资源，而在当前的时代背景下，人才流失的现象逐渐加重，成为许多企业和国家面临的一个难题。
人才流失不仅给企业带来了人力资源上的损失，而且还会导致潜在的战略风险，因此，探究其原因和对策是很必要的。
一、问题现状在当前的时代背景下，人才流失现象逐渐加重。
与此同时，企业也越来越容易面临人才引进困难的挑战。
这一问题的发生是由于企业不仅对人才管理不善，同时也是由于企业的竞争环境越来越激烈，供求关系也日趋严格。
因此，虽然能够鼓励人才留在企业，但也要充分考虑企业和人才的合作意愿。
二、原因分析1.薪资福利不足如今的社会对于薪酬的要求是越来越高，企业之间为了吸引人才，常常会在薪资福利方面做出妥协。
而往往因为缺乏资金，企业难以提供匹配的薪酬和福利。
这就导致了企业人才流失的现象。
2.缺乏晋升机制当人才在企业内部发展的速度较慢时，他们会失去对企业的归属感和投入感，这不仅会导致人才的流失，而且还会影响企业的发展。
如果在企业内部能够建立起良好的晋升机制，增加人才的晋升机会，就能够有效地留住人才。
3.企业文化不健康企业文化不健康不仅会影响企业的发展，而且会对人才的认知产生负面影响。
当企业的文化存在不正之风、浮华和虚假时，很难吸引到优秀的人才，反而会促使人才离开企业。
三、对策建议1.加强薪酬结构加强薪酬是留住人才的重要措施。
企业需要制定出合理的薪酬制度，提高核心人才的薪酬水平，适度提升一定范围内的辅助人才薪酬，确保企业可持续发展和运营。
2.建立有效的晋升机制加强企业的晋升机制是留住人才的有效方法之一。
企业可以推出更广泛的评审机制，以更客观、独立和专业的方式进行人才评价，提高人才评价透明度和客观性，同时，加强谈判的沟通，提高人才的持续发展机会，确保优秀人才的留住。
3.营造良好的企业文化良好的企业文化是企业发展的保障，也可以培养企业的游戏规则和行业精神。
企业文化的目的是为了培养人才的归属感和自豪感。
中国企业人才流失原因探究
中国企业人才流失原因探究近年来，中国企业人才流失问题越来越严重。
据调查，中国每年流失的高端人才数量高达几千万人，直接导致企业的管理水平和创新能力降低，对中国的经济发展构成了巨大的挑战。
那么，是什么原因导致了中国企业人才的持续流失呢？一、薪资待遇不足很多公司在薪资待遇上不够优厚，让员工感到不够满足，或者不够有价值。
在当今的市场经济中，人才的价值是很高的，如果企业不能给予高额的薪资待遇，就很难留住他们。
据调查，有超过70%的员工离职是因为薪资待遇不足。
特别是一些高端人才或者拥有特殊技能的人才，在创业和跨国公司的海外招聘的诱惑下，更容易对原来的工作岗位感到不满。
二、缺乏晋升空间除了薪资待遇不足之外，晋升空间也是一个非常重要的问题。
员工在企业中的晋升受限，他们的晋升速度也很难带来大幅提升，这是企业在人才流失上的重要原因。
如果企业不能给予员工在晋升上的发展空间，还不断地让他们感到“天花板”，员工会感到无法提高自己的价值，也就没有再呆在企业中的创造性意愿了。
三、缺乏培训机会培养员工的能力也是企业留住人才的必备技能之一。
如果员工不能够得到公司的支持和培训，他们很难有机会提高自己的技能，从而缺乏成长空间，最终只有在离职与否的问题上做出选择。
与此同时，随着社会的发展，员工的知识储备也在不断更新，企业必须明确员工的培训需求，为员工提供针对性的培训和学习机会，才能不断提高。
四、企业文化不适合员工企业文化赋予企业以独特的人格魅力。
一个好的企业文化可以让员工有归属感和认同感，从而留在企业中工作；反之，企业文化差劣，就不可能让员工在企业里流连忘返。
如果企业的办公环境不好，企业和员工之间的关系也不佳，那么即使是有能力的员工，也会感到无趣、孤单，最终选择离开。
五、管理不善管理是企业留人的关键。
因为任何员工想在一个得到充分管理的企业里成长，他们需要的就是一个良好的管理环境。
如果企业管理不善、管理层与员工之间缺少有效沟通，就会加速员工离开企业的过程。
人才流失现状分析
人才流失现状分析第一篇：人才流失现状分析人才流失现状分析：到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。
我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。
（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12％；（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12％。
影响我们公司人才流动的因素分析：我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：薪酬的高低仍然是主要原因：人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。
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2. 目前我国人才流失呈现的特点
2.1 人才异地流动加快
人才跨区域流动会不断加大 人才流动中的户籍限制也会逐渐打破 出国签证更加方 便 人才的地区流向主要表现为 贫困地区→较发达地区→发达地区 中小城市→大中城 市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向 不发达地区的人才流失现象将进一步加 剧 由于中国是发展中国家 在许多条件方面不如欧美国家 国内人才的流失必然进一步 加剧 尤其在“入世”后出国签证将会更加简便 国内人才流出远大于流入将是必然现象 当然 受发达地区及大城市中人才剧烈竞争 物价水平以及国内一些较发达地区采取的引 才措施的影响 逆向流动的现象将同时并存 但这不是主流 主流向如上所述是显而易见 的
3. 我国人才流失的原因分析
3.1 思想意识上存在的误区
首先 重科学技术人才 轻人文社会科学人才的倾向较普遍 有些企业拥有众多科技 人员和技术力量 由于没有好的管理团队导致人员流失 技术落后 从盈利变成亏损 因 此应该改变社会上“重理轻文”的倾向 改变企业里面重科技人员 轻管理人员的倾向
其次 表现在人力资源投资方面 重应用 轻基础研究 重高等教育 轻初等教育 我国对基础研究的科研经费分配一直较少 2001 年基础研究经费只有三十五亿元人民币 应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿 差距较大 对高等教育和初等教育经 费拨款更相差十倍以上 极不合理 由于研究费用不够 技术研发不够后劲不足 基础教 育也不很扎实 影响了人力资源作用的发挥
3.3 人才培养机制不健全
中国的人才教育 可以用 千人一面 来形容 在应试教育的模式下 从小学到高中 都以升学率为核心 学生的创造力被无情地扼杀 高考更是 千军万马过独木桥 职业教 育的匮乏和机制的不健全 使许多没有考上大学的青少年一无所长 大学教育 更是弊病 多端 致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节 在社会适应能力 知识实际运用 等多方面需要进行大调整
1.3 严重的人才流失给国家安全带来隐患
掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗 性 因此 一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术 还包括最新的研究方向 研究 成果等等 一些国家 特别是跨国公司 把我国的高等学校 科研院所 军工企业的高科 技人才 作为他们的人才库 不择手段地明招暗挖 我国高级专门人才外流严重 最近 我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员 被一家外国公司以年薪一百万元挖走了 我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司 在 西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了 高级专门人才关系 到国家的科技 经济 国防建设 是关系国家安全的重要战略资源 在国际人才竞争日益 激烈的情况下 我国应采取了一系列措施 确保本国的人才安全
我国人才流失现状及原因初探
2004 年 5 月 7 日星期五
我国人才流失现状及原因初探
张善智 , 张凤
张善智 安徽工业经济职业技术学院 230051 安徽合肥 张凤 安徽工业经济职业技术学院 230051 安徽合肥
E-mail: ah_25271@ , dept_co@
摘要
中国是一个人口大国 但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段 怎么才能把人口 资源真正变成人力资本 真正使得它在经济发展中发挥更大的作用 因此怎样培育人 使 得人成为一个资本 另外怎样改善 改进我们的管理体制 使得人力资本能够很好的发挥 作用 同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来 积极采 取有效措施应对人才大量流失的严峻形势 这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源 相对落后的局面 在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利
我国高级人才已经成为其它国家经济持续增长的重要力量 1999 年 美国签发的 H 1B 签证达 11.5 万 而其中中国大陆就占 10% 自 1985 年我国出台允许自费出国政策以来 出国热就一直没有降温 以北京为例 现在清华大学涉及高科技专业毕业的人有 82%去了 美国 北大去美国的也有 76% 与此同时 外资企业及国外研发机构在中国的增加 也吸 引了越来越多的我国高级人才的加盟 如朗讯公司所属的贝尔实验室就在中国招了 300 人 据统计 1978 年至 1998 年我国约有 30 万人出国留学 学成归来的只有 1/3 其中去美国 留学的约 16 万人 归来的只有 3 千人 据不完全统计 仅清华毕业的学生在美国硅谷的就 有 1 万人 在微软的有 360 人 同样在歌剧 芭蕾舞 音乐等各文化艺术领域的人才也大 量向国外流失 我们培养的多少个 卡门 多少只 白天鹅 多少位首席都不再出现在 中国的舞台上 而到了国外发展
1. 我国目前人才流失现象分析
1.1 高级人才资源紧缺与大量流失现象并存
全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺 2000 年我国 29 个专
第一作者 张善智 男 1971 年 10 月出生 助理讲师 主要研究方向 管理学 经济 学
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我国人才流失现状及原因初探
2004 年 5 月 7 日星期五
第三 企业对人力资源使用也存在认识误区 重使用轻培养 重学历轻实力 重年龄 轻水平 重“海归”轻“土鳖” 重本地轻外地以及重男性轻女性 企业认识上的“轻重不均” 在一定程度上限制了人才的流动 各地方经济发展情况不同 只有在全国范围内进行人才 流动 才能够充分发挥国内人才的作用 限制流动造成了人力资源的巨大浪费 如今人才 的竞争 人力资源的竞争已经从国外进入中国国内 这种竞争有利于提高人力资本的竞争 能力 也有利于提升对人才的重视程度 国外企业吸引人才靠三点 优厚的待遇 好的工 作环境 好的培训条件 我国也应逐步采取政策留住人才 充分利用各类人才 使国家能 够积极的参与经济全球化 提高国际竞争力 这样也才能够更好 更快地建设小康社会
业技术系列中具有副高以上职称的人员共 157.3 万 仅占总数的 5.5% 每万名劳动者中有 研究开发科学家和工程师 11 人 而一些发达国家均接近或超过 100 人 同时 高技术人才 的严重流失则为我国高新技术企业的发展投下了阴影 据了解 我国第一批从事 863”计 划的年轻科技人才 如今已所剩无几 出国的出国 去外企的去外企 1996 年国家科委对 188 个高新技术项目承担单位调查 结果发现有人员流失的单位有 147 个 占 78.2% 且流 出人员大于流入人员的单位有 96 个 占 65.3% 从年龄结构看 35 岁以下成员共 5532 人 流出 1135 人 占 20.5% 35 岁至 45 岁的成员流出比例最小 只占流出人员的 12.3% 从 职称看 在流出人员中 具有高级职称的占 74.6% 在流入人员中 主要是具有中 初级职 称者 分别占 35.1%和 34.5% 从学位看 在流出人员中 具有硕土及硕土以上学位的占 54.65% 具有学土学位的占 29.4% 从人员流向看 近一半流向国外 占 46.6% 其次 流 向三资企业 占 10.9% 流向乡镇企业的最少 只有 0.9% 其中博土流向国外的比例最大 占 74.3% 硕士占 59.8% 博士后占 53.8% 高含量人力资本的大量流失 对企业的可持续 发展无疑是雪上加霜
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我国人才流失现状及原因初探
2004 年 5 月 7 日星期五
单位的招聘人员 主要是看学历 你是学士 还是硕士 还是博士 而对这个人的实力 实际的能力考虑不多 还有一些单位规定要 35 岁以下 35 岁以上要找工作就比较困难 实 际上 35 岁以上对一个人来讲 正是年富力强 经验丰富 比较成熟的时候 把这批 35 岁 的人排除在招聘人员之外 这是很大资源的浪费 萧灼基在分析我国企业人才使用的六大 弊端时表示 “还比如 有一段时间 在有些部门出现所谓了‘海龟上岸 土鳖滚蛋’的提法 我觉得这也是不合理的 海龟有海龟的优势 土鳖也有土鳖的优势 两者优势应该取长补 短 不应该重视一方面 轻视另一方面 ”
2.2 加入 WTO 加剧了人才流失
企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争 有了好的制度 没有人才也能把人才 吸引过来 反之 没有好的人力资源管理制度 即使有了人才 人才也会弃之而去 加入 WTO 各类企业的人才流失将进一步加剧 人才将呈梯形分层次流动 人才的主要流向将 会按如下的方向 国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入 的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才 这种流向对于国有企事业单位来说是很不
关键词
资源争夺 人才流失 现状原因
前言
未来综合国力的竞争 首先是人才的竞争 面对全世界人才奇缺的严重形势 为缓解 人才供求矛盾 世界各国一方面加快对本国人才的培养 另一方面 特别是一些发达国家 都已展开了激烈的人才争夺战 主要是从发展中国家争夺优秀人才 人才争夺已经成为各 国经济竞争的主战场之一 我国权威部门统计表明 20 多年来我国共有近 60 万专业人才出 国学习 只有 15 万多人回到内地工作 2001 年 美国移民局发放了 20 万个用于招聘科技 人员的签证 其中我国占 10% 德国政府实施“绿卡计划” 揽入 15 万个专业人才 我国是 其首要目标之一 另据 经济日报 载文说 自改革开放以来 我国累计有 2300 万国内精 英涌向外企 日前 央视的报道称 截至目前 我国已有 58 万留学生选择在海外创业立业 人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息 多位全国政协委员呼吁 我国作为最 大的发展中国家 应当高度重视人才流失的问题 全方位加强人才安全政策
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我国人才流失现状及原因初探
2004 年 5 月 7 日星期五
生 研究生 博士生的引进 而忽视技术工人 结果高学历人才留不住 技术工人又少得 可怜 另外 我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象 许多技校职高或关停并转 或干 脆交由别人承包 并且纷纷开设电脑 文秘 广告 英语 旅游等时髦的专业 传统的专 业丢在一边 由此造成当前我国技术工人青黄不接 高级技工更是凤毛麟角
第四 从企业角度看 人力资本问题主要体现在两个方面 一个是人力资本的激励机 制 一个是人力资本的约束机制 这两个机制如果建立起来 既可以充分发挥人力资本的 积极性 又可以做好对人力资本的约重应用 不重视素质提高 第二 重学历 不重视实力 第三 重年龄 轻水 平 第四 重“海归” 不重视“土鳖” 第五 重本地 轻异地 第六 重男性 轻女性 在“2002 国际人力资本论坛”上 著名经济学家 北京大学经济学院的教授萧灼基说 有些