人才流失现状及原因初探修订稿
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
人才流失分析报告
人才流失分析报告近年来，随着经济的快速发展，人才流失问题越来越成为企业管理者面临的重要挑战之一。
本报告将对人才流失的原因、后果以及应对策略进行深入分析，为企业提供参考和指导。
一、人才流失原因分析1. 工作环境不佳：工作环境对员工的吸引力至关重要。
如果企业的工作环境不好，例如缺乏挑战性、缺乏发展空间、缺乏奖励机制等，那么员工极有可能离职。
2. 薪酬福利不合理：薪酬福利是员工考虑离职的重要因素之一。
如果企业的薪酬水平低于市场水平，或者福利待遇不够吸引人，员工就有可能选择离职寻找更好的机会。
3. 缺乏职业发展机会：员工追求职业发展是很自然的需求。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工的积极性和工作稳定性都会受到影响，进而导致流失。
4. 管理层风格问题：管理层的风格和能力对员工的留存起着重要作用。
如果管理层存在问题，比如缺乏沟通能力、决策能力差等，员工在工作中的满意度就会下降，从而引发流失。
二、人才流失后果分析1. 人力资源成本上升：流失员工的离职会导致企业不得不招聘新人，增加招聘与培训的费用，从而造成人力资源成本的上升。
2. 组织运营效率下降：减少人员会导致组织的业务运营效率下降，影响企业的生产力和竞争力，从而造成损失。
3. 额外压力给现有员工：人员流失会导致现有员工承担更多的工作量和责任，影响他们的工作满意度和工作表现。
三、应对人才流失的策略1. 加强员工福利待遇：合理调整薪酬水平，提供有吸引力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的工作环境：改善工作环境，提供具有挑战性的岗位、完善的培训机制和职业发展通道，以激励员工发挥潜力。
3. 建立有效的沟通机制：优化管理层的沟通能力，建立积极向上的工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4. 提供个性化发展计划：根据员工的职业规划和兴趣爱好，为其制定个性化的职业发展计划，增加员工的工作满意度和对企业的忠诚度。
四、案例研究以某互联网公司为例，该公司在近两年中出现了大量员工流失的情况。
人才流失现状分析
人才流失现状分析第一篇：人才流失现状分析人才流失现状分析：到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。
我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。
（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12％；（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12％。
影响我们公司人才流动的因素分析：我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：薪酬的高低仍然是主要原因：人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，外资企业在华投资与发展势头强劲。
然而，在激烈的商业竞争中，外资企业普遍面临一个不容忽视的问题——人才流失。
人才的流失不仅关系到企业的日常运营，更是企业核心竞争力与长远发展的关键因素。
本文旨在深入分析外资企业人才流失的现状，并探讨相应的对策，以期为外资企业在华的可持续发展提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析（一）流失现象普遍存在外资企业在华发展多年，虽然吸引了大量优秀人才，但人才流失现象也日益严重。
特别是在一些技术密集型和高端制造业领域，关键岗位的人才流失率居高不下。
（二）流失原因多元复杂1. 薪酬福利体系不具竞争力：部分企业薪酬体系未能与市场接轨，导致员工对薪酬福利不满。
2. 职业发展机会有限：部分员工在现有岗位上看不到晋升机会，缺乏职业成长空间。
3. 企业文化差异：不同国家文化差异导致员工难以融入企业，进而产生离职意愿。
4. 竞争对手的挖角：其他企业的高薪诱惑、更好的发展机会等也是导致人才流失的重要因素。
（三）影响深远人才流失不仅导致企业核心技术的泄露、客户资源的流失，还增加了企业的招聘与培训成本，影响企业的持续稳定发展。
三、对策研究（一）完善薪酬福利体系企业应定期进行薪酬福利调查，确保员工的薪酬福利与市场接轨。
同时，建立多元化的福利体系，满足不同员工的需求，提高员工的满意度和归属感。
（二）提供职业成长空间企业应建立完善的职业发展规划体系，为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径。
同时，加强内部培训，提高员工的职业技能和综合素质。
（三）加强企业文化建设企业应积极推动跨文化交流，加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。
通过举办各类文化活动、团队建设活动等，增强员工的团队凝聚力和企业认同感。
（四）建立人才储备机制企业应建立人才储备机制，通过校园招聘、社会招聘等渠道，提前储备关键岗位的候选人。
同时，建立完善的内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才。
一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探
一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探二、一汽集团高科技人才流失的现状及原因分析（一）一汽集团高科技人才流失的现状走进21世纪，特别是在加入WTO后，以高科技为代表的新经济日新月异，企业最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。
鉴于此，各个国家、各个企业间最关键、又最常见、最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。
而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。
近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、IBM、惠普、诺基亚等等，竞相在中国开设了争夺中国本土人才的研究院所。
在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院；而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。
随着中国“入世”，跨国企业大量涌入，这又带给我们史无前例的激烈的高科技人才竞争战。
相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业劳动用工制度仍处在由政府控制的完全不自由的计划经济体制向自由的以市场调节的市场经济体制过渡阶段。
在两种用工制度的影响下，一汽集团许多国有企业员工的劳动行为还处于一种进退维谷徘徊观望的态势。
许多员工流出意愿强，但实际未流出。
一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，呈现在职失业和从事第二职业的特殊的劳动力隐性流出态势。
一汽集团中的一些企业出现“该进的进不来”、“该留的留不住”、“该分流的流不出”等特殊现象，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的各国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出引入比为71％。
其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89％。
[7]而在一汽集团这样的个案中，以它的一个汽车科研院所的状况为例：2001年到2006年的5年时间里，先后有600多人辞职离开，有70%的人去了新兴的自主品牌的主机厂；20%左右的人流向集团内部效益好的单位，甚至不惜改行从业；另外有5%左右的人去了三资企业。
人才流失分析范本分析人才流失原因制定留人策略
人才流失分析范本分析人才流失原因制定留人策略人才流失一直是企业面临的严峻问题之一。
无论是大型跨国企业还是中小型企业，都常面临人才的流失与挽留的难题。
本文将分析人才流失的一些常见原因，并提出制定留人策略的建议。
通过深入研究和探索，希望可以为企业提供有益的参考，以改善人才管理并减少人才流失的情况。
一、人才流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会职业发展机会一直被认为是吸引和挽留人才的重要因素。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展机会，员工将会寻求其他公司更好的发展机会。
缺乏晋升空间、学习和培训机会等，都可能导致员工的流失。
2. 薪酬福利待遇不佳薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪酬水平不符合市场价值或无法满足自身需求，很容易产生流失的念头。
此外，各种额外福利（如养老保险、医疗保险、子女教育等）如果不能满足员工的期望，也可能促使员工离开企业。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，缺乏工作与生活的平衡，很容易感到疲惫和沮丧，从而选择离职。
企业应该关注员工的工作负荷，并采取措施减轻工作压力，以提高员工的工作满意度和留存率。
4. 缺乏认可和激励制度人们对于被认可和激励的需求是普遍存在的。
如果员工在工作中得不到适当的认可和激励，很容易感到失望和不满足，从而选择离开企业。
建立公正的激励和认可制度，使员工感到自己的付出得到了应有的回报，可以有效提高员工的归属感和忠诚度。
二、制定留人策略的建议1. 提供发展机会为员工提供良好的职业发展机会是留住人才的关键。
企业应建立健全的晋升制度，为员工提供清晰的职业发展路径。
此外，公司可以提供各种培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，以满足其发展的需求。
2. 提高薪酬福利待遇合理的薪酬福利待遇是留住人才的重要保障。
企业应进行市场调研，了解同行业薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献，适时进行薪酬调整。
中国人才流失问题的原因与应对策略
中国人才流失问题的原因与应对策略人才是一个国家最宝贵的资源之一，也是国家发展的重要推动力。
随着国家经济实力的快速提升，人才的需求量也在不断增加。
然而，中国却面临着严重的人才流失问题，许多有才华的人都选择离开中国去发展。
究竟是什么原因导致了这种现象呢？如何应对这个问题？本文将从原因和应对措施两个方面深入探讨中国人才流失问题。
一、中国人才流失的原因1.竞争激烈，工资待遇低中国市场竞争越来越激烈，各行各业都需要不断更新和提升技能。
然而，中国的企业往往不能给出与其工作要求相应的酬劳水平。
自然而然地，许多有能力的人选择到海外去工作以获得更高的薪资和更好的生活。
2.制度不完善与发达国家相比，中国的制度体系相对不健全。
比如，科研机构难以获得足够的研究资金支持，散户创业者在获得融资上也面临困难。
这些制度问题会导致人才在发展过程中遇到种种难题，进一步加剧了人才流失的风险。
3.环境不友好对于年轻的职业人来说，良好的生活和工作环境至关重要。
中国的污染问题、喧闹繁杂的城市环境，以及人际关系复杂的职场环境都会让一些人感到不适。
如果他们能够找到更加和谐舒适的环境，他们就不会留在中国。
二、应对策略1.提升薪资水平为了留住人才，中国企业需要提高薪资水平并改善工作条件。
中国的竞争越来越激烈，企业们必须面对实质性的现实问题，以吸引最有才华的人才，进而取得竞争优势。
2.改善制度环境中国政府需要采取更加积极的措施，改善制度环境，以吸引更多的人才回国发展。
政府可以简化和加速审批程序，提供融资支持和税收优惠，以及在职业发展上进行有针对性的培训计划，以鼓励人才回国。
3.打造良好的环境中国政府可以投资和改善城市环境，包括提高空气质量和减少城市噪音等，以增强城市的舒适性并吸引更多工作人才。
同时，企业也可以改善内部的工作环境和公司文化，创造良好的办公氛围，提高员工的幸福感。
总的来说，人才流失是一个很严重的问题，中国政府和企业应采取积极的措施，解决这个问题并确保人才能够留在中国。
人才流失原因及对策分析报告
人才流失原因及对策分析报告本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
人才流失的原因及对策研究
人才流失的原因及对策研究人才流失是一个广泛关注的问题，在很多领域都有着不可忽视的影响。
随着世界经济的全球化和信息技术的发展，越来越多的人才离开自己的家乡或国家，前往其他地区寻求更好的机遇和发展空间。
对于这种现象，我们应该深入探讨其原因，并寻求解决办法，以更好地促进社会发展和人类进步。
一、人才流失的原因人才流失的原因很复杂，牵涉到社会、文化、经济等多个方面。
下面，我将从不同的角度探讨人才流失的原因。
1.社会环境的影响社会环境是人才流失的一个重要因素。
在某些国家或地区，政治、经济、文化等方面的环境不够稳定，人们的生活、工作状态受到影响，人才流失就会变得很普遍。
特别是在一些战乱、灾难等情况下，人们离开自己的家园成为必然选择。
2.经济利益的影响经济因素是引发人才流失的另一重要因素。
如果一个地区的经济无法为人才提供稳定的、有前途的工作和薪资待遇，人才就会流失到其他地区。
同时，如果一个地区的政策和制度不能为人才提供具有吸引力的创新和创业环境，人才也会被吸引到其他国家或地区。
3.文化差异的影响文化因素也是引发人才流失的重要因素。
当人们过去的文化、价值观、语言和社会习俗与目的地地区有很大的不同时，他们将会面临很大生活和工作适应的压力。
这也是人们选择移民到更接近自己文化背景的国家或地区的原因。
4.其他因素此外，还有其他因素也会导致人才流失。
例如，专业技能没能得到足够的重视和发展，人才的工作效率无法得到提升，以至于他们感到无法拥有更好的发展空间和机会。
二、应对人才流失的对策人才流失对一个国家或地区的发展有着巨大的危害性。
因此，我们应该制定有效的对策，促进人才的留存和发展。
1.改善社会环境改善社会的政治、经济和文化环境，为人才提供安全、稳定的发展环境，这是解决人才流失问题的重要途径。
2.加大对人才的投资投资教育和职业技能培训，为人才提供更多的工作机会和发展空间，增加他们的满意度和忠诚度。
3.提供更好的薪资和福利提高薪资和福利待遇，以吸引和留住更多的人才。
人才流失报告
人才流失报告随着全球化进程的加快和社会经济的发展，人才流失成为许多组织面临的重要问题之一。
本报告将对人才流失的原因、影响以及解决方案进行深入探讨和分析。
一、人才流失的原因1. 薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果组织的薪资待遇不合理或无法与市场竞争，员工就有可能流失至薪资较高的竞争对手。
2. 缺乏晋升机会：员工渴望在职业发展中有所突破和提升。
如果组织无法提供明确的晋升机会，员工就会感到失望和不满，进而选择离开。
3. 工作压力过大：长期过度的工作压力会导致员工的身心疲惫，影响工作效率和生活质量。
如果组织未能有效管理工作压力，员工就会寻求更好的工作环境。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望通过培训和发展提高自身能力和价值。
如果组织无法提供适当的培训和发展机会，员工会感到对个人成长前景缺乏信心。
5. 缺乏员工关怀：员工对组织的认同感和归属感决定了他们是否留在组织内。
如果组织不能提供良好的员工关怀和福利，员工就可能选择离开。
二、人才流失带来的影响1. 组织稳定性下降：人才流失会导致组织内部的人员结构不稳定，进而影响组织的运作和发展。
频繁的人员更替还会导致组织文化的流失和重建困难。
2. 成本增加：人才流失不仅需要耗费时间和人力去招聘新员工，还需要对新员工进行培训和融入。
这些过程都会给组织增加额外的成本。
3. 知识和经验流失：随着员工的流失，组织内部的知识和经验也将随之流失。
这对组织的长期发展和竞争力造成不可忽视的影响。
4. 团队效率下降：人员流失会影响团队的凝聚力和效率。
频繁的人员更替可能导致团队成员之间的协调与合作能力下降，进而影响工作质量和效率。
三、解决人才流失的方案1. 提供合理薪资待遇：组织应根据市场竞争情况合理制定薪资待遇，确保员工的收入能与其能力和贡献相匹配。
2. 提供晋升机会：组织应建立明确的晋升渠道和评价体系，给予员工合理的晋升机会，激发其内在的发展动力。
3. 管理工作压力：组织应关注员工的身心健康，提供适当的工作环境和支持，减轻员工的工作压力。
人才流失原因分析及对策研究报告
人才流失原因分析及对策研究报告人才流失一直以来都是各大企业面临的一个严峻的问题。
随着人才市场的竞争日益激烈，企业如何有效地留住优秀的人才成为了迫切需要解决的难题。
本研究报告旨在分析人才流失的原因，并提出可行的对策，以帮助企业降低人才流失率。
一、人才流失的原因分析1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才留住的一个重要因素。
如果企业的薪酬水平低于市场均衡价位，员工很容易受到其他企业的吸引而选择离职。
此外，薪酬差距过大也容易引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会如果企业缺乏明确的晋升机制和岗位晋升通道，员工感受不到自己的职业发展空间，就容易选择离开当前企业。
因此，企业应该注重员工的职业规划，并给予合理的晋升机会。
3. 工作压力过大过度的工作压力会影响员工的工作和生活平衡，对身体和心理健康产生负面影响，从而加剧员工的流失情况。
企业应该合理分配工作任务，提供良好的工作环境和员工关怀，以减轻员工的工作压力。
4. 缺乏培训和发展机会员工希望在工作中得到不断学习和成长的机会。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工的积极性和动力就会下降，从而选择寻找其他更好的发展机会。
因此，企业应该加强培训投入，提供专业成长和发展计划。
5. 公司文化不合理公司文化对员工的认同感和归属感具有重要作用。
如果企业的文化不合理或不符合员工价值观，员工就会感到难以融入，增加员工流失的风险。
因此，企业应该注重公司文化的塑造和落实，创造积极向上的工作氛围。
二、人才流失的对策研究1. 提升薪资福利水平合理调整薪资待遇，确保员工的收入水平达到市场均值，从而提升员工对企业的满意度。
2. 建立完善的晋升机制制定明确的晋升规则和流程，给予员工合理的晋升机会，激发员工的积极性和上进心。
3. 加强工作环境建设提供良好的工作条件和人性化的管理方式，减轻员工的工作压力，提升员工对企业的认同感。
4. 加强培训和发展建立完善的培训计划，为员工提供各类培训机会，激发员工的学习兴趣和发展动力。
人才流失问题的现状分析及对策研究
人才流失问题的现状分析及对策研究随着社会的不断发展，人们对于人才的重视程度也在不断提高。
在现代社会中，人才是企业和国家发展的核心资本。
无论是企业还是国家，都需要大量的人才来推动自己的稳步发展。
人才的流失已经成为了一个全世界性的问题。
本文将分析人才流失问题的现状，以及分析其成因并提出针对性的解决方案。
一、人才流失的现状人才流失已经成为了一个全球性的问题，不仅仅是中国，许多发达国家也都在经历这种问题。
在过去的几年里，中国的人才流失问题也在不断加剧，并且已经成为了经济发展的瓶颈之一。
据统计，我国大约有300万名海外留学生，其中近70%的留学生毕业后会选择留在海外工作。
随着海外留学生的数量和比例不断增加，这种趋势也会越来越明显。
除了留学生，还有很多年轻的人才也选择离开中国，寻求更好的发展机会。
这些人才的流失给国家和企业的发展带来了很大的影响。
二、人才流失的成因1. 薪酬福利水平低薪酬福利水平是吸引人才的重要因素之一。
由于我国的财富分配不均，一些知名企业的薪资福利标准仍不达标。
同时，企业对于员工的福利保障也存在一定的问题，导致员工工作压力大，福利待遇不足以缓解。
2. 工作环境和氛围较差良好的工作环境和氛围是企业吸引人才的重要手段之一。
如果企业内部的部门间没有团队协作的精神，员工工作的积极性和创造力也会受到影响。
而这种问题不仅仅存在于一些小型企业，也在大型企业中出现过。
3. 人才培养不足人才培养也是影响员工流失的一个重要原因。
许多企业注重员工的经验，而忽略了员工的培训和学习经历。
员工的个人发展受到限制，在未来的职业生涯发展上毫无帮助。
三、人才流失的解决方案1. 开展职业培训企业应该开展职业培训，让员工在工作中得到积极的经验和技能的磨练，使员工的自身能力得到进一步的提升，同时增加员工的个人发展机会，吸引人才来到企业。
2. 提高薪酬待遇企业不仅要关注员工的工作环境、氛围和发展机会，也应该重视员工的薪酬待遇。
充足的薪酬和福利可以将更多的优秀人才留住，同时也可以吸引更多的有才华的人才加入。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言随着全球经济的不断发展和国际竞争的加剧，外资企业在华业务逐渐增多，吸引了大量国内外优秀人才。
然而，近年来外资企业人才流失现象日益严重，给企业带来了巨大的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行分析，并探讨相应的对策。
二、外资企业人才流失现状1. 流失率持续上升随着国内市场环境的不断变化和国内外企业竞争的加剧，外资企业人才流失率呈现持续上升的趋势。
特别是在一些关键岗位和核心团队成员的流失上，对企业的稳定性和持续发展带来了极大的影响。
2. 原因复杂多样人才流失的原因涉及多个方面，主要包括薪酬福利不具竞争力、晋升机会有限、工作环境不理想、文化差异导致融入困难等。
此外，一些企业内部的组织管理问题、人际矛盾以及员工个人职业规划等方面的因素，也可能导致人才流失。
3. 影响深远人才流失对企业的负面影响是深远的。
首先，关键岗位的人才流失可能导致项目进度受阻、业务发展受阻；其次，频繁的人才流动会影响企业文化的形成和团队稳定性；最后，人才的流失还可能导致企业核心技术的泄露和商业机密的泄漏。
三、对策研究1. 完善薪酬福利体系针对薪酬福利不具竞争力的问题，外资企业应定期进行薪酬福利调查，确保企业的薪酬福利水平与市场保持同步。
同时，根据员工的工作表现和贡献，设立相应的奖励机制，激发员工的工作积极性。
2. 拓宽晋升通道企业应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
通过设立不同的职业发展路径，满足员工在不同阶段的职业规划需求。
此外，加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的晋升提供有力支持。
3. 优化工作环境和文化融合企业应关注员工的工作环境和生活质量，为员工提供舒适的工作环境和良好的工作氛围。
同时，加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时解决员工面临的问题。
在文化融合方面，企业应尊重员工的文化背景和价值观，促进不同文化之间的交流与融合，增强员工的归属感和忠诚度。
人才流失原因分析及对策
人才流失原因分析及对策一、引言近年来，人才流失成为各行各业共同面临的问题，尤其是当今互联网行业的竞争越来越激烈，企业如何留住人才成为了头等大事。
本文从人才流失的原因入手，分析了人才流失的主要原因，并提出了几种解决人才流失的对策。
二、人才流失的原因及现状1. 薪酬问题企业给予员工的薪酬是员工考虑留下来的一个重要因素。
如果企业的薪酬水平低于同行业水准，员工会有离开的想法。
此外，企业的福利待遇、加班费、年终奖等也是员工考虑留下来的因素。
2. 经营管理问题有些企业由于经营管理不善，导致员工流失这一问题。
主要表现在企业的经营目标不明确，经营方针不稳定，管理人员不够专业化，企业文化不够强等方面。
3. 职业发展与晋升问题员工会考虑在一个企业内是否有更好的发展机会，比如更好的职位可供晋升、更好的培训计划、更好的晋升途径等。
如果员工感觉自己被限制在一个职位或没有发展机会，那么他们可能会在未来寻找其他就业机会。
4. 工作压力大、工作环境不好等问题压力太大或工作环境差也是员工流失的一个原因。
如果员工觉得无法承受工作压力或者工作环境不舒适，他们可能会离开企业。
5. 其他原因除了以上几种原因外，还有员工的家庭原因、健康原因、地理问题等都可能成为员工考虑离开企业的原因。
目前，各行各业普遍存在人才流失问题，特别是在互联网、金融、IT等高科技行业，竞争加剧，员工更容易跳槽。
三、对策与建议1. 提高薪酬、福利待遇提高薪酬水平是留住人才的一种重要手段。
企业需要根据行业、地区情况自主制定有吸引力的薪酬方案，可以考虑加薪，增加提成、福利待遇等，从而提高员工的满意度。
2. 完善企业文化建设一个良好的企业文化可以营造出一个良好的工作环境，吸引和留住员工。
企业可以加强员工关怀、团队协作、文化传承等工作，提高企业文化的凝聚力和吸引力。
3. 加强培训与发展计划企业可以制定完善的培训计划和发展计划，提高员工的技能和知识水平，并为员工提供更多的发展机会，加强员工对企业的归属感和认同感。
初探县域基层法院人才流失原因及对策
初探县域基层法院人才流失原因及对策近来年，许多基层法院，尤其是县域基层法院出现人才流失、法官断层现象，影响了审判工作的正常开展，不利于人民法院审判事业稳健的持续发展。
因此，留住人才是县域基层法院加强队伍建设的关键。
本文试从县域基层法院人才流失的现状况、原因及对策诸方面作些探讨，以供有关学者研究和领导者决策参考。
一、县域基层法院干部流失现状长期以来，县域基层法院（尤其是中西部地区县域基层法院）深感人力不足、案多人少，难堪重负，以致出现告状难、结案难、执行难等诸多问题。
这与这些地方法院的人才过度流失密不可分。
考查笔者所在单位近年来的人员流动状况，即可见一斑。
该院自二00二年元月至二00九年三月的七年多时间里，共调出各类干部23人，退休10人，另现有领导干部职务改非2人（未上班），离岗休息1人，共计36人，调入各类干部28人。
调出的23人中，全部具有本科学历；具有审判职称的17人，占73.9%，其中庭室负责人以上干部14人，占60.87%；40岁以下的19人，占82.6%，其中35岁以下的15人，占65.22%。
流失的都是年轻有为的高素质审判骨干。
而调入的28人中，仅3人有审判资格，另25人均无审判任职资格，占89.3%。
大量的人员流动，大批的审判骨干流失，对县域基层法院带来严重的不良后果。
一是缺编人数多，工作难以展开。
该院定编80人，现有在编74人，实际在岗71人，缺编6人，缺岗9人，缺岗人数占编制数的11.25%。
由于缺岗人员较多，致使一些庭室人员过少，如政工室、监察室、审管办、审监庭、司技室等单位都是一人庭（室）、二人庭（室），不利于工作的正常开展。
二是审判骨干少，结构不尽合理。
由于该院审判骨干流失严重，目前担纲主审案件的审判骨干几乎全是40岁以上的中老年人，青年骨干甚少。
全院现有 71名在岗人员中，40岁以下的31人，占在岗总人数的43.66%，而有审判职称的仅为9人，占在岗人数的12.68%，30岁以下的5人，占在岗人数的7.4%；38名庭室队局以上正副职领导（含党组成员）中，40岁以上的31人，占81.6%，35岁以下的仅1人。
人才流失问题的分析和对策研究
人才流失问题的分析和对策研究人才是一个国家和企业发展的重要资源，而在当前的时代背景下，人才流失的现象逐渐加重，成为许多企业和国家面临的一个难题。
人才流失不仅给企业带来了人力资源上的损失，而且还会导致潜在的战略风险，因此，探究其原因和对策是很必要的。
一、问题现状在当前的时代背景下，人才流失现象逐渐加重。
与此同时，企业也越来越容易面临人才引进困难的挑战。
这一问题的发生是由于企业不仅对人才管理不善，同时也是由于企业的竞争环境越来越激烈，供求关系也日趋严格。
因此，虽然能够鼓励人才留在企业，但也要充分考虑企业和人才的合作意愿。
二、原因分析1.薪资福利不足如今的社会对于薪酬的要求是越来越高，企业之间为了吸引人才，常常会在薪资福利方面做出妥协。
而往往因为缺乏资金，企业难以提供匹配的薪酬和福利。
这就导致了企业人才流失的现象。
2.缺乏晋升机制当人才在企业内部发展的速度较慢时，他们会失去对企业的归属感和投入感，这不仅会导致人才的流失，而且还会影响企业的发展。
如果在企业内部能够建立起良好的晋升机制，增加人才的晋升机会，就能够有效地留住人才。
3.企业文化不健康企业文化不健康不仅会影响企业的发展，而且会对人才的认知产生负面影响。
当企业的文化存在不正之风、浮华和虚假时，很难吸引到优秀的人才，反而会促使人才离开企业。
三、对策建议1.加强薪酬结构加强薪酬是留住人才的重要措施。
企业需要制定出合理的薪酬制度，提高核心人才的薪酬水平，适度提升一定范围内的辅助人才薪酬，确保企业可持续发展和运营。
2.建立有效的晋升机制加强企业的晋升机制是留住人才的有效方法之一。
企业可以推出更广泛的评审机制，以更客观、独立和专业的方式进行人才评价，提高人才评价透明度和客观性，同时，加强谈判的沟通，提高人才的持续发展机会，确保优秀人才的留住。
3.营造良好的企业文化良好的企业文化是企业发展的保障，也可以培养企业的游戏规则和行业精神。
企业文化的目的是为了培养人才的归属感和自豪感。
员工流失原因分析及解决措施（报告）
员工流失原因分析及解决措施（报告）**公司员工流失原因分析及改进措施一、公司现有员工结构情况截止**月**日，公司在岗员工为**人（其中正式工**人，劳务派遣** 人，分别占在岗员工的**%）。
按序列划分，其中管理序列**人，占在岗员工的**%；技术序列**人，占在岗员工的**%；营销序列**人，占在岗员工的**%；基本生产序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%；辅助服务序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%。
二、公司2015年至2019年人才流失情况近几年来随着汽车行业的迅速发展，各机械行业企业对机械类人才的需求巨增。
中国汽车工业面临专业人才与熟练工人短缺的难题。
据统计，每年投入汽车相关领域市场工作的人数，正在以超过10%的比例攀升，尽管中国官方已经针对设立新工厂进行严格的审批，不过随着汽车消费人口不断上涨和车辆数不断增加，汽车人才需求反而成倍增长。
长安福特总裁沈英铨说道，“我本人很看好像长安、江淮、奇瑞这样的本土品牌，他们面临最大的问题不是技术，而是人才，如果有好的人才去帮他们，他们可以发展得更好”。
有数据显示，**年汽车产业总就业人数将达到**万人，到2025年将增至**万人。
2020年，汽车人才是抢手货，这种态势仍将继续。
近年来，公司各类人才流失较为严重，在人才存量不足的情况下，导致公司核心技术人才数量严重不足，出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，技术专业人才留不住。
如何扭转人才流失和关键技术人才引进难的不利局面，是公司急待解决的一个重大问题。
从图1和表1看：20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%。
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人才流失现状及原因初探集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]我国人才流失现状及原因初探张善智,张凤张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥E-mail:,摘要中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利关键词资源争夺人才流失现状原因前言未来综合国力的竞争首先是人才的竞争面对全世界人才奇缺的严重形势为缓解人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战主要是从发展中国家争夺优秀人才人才争夺已经成为各国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习只有15万多人回到内地工作2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁我国作为最大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策1.我国目前人才流失现象分析1.1高级人才资源紧缺与大量流失现象并存全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺2000年我国29个专第一作者张善智男1971年10月出生助理讲师主要研究方向管理学经济学-1-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五生研究生博士生的引进而忽视技术工人结果高学历人才留不住技术工人又少得可怜另外我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象许多技校职高或关停并转或干脆交由别人承包并且纷纷开设电脑文秘广告英语旅游等时髦的专业传统的专业丢在一边由此造成当前我国技术工人青黄不接高级技工更是凤毛麟角1.3严重的人才流失给国家安全带来隐患掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性因此一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术还包括最新的研究方向研究成果等等一些国家特别是跨国公司把我国的高等学校科研院所军工企业的高科技人才作为他们的人才库不择手段地明招暗挖我国高级专门人才外流严重最近我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员被一家外国公司以年薪一百万元挖走了我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司在西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了高级专门人才关系到国家的科技经济国防建设是关系国家安全的重要战略资源在国际人才竞争日益激烈的情况下我国应采取了一系列措施确保本国的人才安全2.目前我国人才流失呈现的特点2.1人才异地流动加快人才跨区域流动会不断加大人才流动中的户籍限制也会逐渐打破出国签证更加方便人才的地区流向主要表现为贫困地区→较发达地区→发达地区中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向不发达地区的人才流失现象将进一步加剧由于中国是发展中国家在许多条件方面不如欧美国家国内人才的流失必然进一步加剧尤其在“入世”后出国签证将会更加简便国内人才流出远大于流入将是必然现象当然受发达地区及大城市中人才剧烈竞争物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响逆向流动的现象将同时并存但这不是主流主流向如上所述是显而易见的2.2加入WTO加剧了人才流失企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会弃之而去加入WTO各类企业的人才流失将进一步加剧人才将呈梯形分层次流动人才的主要流向将会按如下的方向国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才这种流向对于国有企事业单位来说是很不-3-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五利的外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是专业技术人员尤其是市场稀缺的专业技术人员他们对国有企业内的管理人才往往不大感兴趣民营企业不但要从国有企业挖走专业技术人员而且还会从外企挖走专业技术人员因此人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认同更多的企业将会重视学习现代企业人力资源开发与管理的制度并且会不断地借助于专业顾问管理公司的力量建立起与本企业相适应的人力资源管理制度3.我国人才流失的原因分析3.1思想意识上存在的误区首先重科学技术人才轻人文社会科学人才的倾向较普遍有些企业拥有众多科技人员和技术力量由于没有好的管理团队导致人员流失技术落后从盈利变成亏损因此应该改变社会上“重理轻文”的倾向改变企业里面重科技人员轻管理人员的倾向其次表现在人力资源投资方面重应用轻基础研究重高等教育轻初等教育我国对基础研究的科研经费分配一直较少2001年基础研究经费只有三十五亿元人民币应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿差距较大对高等教育和初等教育经费拨款更相差十倍以上极不合理由于研究费用不够技术研发不够后劲不足基础教育也不很扎实影响了人力资源作用的发挥第三企业对人力资源使用也存在认识误区重使用轻培养重学历轻实力重年龄轻水平重“海归”轻“土鳖”重本地轻外地以及重男性轻女性企业认识上的“轻重不均”在一定程度上限制了人才的流动各地方经济发展情况不同只有在全国范围内进行人才流动才能够充分发挥国内人才的作用限制流动造成了人力资源的巨大浪费如今人才的竞争人力资源的竞争已经从国外进入中国国内这种竞争有利于提高人力资本的竞争能力也有利于提升对人才的重视程度国外企业吸引人才靠三点优厚的待遇好的工作环境好的培训条件我国也应逐步采取政策留住人才充分利用各类人才使国家能够积极的参与经济全球化提高国际竞争力这样也才能够更好更快地建设小康社会第四从企业角度看人力资本问题主要体现在两个方面一个是人力资本的激励机制一个是人力资本的约束机制这两个机制如果建立起来既可以充分发挥人力资本的积极性又可以做好对人力资本的约束性3.2人才使用上存在的弊端第一重应用不重视素质提高第二重学历不重视实力第三重年龄轻水平第四重“海归”不重视“土鳖”第五重本地轻异地第六重男性轻女性在“2002国际人力资本论坛”上着名经济学家北京大学经济学院的教授萧灼基说有些-4-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五单位的招聘人员主要是看学历你是学士还是硕士还是博士而对这个人的实力实际的能力考虑不多还有一些单位规定要35岁以下35岁以上要找工作就比较困难实际上35岁以上对一个人来讲正是年富力强经验丰富比较成熟的时候把这批35岁的人排除在招聘人员之外这是很大资源的浪费萧灼基在分析我国企业人才使用的六大弊端时表示“还比如有一段时间在有些部门出现所谓了‘海龟上岸土鳖滚蛋’的提法我觉得这也是不合理的海龟有海龟的优势土鳖也有土鳖的优势两者优势应该取长补短不应该重视一方面轻视另一方面”3.3人才培养机制不健全中国的人才教育可以用千人一面来形容在应试教育的模式下从小学到高中都以升学率为核心学生的创造力被无情地扼杀高考更是千军万马过独木桥职业教育的匮乏和机制的不健全使许多没有考上大学的青少年一无所长大学教育更是弊病多端致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节在社会适应能力知识实际运用等多方面需要进行大调整据不完全统计近几年我国被撤销的职业教育机构占总数的45%被合并的占总数的47%还剩8%处于萧条之中同时企业认为职工教育是社会行为把职业培训视为一种负担大多没有良好的培训机制人才的成长受到极大的限制据南京大学赵曙明教授等的调查国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育培训费年人均在10元以下20%左右的企业的教育培训费年人均在10元30元之间由于缺乏人力资本的积累我国企业人力资本的增值能力十分低下在亚洲15个国家工业效能的排名中中国总得分略高于最后一名的孟加拉国我国机械工业的劳动生产率相当于美国的112日本的111电子工业的劳动生产率相当于美国的118日本的113我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2%4%每年我国工业产品的平均合格率只有70%不良品损失达2000亿元因此我国目前必须尽快建立人才培养机制多层面多方位地发现人才培养人才造就人才彻底改革应试教育的根源大学入学考试制度大学重点培养学生的创新思维和能力重点培养学科领域的尖端人才和现代复合型人才进行终身教育等等一系列命题严峻地摆在了人才教育机构的面前4其它因素除上述因素以外还有诸如人才配置方面存在不尽合理和现象无效率的使用人才与人才所掌握的知识相比较其正从事不太有价值的活动人才被闲置等情况我劝天公重抖擞不拘一格降人才清代龚自珍在他所处的那个时代大声呼喊世-5-。