开发区医院中层干部激励机制
医院人员管理与激励机制
医院人员管理与激励机制医院作为一个特殊的组织机构，对人员的管理和激励机制具有重要性。
良好的管理和激励机制可以提高医院人员的积极性和工作效率，进而提升医疗服务质量。
本文将从医院人员管理和激励机制方面进行讨论，并提出相应的解决方案。
一、医院人员管理1. 人员招聘和选拔医院人员的招聘和选拔应该根据岗位需求和专业能力进行。
首先，医院可以通过多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘和人才市场等。
其次，在面试环节中，应重点考察候选人的专业技能、沟通能力和团队合作精神。
2. 岗位职责的明确化医院人员管理的一个重要环节是明确化岗位职责。
通过细化工作内容、制定工作目标和要求，可以使每一位医务人员清晰地知道自己的职责和义务，提高工作效率。
3. 有效的沟通与协调医院是一个复杂的系统，涉及多个部门和人员之间的协作。
因此，建立起高效的沟通渠道，加强不同科室之间的协调，对于医院人员管理至关重要。
可以通过定期召开工作会议、制定沟通流程和建立跨科室合作小组等方式来实现。
二、医院人员激励机制1. 绩效考核与薪酬体系医院可以建立绩效考核制度，以量化的方式评估医务人员的工作表现。
根据绩效评估结果，设计差异化的薪酬体系，激励医务人员不断提升自己的专业技能和工作质量。
2. 职业发展与晋升机会医院应该为医务人员提供广阔的职业发展与晋升机会。
通过定期的专业培训、学术交流和岗位轮岗等方式，激励医务人员不断提升自己的专业素养和综合能力。
3. 团队合作与文化建设医院是一个以团队为核心的组织，良好的团队合作和文化建设有助于激发医务人员的工作热情和归属感。
可以通过定期组织团队活动、设立奖励制度和营造积极向上的工作氛围等方式来加强团队合作和文化建设。
4. 奖励与荣誉医院可以设立各类奖项，包括优秀医生、护士、科研成果等，为医务人员提供获得荣誉和奖励的机会，以鼓励他们在工作中做出更大的努力和突出的贡献。
结语医院人员管理与激励机制的确立是医院提高管理水平和人员工作积极性的关键所在。
医院管理工作的团队建设和激励机制
医院管理工作的团队建设和激励机制在医院管理工作中，团队建设和激励机制是非常重要的。
一个团结和高效的团队能够提高医院的整体绩效和服务质量，同时激励机制则能够激发员工的工作积极性和创造力。
下面我将从不同的方面来探讨医院管理工作的团队建设和激励机制。
1、明确团队目标和角色分工在医院管理工作中，首先要确立团队的目标和使命，让每个团队成员明确自己的使命和责任。
同时，在团队内部要合理分工，将各项任务分配给不同的成员，并明确各自的责任和权限，确保团队运转顺畅。
2、建立有效的沟通机制良好的沟通是团队建设的基础。
医院管理团队应该建立起高效的沟通机制，及时传递信息和沟通意见，避免信息的滞留和误解。
只有通过有效的沟通，团队成员才能保持信息畅通，促进合作和协调。
3、培养团队凝聚力和信任医院管理团队要培养团队凝聚力和信任感，建立起相互信任和合作的关系。
只有在一个充满信任和凝聚力的团队中，才能凝聚共同的目标，协同合作，完成工作。
4、激励团队成员在医院管理团队中，激励机制是非常重要的。
通过适当的奖惩制度和激励措施，可以激发团队成员的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
5、建立公平公正的评价体系医院管理团队应建立公平公正的员工评价体系，让员工知道自己的工作表现得到公正评价，同时也要及时给予优秀员工应有的奖励和鼓励，帮助员工提高工作积极性。
6、提升员工技能和能力医院管理团队要不断提升员工的技能和能力，通过培训和学习机会，帮助员工不断提高自身的专业水平和素养，保持竞争力。
7、打破部门壁垒，促进跨部门合作医院管理团队要打破各部门之间的壁垒，促进跨部门合作和信息共享。
只有在跨部门合作的氛围中，才能实现资源的优化配置和工作的高效运转。
8、建立团队学习机制医院管理团队要建立团队学习机制，定期组织团队成员参加专业培训和学习，及时更新管理知识和技能，保持团队的竞争力。
9、鼓励创新和分享医院管理团队要鼓励团队成员勇于创新，提供创新奖励机制和分享平台，让员工可以分享自己的经验和创新成果，推动团队不断进步和发展。
医院科室主任的绩效激励与奖励机制
医院科室主任的绩效激励与奖励机制随着医疗服务行业的不断发展，医院科室主任的工作任务越来越繁重，要求也更高。
为了提高科室的绩效和效率，激励和奖励机制显得尤为重要。
本文将探讨医院科室主任的绩效激励与奖励机制，以提高医疗服务质量和医生的积极性。
一、绩效评估与认可机制医院科室主任的绩效评估应基于科室整体运营状况以及个人的领导能力和绩效表现。
评估指标可以包括科室的临床质量指标、患者满意度、医疗服务规模、医疗资源利用效率等。
医院应建立科学的评估模型，客观评估科室主任的工作表现，并及时向其反馈评估结果。
同时，对于表现优秀的科室主任，应给予认可和肯定，以激发其更好的工作动力。
二、薪酬激励与福利待遇薪酬激励是一种重要的绩效奖励方式。
医院可以根据科室主任的工作表现和科室整体绩效，给予相应的薪酬调整和绩效奖金。
此外，医院还可以为表现优异的科室主任提供一些额外的福利待遇，比如住房补贴、子女教育福利、职务晋升机会等，以提高科室主任的工作满意度和投入度。
三、专业发展和培训机会医院可以为科室主任提供专业发展和培训机会，以提升其管理和领导能力。
例如，医院可以组织科室主任参加相关的管理培训课程，提供管理书籍和学术资料，还可以邀请专家顾问为科室主任提供指导和咨询服务。
同时，医院也可以支持科室主任参加学术研讨会和学术交流活动，扩展其学术视野和专业网络。
四、荣誉表彰与学术声望荣誉表彰是一种重要的奖励机制，可以激励科室主任更加努力地工作。
医院可以设立年度或季度表彰制度，评选出表现突出的科室主任，并在医院内部和外部予以宣传和表彰。
此外，医院也可以鼓励科室主任参与学术研究，发表高水平的科研成果，并推荐其在学术界获得相关的荣誉与声望。
五、职务晋升与权责适度对于表现优秀的科室主任，医院应积极考虑其职务晋升，给予更大的权责和挑战，进一步发挥其能力和潜力。
职务晋升可以为科室主任提供更广阔的发展空间和更丰厚的奖励机会。
同时，医院也应确保职务晋升的公正性和透明度，避免权力滥用和腐败现象的发生。
医院科室主任的绩效考核与激励机制
医院科室主任的绩效考核与激励机制近年来，随着医疗服务的竞争日益激烈，医院科室主任的绩效考核和激励机制变得尤为重要。
科室主任作为医院管理层的重要角色，其绩效表现直接影响着科室的运作效率和医疗质量。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核与激励机制。
一、绩效考核的重要性科室主任是医院科室的领导者，负责管理和协调科室内的工作。
他们的工作表现直接影响着科室的整体效率和医疗质量。
因此，科室主任的绩效考核成为了医院管理中不可或缺的一环。
通过科学的绩效考核，可以客观评估科室主任的工作表现，为后续的激励机制提供依据。
二、科室主任绩效考核的指标（1）管理能力：科室主任需要具备良好的管理能力，包括科室内部人员的协调、资源的合理配置、工作任务的分配与执行等。
因此，可以通过评估科室主任对科室内部工作的组织与管理能力来衡量其绩效水平。
（2）医疗质量：科室主任对医疗质量的重视程度直接关系到患者的就医体验和科室的声誉。
因此，绩效考核中可以包括科室主任对医疗质量的监控与改进能力的评估，例如减少医疗差错、提升手术成功率等。
（3）团队建设：科室主任需要与科室内的医务人员密切合作，共同促进科室的发展。
因此，在绩效考核中可以考察科室主任的团队建设能力，包括激励团队成员、培养新人、处理内部矛盾等。
（4）经济效益：科室主任也需要对科室的经济收入与支出进行管理。
在绩效考核中可以考察科室主任的经济管理能力，例如降低成本、提高收入等。
三、科室主任绩效激励机制科室主任的绩效激励是提高其工作动力和积极性的重要手段。
激励机制应根据不同的科室特点和科室主任的职责情况，量身定制，以达到科室整体良性发展的目标。
（1）奖励制度：医院可以制定相应的奖励制度，根据科室主任的绩效表现给予相应的奖励。
奖励可以是物质性的，如加薪、年终奖金等；也可以是非物质性的，如嘉奖表彰、职称晋升等。
奖励的形式多样化，可以灵活运用。
（2）培训与进修：医院可以提供培训和进修的机会，帮助科室主任提升自己的专业水平与管理技能。
中层干部激励机制
中层干部激励机制
中层干部激励机制是指为中层管理人员设计的一套激励和激励措施，以鼓励他们发挥更好的工作表现、提升领导能力，并推动组织实现战略目标。
中层干部在组织中扮演着重要的角色，他们既需要有效地执行高层决策，又需要有效地管理和指导下属。
因此，建立适当的激励机制对于激发中层干部的积极性、创造力和责任感至关重要。
以下是一些常见的中层干部激励机制：
薪酬和福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，包括基本工资、奖金、股权激励计划以及其他福利待遇，以吸引和留住优秀的中层管理人员。
晋升机制：建立公平、透明的晋升渠道和评估体系，根据中层干部的绩效和能力，提供晋升和职业发展的机会，激励他们不断提升自己的工作表现。
培训和发展：提供针对中层干部的专业培训、领导力开发计划和管理技能提升机会，以帮助他们不断提升自己的能力和素质。
资源支持：为中层干部提供必要的资源支持，包括人力资源、财务、技术等方面的支持，以便他们更好地履行其职责和推动工作的顺利进行。
绩效评估：建立科学、公正的绩效评估机制，将中层干部的绩效与目标相对应，并给予适当的奖励和认可。
激励榜样：树立成功的中层管理人员为榜样，通过表彰和分享优秀案例，激励其他中层干部争取更好的成绩。
中层干部激励机制是为中层管理人员设计的一系列激励措施和制度，旨在激发他们的工作动力和积极性，提高组织的绩效和有效管理。
这些机制应该根据组织的特点和目标进行定制，并且需要不断优化和调整以适应变化的环境和需求。
医院行政工作中的绩效考核与激励机制
医院行政工作中的绩效考核与激励机制1绩效考核与激励机制是医院行政管理中不可或缺的一部分。
通过科学的绩效考核和灵活的激励措施，可以激发医院行政工作人员的积极性、创造力和责任心，提升整体工作效率和质量。
本文将探讨医院行政工作中的绩效考核与激励机制，以及针对不同层级和职位的适应性措施。
一、绩效考核绩效考核是评估医院行政工作人员在特定时间内完成工作目标和达成预定绩效指标的过程。
其目的是客观评价个人和团队在管理、协调、执行等方面的工作表现，为个人能力提供发展的空间，为医院管理提供反馈信息。
1.绩效考核指标绩效考核指标应既符合医院的战略目标，又与行政工作人员的实际工作内容密切相关。
常用的指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队协作能力、沟通协调能力等。
此外，还可以根据具体工作岗位的特点，设定相应的技术指标和管理指标。
2.考核周期与方式考核周期可以根据实际情况设定，一般为半年或一年一次。
考核方式既可以通过定量指标进行量化评估，也可以结合定性评价，如360度评估、个人自评、上级评价等。
二、激励机制激励机制是通过给予合理的激励措施，激发医院行政工作人员的积极性和创造力，增强工作动力和幸福感。
1.薪酬激励薪酬是最基本的激励手段之一。
医院可以根据个人的绩效评价结果，采用绩效工资、奖金、津贴等形式，给予相应的薪酬激励。
此外，还可以通过晋升、职称评聘等方式，提供更高的薪酬和地位激励。
2.培训与发展医院可以提供各类培训和学习机会，帮助行政工作人员不断提升专业知识和技能。
通过内外部培训、学历提升、岗位轮岗等方式，提供发展平台和晋升机会，激发工作人员的学习兴趣和求知欲望。
3.奖励机制建立奖励机制可以有效鼓励医院行政工作人员充分发挥个人才能和智慧。
医院可以设立优秀员工奖、先进个人奖、团队贡献奖等奖项，以及特殊贡献奖励和荣誉称号，表彰在行政工作中取得显著成就的人员。
4.工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和舒适的办公条件，为行政工作人员提供合理的福利待遇，如员工宿舍、休闲娱乐设施、医疗保险、节日福利等，增强员工的工作幸福感和认同感。
开发区医院中层干部激励机制
开发区医院中层干部激励机制第一篇：开发区医院中层干部激励机制开发区医院中层干部考核细则为全面、客观、公正、准确地考核我院中层班子、中层干部政治业务素质和履行职责情况，充分调动广大中层干部工作积极性，推动我院又好又快发展，根据有关文件精神，结合我院实际制定本办法。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，实事求是、客观公正地评价中层班子、中层干部任期内现实表现和工作实绩，规范干部评价考核机制。
通过考核，进一步加强对中层班子、中层干部的管理，促进年度考核工作的科学化、规范化，激励中层班子、中层干部开拓创新、求真务实、恪尽职守，推动和促进我院各项工作全面深入开展。
二、考核原则考核工作必须坚持下列原则：党管干部原则；客观公正、实事求是原则；全面考核、突出实绩原则；民主公开、群众公认原则；定性与定量相结合原则；分类考核原则。
三、考核范围单位中层领导班子，在岗中层领导干部四、考核内容（一）中层班子考核内容主要考核日常工作、开创性工作、领导班子建设、党风廉政建设考核总分为100分。
1、日常工作（20分）：主要考核围绕中心服务大局和履行职责情况，重点考核年初制定的工作目标和年末工作总结中工作任务的完成情况。
2、开创性工作（15分）：主要考核围绕医院中心工作、目标定位开展的有创新、有突破、产生一定积极影响的工作，以及上级党政临时交办的任务和督办件落实情况。
基层组织建设工作列入此项考核内容。
4、领导班子建设（15分）：主要考核领导班子整体状态、团结协作、创新发展、管理水平、内外形象等方面的情况。
除此之外，行政部门还要考核工作制度化、规范化情况，各项工作争先创优情况等。
5、党风廉政建设（5分）：主要考核作风建设和党风廉政教育、廉政制度建设、班子和班子成员廉洁自律、搞好权力运行监控、党内监督、查处违纪案件等。
6、公认度（45分）：主要考核干部群众对领导班子的公认程度。
其中，院级领导评价15分，各方面代表评价10分，本单位职工评价15分，考核组综合评价5分（包括表彰奖励情况、工作完成情况、座谈了解情况等等）。
医院绩效考核与激励机制制度
医院绩效考核与激励机制制度第一章总则第一条绩效考核的目的和意义为了提高医院各部门和个人的工作质量和效率，促进医院整体发展，建立健全绩效考核与激励机制制度，对医院的各项工作进行科学评价，并依据绩效考核结果，对医务人员进行激励，确保医院的运营效率和服务质量。
第二条适用范围本制度适用于医院全体员工、各部门、各岗位。
第三条考核原则1.公平公正：考核过程必需公平、公正，遵从公开、公平、公正的原则，不得违反法律法规和人道主义原则。
2.面向全员：全部员工在考核中享有平等权利和机会，无论职位高处与低处，均应依照统一标准进行考核。
3.精细管理：考核标准和指标应当科学合理、明确具体，并与医院整体发展目标和相关岗位要求相匹配。
4.激励引导：将绩效考核和激励机制结合起来，通过嘉奖和惩罚相结合的方式，激发医务人员的乐观性和创造力。
第二章绩效考核制度第四条考核指标订立1.医院应依据工作任务和工作特点，订立相应的考核指标。
考核指标包含但不限于医疗服务质量、工作态度与行为、工作效率、团队合作等。
2.考核指标应定期进行评估和调整，确保其科学合理性和适用性。
第五条考核周期一般考核周期为一年，具体周期依据实际情况确定。
第六条考核方式1.自评：员工对本身的工作进行全面评估和总结。
2.直接主管评定：员工的直接主管对员工的工作进行评估，依据工作指标和行为表现。
3.同事评定：员工所在部门的同事对其工作进行评估，偏重于团队合作精神与协同本领。
4.病患满意度调查：通过问卷、电话等方式对病患进行满意度调查。
第七条考核结果评定1.依据各种考核方式得出的结果，进行综合评定。
2.综合评定结果分为优秀、良好、合格、待提升和不合格五个等级。
3.评定结果应当在相关工作人员清楚知悉的情况下进行公示，并向被评定者进行反馈。
第八条考核结果的应用1.绩效考核结果作为晋升、薪资调整、嘉奖和惩罚的紧要依据。
2.优秀和良好等级者将获得晋升机会、薪资调整和嘉奖。
3.待提升和不合格等级者将接受岗位培训和考核，以提高工作本领。
医院质量奖励和激励机制制度与管理
医院质量嘉奖和激励机制制度与管理1. 背景和目的为了提高医院的整体质量水平，激发医院员工的工作乐观性和创造力，建立健全科学的质量嘉奖和激励机制是特别必需的。
该制度与管理旨在确保医院的服务质量能够不绝提高，并能够完善医院的内部管理机制，使医疗卫生服务更加规范、高效。
2. 嘉奖和激励原则•公正公平：嘉奖和激励必需公正公平，不受到政治、人际关系等因素的影响。
•功勋优先：对于取得杰出成绩和杰出贡献的医务人员和团队，应当优先考虑嘉奖和激励。
•绩效导向：嘉奖和激励必需与个人及团队的绩效和贡献直接相关。
•鼓舞创新：嘉奖和激励应当鼓舞医务人员和团队创新工作模式、提高服务质量。
3. 嘉奖和激励内容3.1 个人嘉奖和激励•特殊贡献奖：对于在医院发展和医疗卫生事业发展中取得杰出贡献的医务人员，可予以特殊贡献奖，嘉奖形式可以是荣誉称呼、奖金等。
•优秀服务奖：对于医务人员在服务中表现出色的个人，可予以优秀服务奖，嘉奖形式可以是奖金、荣誉称呼、岗位晋升等。
•学术创新奖：对于在医学学术研究领域取得突出成绩的个人，可予以学术创新奖，嘉奖形式可以是荣誉称呼、奖金等。
3.2 团队嘉奖和激励•优秀团队奖：对于在团队合作中取得杰出成绩的医务团队，可予以优秀团队奖，嘉奖形式可以是奖金、荣誉称呼等。
•项目嘉奖：对于完成紧要项目并取得显著成绩的医务团队，可予以项目嘉奖，嘉奖形式可以是奖金、荣誉称呼等。
3.3 职称晋升和岗位升迁•优秀员工职称晋升：对于在工作中表现突出的医务人员，可依据评优考核结果优先晋升职称，提高职业发展的空间。
•管理岗位晋升：对于在管理岗位工作中表现突出的医务人员，可依据评优考核结果晋升岗位，供应更高程度的管理权力和责任。
4. 嘉奖和激励实施程序4.1 提名和评比•提名程序：医务人员可通过自荐或他人介绍的方式申请参加嘉奖和激励评比。
•评比委员会：成立嘉奖和激励评比委员会，由专业人士和医院管理层构成，负责订立评比标准、评审提名申请和最终评比。
医院管理人员激励机制规定
医院管理人员激励机制规定1. 背景和目的为了激励和激发医院管理人员的乐观性、创造力和工作热诚，提高医院的管理水平和服务质量，特订立本激励机制规定。
2. 适用范围本规定适用于医院全部管理人员，包含各级管理层、科室主任和行政部门负责人等。
3. 绩效考核与嘉奖1.绩效考核周期为每年一次，考核内容包含管理本领、工作成绩、绩效表现等方面。
2.绩效考核采取定量和定性相结合的方式，综合考评得出绩效等级。
3.绩效等级分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。
4.依照绩效等级予以相应的嘉奖：–优秀等级：发放奖金，并优先晋升或提升。
–良好等级：发放奖金，并考虑晋升或提升机会。
–合格等级：予以鼓舞性嘉奖，如嘉奖信或嘉奖基金。
–待改进等级：进行个别谈话，订立改进计划，并供应培训机会。
–不合格等级：进行警示谈话，订立整改措施，并进行考核期限内的监督跟踪。
5.绩效奖金依照岗位级别、工作量和绩效等级确定，并将绩效奖金纳入工资结构。
4. 职业发展与晋升1.医院将为管理人员供应良好的发展机会和晋升通道，并建立完善的职业发展体系。
2.管理人员应重视个人职业规划，加强学习和专业本领提升。
3.晋升从管理岗位助理、主管、副主任到部门负责人等层级进行，晋升标准依据工作经验、工作表现和本领综合评估。
5. 培训与学习机会1.医院将定期组织管理人员培训，提升其管理理论知识和实践本领。
2.管理人员可依据自身需求申请参加内外部培训、学习和进修，医院将供应相应支持和资源。
6. 业绩共享与股权激励1.对于在医院经济效益、服务质量和科研成绩等方面取得显著成绩的管理人员，可通过业绩共享方式予以额外嘉奖。
2.医院将搭建股权激励平台，对于对医院发展做出紧要贡献的管理人员，予以股权激励，以共享公司成长的红利。
7. 奖惩措施1.对于表现突出的管理人员，医院将予以表扬和嘉奖。
2.对于违反法律法规、违反职业道德和公司规定，或在工作中有失职行为的管理人员，医院将予以相应的纪律处分并追究责任。
医院科室主任工作团队的激励与奖惩机制
医院科室主任工作团队的激励与奖惩机制在医院科室中，主任扮演着至关重要的角色，他们不仅要管理科室的日常事务，还要协调团队成员的工作，以提供高质量的医疗服务。
为了激励和奖惩主任及其团队，医院需要建立相应的激励与奖惩机制，以鼓励他们积极工作并提高整体绩效。
本文将探讨医院科室主任工作团队的激励与奖惩机制。
1. 确定明确的职责和权责为了激励主任及其团队，首先需要为他们设定明确的职责和权责。
科室主任应具备明确的岗位责任，他们需要了解自己在团队中的角色以及需要承担的任务。
医院管理层应确保主任的权责与科室目标相匹配，并提供所需的资源和支持。
2. 提供培训和发展机会医院应提供为主任提供培训和发展机会的机制。
医疗科技和医学知识都在不断发展变化，主任需要持续学习和更新自己的专业知识，以提供最新的治疗方法和技术。
医院可以组织专业培训、学术交流活动，支持主任参加相关的学术会议和培训课程，以提高他们的专业能力和领导力。
3. 设立绩效评估体系为了激励主任及其团队，医院需要建立科学的绩效评估体系。
这个体系应该包括量化和可衡量的业绩指标，如患者满意度、科研成果、团队合作等。
通过对主任的工作绩效进行客观评估，可以及时发现问题并采取相应的激励或纠正措施。
同时，医院也应该鼓励科室之间的合作与竞争，以促进整体绩效的提升。
4. 实行奖励制度为了激励主任及其团队，医院需要建立奖励制度。
奖励可以是物质奖励，如奖金、福利待遇等，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、晋升机会等。
医院可以设立年度或季度奖项，表彰在各项指标中表现优秀的主任及其团队成员。
此外，医院也可以根据团队的表现给予额外的奖励，激励他们超越个人利益，为科室和医院的发展做出贡献。
5. 引入绩效考核的激励机制为了激励主任及其团队，医院可以引入绩效考核的激励机制。
绩效考核可以以个人为单位，也可以以团队为单位进行。
通过绩效考核，可以对主任和团队成员的工作进行量化评估，决定相应的激励措施。
医院可以设立绩效考核奖金或提成制度，根据个人或团队的工作绩效发放相应的激励，激励其积极工作和提高整体绩效。
医院科室主任的绩效管理与激励机制
医院科室主任的绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制在医院科室中扮演着至关重要的角色。
作为医院科室的管理者，主任需要有效地管理和激励科室成员，以保障科室的顺利运行和提高医疗质量。
本文将探讨医院科室主任的绩效管理与激励机制，以期有效地推动科室的发展和迈向更好的未来。
一、绩效管理的重要性绩效管理是为了激励员工，使其在工作中发挥出最佳水平，并通过评估和奖励来推动科室的发展。
医院科室主任在绩效管理中扮演着关键角色，需要具备有效的管理技巧和策略。
1.1 设定明确的目标要实施有效的绩效管理，首先需要设定明确的目标。
主任应与科室成员沟通，制定具体且可衡量的目标，例如提高病人满意度、减少并发症发生率等。
这样有助于为绩效评估提供参考依据。
1.2 制定合理的绩效评估指标主任应制定合理的绩效评估指标，确保能全面客观地评估科室成员的工作表现。
这些指标应与目标密切相关，并且能够量化。
例如，可以评估医疗技术水平、工作积极性、团队合作能力等。
1.3 定期沟通和反馈定期沟通和反馈是绩效管理的重要环节。
主任应与科室成员进行定期沟通，及时反馈工作表现，并帮助他们分析和解决问题。
通过这种沟通和反馈，科室成员能够清楚了解绩效评估的要求与标准。
二、激励机制的建立激励机制是绩效管理的核心内容之一，通过激励可以激发员工的工作积极性和创造力，从而推动科室的发展。
2.1 工资和福利激励通过给予合理的薪资和福利待遇，可以激励科室成员提高工作效率和质量。
主任应合理地评估和调整科室成员的工资水平，并向其提供适当的福利，如加班津贴、带薪休假等。
2.2 职业发展机会为科室成员提供良好的职业发展机会，可以激发他们的积极性和动力。
主任应制定有计划的培训和晋升机制，帮助科室成员提升专业水平和职业能力。
2.3 荣誉和表彰制度建立荣誉和表彰制度，可以激励科室成员争取卓越表现。
主任可以设立奖项，如最佳医生奖、优秀团队奖等，用以表彰科室成员在医疗质量、服务态度等方面的出色表现。
医院科室主任的绩效激励与奖励机制
医院科室主任的绩效激励与奖励机制在医院管理中，科室主任作为各科室的领导者，承担着重要的责任和使命。
他们需要协调科室内部的工作，确保医疗服务的质量和效率。
为了激励科室主任发挥更大的作用，医院需要建立科学合理的绩效激励与奖励机制。
首先，医院可以通过设立绩效考核指标来激励科室主任。
这些指标可以包括科室的临床工作量、病人满意度、医疗质量指标等。
科室主任需要根据这些指标来制定科室的工作计划和目标，并根据实际情况进行调整。
医院可以根据科室主任在指标完成情况上的表现，给予相应的奖励和激励措施。
其次，医院可以通过提供培训和学习机会来激励科室主任。
医疗科技的不断更新和发展，要求医务人员不断提高自己的专业水平。
医院可以组织各类学术交流会议、培训班等活动，让科室主任有机会学习最新的医疗知识和技术。
同时，医院可以鼓励科室主任参与科研项目，提升科研能力和学术地位。
这些培训和学习机会不仅可以提高科室主任的综合素质，也可以提升整个科室的医疗水平。
此外，医院可以通过提供良好的工作环境和福利待遇来激励科室主任。
科室主任需要承担较大的工作压力和责任，医院应该为他们提供一个良好的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的医疗设备等。
同时，医院还可以给予科室主任一定的福利待遇，如提供住房补贴、医疗保险、年度旅游等，以提高他们的工作积极性和满意度。
此外，医院还可以设立科室主任的职称晋升机制。
医院可以根据科室主任的工作表现和职业发展规划，设定不同的职称晋升标准和条件。
科室主任可以通过不断提高自己的综合素质和业绩，来争取更高的职称和职位。
这不仅可以激励科室主任积极进取，也可以提高整个科室的医疗水平和服务质量。
最后，医院可以设立科室主任的绩效奖金制度。
医院可以根据科室主任的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
这可以激励科室主任在工作中付出更多的努力，提高工作效率和质量。
同时，医院还可以设立年度或季度的最佳科室主任奖，对表现优秀的科室主任给予额外的奖励和荣誉。
医院科室主任工作团队的激励与奖惩机制
医院科室主任工作团队的激励与奖惩机制在医院中，科室主任扮演着重要的角色，他们负责协调和管理科室的日常运作，确保医疗质量和效率。
为了激励和提高科室主任的工作积极性，医院需要建立一套合理有效的激励与奖惩机制。
本文将探讨医院科室主任工作团队的激励与奖惩机制，旨在推动科室主任的工作表现和团队成绩的提升。
一、激励机制激励机制是指通过奖励等手段激发科室主任的积极性和创造力，使其更加主动投入工作，提高工作效率和质量。
1. 绩效奖励制度医院可以建立一套科室主任绩效考核制度，将科室主任的工作表现与团队的整体表现相结合，既充分肯定个人的贡献，又注重整体协作。
绩效奖金可以根据团队的工作成果、医疗质量、患者满意度、医疗安全等指标来进行评估和分配。
2. 荣誉称号和职称晋升医院可以设立一些特殊的荣誉称号，如“优秀科室主任”、“卓越管理者”等，作为对科室主任工作的肯定和鼓励。
同时，医院还可以将科室主任的工作表现作为职称评定的参考指标，通过晋升职称来激励他们不断提升自己的医疗管理水平。
3. 专业发展支持医院可以通过提供培训机会、参加学术会议、组织科研项目等方式，支持科室主任的专业发展。
这不仅可以帮助他们更新知识和技能，还可以提高整个科室的学术水平和医疗服务质量。
二、奖惩机制奖惩机制是指通过奖励和惩罚手段来对科室主任的行为进行激励或警示，以达到规范工作、提高效率的目的。
1. 行为奖励医院可以设立行为奖励机制，对科室主任在日常工作中出色的表现进行表彰和奖励。
例如，对于提出有效改进建议、领导团队完成艰巨任务等行为可以进行奖励，如给予奖金、荣誉证书等。
2. 绩效改进计划对于工作表现不达标的科室主任，医院可以制定绩效改进计划，帮助他们识别问题并提供指导和支持。
这样可以帮助科室主任改善工作态度和方法，提高工作绩效，同时也减少了对个人的直接惩罚。
3. 行为惩罚对于违反医院规章制度或职业道德的科室主任，医院需要及时采取相应的行为惩罚措施。
惩罚可以包括口头警告、记录扣分、扣减年终奖金、调整岗位等，以起到警示和约束作用，维护医院的秩序和声誉。
医院激励行政管理制度
一、指导思想为提高医院行政管理工作水平，激发行政人员的工作积极性和创造性，营造良好的工作氛围，促进医院各项工作的顺利进行，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于医院全体行政管理人员。
三、激励原则1. 公平公正原则：激励措施应公平公正，确保每一位行政管理人员都能得到相应的激励。
2. 鼓励创新原则：鼓励行政人员在工作中勇于创新，提高工作效率和质量。
3. 结果导向原则：以工作成果为导向，对表现突出的行政人员进行激励。
4. 绩效优先原则：激励措施与行政人员的绩效考核结果相结合，确保激励的合理性和有效性。
四、激励措施1. 薪酬激励（1）根据医院实际情况，对行政人员进行薪酬调整，提高薪酬待遇。
（2）设立绩效奖金，对完成年度工作任务的行政人员进行奖励。
2. 岗位晋升激励（1）设立岗位晋升机制，为行政人员提供晋升通道。
（2）根据工作表现和绩效考核结果，对符合条件的行政人员进行岗位晋升。
3. 培训激励（1）为行政人员提供各类培训机会，提高其业务水平和综合素质。
（2）对积极参加培训、成绩优异的行政人员进行表彰和奖励。
4. 表彰激励（1）设立优秀员工评选制度，对在工作中表现突出的行政人员进行表彰。
（2）定期举办各类表彰活动，对优秀员工进行奖励。
5. 工作环境激励（1）优化工作环境，提高行政人员的工作舒适度。
（2）关注行政人员的身心健康，提供必要的休息和福利待遇。
五、考核与评价1. 设立绩效考核制度，对行政人员的工作进行定期考核。
2. 考核内容包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
3. 根据考核结果，对行政人员进行激励。
六、实施与监督1. 本制度由医院人力资源部负责组织实施。
2. 各部门应积极配合，确保激励措施的有效落实。
3. 医院对激励措施的实施情况进行监督，确保激励工作的公平公正。
七、附则1. 本制度由医院人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
医院管理激励制度范本文件
医院管理激励制度范本一、总则第一条为了充分调动医院员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关法律法规和政策，结合医院实际情况，制定本激励制度。
第二条本激励制度适用于医院全体员工，包括临床、医技、行政管理、后勤保障等各个岗位。
第三条激励制度坚持公平、公正、公开的原则，以绩效为导向，注重实绩，鼓励创新，充分发挥激励的导向和激励作用。
二、绩效考核第四条绩效考核分为年度考核和阶段性考核，考核内容包括工作质量、工作量、工作效率、工作态度、团队协作等方面。
第五条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、评优、培训等重要依据。
第六条医院设立绩效奖金，根据绩效考核结果分配给表现优秀的员工。
三、晋升晋级第七条建立科学的晋升晋级制度，鼓励员工提升自身素质和业务能力。
第八条晋升晋级依据员工的工作实绩、业务水平、职业道德和群众评价。
第九条医院设立晋升晋级奖金，奖励晋升晋级的员工。
四、培训学习第十条鼓励员工参加各类培训和学习，提升个人综合素质。
第十一条医院提供一定的培训和学习经费，支持员工参加专业培训、学术会议等。
第十二条员工参加培训和学习期间，享受相应的工资和福利待遇。
五、创新奖励第十三条鼓励员工开展科学研究、技术创新、服务创新等活动，提升医院核心竞争力。
第十四条对取得创新成果的员工，医院给予一定的奖励和荣誉。
第十五条创新奖励包括但不限于科研基金、科研成果奖、新技术新项目奖等。
六、其他激励措施第十六条对在医院工作中表现突出的员工，给予适当的表彰和奖励。
第十七条设立突出贡献奖，奖励为医院发展作出特殊贡献的员工。
第十八条关心员工生活，为员工解决实际困难，提高员工的幸福感。
七、附则第十九条本激励制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十条本激励制度解释权归医院所有。
通过以上激励制度，医院将营造一个积极向上、充满活力的工作氛围，激发员工的潜能，提高医疗服务质量和效率，实现医院的长远发展。
医疗卫生科长的绩效激励机制
医疗卫生科长的绩效激励机制绩效激励机制对于任何一个组织来说都是至关重要的。
医疗卫生机构作为一个特殊的组织，其科长们的绩效更是需要得到有效激励和管理。
本文将探讨医疗卫生科长的绩效激励机制，并提出一些建议来优化这一机制。
一、绩效评估绩效激励机制的前提是准确评估科长的绩效。
对于医疗卫生科长来说，绩效评估应包括临床工作表现、管理能力、团队合作等多个方面。
可以根据科室的具体情况制定评估指标，如病床周转率、手术成功率、患者满意度等。
二、奖励制度为了激励科长们积极工作和提升绩效，医疗卫生机构可以制定相应的奖励制度。
例如，可以设置年度绩效奖金，根据科长的评估结果进行测算和分配。
此外，还可以设立个人成长奖励，鼓励科长们积极参加培训和学术交流活动。
三、晋升机制绩效优异的科长应该得到合理的晋升机制。
医疗卫生机构可以为科长设立晋升通道，根据其在绩效评估中的表现和工作经验，逐步晋升到更高的管理职位。
晋升机制应该透明公正，避免人为主观因素的干预。
四、培养计划为了提升科长的绩效，医疗卫生机构可以制定科长培养计划。
该计划可以包括培训课程、学术研究机会、参与管理决策等。
通过系统性的培养计划，科长们可以提升自己的专业知识和管理能力，从而进一步改善绩效。
五、激励方式个性化定制不同科长可能有不同的动力和激励方式。
医疗卫生机构应该根据科长的个体差异，个性化定制激励方式。
一些科长可能更关注经济奖励，而另一些科长可能更注重事业发展或个人成长。
因此，医疗卫生机构需要根据不同科长的特点和需求，量身定制激励方案。
六、构建良好的工作环境良好的工作环境对于科长的绩效提升至关重要。
医疗卫生机构应该努力创造和维护一个公平、和谐、积极向上的工作氛围。
这包括提供良好的物质条件、合理的工作安排和资源支持，以及尊重科长的个人权益和职业发展。
七、绩效激励机制的监督和调整一旦建立起科长的绩效激励机制，就需要进行监督和调整。
医疗卫生机构应该建立相应的监测和评估体系，定期对绩效激励机制进行评估，及时发现和解决问题。
如何制定医院科室主任的员工激励制度
如何制定医院科室主任的员工激励制度医院科室主任是医疗机构中的重要管理者，他们对科室的日常运作和人员管理起着至关重要的作用。
为了激励医院科室主任发挥其应有的作用，制定一个有效的员工激励制度显得尤为重要。
本文将探讨如何制定医院科室主任的员工激励制度，以提高其工作动力和绩效。
一、确定明确的目标制定医院科室主任的员工激励制度首先需要明确激励的目标。
科室主任的工作职责多样，包括人员调配、资源管理、工作安排等。
因此，激励目标应该在保持科室运作高效和医疗质量的基础上，综合考虑科室主任的个人能力和贡献，确保激励制度的公正性与合理性。
二、量化激励指标在制定医院科室主任的员工激励制度时，应该充分考虑量化的激励指标。
例如，可以按照科室的年度绩效目标和KPI（关键绩效指标）来确定科室主任的工作目标，并将其与特定的激励机制相结合。
这些激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、表彰荣誉等。
三、提供专业培训和发展机会为医院科室主任提供专业培训和发展机会是一种重要的员工激励方式。
培训可以提高科室主任的专业素养和管理能力，使其更好地适应医院发展的需要。
同时，提供晋升机会和发展路径，让他们能够在事业上有所追求并有所成就感。
四、建立良好的团队合作氛围科室主任是医院科室团队的核心人物，要想激励他们的工作动力，必须建立起良好的团队合作氛围。
可以通过组织团队建设活动、定期组织员工交流会议等方式，促进成员之间的沟通与协作，增强员工的凝聚力和认同感。
五、强调激励的公平性和公正性制定医院科室主任的员工激励制度时，要强调激励的公平性和公正性。
激励机制应该建立在科学、客观的评价体系基础上，避免主观主义和随意性的因素。
应通过设定明确的激励标准和程序，确保激励的公平性和透明度。
六、及时反馈和认可及时反馈和认可是一种有效的员工激励手段。
医院科室主任在日常工作中付出了很多努力和汗水，及时给予肯定和认可，可以增强他们的工作动力和干劲。
同时，及时的反馈也能让科室主任了解自己的工作情况，及时调整工作方向和目标。
医院发展管理中的绩效激励机制
医院发展管理中的绩效激励机制随着医疗行业的不断发展，医院管理者面临着越来越大的压力，如何提高医院运营效率和医务人员的工作积极性成为了亟待解决的问题。
在这个背景下，绩效激励机制成为了医院发展管理中的关键因素之一。
本文将探讨医院发展管理中的绩效激励机制，并提出一些可行的措施。
一、绩效激励机制的重要性在医院管理中引入绩效激励机制的目的是为了推动医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务的质量和效率。
通过绩效激励机制，可以营造一个竞争激烈、奋发向前的工作氛围，激发医务人员更好地发挥自己的专业能力，推动医院的持续发展。
二、个人绩效考核与激励机制个人绩效考核是衡量医务人员工作表现的重要手段。
对于医院来说，建立科学、公正、有针对性的绩效考核体系至关重要。
首先，医院需要明确各个岗位的工作职责和考核指标，制定详细的绩效指标，使每个岗位的工作以绩效为导向。
其次，医院可以根据个人绩效的评定结果给予相应的奖惩措施，以激励医务人员的工作积极性。
此外，医院还可以通过晋升、岗位提升和专业培训等形式为优秀人才提供更多的发展机会，进一步激励医务人员积极进取。
三、团队绩效考核与激励机制医院是一个协作性极强的组织，团队绩效对于医院的发展至关重要。
因此，医院需要建立有效的团队绩效考核体系，并采取相应的激励措施。
首先，医院应该鼓励医务人员之间的合作，强调团队协作的重要性。
其次，在团队绩效考核中，医院可以考虑加入关于团队合作、病例讨论和科研成果等方面的指标，使团队的绩效评定更加全面和客观。
最后，医院可以通过奖励优秀团队和集体荣誉等方式，鼓励医务人员积极参与团队协作，共同推动医院的发展。
四、薪酬激励与福利待遇薪酬激励是一种常见的绩效激励手段。
医院可以根据医务人员的工作表现和个人能力水平，制定相应的薪酬激励计划。
同时，医院还可以给予一些额外的福利待遇，如带薪年假和职业发展培训等，提高医务人员的工作满意度和归属感。
此外，医院还可以设立一些特殊的奖励制度，如年度最佳医生或最佳护士等，激励医务人员不断提升自己的专业素养。
医疗队伍激励保障管理制度
医疗队伍激励保障管理制度第一章总则第一条为了激励医疗队伍的乐观性、提高医疗服务质量、推动医院的发展，订立本规章制度。
第二条本制度适用于医院全部医疗队伍成员，包含医生、护士、行政人员等。
第三条医院将通过激励制度，有效管理医疗队伍成员，提高团队合作意识和工作效率。
第四条医院将依据医疗队伍成员的工作质量、职业操守、业绩表现等因素，进行激励嘉奖。
第二章激励方式第五条医院将通过以下方式对医疗队伍成员进行激励：1.经济激励：医院将依据医疗队伍成员的工作表现和年度绩效评价情况，予以相应的经济嘉奖，包含但不限于绩效奖金、岗位津贴、职称津贴、薪酬调整等。
2.晋升提拔：医院将依据医疗队伍成员的职业发展规划和个人表现，进行晋升提拔，包含但不限于升级岗位、职称晋升、职务提拔等。
3.学术研究支持：医院将鼓舞医疗队伍成员乐观参加学术研究，供应相应的学术研究支持，包含但不限于项目经费、学术沟通机会、研究成绩发表等。
4.荣誉表扬：医院将定期评比优秀医疗队伍成员进行荣誉表扬，包含但不限于先进个人、优秀团队、突出贡献等。
第三章激励管理第六条医院将建立完善的激励管理体系，明确激励标准、程序和责任。
第七条医院将订立激励嘉奖评定标准，包含但不限于工作业绩、专业技能、医德医风等，确保激励公平公正。
第八条医院将建立激励嘉奖评定委员会，由相关部门负责人和专业人员构成，对医疗队伍成员的激励提出建议和评定看法。
第九条医院将建立健全的激励档案管理制度，记录医疗队伍成员的工作表现、嘉奖情况和晋升提拔情况。
第十条医院将定期进行激励嘉奖的评估和调整，依据医院的发展需要和医疗队伍成员的工作表现，进行相应激励措施的调整和优化。
第四章嘉奖实施第十一条医院将公布嘉奖实施的具体方法和流程，确保激励嘉奖的公开透亮。
第十二条医院将对嘉奖实施过程进行监督和评估，确保激励嘉奖的有效性。
第十三条医疗队伍成员可随时向医院提出激励申诉，对激励嘉奖的评定结果有异议的可以申请复议。
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开发区医院中层干部考核细则为全面、客观、公正、准确地考核我院中层班子、中层干部政治业务素质和履行职责情况，充分调动广大中层干部工作积极性，推动我院又好又快发展，根据有关文件精神，结合我院实际制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，实事求是、客观公正地评价中层班子、中层干部任期内现实表现和工作实绩，规范干部评价考核机制。
通过考核，进一步加强对中层班子、中层干部的管理，促进年度考核工作的科学化、规范化，激励中层班子、中层干部开拓创新、求真务实、恪尽职守，推动和促进我院各项工作全面深入开展。
二、考核原则
考核工作必须坚持下列原则：党管干部原则；客观公正、实事求是原则；全面考核、突出实绩原则；民主公开、群众公认原则；定性与定量相结合原则；分类考核原则。
三、考核范围
单位中层领导班子，在岗中层领导干部
四、考核内容
（一）中层班子考核内容
主要考核日常工作、开创性工作、领导班子建设、党风廉政建设考核总分为100分。
1、日常工作（20分）：主要考核围绕中心服务大局和履行职责情况，重点考核年初制定的工作目标和年末工作总结中工作任务的完成情况。
2、开创性工作（15分）：主要考核围绕医院中心工作、目标定位开展的有创新、有突破、产生一定积极影响的工作，以及上级党政临时交办的任务和督办件落实情况。
基层组织建设工作列入此项考核内容。
4、领导班子建设（15分）：主要考核领导班子整体状态、团结协作、创新发展、管理水平、内外形象等方面的情况。
除此之外，行政部门还要考核工作制度化、规范化情况，各项工作争先创优情况等。
5、党风廉政建设（5分）：主要考核作风建设和党风廉政教育、廉政制度建设、班子和班子成员廉洁自律、搞好权力运行监控、党内监督、查处违纪案件等。
6、公认度（45分）：主要考核干部群众对领导班子的公认程度。
其中，院级领导评价15分，各方面代表评价10分，本单位职工评价15分，考核组综合评价5分（包括表彰奖励情况、工作完成情况、座谈了解情况等等）。
（二）中层干部考核内容
主要考核德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核分管和承担的重点工作完成情况。
考核总分为100分。
1、分管和承担的重点工作（40分）。
根据工作分工及本人承担的年度主要工作任务，参照年初制定的工作计划确定中层干部个人考核目标。
中层正职的考核目标要与领导班子考核目标相对应。
2、群众公认度（40分）。
其中，大会测评15分，本单位内部测评25分。
3、领导评价（20）。
由院级领导进行评价。
五、考核程序
（一）发考核预告
考核前以文字形式发出考核预告。
预告内容包括：考核时间、考核分组情况、举报电话等。
（二）写述职述廉报告
被考核班子和干部按要求写出述职报告，述职报告应客观公正，简明扼要，力戒空话、套话，工作实绩要逐项列出，并实事求是地查摆存在的不足。
字数限定在1500字左右。
（三）述职、测评、座谈、核查
述职述廉：各被考核单位召开本单位全体人员参加的述职述廉会，会议由被考核单位主要负责人主持。
被考核单位主要负责人代表班子和个人作述职述廉报告，其他班子成员作个人书面述职述廉报告。
民主测评：述职述廉后，对中层班子和中层干部进行民主测评，由与会人员填写《中层班子、中层干部2011年度考核民主测评表》。
院考核办适时组织院级领导、各方面代表大会，对全院中层班子、中层干部进行民主评价。
座谈了解：各单位民主测评会后，考核组进行个别座谈了解，听取被考核单位中层干部及部分教工对本单位中层班子和中层干部综合意见。
座谈对象确定要注意到面，要有代表性。
注意听取各方面对中层班子和中层干部的评价，要注意了解表现突出或表现较差的干部情况，着重了解优秀率不高但工作有成绩、有魄力的干部情况。
实地核查：考核组通过查看台帐、资料、随机抽查、专项调查、实地查看等方式，对照单位年初工作计划、年终工作总结、表彰奖励情况和上级下达的目标任务完成情况进行重点核查。
具体要求：
1、召开本单位职工会，单位主要负责人代表班子和个人作述职述廉报告，进行民主测评，考核组与各方面代表进行座谈并进行实地核查，全面了解中层班子及中层干部履职情况。
2、组织民主测评大会，对中层班子及中层干部进行民主评价。
（四）确定等次
上一阶段工作基本结束后，对各种反馈材料、数据进行汇总、统计，按照一定比例提出考核等次初步意见，报院部审批。
考核计分办法
中层班子考核得分=日常工作20分+开创性工作15分+领导班子建设15分+党风廉政建设5分+公认度45分（包括院级领导评价15分、各方面代表评价10分、本单位职工评价15分、考核组评价5分）
中层干部考核得分=分管和承担的重点工作40分+群众公认度40分（包括大会测评15分、内部测评25分）+领导评价20分
说明：
（1）四个档次评价分数折算方法=优秀票率×100%+良好（或称职）票率×85%+
一般（或基本称职）票率×70%+较差（或不称职）票率×55%。
（2）分数计算时，数据保留小数点后2位。
（五）一票否决
出现下列情况之一的班子或个人不能被评为优秀等次：
1、违反计划生育政策的；
2、安全稳定工作方面出现较大问题的；
3、违法违纪被查处或被全院通报批评的；
4、工作中出现大的失误，出现重大医疗事故，或在思想道德、廉洁自律等方面发生大的问题，影响医院声誉的。
（六）公布结果
院部审定后，及时将考核结果以适当方式进行公布。
六、组织领导
成立中层班子、中层干部年度考核工作领导小组。