变革管理-高潜学员
高潜员工培养计划
高潜员工培养计划一、引言高潜员工是指那些具有潜力和能力在组织中快速成长和发展的员工。
他们具备出色的工作表现和领导潜质，有能力适应和应对变化，为组织创造价值。
为了更好地开发和激发高潜员工的潜能，提高他们的绩效和发展空间，许多组织都制定了高潜员工培养计划。
二、定义和特点高潜员工是组织中的宝贵资源，他们通常具备以下特点：1. 出色的绩效：高潜员工在其工作岗位上表现出色，超过了普通员工的表现。
2. 领导潜质：高潜员工具备领导才能，能够有效地管理和指导团队成员。
3. 学习能力：高潜员工具备良好的学习能力和适应能力，能够快速学习和适应新的工作环境和要求。
4. 创新思维：高潜员工具备创新思维和解决问题的能力，能够提出创新的想法和解决方案。
三、培养目标和策略高潜员工培养计划的目标是通过培养和发展，使高潜员工能够在组织中发挥更大的作用和价值。
具体而言，培养计划的目标包括：1. 培养领导能力：通过培训和指导，提高高潜员工的领导能力和管理技巧，使其能够胜任更高级别的职位。
2. 提供发展机会：为高潜员工提供更多的发展机会和挑战，让他们能够在不同的项目和岗位上锻炼自己，积累丰富的经验。
3. 培养创新思维：通过创新培训和项目，激发高潜员工的创新思维，培养他们解决问题和应对挑战的能力。
4. 建立导师关系：为高潜员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们更好地成长和发展。
四、培养计划的实施步骤高潜员工培养计划的实施步骤可以分为以下几个阶段：1. 识别和选择：通过绩效评估、面试和测试等方式，识别和选择高潜员工。
2. 制定个人发展计划：根据高潜员工的能力和发展需求，制定个人发展计划，明确培养目标和路径。
3. 提供培训和发展机会：为高潜员工提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目参与等。
4. 导师指导：为高潜员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们在工作中成长和发展。
5. 定期评估和调整：定期对高潜员工进行评估，根据评估结果调整培养计划，确保计划的有效性和适应性。
中层管理者变革管理 课程
中层管理者变革管理课程
1. 变革管理的基本概念和原则：包括变革的定义、类型、变革管理的重要性以及变革管理的原则。
2. 中层管理者在变革管理中的角色与职责：了解中层管理者在变革过程中的关键作用，以及他们应该承担的职责和责任。
3. 沟通与协作：中层管理者需要具备良好的沟通技巧，能够与上下级有效地沟通，了解他们的需求和期望，建立良好的合作关系。
4. 领导力与团队建设：培养中层管理者的领导力，使他们能够带领团队成员共同应对变革，提高团队的凝聚力和绩效。
5. 变革策略与计划：学习如何制定有效的变革策略和计划，包括目标设定、资源配置、实施步骤等。
6. 风险管理与应对：识别变革过程中的潜在风险，并制定相应的应对措施，以降低风险对变革的影响。
7. 员工参与与激励：鼓励中层管理者促进员工参与变革，提高员工的认同感和积极性，通过激励措施来推动变革的顺利进行。
8. 变革效果评估与持续改进：建立变革的评估机制，及时了解变革的效果，发现问题并进行改进，确保变革目标的实现。
通过这些课程内容的学习，中层管理者可以更好地理解和应对组织中的变革，提升自己的管理能力和领导水平，推动组织的持续发展。
高潜人才测评模型课件
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
13
学习敏锐度
定义
学习敏锐度是指能够从过去的经历中学习经验，并将其 运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。
测评维度
我们以Lombardo & Eichinger（2000）的理论为基 础，结合国内组织企业实际状况确定了：敏学度、人 际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。
个人 成长
成就个人
“高潜人才”如果能够放到适合的位置，能够更好地发挥 他的潜力，实现自我的目标。
高潜力人才测评模型简介
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
8
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
能力
高绩效≠高潜力
能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出 的知识、经验、技能与才干，直接能反映在绩效中。
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
4
高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
11
工作价值观
定义
工作价值观是个体对所追求的工作和有关目标的表述，表现 为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视，并进而影 响其在某一工作岗位上的工作动机和绩效水平。
测评维度+题型
高潜员工培养计划
高潜员工培养计划在现代企业管理中，培养高潜力员工是提高企业竞争力的关键举措之一。
然而，如何有效地培养高潜员工，使其能够发挥潜力并为企业创造更大的价值，一直是企业管理者关注的焦点。
本文将介绍一个全面而系统的高潜员工培养计划，以期帮助企业实现人才的持续发展并取得更大的成功。
1. 简介高潜员工培养计划是公司针对潜力员工的一项全面培训和发展计划，旨在通过提供定制化的培训方案，激发员工的潜力和创造力，提高其个人职业能力和企业使命的认同度，为员工的长期职业规划和企业发展提供有力支持。
2. 选拔与评估首先，公司需要根据其业务需求和战略目标，制定选拔高潜员工的标准和程序。
通常会结合员工的绩效评估、能力测试和面试等方式，全面评估员工的潜力和适应能力。
通过选拔程序，确定适合参与高潜员工培养计划的员工。
3. 制定个人发展计划针对每位高潜员工，公司需要与员工进行个人发展规划和目标制定。
通过与员工的深入沟通，了解其职业发展意愿和目标，明确职业生涯的短期和长期目标，并为员工制定发展计划和路径。
4. 提供定制化培训公司应根据高潜员工的培训需求，提供一系列针对性的培训项目。
培训内容可包括领导力发展、项目管理、沟通技巧、团队合作等。
同时，还可通过内部导师制度或外部专业培训机构的支持，提供辅导和指导，帮助高潜员工在职业发展道路上取得更好的成果。
5. 提供挑战性项目和机会为了使高潜员工能够全面发展其能力，公司应提供一些具有挑战性的项目和机会。
通过参与项目，员工将能够锻炼领导力、解决问题的能力，同时也能够扩展自己的人际网络。
这样的机会将为员工提供更广阔的职业发展平台。
6. 设立导师制度导师制度是高潜员工培养计划中不可或缺的一环。
公司可以邀请有经验和成功的高级管理者作为导师，与高潜员工进行定期的交流和指导。
导师将能够分享自己的经验，为员工提供宝贵的指导意见，帮助他们在职业道路上更加成熟。
7. 定期评估和反馈为了确保高潜员工培养计划的有效性，公司需要定期评估和反馈员工的培养成果。
高潜人才培养
任务分析
主管层级需要达到
最基础的技能
应掌握的 十项管理 技能
预案开发
应掌握的 十项管理 技能
需求发掘
应掌握的 十项管理 技能
流程改进
应掌握的 十项管理 技能
预算编制
应掌握的 十项管理 技能
项目管理
应掌握的 十项管理 技能
战略规划
应掌握的 十项管理 技能
结构调整
应掌握的 十项管理 技能
如何训练
行动力
01
02
03
01
高绩效达成能 力
02
训练：认知密 度
03 如 何 训 练
训练：认知密度
描述情景的 时候，越细 越好
描述感受的 时候，越细 越好
写SOP
描述工作 比如：如何擦桌子
描述思维 比如：写公司简介
如何训练
高情商
01
02
01 不 训 练
03
02
训练：语境转 换
03 案 例
积极欣赏
只挑选 欣赏表明内心的一种状态，能够欣
赏他人的人，能够与所有人打交道， 只会批评的人，适合做管理咨询
在面试的时候问一个问题：如何评 价办公室的同事
每一个人都能落实到优点上，能描 述具体行为、真实的成果
训练：语境转换
A
正式/口语
能跟任何人说话，两种
语境
B
认证/描述
从论述转换为描述：写
小说/论文
C 指令/征询
高潜人才构成的模型
Bit CARE高潜人才模型
Action行动 高效
Emotion情 绪抗压
1
2
3
4
Cog nition 认知理性
高潜人才HIPO评估与发展宝典
高潜人才HIPO评估与发展宝典第一部分：本文概述1、介绍高潜人才的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，高潜人才的培养与发展对于企业的成功至关重要。
高潜人才是企业未来的领导者、创新者和变革推动者，他们能够为企业创造巨大的价值，推动企业持续发展。
因此，对高潜人才进行准确的评估和有效的培养，已成为企业人力资源管理的核心任务之一。
高潜人才是指那些具备卓越的综合素质，具有极高发展潜力和培养价值的人才。
他们通常具备出色的职业能力、领导力、创新能力、合作能力等核心能力，同时也拥有良好的个人素质和发展潜力。
与一般员工相比，高潜人才在工作中的表现更为突出，能够在短时间内迅速成长，为企业创造更多的价值。
由于高潜人才在企业和社会中的重要性，对他们的评估和培养显得尤为重要。
在评估高潜人才时，企业需要关注多个方面，包括职业能力、领导力、创新能力、合作能力等。
通过对这些能力的评估，企业可以准确地识别出高潜人才，并为他们提供有针对性的培养和发展计划。
在培养高潜人才方面，企业需要采取一系列有效的措施。
首先，企业需要提供专业的培训课程和实践机会，帮助高潜人才提升技能和知识水平。
其次，企业需要为高潜人才配备优秀的导师和领导，通过他们的指导和带领，促进高潜人才的成长。
此外，企业还需要提供良好的工作环境和激励机制，激发高潜人才的工作热情和创新精神。
通过准确的评估和有效的培养，企业可以成功地发掘和培养高潜人才，为企业的长远发展提供强大的支持。
在未来的商业竞争中，拥有丰富的高潜人才储备的企业将更具竞争力和发展潜力。
因此，企业和社会应该更加重视高潜人才的培养和发展，为未来的成功奠定坚实的基础。
2、解释HIPO评估的必要性随着企业竞争的加剧和人才发展的重要性，高潜人才的培养和管理变得越来越重要。
因此，HIPO评估作为高潜人才选拔和发展的有效工具，越来越受到企业的关注。
HIPO评估是一种综合评估方法，旨在识别具有高潜力的员工，并根据其潜力和能力进行针对性的培养和发展。
高潜人员培训计划
高潜人员培训计划一、培训目标1. 提升专业能力：通过系统的培训，提升高潜人员的专业素养和技能水平，让他们在所在岗位上具备更强的实战能力。
2. 培养领导潜质：帮助高潜人员了解领导者的职责和素质要求，激发他们的领导潜质，培养他们成为未来的领导者。
3. 塑造团队意识：加强团队协作和沟通能力，培养高潜人员的团队意识和团队合作能力，促进团队合作的精神。
4. 增强创新能力：鼓励高潜人员提出创新点子和解决问题的方法，培养他们的创新能力和创造思维。
二、培训内容1. 专业技能培训：根据高潜人员所在岗位的特点，开展相关的专业技能培训，如项目管理、沟通技巧、团队协作等课程。
2. 领导力培训：引导高潜人员了解领导者的素质和要求，培养其领导潜质，提升他们的领导能力。
3. 沟通与协作培训：帮助高潜人员提升沟通和协作能力，加强团队合作意识，促进团队的整体发展。
4. 创新思维培训：鼓励高潜人员提出创新点子和解决问题的方法，培养他们的创新能力和创造力。
三、培训方法1. 理论授课：安排专业讲师进行相关理论知识的讲解，帮助高潜人员掌握专业知识和技能。
2. 案例分析：通过真实案例分析引导高潜人员思考和总结，提升实际应用能力。
3. 角色扮演：组织角色扮演活动，让高潜人员亲身体验领导者的角色，培养领导潜质。
4. 团队合作：组织团队合作项目，让高潜人员在合作中学会协调与沟通，培养团队合作精神。
四、培训考核1. 考试评估：定期进行理论知识考核，测试高潜人员对专业知识和技能的掌握程度。
2. 项目实践：安排实际项目实践，通过实际操作考核高潜人员的能力和表现。
3. 评价反馈：定期对高潜人员进行个人评价和反馈，及时发现问题并采取措施加以改进。
五、培训执行1. 前期调研：对高潜人员进行需求分析，了解其专业技能和发展需求，制定个性化的培训方案。
2. 培训执行：按照培训计划和内容，安排专业讲师进行培训授课，组织相关的培训活动。
3. 培训跟踪：定期对培训效果进行跟踪和评估，及时调整和改善培训方案。
高潜人才培养方案
高潜人才培养方案一、背景和目的随着企业竞争的日益激烈，对于人才的选拔和培养已成为企业持续发展的关键。
高潜人才是企业的重要战略资源，对于企业的长远发展和持续创新具有决定性作用。
本方案旨在系统地发掘和培养高潜人才，通过提升其领导力、专业技能、团队协作能力、创新思维和全球视野等方面的素质，为企业打造一支高素质、高效率的人才队伍。
二、领导力发展1. 领导力模型：建立符合企业战略目标的领导力模型，包括团队协作、战略规划、创新思维、市场洞察等方面的能力要求。
2. 评估指标：制定领导力评估标准，通过定期考核和360度反馈评估员工领导力水平。
3. 学习路线：为员工提供领导力提升课程和实践机会，包括管理沟通、团队建设、决策制定等方面的培训。
三、专业技能提升1. 培训方式：通过内部培训、外部研讨会、在线课程等方式，为员工提供专业技能提升的途径。
2. 学习资源：建立企业知识库，共享专业资料和经验，方便员工自主学习。
3. 考核措施：设立专业技能考核标准，将员工技能水平与晋升、奖金等挂钩，激励员工不断提升专业技能。
四、团队协作能力1. 团队建设：加强团队凝聚力，通过团队活动、拓展训练等方式增强团队成员间的信任与合作精神。
2. 沟通协作：建立有效的沟通机制，鼓励员工提出建议和问题，提高团队协作效率。
3. 项目管理：采用项目管理方法，通过团队协作实现项目目标，提高团队协同作战能力。
五、创新思维培养1. 创新意识：鼓励员工敢于尝试，打破思维定式，培养创新意识。
2. 创新方法：推广创新方法论，例如设计思维、敏捷开发等，帮助员工掌握创新工具和方法。
3. 创新实践：设立创新项目基金，支持员工进行创新实践，提供资源、资金等方面的支持。
4. 创新评价：建立创新评价体系，将员工的创新成果纳入绩效考核，激励员工积极发挥创新思维。
六、全球视野拓展1. 国际交流：组织员工参加国际会议、研讨会等，拓宽员工的国际视野，了解国际前沿动态。
2. 海外实习：提供海外实习机会，让员工在国际化环境中锻炼和成长。
高潜人才培养计划
高人才潜培计划养l全面提升员工职业化素质、专业化能力是提升人才软实力重要保证 。
l全面加强加大对员工的培训培养 ，使员工队伍素质能力得到本质提升 ，适应竞争发展需要。
五大理念•以真挚的感情留住人；•以精彩的事业吸引人；•以艰巨的工作锻炼人；•以有效的学习培养人；•以良好的机制激励人”重点应该对梯队人才进行系统的培养，项目将基于对人才梯队项目的理解，搭建高潜人才的课程体系与学习计划，全面提升高潜人才的素质能力，开启公司人才培养新篇章。
02030401人事管理人 是 “ 工 具 ” ： “人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的 部门。
人力资源发展四阶段“人才管理”时代的到来过去40年，企业对人的认识走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段人是“资源”：强调人力资源管理与 开发，并以“工作” 为核心，更看重如何使个人能够完成工作。
人力资源管理人力资本管理人是“资产”：注重员工的保值、 增值，注重“知识” 在企业中的转化，注重团队的整体潜能开发和服务意识 培养。
人是“伙伴”：人力资源的重心转向吸引、发展、管理和留住核心人才 ，更强调个体与组织的“联盟”。
人力资源的目标是与各级管理者共同实现公司发展过程中持续的人才供应。
人才管理根据梯队能力要求，设计出了一套完整的梯队人才培养学习项目，并以“训练营”的形式加以系统落地实施，项目实施期为一年。
A类人才发展人才测评，人才盘点、人才发展A类人才30人B类人才50人C类人才150人D类人才300人B类人才培训人才测评，人才盘点、人才发展C类人才培训人才测评，人才盘点、人才发展D类人才培训人才测评，人才盘点、人才发展+近六年进入公司的高素质、高学历、高潜力员工为重点培训培养对象，包括人才盘点+职业倾向测评确定D级人才池300人潜力员工高成长员工明星员工尽快辅导，使绩效达到目前要求未来可提拔，目前针对优势，指派更具挑战的任务或多样化工作，达成更好绩效成果重点培养、迅速晋升待观察员工中坚员工/稳定贡献者高影响力员工诊断问题点培训+观察沟通+警告可尝试相同层级较大职责。
快速识别与发展高潜人才
快速识别与发展高潜人才房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。
可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。
然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。
一、什么是高潜人才?那么何谓高潜人才?不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。
高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。
同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。
房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。
从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。
为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。
二、如何衡量高潜力人才?结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。
我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开(如图1)。
基础性指标包括绩效与行为(能力)两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。
基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。
从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。
图1高潜人才评价标准体系房地产行业发展迅速，受行业性质影响，在三大评价维度上常表现出个性化特点。
高潜人才职业塑造与技能提升方案
优秀管 理者
项目设计原理：生态学习，持续提升，分阶段晋级，双师保驾护航
规范行为
获得技巧
提升能力
起航
领航
续航
各个航行阶段的课程设置
领航
卓越领导力塑造
3
续航 高潜员工全面能力提升 2
起航 打造优秀员工
1
起航阶段的课程设计理念
起航阶段的课程核心内容
第一部分：认知职场，掌握职场发展的法则 发展职场必须了解和认知的事情 职场发展的三大支柱 职场发展必须掌握的技巧和方法 第二部分：定位角色，知晓企业发展中的角色和职责分工 职场发展有规律，通道清晰要明白 企业人员有层级，每个层级细要 第三部分：树立正确的职场心态 阳光心态打造幸福职场 积极心态助推职场发展 老板心态成就正确职场 第四部分：掌握技巧，塑造优秀职场人——养成职业七习惯，让七习惯成就职场（核心内容）
第三部分：建团队，创文化、推变革 团队文化的建设和打造 创新思维推动变革发展
领航阶段的行动学习计划——详见课纲
请绘制出公司的价值链与微笑曲线，并把现有 产品放进波士顿矩阵中的四个层面
根据价值链和微笑曲线画出公司的组织结构图 请结合你实际工作情况，选用其中一种创新思
维对您所负责的工作进行创新改革
管理能力提升竞赛
以每次行动学习为周期， 统计行动学习小组每个成 员的指标完成情况，在小 组成员之间形成竞赛
以行动学习小组为单位， 在小组和小组之间进行竞 赛，激发小组成员之间互 帮互助、积极讨论的学习 氛围和团队意识
行动学习成果固化：将各小组的行动学习解决方案、学员提交的管理案例、学习心得以及项目过程 中收集的影音资料进行汇编，便于项目成果的沉淀与推广。
约翰·扬格 John Zenger Zenger是世界著名的领导力大 师，优势领导力学派开创者
高潜项目存在的问题与对策
高潜项目存在的问题与对策作者：孙璟璟来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第09期摘要：互联网浪潮使当今社会进入了一个加速变革的新时代，组织面临着全新的机遇和挑战。
随着越来越多的组织对于内部人才发展的重视，“高潜人才”成为稀有资源，被寄予厚望。
组织希望通过加速培养高潜人才，从而引领业务再次腾飞。
然而，很多企业在实施高潜人才发展项目时存在很多问题，本文针对常见的几个问题提出相应的对策。
关键词：高潜人才高潜人才发展问题对策高潜人才，即其行为表现明显优于其他同事，在工作过程中展示出超出期望的业绩，同时拥有过人的学习能力、态度和职业抱负，比其他同事更有可能成為成功的领导者。
每个组织对于高潜人才有其具体的定义，但究其实质基本是一样的。
在外部人才竞争激烈的当下，组织更加重视内部人才梯队的建设，尤其是对高潜人才的培养，高潜项目应运而生。
然而，高潜项目的结果却不尽人意。
探明项目效果不佳背后的原因，对于组织是否继续开展高潜项目，制定相应的解决方案尤为重要。
一、高潜人才识别流于形式识别高潜人才是高潜人才发展的起点。
大多数企业对于“高潜”有明确定义，且定义趋于成熟。
但在具体的运用过程中，不少组织的人才识别流于形式：管理者评价时只是为了完成功课，没有参照组织既定的标准，而仅凭印象打分；管理者本身对于人才标准实质性的认知和理解不到位，倾向于以绩效结果，特别是以KPI的达成作为高潜人员甄选的主要纬度，未考虑组织长远发展所需要的能力和人才。
此外，由于缺乏公司层面的人才校准机制，管理者往往是独立完成评阅。
大家对于人才标准理解的不一致，导致识别出的高潜人才在潜力和能力方面差异较大。
人才标准经常性变化和管理者频繁更换也会导致高潜人才识别出现问题。
二、只识别不发展，缺乏沟通与反馈高潜人才发展应该是一个闭环的过程，包括识别、反馈、发展、评估等环节。
其中通过不同的学习活动和多元的培养手段助力高潜人才加速成长。
而很多企业往往收集完人才信息，识别出高潜人才就不了了之，对了识别出的人才无所作为，或以识别后升职作为高潜人才发展的唯一结果。
人力资源管理-解密互联网“高潜人才”进化？
解密互联网“高潜人才”进化？互联网领军企业CEO已开始重视打造人才战略优势。
2019年9月王兴在内部培养班上提出，互联网下半场已经转化为“领导力+创新”驱动，人才培养就成为重中之重。
王兴认为，人是美团的核心资产。
“未来十年，我们要追求更大概率、更大面积的内部人才成长，打造一个高质量的‘人才蓄水池’。
”还有一些CEO尽管意识到业务高速发展或转型变革的迫切性，但对人才管理的理解不足、投入欠缺。
高管们既要满足业务增长的显性要求，也要规划人才战略的长线战争，在使命愿景价值观和组织人才KPI之间持续整合，形成一套识别核心人才的共同语言体系，成为破题的关键。
我们提出“领军人才梯队（TTP，TopTalentPipeline）解决方案”，旨在帮助CEO和中高层发现高潜人才，包括未来领导者、业务开创者和高成长人才。
本文基于“发展潜力测评”有3个关键发现01高潜人才什么样？要想理解谁是高潜人才，首先确定“潜力”定义。
我们对发展潜力的定义：个体在环境中成长发展的加速度，预测个体未来胜任目标角色的可能性。
关键发现一：互联网高潜人才有别于其他人的特征是擅长认知迭代。
通过对来自互联网各行业共899名管理者和员工的分析，在4个要素、10个子维度中（模型见下图），高潜人才最突出的特征是“认知迭代”。
左右滑动查看更多什么是“认知迭代”？主要包括三个方面：◈好奇求真渴望探索新事物及其背后规律。
（说人话：好奇心重、爱刨根问底。
）◈热爱挑战寻求各种机会学习和成长。
（说人话：喜欢折腾，吸收各种养分破天成长。
）◈开放自省理解自身能力优势和短板，开放接收反馈并灵活调整。
（说人话：知道自己是谁，不太在意成功失败，经常换个姿势再来一次。
）刚刚拿到2020年诺贝尔化学奖的两位智慧女神也有类似观点。
JenniferA.Doudna说：“我热爱科学领域中不断解密的过程。
”EmmanuelleCharpentier说：“好奇心、求知欲和理解力一直是我生命里强大的驱动力。
高潜员工培养计划
高潜员工培养计划在现代企业管理中，培养和发展高潜力员工是至关重要的。
高潜力员工具有出色的工作表现和潜在的领导能力，他们是公司未来发展的中坚力量。
本文将探讨一种高潜员工培养计划，该计划旨在帮助公司识别、培养和发展潜力员工，以确保他们能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
一、培养计划目标和原则高潜员工培养计划的目标是培养和提升员工的技能和潜能，以适应公司发展的需要。
该计划的原则如下：1. 全面评估：通过评估员工的能力、技能、知识和态度，确定他们的潜力和发展方向。
2. 个性化发展：根据员工的个人特点和发展需求，制定个性化的培养计划，为他们提供适当的培训和发展机会。
3. 导师制度：建立导师制度，为员工指导和指导他们的发展，提供实践经验和领导洞察力。
4. 跨部门培训：提供跨部门培训机会，让员工了解公司的不同业务领域，增加他们的全面素养。
5. 培养领导能力：着重培养员工的领导能力，包括团队管理、决策能力和沟通技巧等。
二、高潜员工评估和选拔为了确定高潜力员工，需要进行全面的评估和选拔。
评估方法可以包括但不限于：1. 绩效评估：评估员工的工作表现，包括任务完成质量、效率和创新能力等。
2. 能力测试：通过定量和定性的测试，评估员工的专业知识、技能和逻辑思维能力。
3. 潜能评估：通过面试、能力测评和心理测评等方法，评估员工的发展潜力和领导素质。
通过评估和选拔，公司能够清楚地了解员工的潜力和发展方向，为个性化的培养计划打下基础。
三、个性化培养计划的制定和实施基于员工的评估结果，制定个性化的培养计划是至关重要的。
这些计划可以包括但不限于以下几个方面：1. 岗位轮岗：让员工在不同部门和岗位之间轮岗，拓宽他们的工作经验和视野。
2. 内部培训：开展内部培训课程，覆盖员工所需的技术知识、管理技能和领导力发展等方面。
3. 外部培训：鼓励和支持员工参与外部培训项目，如研讨会、会议和行业协会培训等。
4. 导师指导：为员工提供导师指导，让他们从导师的宝贵经验中受益，并获得领导层的指导和支持。
高潜人才梯队培养方案(完整版)
聚焦人才培养方案一、背景现有领航者学员220余人，其中总监级及以上人员、优秀员工直接进入培训班，培养潜质方面未严苛筛选。
现有培训模式、导师指导方式，可以实现员工知识学习、技能提升，但存在培训资源不聚焦、培养无针对性的问题，使公司真正需要的人才进步迟缓，成效不明显。
二、目标以新项目需求为导向，从现有领航者学员、公司已有员工中遴选50名后备人才，给予更具针对性的培养，向新项目输出公司内部培养出来的、具备企业文化的员工。
三、保障机制（一）一把手挂帅把人才培养纳入一把手的业绩指标，由一把手确定名单、对人才培养目标达成负责。
（二）各级人力深入配合依据2020年新项目，梳理岗位需求、识别内部培养人员。
负责后备人才定向培养的组织、培训、考核、任用、轮岗、编制管理、调转等工作。
（三）各公司/各中心主导负责后备人才定向培养实施、人才输出、管理/专业工作能力提升等工作。
四、后备人才定向培养岗位五、后备人才推荐、选拔要求1.忠诚公司，接受公司异地派遣/轮岗；2.爱岗敬业，认同企业文化；3.具有较强的管理能力、组织能力、协调能力；4.择优选拔集团领航者计划学员。
六、培养模式根据公司实际情况，后备人才定向培养从岗位轮换、挂职锻炼、导师制、培训等，具体如下：1.岗位轮换：后备人才须进行轮岗以提升其管理能力及业务能力，为走上管理岗或专业性岗位提供基础。
轮岗的周期可为3个月、半年、一年，每个岗位的轮岗时间不得少3个月。
2.挂职锻炼：各级人力与人才输出的培养公司/部门共同制定后备人才定向挂职锻炼计划，可挂任对应培养的岗位，挂职锻炼期限一般为6个月至1年，挂职锻炼人员在挂职期间须服从挂任部门的管理，并针对个人培养目标，结合挂职岗位要求和工作计划，制定个人工作计划，明确挂职锻炼期间将完成的工作任务和达到的目标，积极参与各项工作和活动，定期（以月为周期）进行工作总结。
3.导师制：后备人才实行导师制进行管理/专业工作能力提升。
4.资源倾斜：公司会议资源、外出考察资源向后备人才倾斜。
高潜培训计划
高潜培训计划一、培训目的高潜人才是企业发展中不可或缺的重要资源，他们的业绩和领导能力对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，为了培养和留住优秀的高潜人才，公司决定开展高潜培训计划，旨在提升高潜人才的综合能力，激发他们的潜能，从而推动企业的持续发展。
二、培训目标1. 提升高潜人才的专业技能，使其具备更强的执行能力和创新能力；2. 培养高潜人才的领导力和团队协作能力，促进团队合作，提高团队绩效；3. 增强高潜人才的沟通能力和人际关系处理能力，提高与同事和客户的互动质量；4. 激励高潜人才的学习动力，引导其不断学习和自我提升，为企业创造更大的价值。
三、培训内容1. 专业技能提升（1）针对高潜人才的岗位特点和工作需求，开展相关的专业技能培训，包括但不限于行业知识、市场营销技巧、管理技能等；（2）邀请业内专家或公司内部优秀员工进行专业知识讲座和经验分享，帮助高潜人才快速提升专业技能。
2. 领导力培养（1）通过案例分析、角色扮演等方式进行领导力培训，培养高潜人才的领导潜力和团队管理能力；（2）邀请企业高管或管理专家进行领导力讲座，分享成功的领导经验和管理技巧，激励高潜人才树立正确的领导观念。
3. 团队协作能力提升（1）组织团队拓展活动和团队建设训练，增强高潜人才的团队协作意识和团队执行力；（2）通过团队项目管理和团队沟通技巧培训，提高团队成员之间的协作效率和团队执行能力。
4. 沟通能力和人际关系处理培训（1）进行沟通技巧和人际关系处理技能培训，提高高潜人才的沟通效果和人际处理能力；（2）通过角色扮演和案例讨论，帮助高潜人才理解和掌握不同人际关系处理方法，并灵活运用于实际工作中。
5. 学习动力激励（1）举办学习分享会，鼓励高潜人才分享学习心得和工作经验，促进同事之间的学习互动和共同成长；（2）建立学习项目奖励制度，激励高潜人才积极参与各类培训和学习活动，不断提升自我。
四、培训方法1. 理论学习通过专业的培训课程和讲座，系统学习相关的理论知识和业务技能。
北森管理高潜识别培养方案
北森管理高潜识别培养方案在企业的人才培养和管理中，高潜人才的发现和培养一直是关注的焦点。
北森管理高潜识别培养方案旨在帮助企业识别和培养潜力人才，提升组织的整体竞争力。
一、识别高潜人才北森管理高潜识别培养方案首先需要进行高潜人才的识别工作。
通过对员工的绩效评估、能力评估和发展潜力评估等多个维度进行全面评估，确定潜力人才的范围。
1. 绩效评估：通过对员工的工作表现和业绩进行评估，筛选出在岗位上表现出色的员工。
2. 能力评估：通过对员工的专业知识、技能和能力进行评估，识别出具备较高能力的员工。
3. 发展潜力评估：通过对员工的学习能力、适应能力和领导潜力等进行评估，确定具备较高发展潜力的员工。
二、培养高潜人才确定了高潜人才后，北森管理高潜识别培养方案将根据不同的潜力人才，制定相应的培养计划。
1. 职业发展规划：为高潜人才制定个性化的职业发展规划，明确未来的发展方向和目标，帮助他们在职业生涯中不断成长。
2. 岗位轮岗：通过让高潜人才在不同的岗位上轮岗，培养他们的全面素质和跨部门协作能力，提升他们的管理能力。
3. 培训与学习：为高潜人才提供专业的培训和学习机会，通过不断提升他们的知识和技能，增强他们的竞争力。
4. 指导与辅导：为高潜人才配备专业的导师或辅导员，提供个性化的指导和辅导，帮助他们解决成长过程中的问题和困惑。
三、激励和留住高潜人才北森管理高潜识别培养方案不仅关注高潜人才的培养，还注重激励和留住这些人才，确保他们的长期发展和企业的稳定运营。
1. 激励机制：建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会和福利待遇等方式，激励高潜人才持续努力和创新。
2. 发展机会：给予高潜人才更多的发展机会和挑战，让他们能够在不同的项目中展示自己的能力和才华。
3. 关怀与支持：关注高潜人才的个人需求和发展动向，提供必要的关怀和支持，增强他们的归属感和忠诚度。
4. 建立人才库：建立高潜人才的信息库，及时了解他们的发展情况和需求，为企业未来的发展储备人才。
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领导者
动员
决策
计划
变革流程
持续 改进
内化
变革管理
变革管理三个角色
领导者
领导变革，承担变革 责任，提供资源和支 持的人。
变革管理
变革领导者的职责
• 领导变革
• 理解/定义整个变化范围 • 定义商业利益和战略 • 实施变革所需的变化（角色等） • 跟踪变革目标的达到 • 与变革推进者紧密合作，相互配合 • 承担变革结果的责任
Conflict 冲突
Undirceted Energy
Creativity
不知所措
Recommit 重建承诺
变革管理
为什么要变革
“变革就像粪肥一样虽 然闻起来臭，但它能让 植物茁壮成长。“
变革管理
为什么要变革-变革的外部驱动力
……
客户需求 变化
新技术的 出现
消费的变 化
供应商的 变化
变革管理
法规的变 化
加油，起哄，激 励，赞美
家长 责令他人去做对的事情，
就算他人不愿意
变革管理
行为榜样 用榜样来领导
说客 推销变革项目及变革行为
秘密代理人 幕后工作者
变革参与者的职责
• 了解变革目标及愿景 • 将个人的目标和利益与组织目标和利益相结合 • 遵守变革所强调的价值观 • 接受培训，使自己具备新的技能 • 按照变革计划履行自己的职责 • 及时反馈信息
7.对于个人来说，什么是吸引他们改变的原因？ 他们为什么需要改变？
8.我们需要员工和领导者如何改变行为以取得变 革成功？他们需要改进/增加什么新的技能？
9.谁是这种变化的赞助者，我们究竟需要他们做 什么样的努力来之？他们准备好了吗？
Reconcile 平缓过渡
茫然 Confusion
Conflict 冲突
Undirceted Energy
Creativity
不知所措
Recommit 重建承诺
变革管理
变革管理三个角色的转换
领导者
领导变革，承担变革 责任，提供资源和支 持的人。
变革管理
案例研讨-冰山在融化（一 )
案例
• 分析案例中的角色，归纳出三个变革角色 • 他们到目前为止做了哪些事情，起了什么作用？
Endings
告别过去
Exploration
探索
New Beginning
新开端
Enthusiasm 激动
否定 Denial 焦虑 Anxuety 吃惊 Shock
Reorient 逐步适应
Trusting 相信 Excitement 兴奋 Rellef/Anxiety 放松
Hopeful/Skertical 希望
3.什么是影响变革决策的最主要原因（无论是问 题或机遇）？为什么这个项目对组织如此重要？ 业务方案足够清晰吗？
4.这个变革与组织的使命及目标一致吗？
5.如果这种变化时没有执行或者执行不好会发生 什么？
变革管理
决策分析-人员问题
工具
6.谁会受到变化的影响？他们可能会如何反应？ 他们对改变的准备如何？
领导者
领导变革，承 担变革责任，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ提供资源和支 持的人。
变革管理
变革参与者情绪曲线
Endings
告别过去
Exploration
探索
New Beginning
新开端
Enthusiasm 激动
否定 Denial 焦虑 Anxuety 吃惊 Shock
Reorient 逐步适应
Trusting 相信 Excitement 兴奋
Rellef/Anxiety 放松
Hopeful/Skertical 希望
茫然 Contusion
Impationce 不耐烦
放弃 Resignation 愤怒 Anger 躲避 Approach-Avoidance
Acceptance 接受
Reaiization of Loss 意识到损失 High Stress 高压
查尔斯.达尔文
英国博物学家
什么是变革
字典定义：
——变革：改变事物的本质（多指社会制度而言） ——变化：事物在形态上或本质上产生新的状况 ——转变：转换改变
变革管理
什么是变革
我们的定义：
“变革”是指为了达到某种目标而进行决策、规划，进而采取“变 化”+“转变”的整个过程。
变化
转变
变革
变革管理
转变中的情绪曲线
茫然 Contusion
Impationce 不耐烦
放弃 Resignation 愤怒 Anger 躲避 Approach-Avoidance
Acceptance 接受
Reaiization of Loss 意识到损失 High Stress 高压
Reconcile 平缓过渡
茫然 Confusion
变革管理
Bian ge guan li
2013.03.22
变革管理
---不是最强的物种才能生存， 也不是最聪明的，而是那个最 适应环境变迁的。
---it is not the strongest of the species that survive，nor the most intelligent，but the one most responsive to change.
• 与变革领导写作
• “销售”变革领导的想法
• 计划变革
• 全盘计划和部署 • 跟踪进展
• 推动变革
• 了解个人和组织变化需求 • 排除变革障碍
变革管理
领导者
领导变革，承 担变革责任， 提供资源和支 持的人。
变革推进者的众多角色
教练 指导，帮助
老师
指出方向，教授 实施技能
心理医生 倾听，分析
啦啦队长
• 资源提供者
• 提供相应的资金、物品、人员等支持 • 决定变革项目的资源分配
变革管理
领导者
领导变革，承 担变革责任， 提供资源和支 持的人。
变革管理
“21世纪的文盲不是那些不知道 如何读写的人，
而是那些不会学习，不会改变， 不会再学习的人。”
ALVIN TOFFLER
美国未来学家
变革推进者的职责
变革管理
冰山要融化了！相信我！
变革模型：（变革前）
变革管理
动员
决策
计划
变革流程
持续 改进
内化
决策分析
决策分析
变革的本质性 人的因素 环境因素
变革管理
决策分析-变革本质性问题
工具
1.详细描述变化细节。公司的哪些具体内容将需 要改变？改变后会有什么不同？
2.变革的最终结果是什么？我们将如何知道这种 改变是成功呢？
竞争的变 化
人口的变 化
经济环境 变化
为什么要变革-变革的内部驱动力
收入、利润、 市场份额下滑
……
竞争对手超过 自己
公司发展目标
公司发展速度
变革管理
为什么要变革管理-管理成功变革要素
变革 本身
愿景
沟
承诺
通
程序
变革管理
为什么要变革管理-管理成功变革要素
愿景
变革 本身
承诺
程度
保证业务目标
变革管理
变革管理模型