公司薪酬考核分配暂行办法
集团总部员工和子公司(分公司)领导班子成员薪酬分配暂行办法
xx集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分配暂行办法（定稿）依据《x x集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方法。
一、适用范围本暂行方法适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。
二、薪酬结构及薪酬标准的确定根据岗位特点确定薪酬结构，集团总部管理岗位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。
根据集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确定薪酬标准。
（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。
1、保障工资：是体现员工工作最低保障的薪酬单元。
以长春市当年最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确定（附表一）。
2、岗位工资：是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。
共分5个岗类21个岗级（附表二）。
月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（4舍5入到元）岗位工资基准值是指岗位系数为1所对应的月岗位工资标准（暂定为一般员工的最低岗级工资标准）。
岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。
岗位系数通过岗位评估确定，以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。
当前集团岗位评估工作尚未完成，各类岗位系数暂按最低标准执行，待岗位评估工作完成后，在执行相应的岗位系数标准。
3、绩效工资：是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。
与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。
月岗位工资标准月绩效工资标准=岗位工资与绩效工资分配比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置，集团领导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45：55；部门经理、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一般员工为60：40（附表二）。
②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分配系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。
煤矿薪酬分配管理暂行办法
煤矿薪酬分配管理暂行办法(共8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--五家沟薪酬分配管理暂行办法第一章总则第一条为更好发挥薪酬分配的激励与约束机制，最大限度地调动广大职工的工作积极性，确保完成矿各项经营指标，根据国家的分配政策及集团公司。
五家沟煤业的相关规定，结合生产实际情况，特指定本办法。
第二条基本原则1、坚持按老分配、多劳多得的原则；2、坚持效率与公平兼顾的原则；3、坚持向生产一线单位。
苦脏累险岗位及高技术岗位倾斜的原则；4、坚持：“公平、公开、公正”的分配原则。
5、员工岗位绩效工资与员工岗位、员工技校考核结果挂勾。
6。
、坚持统一指导与自主分配相结合的原则。
矿根据技校考核结果宏观控制各部门总额，各部门根据员工绩效考核结果进行合理二次分配。
第三条员工工资分为基本工资和绩效工资两部分。
第二章基本工资分配管理办法第四条基本工资由岗位工资、各项津贴补贴组成。
第五条岗位工资根据五家沟煤业的相关规定执行。
第六条各项津贴补贴按公司相关规定和标准执行。
第七条新入矿职工（毕业分配学生除外），试用期内按拟任岗位工资标准的80%执行，试用期满合格后按所在岗位工资标准执行。
对部分关键岗位并报聘用的管理、技术等方面的人才可执行协议工资，按协议确定的工资标准或按所聘用的岗位绩效工资标准执行。
第八条对内部调动人员，严格按照以岗定薪、岗变薪变的原则调整员工的岗位工资。
员工岗位调整后，对其岗位工资、绩效工资和津贴补贴进行调整。
调整时间以员工岗位变更手续办理完毕的当月起计算。
第三章绩效工资分配管理办法第九条绩效工资由单项奖励、安全奖、预留工资、绩效奖四部分组成。
1、单项奖励：每月由矿从当月绩效工资总额中直接提取，原则部超10%；由矿根据各单位工作完成情况对单位或个人进行特别奖励。
奖励对象如下：超额完成当月任务的队组及其管理者和有关人员；发现事故征兆、立即采取有关措施免事故的有功人员；坚持原则，制止“三违”成绩显著和在事故抢救中的有功人员；依靠技术革新、工艺改造进而改善作业条件、改进安全设施，为提产增效、减少或避免事故作出突出成绩的人员；单产单进创记录的队组及相关人员；提出合理化建议，为矿井建设生产管理积极献计献策的单位或个人；连续三月完成计划任务的队组以及创造年度记录的单位和个人；其他需嘉奖的情况。
中央企业负责人薪酬管理暂行办法
中央企业负责人薪酬管理暂行办法2009-09-16 22:43:56 来源: 网易财经跟贴 0 条手机看新闻2004年文件重发国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知国资发分配[2004]227号各中央企业：建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。
为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。
中央企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人(以下简称企业负责人)激励与约束机制，促进中央企业(以下简称企业)改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)管理权限范围内的企业负责人。
第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：(一) 坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。
(二) 坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
(三) 坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。
(四) 坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。
(五) 坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：(一) 已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。
(二) 与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。
(三) 按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。
(四) 能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。
薪资管理制度(暂行)正规范本(通用版)
薪资管理制度（暂行）一、背景薪资是员工劳动报酬的重要组成部分，也是企业保持员工稳定和激励员工持续发展的重要手段之一。
为了确保薪资的公平、合理和透明，我们制定了本薪资管理制度。
二、目的本制度的目的是旨在规范和优化薪资管理，确保薪资体系与企业战略和员工绩效相匹配，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
三、适用范围本制度适用于全体员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
四、薪资结构薪资结构包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等组成部分。
4.1 基本工资基本工资是员工根据其岗位级别、工作职责和工作经验确定的固定月薪，按月支付。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在评估期内的工作表现和绩效成果发放的奖金，通过量化考核指标和绩效评估体系进行评定。
4.3 福利补贴福利补贴是包括但不限于通讯补贴、交通补贴、餐补等形式的福利待遇，根据员工的工作地点和具体情况进行发放。
五、薪资调整5.1 年度调整薪资调整一般每年进行一次，主要适用于全职员工。
年度调整主要依据员工的绩效评估结果、行业薪资水平变化、企业财务状况等因素综合确定。
5.2 晋升调整晋升是指员工从一个职位晋升到另一个更高级别的职位，晋升调整包括薪资的提升。
晋升调整的依据主要是员工的绩效表现和岗位要求。
5.3 特殊调整特殊调整适用于特殊情况下的员工薪资调整，包括但不限于员工调动、工作表现突出等。
特殊调整由上级主管部门进行审批。
六、薪资发放薪资发放一般以月为单位，由财务部门或人力资源部门负责发放。
薪资发放可以通过银行转账、工资卡或现金等方式进行。
七、薪资保密为保护员工的隐私和企业的商业机密，薪资信息应对外保密。
任何非直接相关部门的员工未经授权不得查看、泄露员工的薪资信息。
八、违规处理任何违反本薪资管理制度的行为，将依照公司相关规定进行处理。
违规行为包括但不限于篡改薪资数据、私自调整薪资、泄露薪资信息等。
九、附则本薪资管理制度的制定、修改和废止由人力资源部门负责，并经公司领导审批后生效。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
《市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立有效的激励和约束机制，充分调动国有企业负责人的积极性和创造性，促进企业持续健康发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照中央、省企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的有关做法，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称的企业负责人是指按照漳州市委、市政府确定的由漳州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有企业（以下简称企业）的董事长、副董事长、经营班子成员及其他负责人。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。
第四条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩；（二）按照企业所处的不同行业、不同发展阶段、不同经营规模、资产经营的不同水平、主营业务差异和承担的社会责任不同等特点，实事求是、公开公正，实行科学合理的分类考核；（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据；（四）按照全面落实责任的要求，推动企业建立健全全员业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖，层层落实；（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级，深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。
第五条市国资委直接管理的企业负责人的经营业绩由市国资委进行考核；委托市直部门管理的企业（以下简称委托管理的企业）负责人的经营业绩由市国资委会同主管部门进行考核。
第二章经营业绩考核第六条经营业绩考核分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核。
薪酬管理办法
湖南**工建有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的和依据为了适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家相关法律法规及行业发展水平，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条制定原则本办法本着以岗定薪、按劳分配的原则制定。
第二章薪酬结构体系第四条薪酬结构基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+职称工资+技能工资+各项补助+基准绩效考核+浮动绩效考核（一）基本工资公司所聘劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司向劳动者提供的基本工资，基本工资标准根据湖南省人力资源和社会保障厅关于最低工资标准的通知执行。
（二）工龄工资为引导员工为企业长期服务，体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
自转正之日起工作满一年（12个月龄）后，次月起调整工龄工资，按每月30元计发。
（三）学历工资为吸引优秀毕业生和人才，并促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，减少知识型员工的流失，发挥对员工基础知识能力的激励作用，公司建立学历工资。
注：（1）公司发放学历工资是以国家教育部承认的，在中国高等教育学生信息网（学信网）备案统招学历为准；同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；若本科及以上学历未取得对应学位证书者，降一级别执行（如：本科学历无学位证，有毕业证情形的，按专科学历工资）。
（2）函授、网络教育、自考、成人考试等除全日制统招以外的学历，不享受此学历工资标准。
注：本科、专科适用本条。
（3）硕士研究生及以上学历为统招，学信网（中国高等教育信息网）下载在线认证报告为统招可享受此学历工资。
（四）岗位工资公司以岗位价值贡献度结合各岗位全年工资水平为基础，将各序列员工套入相应薪级薪档，确定其岗位工资。
科员薪级为一，薪档共十档；部门副职薪级为二，薪档共五档；部门正职薪级为三，薪档共五档；总经理助理、副总工程师薪级为四，薪档共一档；副总经理、财务总监、总工程师薪级为五，薪档共一档; 总经理薪级为六，薪档共一档；董事长薪级为七，薪档共一档。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
公司薪酬考核分配暂行办法
薪酬考核分配办法1、考核目的为实现公司预算目标和各部门绩效指标，按照公司薪酬管理制度的规定，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，对公司各部门薪酬的考核分配实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终清算的考核办法执行。
2、考核范围2。
1，公司高管及中层正职(含部门负责人；既主持部门工作的中层副职）实行年薪制考核,其中:公司高管年薪按董事会通过的年薪制办法进行考核，月度预发、年终清算；中层正职（含部门负责人）年薪按公司另行制定的年薪制办法规定，根据部门考核结果和公司考评的奖扣情况，进行月度考核预发、年终清算。
2.2，公司中层副职（含中层总监、助理、协理）薪酬纳入部门二次分配考核管理，年终根据中层正职的年薪水平和本人年度考核及月度薪酬情况，经综合考核清算后,结合年终奖核发一次性的奖扣额调整年薪.对引进人才等有年（月）薪酬基本约定的人员，根据本人考核薪酬情况,非本人直接原因下降薪酬的，进行累计差额补贴调整。
2.3，各部门定岗定编核定的员工（不含高层、中层正职及部门负责人)薪酬,实行部门二次分配考核管理。
公司对各部门的浮动工资总额实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终累计清算的分配办法管理。
各部门在公司一次考核分配的范围内，制定本部门二次考核分配办法，并报人力资源部审核备案后实施。
2。
4，对与外单位签订劳务派遣协议的劳务派遣人员、与学校签订学生实习协议的实习生等非公司正式员工按有关协议和要求，由所在部门考核提出奖扣(若有奖励收入由所在部门考核核发的工资总额中支付），人力资源部单独造册核发。
与公司签订劳务合同的劳务人员、退休返聘人员纳入所在部门二次分配考核管理。
2.5,挂靠人力资源部的非正常上岗人员，由人力资源部单独负责考核管理,其发放的工资总额不列入部门工资总额基数。
3、考核基数3.1，各部门的工资总额基数核定为定岗定编核定的员工数（不包括中层正职或部门负责人）套级确定的工资总额（包括固定部分和绩效工资）和公司酌情给予相关部门核定一定额度的加班、奖励等浮动调节工资额度。
企业工资绩效分配方案
企业工资绩效分配方案企业工资绩效分配方案为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是作者帮大家整理的企业工资绩效分配方案，欢迎阅读与收藏。
企业工资绩效分配方案1一、总则目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
年终考核奖金分配发放制度
年终考核奖金分配发放制度一、背景为更好地激励员工、提高员工的工作积极性，公司特制定此年终考核奖金分配发放制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工。
其中，高管层员工实行个人奖金制度，其他员工按照部门分配奖金。
三、奖金计算方式高管层员工高管层员工年终奖金计算包括以下几方面的考核：1.公司经营业绩：占总分的40%。
2.部门经营业绩：占总分的40%。
3.个人绩效：占总分的20%。
其中，公司经营业绩主要考核公司整体的业绩，包括利润、销售增长率等；部门经营业绩主要考核所负责的部门的业绩表现，包括利润、销售额等；个人绩效主要考核个人的工作态度、能力、业绩等方面表现。
综合考核得分将按照以下公式计算：综合得分 = 公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40% + 个人绩效得分 * 20%其中，公司经营业绩得分为当年公司业绩得分的百分比，部门经营业绩得分为当年该部门业绩得分的百分比，个人绩效得分则按照员工年度考核表现评定，最高分为100分。
高管层员工的年终奖计算公式如下：个人年终奖金 = 个人绩效得分 * （公司经营业绩得分 * 40% + 部门经营业绩得分 * 40%）* 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
其他员工其他员工年终奖包括以下两部分：1.部门业绩奖金：根据部门的绩效，由部门负责人确定分配的奖金，占年度总预算的40%。
2.个人业绩奖金：由部门主管根据个人的年度考核表现确定，占年度总预算的60%。
其中，部门业绩奖金将按照员工在部门的工作时间占比进行计算，并根据考核结果分配；个人业绩奖金根据个人年度考核表现得分计算。
其他员工的年终奖金额将按照以下公式计算：个人年终奖金 = 部门业绩奖金 * 工作时间/部门总工作时间 + 个人业绩得分 * 个人业绩奖金 * 基础工资其中，基础工资为员工基本薪资。
四、奖金发放时间公司年终奖将在中国农历新年前发放。
五、奖金税收年终奖金计入员工收入，根据国家税法规定，应扣除个人所得税后发放。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。
第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。
第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。
第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。
（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。
第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。
经营班子薪酬管理暂行办法1.doc
经营班子薪酬管理暂行办法1 经营班子薪酬管理暂行办法（2012年12月）第一章总则第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制,促进企业改革和发展,不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。
第二条本办法适用于公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。
考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。
第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：(一) 强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。
(二) 短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
(三) 考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。
(四) 薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。
(五) 物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成。
第二章年度薪酬构成及确定第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。
第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。
基薪每年核定一次。
总经理基薪按照以下公式确定：W=W0×L×R其中：W 为总经理年度基薪。
W0 为年度基薪基数，W0=上年度公司职工平均工资的6-8 倍。
L 为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）×4 0 ％+ 利润发展速度（本年利润总额÷上年利润总额）×60%。
成长系数最高为1.5。
R 为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。
职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。
经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的20%-90%。
区属国有企业负责人薪酬标准暂行办法
区属国有企业负责人薪酬标准暂行办法第一章总则第一条为了促进我区国有企业持续健康发展，推动形成合力有序的收入分配格局,依据《内蒙古自治区党委、自治区人民政府印发〈关于深化自治区直属国有企业负责人薪酬制度改革的意见〉的通知》（内党发〔2015〕7号）和《呼和浩特市人民政府印发<关于深化呼和浩特市直属国有企业负责人薪酬制度改革的实施方案>的通知》（呼政发〔2016〕23号）精神，结合我区实际，特制定本办法.第二条本办法仅适用于区属国有企业中由区委任命的负责人。
第二章薪酬结构和水平第三条我区区属国有企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。
贵规模小、效益差、职工与负责人收入水平低，且未实施年薪制或任期考核制度的企业，根据实际情况可以减少负责人薪酬结构。
第四条基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
1、我区区属国有企业主要负责人基本年薪根据上年度市直企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次。
2、副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪0.6—0.8倍确定，合理拉开差距.第五条绩效年薪是指与区属国有企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定，绩效年薪新调节系数主要根据企业功能性质、所在企业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定,最高不超过1。
5倍。
第六条企业负责人年度考核综合评价威不胜任的，不得领取绩效年薪。
当年本企业职工平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。
第七条任期激励收入是指与区属国有企业负责人任期考核评价结果相联系的收入,根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪的30％以内确定。
第八条区属国有企业负责人任期考核综合评价为不胜任的，不得领取任期激励收入.因本人原因任期未满的,不得实行任期激励;非本人原因任期未满的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激励收入。
市属国有企业薪酬管理暂行规定
国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责,规范市属国有企业薪酬管理,实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。
第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委)直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。
第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行.第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入(不含车改补贴和通讯补贴）。
第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则:(一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理.（二)坚持激励与约束相统一,薪酬与风险、责任相一致,与劳动成果和经营业绩挂钩。
(三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益.（四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展.第二章薪酬的构成第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资(奖金）三部分构成。
第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。
企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。
第九条效绩工资(奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。
效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。
对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金)占其薪酬总额比重应当相对较大,普通管理人员效绩工资（奖金）占其薪酬总额比重应当相对较小。
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薪酬考核分配办法1、考核目的为实现公司预算目标和各部门绩效指标，按照公司薪酬管理制度的规定，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，对公司各部门薪酬的考核分配实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终清算的考核办法执行。
2、考核范围2.1，公司高管及中层正职（含部门负责人；既主持部门工作的中层副职）实行年薪制考核，其中：公司高管年薪按董事会通过的年薪制办法进行考核，月度预发、年终清算；中层正职（含部门负责人）年薪按公司另行制定的年薪制办法规定，根据部门考核结果和公司考评的奖扣情况，进行月度考核预发、年终清算。
2.2，公司中层副职（含中层总监、助理、协理）薪酬纳入部门二次分配考核管理，年终根据中层正职的年薪水平和本人年度考核及月度薪酬情况，经综合考核清算后，结合年终奖核发一次性的奖扣额调整年薪。
对引进人才等有年（月）薪酬基本约定的人员，根据本人考核薪酬情况，非本人直接原因下降薪酬的，进行累计差额补贴调整。
2.3，各部门定岗定编核定的员工（不含高层、中层正职及部门负责人）薪酬，实行部门二次分配考核管理。
公司对各部门的浮动工资总额实行核定基数、工效挂钩，按月考核、季度结算、年终累计清算的分配办法管理。
各部门在公司一次考核分配的范围内，制定本部门二次考核分配办法，并报人力资源部审核备案后实施。
2.4，对与外单位签订劳务派遣协议的劳务派遣人员、与学校签订学生实习协议的实习生等非公司正式员工按有关协议和要求，由所在部门考核提出奖扣（若有奖励收入由所在部门考核核发的工资总额中支付），人力资源部单独造册核发。
与公司签订劳务合同的劳务人员、退休返聘人员纳入所在部门二次分配考核管理。
2.5，挂靠人力资源部的非正常上岗人员，由人力资源部单独负责考核管理，其发放的工资总额不列入部门工资总额基数。
3、考核基数3.1，各部门的工资总额基数核定为定岗定编核定的员工数（不包括中层正职或部门负责人）套级确定的工资总额（包括固定部分和绩效工资）和公司酌情给予相关部门核定一定额度的加班、奖励等浮动调节工资额度。
部门工资总额基数=固定工资总额+核定的浮动工资总额固定工资总额=基本工资+年功津贴+技能津贴+特殊津贴核定浮动工资总额=核定绩效工资总额±核定浮动调节工资额度3.1.1，固定工资部分按薪酬管理制度有关规定，由公司统一考核发放到员工个人，不列入各部门二次考核分配。
3.1.2浮动工资部分按工效挂钩办法考核核发到部门，经二次考核分配到员工个人。
3.2，各部门的考核工资基数为核定的浮动工资总额，包括核定的绩效工资总额和公司根据经营情况与部门的性质给予相关部门核定一定额度的浮动调节工资额度。
部门月度考核工资基数=核定的绩效工资总额±核定的浮动调节工资额度（今年原则上控制0～10％绩效工资额度）3.3，人力资源部对各部门工资总额基数实行每月核定，固定部分增人增资、减人减资；浮动部分公司因岗位、职能、组织机构等变化调整时，工资总额基数作相应调整；部门自主调整人员，原则上增人不增资、减人不减资（包括3个月以内的歇工，但不含公司规定的各类假期等）。
各部门工资总额基数核定（见附表1)。
3.4，加班工资由各部门考核核发的浮动工资总额中支付。
3.5，部门月度二次分配可以有结余工资结转以后月份使用，但不得跨年度使用。
4、考核办法4.1，公司根据核定的部门考核工资基数和关键业绩指标（KPI 评价见附表3）进行工效挂钩考核计提部门浮动工资总额。
考核方法采用KPI评价计分，按百分制分为三个部分考核：第一部分考核公司关键业绩指标，占30～40%分数；第二部分考核部门关键业绩指标，占30～40%分数；第三部分考核部门职能、工作成效的定性指标，占20～30%分数。
公司对各部门KPI评价指标可以根据经营管理状况，必要时不定期进行项目修改调整，对按年（期）累计的考评指标，须分解为月度指标考核，年终累计清算；若无月度指标或预设月度指标滚动累计的，原则上根据指标的执行情况，月度按90%左右权重分数预考核、年（季）度累计结算。
4.2，对未列入KPI评价考核或已列入KPI评价但需要增强考核力度的专业和职能、专项和临时、公司和部门等管理考核（包括公司各专业管理部门的指标、职能及管理执行力考核等和部门创收节支工作中额外创效或完成其他项目工作的一次性提成奖扣）实行单项考核奖扣管理，由分管部门制定相关考核规定，报公司薪酬考核分配领导小组审批，公司办公室备案后执行。
每月各归口管理部门按时汇总考核情况报公司办公室，单项考核奖扣额直接增减浮动工资核发额度，原则上单项考核无奖扣额标准规定的按照100元/(分、项)水平执行。
4.3，对实行全额计件制或全额考核提成浮动工资总额的单位，KPI评价与考核工资基数挂钩考核的结果换算为奖扣额和其他单项考核奖扣额一起在计提的浮动工资总额中奖扣。
（全额计提工资考核方法按需要另行发文）。
4.4，市场营销部浮动工资总额=部门考核工资基数×KPI考评分数±业务考核提成工资±单项考核奖扣额。
4.4.1，营销部门业务考核提成工资：今年暂按原规定的提成办法考核计提浮动工资额度（要求人力资源部、市场营销部把未完成提成的业务和预发情况汇集编报公司办公室审核备案并列入考核）。
公司将另行制定营销部门（人员）业务考核提成办法（包括销售基数核定、订单完成、基价控制、资金回笼控制、费用包干、售后服务、三包费用控制，新市场拓展等全额考核提成浮动工资总额）。
根据业务提成情况适当调整浮动工资核发额度。
4.5，机加工事业部浮动工资总额=部门考核工资基数×KPI考评分数±超额利润×20%±单项考核奖扣额。
4.5.1，机加工事业部超额利润：根据财务审计部下达事业部预算利润指标（今年下半年核定考核毛利润基数为零），完成超（减）利润额按20%计提增减浮动工资核发额度，累计结算。
4.6，装配车间浮动工资总额=部门考核工资基数×KPI考评分数±超产基数（核定的能力工时）的定额工时*5元±单项考核奖扣额。
4.6.1，装配车间超产基数：根据人力资源部测定的有定额人员平均月度能力工时（有较大变化时及时调整），核定的定额工时为考核产量基数（今年下半年核定月产量基数为9000定额工时），根据制造部下达生产任务的定额工时完成量计算超（减）产量，按5元/定额工时计算增减浮动工资核发额度，累计结算。
4.7，技术中心浮动工资总额=部门考核工资基数×KPI考评分数±项目考核提成工资±单项考核奖扣额。
4.7.1，技术部门项目考核提成工资：技术中心在完成公司下达基本项目同时，对经立项并考核的项目任务书，根据项目目标、进度、费用成本控制、项目设计评审与试制投产和批量销售情况考核结果，按照技术中心与公司约定的考核提成方法，进行项目进度预提浮动工资和项目达标清算计提浮动工资核发额度（要求人力资源部、技术中心对未完成提成的项目和预发情况汇集编报公司办公室审核备案并立入考核），新项目实施须按规定制定项目任务书，立项同时明确项目考核提成办法，根据项目提成情况适当调整浮动工资核发额度。
4.8，管理部室浮动工资总额=部门考核工资基数×KPI考核评价分数±单项考核奖扣额。
4.9，公司按每月一次考核，季度结算考核，年终累计指标结合年终奖考核清算。
4.10，公司考核核发部门的工资额度不足部门二次分配需要时，部门根据发放额度若低于员工最低工资标准，或有可以计提浮动工资项目没有到位的，同时部门也没有以前月份工资结余的，部门可以向公司办公室申请预提浮动工资额度（预提额度原则上不得超过绩效工资基数的80%），若不符合条件申请预提工资额度的须经总经理批准，预提工资在下月公司核发浮动工资总额中自动扣还。
5、考核程序5.1，公司成立薪酬考核分配领导小组，负责考核考评和核发浮动工资总额的审定。
5.1.1，薪酬考核分配领导小组组长由公司总经理担任，副组长由分管的公司领导担任，小组成员：公司级领导、人力资源部、财务审计部、质量部、制造部负责人和公司办公室（企管办）组成。
5.2，公司办公室增设企管办职能，企管办即薪酬考核分配办公室，是经济责任制体系管理分管单位，负责组织各相关部门考核资料的汇总和考核结算各部门的浮动工资总额。
5.3，财务审计部是指标体系管理分管部门，负责组织各专业部门进行公司和部门的生产（包括产量、产值、工时等）、设备、质量、销售、劳动工资、财务等经济指标统计和管理指标考核；要进一步细化财务报表（分部门和项目），完善价格管理、经济核算、指标统计等基础管理，规范各项指标比率，建立月度报表制度,同时报企管办。
5.4，考核流程5.4.1，每月3日前，人力资源部把部门工资总额基数核定表（见附表1）、车间能力工时变动情况表、公司工资总额累计执行情况、各部门考核工资累计已发、预发和结余情况表（见附表2）报企管办。
5.4.1,1，对考核工资基数增减浮动额度和系数，须提前经薪酬考核分配领导小组组长审批。
5.4.2，每月4日前，财务审计部等管理部门把公司各部门预算执行情况、经济指标考核完成情况、质量相关指标执行情况（包括应收账款管控、资金管控、制造成本降低、采购成本降低、质量损失管控和技术开发费用、办公费用、销售及三包费用、业务招待费用及其他可控费用管理等考核情况）报企管办。
5.4.3，每月4日前，制造部把车间定额工时完成情况、生产任务计划及进度完成考核情况、安全管理等情况报企管办。
5.4.4，每月4日前，各专业管理部门把公司财务（统计）、劳动工资、质量、生产及安全、设备、营销、技术等专业管理考核和各部门相关职能管理考核奖扣额情况报企管办。
其他相关部门把单项考核结果情况报企管办。
5.4.5，每月4日前，公司办公室把各部门工作计划完成情况、督查督办、制度建设计划执行、6S等考核和奖扣额报企管办。
5.4.6，每月4日前，营销、技术部门把提成工资情况汇总报企管办，每月5日前，公司办公室会同技术中心总师办核定技术部门提成项目考核结果和提成浮动工资额度报企管办。
会同市场营销部核定销售和售后业务提成考核结果和提成浮动工资额度报企管办。
5.4.7，每月5日前，各部门根据自身工作目标完成情况，对KPI评价表（见附表3）除通用部分的公司关键业绩指标外，当月本部门考评情况自评申报，经分管领导提出审核意见后报企管办。
5.4.8，每月6日前，企管办参考各部门申报的经分管领导审核的自评KPI评价表及各相关管理部门上报的考核情况汇总审核测评、核算各部门浮动工资总额，填制考核分配核定表（见附表3）提交薪酬考核分配领导小组考评和组长审批后，于每月7日前报人力资源部。
5.4.9，每月7日前，人力资源部根据企管办上报的各个部门浮动工资考核分配核定表（见附表3）和人力资源部按薪酬制度有关规定对固定部分的直接考核奖扣结果，填制下达各部门考核人员工资额度核发单（见附表2）。