HR劳动关系管理知识基础
【基础人事】最全面的HR基础知识
1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
hr小知识
hr小知识HR小知识在人力资源管理中，HR（Human Resources）的角色举足轻重。
作为一名HR，除了要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力外，还需要掌握一些HR小知识，以提高工作效率和专业水平。
1. 招聘流程招聘是HR工作中重要的一环。
招聘流程包括岗位需求分析、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
HR需要掌握合适的招聘渠道、筛选简历的技巧、面试问题的设计以及背景调查的方法。
2. 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
HR需要了解市场薪酬水平，设计公司的薪资结构，并做好员工福利的管理和沟通工作。
同时，HR还要关注薪酬福利政策的合规性，遵循相关法律法规。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要途径。
HR需要制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
此外，HR还应关注员工的职业规划和发展需求，提供相关支持和指导。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作与公司目标相一致的重要工作。
HR需要与部门经理合作，制定绩效目标和评估标准，进行绩效评估和薪酬调整。
在绩效管理过程中，HR要注重公平性和透明度，避免歧视和偏见。
5. 劳动法律法规作为HR，必须熟悉劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求。
HR需要了解劳动合同、劳动关系协调、劳动保障、劳动争议处理等方面的内容，并及时跟进法律法规的变化。
6. 团队建设HR在团队建设中扮演重要角色。
HR需要关注团队的协作和沟通，建立良好的团队氛围，并解决团队中的冲突和问题。
HR还可以组织团队建设活动，提升团队凝聚力和合作能力。
7. 离职管理离职管理是HR的一项重要工作。
HR需要进行离职面谈，了解员工的离职原因，并做好离职手续和信息交接工作。
同时，HR还可以通过离职调查了解员工的离职动因，为公司提供改进和优化的建议。
8. 人力资源信息系统人力资源信息系统是HR工作中的辅助工具。
HR需要熟悉人力资源信息系统的使用方法，掌握员工信息的录入、管理和查询等功能。
人力资源管理_HRBP 职责基础知识
HRBP TM 人力资源业务合作伙伴模块1：HR管理（22%）目的：在HR管理中，一个HR专业人员应有的行为和需要具备的技巧/知识包括监督可以提供改善机会的活动，测量成就的标准，提供和保持HR相关信息。
这些信息可以从员工信息档案中或者HR信息系统中获得。
HR管理的重要行为：01.使用HR测量工具并且准备HR分析报告（例如，招聘离职员工人数，员工离职率，人工成本和预算等）02.制作和维护组织结构图03.维护、储存和处理HR表格（如记录，通告，新员工招聘申请表，工资表等）04.确保组织遵守法律和行业规定05.维护人力资源信息系统数据和员工档案（如确保信息的及时更新和准确性）06.紧跟商业新趋势07.作为与员工直接沟通的第一层面，解答员工的疑问08.与HR服务的外部供应商合作（如外部招聘机构，培训机构，福利机构等）09.监督项目并提供改善意见（如招聘员工的更好方式，内部或外部培训的资源，完善保险、福利或薪酬的计划等）10.协助经理完善和更新标准的职位描述以便更好的适应工作需求中的变化HR管理的重要知识和技术：01.计划和组织的技巧（如时间管理）02.变更管理方案包括属于和因素，对变更的承受能力以及沟通技巧（这里不包括变更实施的流程）03.对员工和其雇佣档案的要求04.人事相关文件的管理（如，管理档案，记录保存时间等）05.书面和口头的沟通技巧06.人力资源信息系统中管理员工信息07.雇佣最佳实践（如，招聘的最佳途径，选拔和保留员工的最佳方法等）08.组织规定和流程09.HR职业道德和标准10.关于员工记录，公司数据以及个人数据的保密性规则11.分析商业数据的工具和方法（如电子数据表、数据库等）12.汇报方法（如PPT等演示软件的使用，Word等文字处理软件）13.为员工分类的不同方法（如，全职工，兼职工，临时工或日结工）14.预算内的员工工资、福利成本模块2：招聘和选拔（22%）目的：HR专业人员在招聘和选拔领域需要具备的知识/技术是寻找合适候选人到新员工入职的全过程。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
HR劳动合同法基础知识8篇
HR劳动合同法基础知识8篇篇1本协议旨在向人力资源（HR）专业人士普及劳动合同法的基础知识，确保公司遵循相关法律法规，并保障员工权益。
双方（公司简称“甲方”，员工简称“乙方”）在签署劳动合同及相关协议时，应遵循国家劳动法律法规的规定，确保合同的合法性和公平性。
一、协议目的双方根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，本着平等、自愿、协商一致的原则，确立本劳动合同法基础知识协议，明确双方的权利和义务。
二、劳动合同签订1. 劳动合同是双方建立劳动关系的法律凭证，必须采用书面形式。
2. 劳动合同应包括以下内容：合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护等。
3. 双方应在用工之日起一个月内签订劳动合同。
三、劳动合同期限1. 劳动合同期限由双方协商确定，可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2. 合同期满，若双方继续合作，应续签劳动合同。
四、工作内容和工作地点1. 乙方的工作内容和职责应符合国家法律法规和甲方要求。
2. 甲方应根据乙方的工作性质和岗位特点，提供必要的工作条件和保护。
3. 双方应明确工作地点，如需变更，应协商一致。
五、工作时间和休息休假1. 甲方应遵守国家工作时间制度，保证乙方的休息权利。
2. 特殊行业和岗位的工作时间可另行协商。
3. 法定节假日、带薪年假等休假权利，双方应遵照国家法律规定执行。
六、劳动报酬1. 乙方有权获得与其工作量和贡献相符的劳动报酬。
2. 甲方应按时足额支付乙方工资，不得拖欠。
3. 甲方应遵守最低工资标准，并随着企业发展逐步提高员工工资水平。
七、社会保险和福利1. 甲方应按照国家和地方规定为乙方缴纳社会保险费用。
2. 乙方享受国家规定的社会保险待遇和福利待遇。
3. 甲方可根据自身情况提供其他福利待遇。
八、劳动保护1. 甲方应提供安全卫生的工作环境和条件。
2. 乙方应遵守甲方的安全操作规程，正确使用劳动工具。
劳动关系管理课程标准
《劳动关系管理》课程标准适用专业：人力资源管理课程代码：学制：3年学时:50 学分：开设时间：第4学期一、课程定位《劳动关系》课程作为人力资源管理专业的重要组成内容，以经济学、社会学和人类心理学等多学科视角，介绍管理方与劳动者之间关系的理论和实践，以及解释由此产生的现象和问题。
本课程全面系统地介绍现代西方劳动关系理论与相关制度，以及处理劳动关系事务的现代组织手段和科学技术方法,使学生能够从理论到操作的各个层面了解现代西方劳动关系理论和发展的整体状况，同时注重这些内容与中国劳动关系的具体实际情况相结合，培养学生用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力，从而为社会企事业单位、政府部门、各级工会组织等培育合格的人力资源管理者，为组织、社会营造和谐良好的人文环境服务。
二、课程教学目标（一）课程能力目标1、能够办理订立劳动合同的手续;能够检查劳动合同的履行情况。
2、能够办理续订、变更、解除、终止劳动合同的手续；能够对劳动合同归类存档;能够建立劳动合同台账。
3、能够检查安全技术和劳动卫生规程的执行情况.4、能够检查女员工和未成年工等特殊保护制度的执行情况。
（二）课程知识目标1、掌握劳动关系、劳动法律关系的含义2、掌握劳动合同的含义和内容3、掌握订立劳动合同的原则4、掌握劳动关系的调整方式5、掌握劳动合同审查的要求、变更劳动合同的原则6、掌握劳动安全技术规程的内容、安全卫生管理制度的内容、劳动特殊保护制度的内容（三）课程素质目标1、运用一切有效手段激发学生的求知欲，培养学生的动手习惯、创造性和探索精神。
2、培养学生3、培养学生诚实公正、遵章守法、恪尽职守的职业道德素养.4、培养学生关注、熟悉时事政策、法律法规的意识（四）课程教学内容与建议学时三、学习资源的选用（一）教学参考书1、中国就业培训技术指导中心：《国家职业资格培训教程——企业人力资源管理师（四、三、二级）》，北京，中国社会保障出版社，20072、苏倩：《如何处理劳动争议》，北京，北京大学出版社,20043、程延园:《员工关系管理》，上海，复旦大学出版社，20044、左祥琦：《劳动合同与集体合同》5、柳青：《有效沟通技巧》,北京，中国社会科学出版社，2006 （二）教学参考网站1、青年人网http://www.qnr。
劳动关系管理
重大事故隐患分类 劳动安全卫生管理制度的种类 重大事故隐患报告 安全生产责任制度 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对 安全技术措施计划管理制度 整改的情况检查验收 安全生产教育制度 安全生产检查制度 有关人员认证 重大事故隐患管理制度 有关单位、机构认证 安全卫生认证制度 关联密切的物质技术产品 的质量认证 伤亡事故报告和处理制度 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 企业职工伤亡事故分类 劳动者健康检查制度 17
点与面
满足外国组织驻华 代表机构等特殊单位 对人力资源的需求
8 法人资格 用人主体
354—355页
第一节 劳动者派遣管理 — 能力要求
一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风 险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任 范围、责任担保形式、义务分担形式） 合同与协议的格式文本 四个方面 356 二、派遣劳动者的管理要点： 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利； 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇； 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等； 9 356-357页 派遣劳动者的劳动合同管理；
工时、福利、培训、奖罚等各方面；
独立的物质利益是产生劳动争议的必然 条件。
共同的利益与合作的基础 利益的差别与冲突 利益差别导致的利益冲突
24 378—379页
知识要求
劳动争议处理的原则 着重调解、及时处理的原则 查清事实、依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等（公正原则）
企业人力资源管理师
第六章 劳动关系管理
劳动关系管理(2)
劳动关系管理(2)在当今社会，劳动关系管理扮演着至关重要的角色，它涵盖了许多方面，从雇主与雇员之间的沟通到法律框架的遵守。
本文将探讨劳动关系管理中的关键方面，包括合同管理、劳动法规遵守以及工资福利等内容。
合同管理劳动关系的基础是合同管理，雇主与雇员之间的雇佣关系通常通过合同来规范。
合同应明确规定双方的权利和责任，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、福利及解雇条款等。
合同管理不仅可以帮助双方明确双方的权益，还可以在发生纠纷时提供法律保障。
劳动法规遵守遵守劳动法规是雇主的基本责任之一。
劳动法规涵盖了诸多方面，如工时规定、薪酬标准、假期安排等。
雇主需要熟悉并遵守相关法规，以确保雇员的权益得到保障。
此外，雇主还应妥善处理劳动关系纠纷，并积极与劳动监管部门合作，维护良好的劳动关系。
工资福利工资福利是吸引和留住优秀雇员的关键因素之一。
除了基本工资外，雇主还应提供适当的福利待遇，如社保、医疗保险、年终奖金等，以提高雇员的工作满意度和忠诚度。
此外，雇主还应建立合理的绩效考核制度，激励员工提高工作表现。
总结劳动关系管理是雇主与雇员之间互动的重要组成部分，合同管理、劳动法规遵守以及工资福利是构建良好劳动关系的关键。
只有建立健康、公平的劳动关系，企业才能获得员工的信任和支持，实现共赢局面。
在未来的劳动关系管理中，雇主应不断学习和完善管理制度，努力为员工营造一个良好的工作环境。
以上是关于劳动关系管理的一些探讨，希望本文能对您有所启发。
劳动关系管理是一个复杂而又重要的领域，需要雇主和雇员共同努力，共同维护良好的劳动关系。
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
HR二级-劳动管理
劳动者派遣的含义：指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳动者派遣的性质：1、劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式2、劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离劳动派遣的特点：1、形式劳动关系的运行：2、实际劳动关系的运行：3、劳动争议的处理：工资集体协商含义：指企业工会（雇员）代表企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
内容：1、工资协议的年限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项工资指导线制度含义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，知道工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
工资指导线的作用：1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制2、引导企业自觉控制人工成本水平。
3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下“政企分开”。
制定工资指导线应遵循的原则1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2、根据经济文化发展水平，全国实行不同的工资指导线标准3、实行协商原则工资指导线的主要内容：1、经济形式分析2、工资指导线意见劳动力市场工资指导价位制度的内容：劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
读懂劳动法-HR需要掌握的48个知识点
读懂劳动法HR需要掌握的48个知识点对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。
劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。
因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。
3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。
较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
hr需要知道的劳动法
HR需要知道的劳动法1. 引言劳动法是指规范劳动关系、保护劳动者权益、维护社会稳定的法律体系。
作为人力资源管理的重要组成部分，HR需要了解和掌握劳动法的基本原则和具体规定，以确保企业在雇佣员工、管理劳动关系等方面遵守法律法规。
本文将介绍HR需要知道的劳动法相关内容，包括雇佣合同、工资福利、工时安排、劳动保护等方面的要点。
2. 雇佣合同雇佣合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的重要文件。
HR需要了解以下内容：2.1 合同签订•雇佣合同应采用书面形式，并明确双方当事人身份、工作内容、薪酬待遇、工作地点等基本信息。
•雇佣合同应在员工入职前签订，并由双方共同保存。
2.2 合同变更与解除•雇佣合同变更应经过协商一致，并及时办理相关手续。
•解除雇佣合同时，应依据《劳动合同法》的规定，履行解除程序，支付相应赔偿或经济补偿。
3. 工资福利工资福利是员工在劳动过程中所享有的经济待遇和福利保障。
HR需要了解以下内容：3.1 最低工资标准•各地区、各行业都有最低工资标准，HR需要了解并确保企业按照最低工资标准支付员工工资。
•最低工资标准通常包括基本工资、绩效奖金、加班费等。
3.2 加班与休假•加班应依法支付加班费，并且加班时间不得超过法律规定的限制。
•员工享有带薪年假、病假、产假、婚假等合法休假权益。
3.3 社会保险和公积金•HR需要确保企业按照国家规定为员工缴纳社会保险和公积金。
•社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等，公积金是员工个人储蓄的一部分。
4. 劳动关系管理劳动关系管理是指HR处理和维护企业与员工之间的劳动关系，包括员工招聘、培训、绩效考核等方面。
HR需要了解以下内容：4.1 招聘与录用•HR在招聘过程中应遵循公平、公正原则，不得进行性别歧视、年龄歧视等。
•HR需要确保录用程序合法，并及时与员工签订劳动合同。
4.2 培训与发展•HR应制定培训计划，提供相关岗位培训和职业发展机会。
•HR需要了解员工培训的法律要求，确保培训内容合规。
人力资源管理基本知识
人力资源管理基本知识人力资源（HR）管理是一个企业内部的关键业务部门，负责管理员工的招募、培训、薪资管理、员工绩效评估等事务。
人力资源管理在企业的战略决策、组织变革、企业文化建设等方面扮演着重要角色。
下面将介绍人力资源管理的基本知识，包括其职能、职责、工作流程等内容。
职能与职责人力资源管理的职能主要包括以下几个方面：1.招聘与录用：包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、选调录用和办理入职手续等。
2.培训与发展：包括制定培训计划、组织培训、开展职业发展计划等，帮助员工提高职业技能和成长空间。
3.薪酬管理：包括制定薪酬政策和标准、进行薪酬调整、开展绩效评估等。
4.劳动关系维护：包括与员工交流、管理劳动关系、维护员工权益等。
5.人力资源管理信息系统建设：建立人事档案、员工档案、薪资管理系统等。
6.企业文化建设：制定企业文化、促进企业文化建设等。
人力资源管理工作流程1.招聘流程：制定招聘计划-发布招聘广告-筛选简历-面试候选人-选调录用-办理入职手续。
2.培训流程：制定培训计划-组织培训-开展职业发展计划等。
3.薪酬管理流程：制定薪酬政策和标准-进行薪酬调整-开展绩效评估等。
4.劳动关系维护流程：与员工交流-管理劳动关系-维护员工权益等。
5.人力资源管理信息系统建设流程：建立人事档案、员工档案、薪资管理系统等。
6.企业文化建设流程：制定企业文化-促进行业文化建设等。
人力资源管理的影响因素人力资源管理的影响因素包括以下几个方面：1.政策法规：不同的国家和地区对劳动法律法规的要求不同。
2.经济形势：经济发展状况需要人力资源管理人员不断调整策略。
3.公司文化：公司文化是一个企业的灵魂，影响人员招聘、员工激励、组织结构等方面。
4.竞争力：企业之间的竞争也影响着人力资源的招聘、培训和绩效评估等方面。
人力资源管理的发展趋势人力资源部门的发展也在不断地演变过程中，主要趋势如下：1.数字化：人力资源管理正在越来越依赖软件和数字化解决方案，用科技来提升效率和准确性。
人力资源管理六大模块之劳动关系劳动法知识点
人力资源管理六大模块之劳动关系HR需要掌握的劳动法知识点学文教育温馨提示：备考人力资源管理师一级、二级、三级的考生注意知识点的要点，同时，各位企业人事在工作忙碌的同时也不要忘记充实自己。
【劳动法简介】劳动法（labour law），是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。
这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
【基本原则】劳动既是权利又是义务的原则；保护劳动者合法权益的原则；劳动力资源合理配置原则。
【劳动是公民的权利】每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：（1）对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；（2）有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；（3）有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。
对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工，加强提供失业保险，就业服务，职业培训等方面的职责。
对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
【劳动是公民的义务】这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
【保护劳动者合法权益的原则】（1）偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；（2）平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；（3）全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；（4）基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
【劳动力资源合理配置原则】（1）双重价值取向：配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向，劳动法的任务在于，对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范；（2）劳动力资源宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置；（3）劳动力资源的微观配置：处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
人力资源管理系统六大模块基础知识超详细解读汇报
人力资源管理六大模块基础知识超详细解读作为HR，我们每天要打电话，约面试；每个月统计考勤，算工资；新员工入职要签合同，做培训...但常见的人力资源部门组织架构、人力资源成本如何构成....这些内容你有没有抽时间去总结思考，让你的行业认知和架构更加清晰、模块化呢。
下面就跟着小薪一起，来温习一下你职业生涯最基础的那块奠基砖——人力资源管理六大模块，测一测你的行业基本功到底如何。
注意，以下为提纲式知识点浓缩，学习之后还需要私底下好好消化吸收，所以建议建议各位小伙伴收藏文章，以便随手拿来复习哦！001人力资源管理的六大模块HR各大模块工作，各有侧重，但又不可分割，少了哪一个模块，都会影响整个人力资源系统功能的发挥。
002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
中级阶段人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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HR必知的人力资源知识
HR必知的人力资源知识HR必知的人力资源知识一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月__均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[_]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(__令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月__均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，__时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系。
公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
hr劳动关系管理
hr劳动关系管理
劳动关系管理是人力资源管理的重要内容之一，它主要涉及到以下方面：1.劳动争议处理：包括员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人
事纠纷和意外事件等。
2.员工纪律管理：主要工作是引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，
提高员工的组织纪律性，对员工行为规范起约束作用。
3.员工人际关系管理：主要任务是引导员工建立良好的工作关系，创建利于
员工建立正式人际关系的环境。
4.沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员
工建议制度。
5.员工绩效管理：制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评
工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。
6.员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及
处理，解决员工关心的问题。
7.企业文化建设：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，
维护公司的良好形象。
8.员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
这些方面共同构成了劳动关系管理的主要内容，有助于确保公司的正常运作和员工的权益得到保障。
HR六大模块
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理一）人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
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三、劳动合同签订期限
（1）固定期限的劳动合同。 （2）无固定期限的劳动合同。 必须订立无固定期限的情况： 劳动者在该用人单位连续工作满十年； 国有企业改制或初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单
劳动合同 合同订立 合同履行 合同变更 合同解除 合同终止
签订
协商 协调
履行
调解 仲裁 法院诉讼
微观
调解委 员会
适用法律、法规、规章及其他规范性文件 遵循原则
1、法律的效力高于行政法规；行政法规与地
方性法规效力高于部门规章和地方政府规章； 部门规章和地方政府规章效力高于其他规范 性文件。
2、在适用同一效力层次的文件时，新法律优
劳动基准法律法规
一、工作时间和休息休假
1、工时制度
（1）综合计算工时制： （2）不定时工时制： （3）标准工时制： 劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工
时制的审批办法》
2、关于年休假《企业职工带薪年休假实施办 法》
1、明确职工跳槽要累计工作时间
2、跳槽者当年年休假可折算
HR劳动关系管理知识基础
我们要研讨的内容
一、劳动关系法律体系
二、劳动合同法解读
三、劳动争议预防与处理 四、工伤与工伤保险 五、集体合用
第一部分
劳动关系法律体系
劳动关系法律机制
宏观 劳动基准 工作时间 最低工资 劳动保护 社会保险 工时制度 集体合同 中观 劳动监察 行政复议
劳动关系
工会 职工代表 集体合同 集体协商
最低工资界定：法定工作时间、提供正常劳动、
最低劳动报酬
2、工资总额：国家统计局《关于工资总额组成的规定》
指各单位在一定时期内直接支付给本报单位全部职工的劳 动报酬总额。
3、《上海市工资支付办法》（2003年）
（1）假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同有约定的 (二)劳动合同、集体合同均未约定的 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资
一、新《劳动合同法》、《劳动合同实 施条例》的主要条款及重点内容解析 1、关于规章制度问题（第4、80条）
（1）规章制度范围有了明确 （2）制定和实施程序须履法 制订完成后须向劳动者告知
二、劳动关系建立
建立劳动关系后，用人单位和劳动者必须在一个月内订立书
5、加班规定
每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。企
业要有《加班管理制度》，明确加班的审批程序， 加班申请由企业审批，并一式二份。
加班加点工资计算： 平时按1.5计算,休息日按2计算,节假日按3计算加
班工资.
二、工资福利
1、最低工资《企业最低工资规定》《最低工资规定》
(2004年1月20日)
3、探亲假等不计入年休假 4、未休年休假工资按日工资收入300%支付 5、终止合同未休年假可折算工资
3、医疗期
2002年5月1日出台了《关于本市劳动者在履
行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗 期标准的规定》医疗期根据劳动者在本单位 的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年， 医疗期3个月，以后每满1年，增加1个月， 但不超过24个月
于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于 旧规章，新规范性文件优于旧规范性文件。
我国现行的与劳动人事相关的法律法规
法律：《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动法》、
《劳动争议调解仲裁法》《职业病防治法》、《工会法》、 《妇女权益保障法》、《未成年人保护法》，《残疾人保 障法》、《安全生产法》、《社会保险法》； 国务院行政法规：《工伤保险条例》、《城市居民最低生 活保障条例》、《失业保险条例》 人保部规章：《集体合同规定》、《最低工资规定》； 《企业职工带薪年休假实施办法》《关于职工全年月平均 工作时间和工资折算问题的通知》 地方法规：《上海市集体合同条例》、《上海市劳动合同 条例》、《上海市职业教育条例》、《上海市人口与计划 生育条例》； 政府规章：《上海市工伤保险实施办法》、《上海市生育 保险实施办法》《上海市女职工保护办法》
的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位） 正常出勤的月工资的70%确定。
（2）病假工资计算 在制度工作日内请病假的日工资计算：按月工资，除以发生
当月的计薪日。 连续工龄不满二年者，病假工资为计算基数的60%； 连续工龄满两年不满四年，病假工资为前述计算基数70%； 连续工龄满四年不满六年，病假工资为前述计算基数80%； 连续工龄满六年不满八年，病假工资为前述计算基数90%； 连续工龄满八年及八年以上，病假工资为前述计算基数 100%。
4、带薪假期
探亲假：探配偶：30天（每年一次），未婚探父母20天
（每年一次），已婚探父母20天（每四年一次），也没有 强制规定，根据企业情况自己定。 婚假：一般3天，晚婚：10天（女：23周岁以上，男：25周 岁以上） 丧假：父母、配偶、子女：3天，岳父母、公婆：1天 产假：《女职工劳动保护条例》 一般：98天（产前15天，产后75天），难产：113天，晚育： 增加30天（女：24周岁） 哺乳假：请假程序：本人提出申请，经单位批准。 哺乳期：婴儿1周岁内，一天授乳2次，一次30分钟，往返 时间算工作时间 产前检查：公假。 工伤假：不超过12个月，经批准增加12个月
面劳动合同，劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳 动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动 关系，无需向劳动者支付经济补偿，单位一个月内不签劳动 合同须补偿双倍工资。 时间段： 0————1个月————12个月———— 0-1个月：不需要赔偿金 1-12月：双倍工资差额 12个月以上：不需要赔偿金，但自动转为无固定期限劳动合 同
三、女职工和未成年工保护
1、禁止安排女职工的劳动 第四级体力劳动强度 2、女职工“四期”保护 经期：不能从事第三级劳动 孕期：不能从事第三级劳动、七个月以上不能安排延长工
作时间和夜班劳动
产期：98天
哺乳期：不能从事第三级劳动、不能安排延长工作时间和
夜班劳动
劳动合同法介绍