人力资源管理基础知识
人力资源的基础知识
人力资源的基础知识人力资源（Human Resources）是指组织或企业中与员工相关的一系列活动和管理工作。
在现代企业中，人力资源的管理成为了一项重要的任务，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
本文将介绍人力资源管理中的基础知识，帮助读者了解和应用这些知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，合理安排和配置人力资源的过程。
这个过程包括对现有人力资源的调查和分析，预测未来的需求，制定招聘计划，以及培训和开发现有员工等。
人力资源规划是有效管理组织人力资源的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引并选择最合适的人才加入到组织中。
在招聘过程中，可以通过发布招聘广告、人才市场招聘、内部推荐等多种方式来吸引候选人。
选拔则是通过面试、考核等环节来筛选出最适合的人才。
招聘与选拔的目标是为组织找到适合的员工，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 培训与开发培训与开发是指通过不同的方式，提高员工的工作能力和业务水平。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式进行。
开发则是指对员工进行激励、指导和支持，以促使其个人和职业发展。
培训与开发能够提升员工的工作效率、增强员工的归属感，并为组织培养和留住人才。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的绩效进行衡量、评估和激励。
它可以通过制定绩效考核制度、定期与员工进行绩效评估等方式实施。
绩效管理有助于提高组织的整体绩效，并鼓励员工的持续发展和进步。
5. 员工关系员工关系是指组织与员工之间的关系和互动。
良好的员工关系有助于建立积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和忠诚度。
在员工关系管理中，需要注意与员工进行及时沟通，解决员工的问题和困扰，建立良好的工作环境。
通过以上对人力资源管理基础知识的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及其对组织的影响。
正确应用人力资源管理的基础知识，可以提高组织的效益和竞争力，实现员工和组织共同发展的目标。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4）实证研究方法（研究“是什么”)和规范研究方法（研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给(5—6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求(7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P(11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W12、均衡分析(12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13)15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理重要基础知识点
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织在实施战略规划和运营管理时，对员工进行招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估和员工关系等方面的管理活动。
其目标是优化员工的利用、提高组织绩效，并以人为本，实现员工和组织的共同发展。
2. 人力资源部门的职责人力资源部门负责执行人力资源管理的各项工作。
其主要职责包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
- 招聘与选拔：负责根据组织需求吸引和筛选合适的人才，确保岗位和员工的匹配度。
- 培训与发展：计划和实施员工培训计划，促进员工的个人和职业发展。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估，以激励优秀表现和改进工作表现。
- 薪酬与福利：制定薪酬政策和福利方案，根据员工表现和市场情况提供合理的薪酬和福利待遇。
- 员工关系：建立和维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和困扰。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织发展至关重要。
以下是人力资源管理的几个重要方面：- 人才招聘和选择：通过招聘和选择适合的人才，组织可以获得具备适应能力和创新能力的员工，从而提高组织的竞争力。
- 培训与发展：通过培训和发展员工的技能和知识，组织可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的创新和发展。
- 绩效管理：通过建立绩效评估体系，可以激励员工的表现，提高整体绩效，并帮助员工个人成长。
- 薪酬与福利：提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性和忠诚度，增强员工对组织的认同感和归属感。
- 员工关系：建立和谐的员工关系可以增强员工的满意度和忠诚度，减少员工流失和纠纷，提高组织的稳定性和效率。
4. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临一些挑战，包括：- 多样性管理：处理来自不同背景和文化的员工，需要制定多样性管理政策和培训计划，以促进员工的包容和合作。
- 变革管理：在组织变革过程中，人力资源需要扮演重要的角色，协助员工适应变化，解决变革带来的问题。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理知识大全
• 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作 分析也是不可少的
• 四、工作分析的内容
• （一）岗位责任
• 岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了 与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要
部分。
• （二）资格条件
• 资格条件分析的内容包括：知识；工作经验； 智力水平；技巧和准确性；体力要求。
• 5、工作分析结果运用指导
• 主要包括对运用范围、原则与方法的规定。
• （三）工作分析的三个层次
• （1）组织层次：确定组织水平上的总体 目标。对组织内外环境的分析。
• （2）作业层次：主要在组织的作业部门 展开，系统收集反映工作特征的数据， 核定期望绩效标准，观测实际的作业过 程，确定总体的理想绩效与实际绩效的 差异，这个层次的分析单位是以部门或 工作水平为表征的。
• （三）方法比较与应用
• 一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那 些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作 业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三 种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系
的岗位任务分析。
• 三、人员分析技术
• 人员分析即任职资格分析，就是通过一 定的方法寻求那些足以保证人们成功地 从事某项工作的知识、能力、技能和其 他个性特征因素。
• 五、市场定位法
• 市场定位法是以市场平均工资为参照决 定各职务价值的方法。市场定位的操作 步骤是先从所有职务中选出50%-60%的 代表职务，然后作市场调查，获得每个 代表职务的市场价格和市场平均工资。 最后在此基础上决定每个代表职务的价 值大小。
• 市场定位法的优点是客观性强。不足之 处是不能根据组织的具体情况来决定价 值大小。
人力资源管理师重点材料
人力资源管理师重点材料
一、人力资源管理基础知识
1.人力资源战略与组织目标的关系
2.人力资源规划和需求分析
3.招聘与选择
4.培训与发展
5.绩效管理与激励机制
6.薪酬与福利管理
7.员工关系与员工满意度
8.员工离职管理
二、人才管理与组织发展
1.组织发展的基本理论与方法
2.人才储备和继任计划
3.员工培养与提升
4.职业发展与晋升
5.人才流失与留住策略
6.员工价值观与组织文化建设
7.组织变革与管理
8.公司形象与员工认同
三、劳动法律法规与劳动关系
1.劳动合同与劳动关系的基本概念及要素
2.劳动合同的订立与解除
3.用工方式与劳动报酬
4.劳动保护与安全生产
5.劳动争议的解决与调解
6.劳动关系和劳动合同纠纷案例分析
案例分析：
1.如何制定一个完善的员工绩效管理制度？
2.面临人员裁员的情况下，如何保持员工的积极性？
3.如何提高员工满意度？
4.如何建立一个有竞争力的薪酬体系？
5.如何构建一个良好的组织文化？
6.如何应对员工离职问题？
以上是一些人力资源管理师考试准备中的重点材料和案例分析，通过深入学习和理解这些知识和案例，考生将能够更好地准备考试，提高通过率。
同时，考生也应结合自己的实际工作经验，进行思考和实践，将理论知识与实际操作相结合，从而达到更好的学习效果。
人事管理基本知识
人事管理基本知识人事管理基本知识(一)人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量(二)员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学;2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法;3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分;4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间;5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性;6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量;7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w;通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变;92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0;103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比;劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化;13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w;根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性分为五类：141需求无弹性,即Ed=0152需求有无限弹性,即Ed→∞163单位需求弹性,即Ed=1174需求富有弹性,即Ed﹥1185需求缺乏弹性,即Ed﹤119.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格;20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类;21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想;22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系;23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度24．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体;25.劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件;26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权;27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益;28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿性;29．集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议;30．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等;31.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同;32.试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;33．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略;34．政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件．35．一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略;36．企业经营战略的实施是战略管理工作的主体;37．战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据;38．PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式;39．市场营销是企业经营管理的中心环节;40．商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分;41．企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力;42.企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略;43.决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化;44.目标管理的特点主要包括系统化的管理模式、明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发;45.态度是人对某种事物或特定对象所持有一种肯定或否定心里倾向;46.工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否定的态度;47.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程;48.稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;49.团队的有效性构成的四个要素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度;50.在权变理论中,把下属作为权变的变量,即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件,这一理论是领导情景理论;51.心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征,按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释过程;心理测量是心理测验的工具;52.心理测验按测验的内容可分为两大类,一类是能力测验,另一类是人格测验;53.信度又称稳定性或可信性,是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性;54.效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性;55.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时,策略选择的种类有：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略;56.测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具、为培训内容和培训效果提供依据、是员工职业生涯管理的重要步骤;57.人本管理的原则：1人的管理第一;2满足人的需要,实施激励;3优化教育培训,完善人、开发人、发展人;4以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构;5和谐的人际关系;6员工个人与组织共同发展;58.人本管理的机制：1动力机制;2约束机制;3压力机制;4保障机制;5环境优化机制;6选择机制59.人力资本概念,人力资本是通过费用支出投资于人力资源,而形成和凝结于人力资源体系中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和;60.人力资本概念包括以下几方面的含义：1人力资本是活的资本.2人力资本直接由投资费用转化而来,没有费用投入于劳动者,就没有人力资本的形成;3人力资本独特的本质功能是,与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值;4人力资本内含一定的经济关系;61.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程;62.人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态;它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力;63.人力资源开发的最高目标是促进人的发展;64.人力资源创新能力运营体系有三个部分：1创新能力开发体系2创新能力激励体系3创新能力配置体系65.人力资源的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性;66.人力资源管理的基本概念：人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称;67.现代人力资源管理的特征：1在管理内容上,现代人力资源管理以人为中心;2在管理形式上,现代人力资源管理是动态管理;3在管理方式上,现代人力资源管理采取人性化管理;4在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相结合的管理;5在管理技术上,现代人力资源管理追求科学性与艺术性;6在管理体制上,现代人力资源管理属于主动开发型;7在管理手段上,现代人力资源管理以计算机为主;8在管理层次上,现代人力资源管理部门处于决策层;68.现代人力资源管理的三大基石和两种测量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种测量技术;。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源管理 人力资源的7个基础知识？
人力资源管理人力资源的7个基础知识？人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列人力资源相关事务。
为了有效管理和开发组织的人力资源，人力资源管理者需要掌握一些基础知识。
下面将介绍人力资源管理的七个基础知识。
第一个基础知识是招聘与选拔。
招聘是指通过发布职位广告、网络招聘等方式吸引并吸收符合组织需求的人才，选拔是在招聘的基础上进行筛选、评估和选择最适合岗位要求的候选人。
人力资源管理者需要了解合适的招聘渠道和方法，以及选拔的工具和技巧，以确保招聘和选拔的高效性和准确性。
第二个基础知识是培训与发展。
培训是指通过各种培训方式和方法提升员工的知识、技能和能力，发展是指通过职业规划、晋升等方式帮助员工实现个人职业发展。
人力资源管理者需要了解不同类型的培训方法和途径，以及员工发展的策略和方法，以提升员工的绩效和满意度。
第三个基础知识是绩效管理。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段来管理和提升员工的绩效。
人力资源管理者需要了解绩效管理的原则和方法，以及如何与员工合作制定明确的目标，并提供及时的反馈和指导，以激励员工提升绩效。
第四个基础知识是薪酬管理。
薪酬管理是指通过设计和实施薪酬体系、制定薪酬政策和激励方案等手段来激励和回报员工。
人力资源管理者需要了解薪酬管理的原则和方法，以及市场薪酬趋势和员工激励的策略，以确保薪酬的公平和合理性。
第五个基础知识是劳动法律法规。
劳动法律法规是指国家和地区制定的与劳动关系有关的法律和规定，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
人力资源管理者需要了解劳动法律法规的内容和适用范围，以确保组织的人力资源管理行为的合法性和合规性。
第六个基础知识是员工关系管理。
员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系和沟通渠道，处理员工的问题和纠纷，提升员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理者需要了解员工关系管理的原则和方法，以及如何处理员工的投诉和纠纷，以维护和改善组织的员工关系。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理基础知识前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性:答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性.(2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性(3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺.二、劳动经济学的研究方法和特点?答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑.其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查.(2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义.其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高.三、劳动供给弹性分为哪五大类?答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性(4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性四、劳动力需求的概念?答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可.五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种?答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性六、劳动力市场的含义?答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系.(2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径.(3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业.八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种?答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构九、基本工资的支付手段分为哪几种?答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资十、福利的支付方式大体可划分为哪两类?答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务.(2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等.十二、实物支付的优势?答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本.(2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点.(3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量.十四、延迟支付的优势?答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件.(2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性.(3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能.(4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.十五、失业的类型分为哪几类与性质答:(1)摩擦性失业(2)技术性失业(3)结构性失业(4)季节性失业十六、什么是基尼系数?答:1、基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某人收分配等程度的一种尺度.亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量便准.2、基尼系数的性质:(1)当基尼系数接近0时,收入便接近于绝对平等;反之,当基尼系数接近1时,收入便接近于绝对平等.基尼系数越大,表示收入越不平等.(2)从世界各国情况来看,基尼系数小于0.2时,表明收入差距非常小;基尼系数在0.4以上,则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2---0.4之间.第二章劳动法一、劳动法的含义?答:1、狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心,即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件.2、广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总合.3、劳动法指法律科学中的一个亚学科,是以劳动法作为研究对象的理论体系,即劳动法学.二、劳动法的基本原则的含义和特征?答:1、劳动法的基本原则的含义:劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想.2、劳动法的基本原则有以下特征:(1)劳动法的基础原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范,而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一定行为的具体规定.(2)不同的法律部门有着不同的基本原则,劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性,反映了劳动法律的本质和特点.(3)劳动法的基本原则有着高度的稳定性,只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本的变化,基本原则不会改变的.(4)基本原则具有高度的权威性,对各项劳动法律制度均有约束力.三、劳动法基本原则的作用:答:(1)指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、协调.(2)指导劳动法的事实,正确适用法律,防止出现偏差.(3)劳动法的基本原则有助于劳动法的调整、解释,对于认识劳动法本质有指导意义,可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷.四、劳动法基本原则的内容?答:(1)保障劳动者劳动权的原则(2)劳动关系民主化原则(3)物质帮助原则五、劳动法律渊源的类别?答:(1)宪法中关于劳动问题的规定(2)劳动法规(3)劳动规章(4)国务院劳动行政法规(5)地方性劳动法规(6)正式解释(7)我国法律批准的相关国际公约六、劳动法体系的概念与劳动法体系由哪些劳动制度构成?答:1、劳动体系的概念:劳动法体系是指劳动法的各项具体劳动法律体制构成和相互关系.2、劳动体系由以下劳动体系构成:(1)促进就业法律自度(2)劳动合同和集体合同制度(3)劳动标准制度(4)职业培训制度(5)社会保险和福利制度(6)劳动争议处理制度(7)工会和职工民主管理制度(8)劳动法的监督检查制度七、劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别主要是哪些?答:(1)其他各项劳动法规制度主要规定劳动关系的内容、运用规则和调整原则方式,而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施.(2)其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据,而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则.(3)劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外,同时又是其他各项劳动法律制度的组成部分,即各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的.正是两者规范的一致性,才能保证各项劳动法律制度得到有效的事实.八、劳动法律关系的含义与特征和种类?答:1、劳动法律关系的含义:所谓劳动法律关系是指劳动法规范在调节劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系,及雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.2、劳动法律关系的特征:(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态(2)劳动法律关系的内容是权利和义务(3)劳动法律关系的双务关系(4)劳动法律关系具有国家强行3、劳动关系的种类:(1)劳动合同关系(2)劳动行政法律关系(3)劳动服务法律关系九、劳动法律关系的构成要素分为哪三种?答:(1)劳动法律关系的主体(2)劳动法律关系的内容(3)劳动关系的客体第三章现代企业管理一、企业战略的概念和特征?答:1、企业战略的概念:企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略.2、企业战略的特征:企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抵抗性的特征.二、经营环境的微观分析包括哪五种分析?答:(1)现有竞争对手的分析(2)前在竞争对手的分析(3)顾客量的分析(4)供应商力量的分析(5)替代产品或服务威胁的分析三、经营环境的宏观分析包括哪四种环境?答:(1)政治法律环境(2)经济环境(3)技术环境(4)社会文化环境四、资源分析的具体内容包括哪六种?答:(1)物质资源状况(2)人力资源状况(3)财物资源状况(4)技术资源状况(5)管理资源状况(6)无形资产状况五、简述企业能力分析的概念及方法?答:1、企业能力的概念:能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种过技能.2、企业能力的方法:(1)纵向分析(2)横向分析(3)财务分析六、企业内部条件和外部环境分析的综合分析,主要采用那种分析方法及具体内容是? 答:1、企业内部条件和外部环境分析的综合分析主要采用SWOT分析法2、具体内容:S是指企业内部优势(strength)W是指企业内部劣势(weaknesses)O是指企业外部环境的机会(opportunities)T是指外部环境的威胁(treats)七、企业的战略选择及其内容?答:1、企业的战略的选择:(1)总体战略(2)一般战略(3)不同阶段的战略2、企业战略的内容:(1)总体战略:{进入战略、发展战略、稳定战略、退出战略}(2)一般战略:{低成本战略、差异化战略、重点战略}(3)不同行业阶段的战略:{新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略}八、企业经营战略的实施与控制?答:1、企业战略的实施:(1)建立与实施经营战略相应的企业组织(2)合理配置资源,制定预算和规划(3)调动团体的积极性,实现战略计划(4)建立行政支持系统,实现有效的战略控制2、企业战略的控制:(1)制定展评价标准(2)进行实际成效与标准的对比分析(3)针对偏差采取纠偏行动九、简述企业战略控制的特点、要素与方法?答:1、企业战略控制的特点:(1)战略控制系统是开放系统(2)战略控制的标准是企业的总标准2、企业战略控制的要素:(1)战略评价标准(2)实际成效(3)绩效评价3、企业战略控制的方法:(1)事前控制(2)事中控制(3)事后控制十、决策科学化的要求与确定性决策的方法?答:1、决策科学化的要求:(1)合理的决策标准(2)有效的信息系统(3)系统的决策观念(4)科学的决策程序(5)决策方法科学化2、确定决策的方法:(1)量本立分析法(2)线性规划(3)微分法十二、不确定性决策方法有哪几种?答:(1)悲观决策标准(2)乐观系数的决策标准(3)中庸决策标准(4)最小后悔决策标准(5)同等概率标准十三、现代企业计划职能与制定原则和编制经营计划的方法?答:1、现代企业计划职能的作用:(1)使决策目标具体化(2)有利于提高企业的工作效率(3)为控制提供标准2、现代企业计划的原则:(1)可行性与创造性相结合的原则(2)短期计划和长期计划相结合的原则(3)稳定与灵活性的计划相结合的原则3、编制经营计划的方法?(1)滚动计划(2)综合法(3)PDCA循环法{计划(plan)\执行(do)、检查(check)\处理(action)}十四、目标管理的意义与特点?答:1、目标管理的意义:所谓目标管理是指围绕企业一定时期的总目标,企业各部门管理人员和全体职工各自指定各自的分目标,经过调整、平衡、使他们成为一个相互联系的目标系统.2、目标管理的特点:(1)它是一种系统化的管理模式(2)更富于参与性(3)要求有明确完整的目标体系(4)强调自我控制(5)重视员工的培训和能力开发十五、市场的概念、要素及分类?答:1、市场的概念:市场是指某种产品的实现购买者和潜在购买者的总和.2、市场的要素(1)具有某种需要的人(2)满足这种需要的购买能力(3)购买欲望3、市场的分类:(1)按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等.(2)按照卖方的类型可分为消费者市场和组织市场.(3)按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方性市场等.十六、影响消费者购买行为的主要因素有哪些?答:(1)文化因素(2)社会因素(3)个人因素(4)心理因素十七、市场营销管理过程的概念与步骤?答:1、市场营销管理过程的概念:所谓市场管理过程是指企业实现目标,完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理.2、市场营销管理过程的步骤:(1)分析市场机会(2)选择目标市场(3)设计市场营销组合(4)执行和控制市场营销计划十八、简述市场营销的策略以及内容?答:1、产品策略{产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生产周期、服务策略}2、定价策略{成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法}3、分销策略{分销的渠道、分销渠道的设计}4、促销策略{广告、人员推销营业推广、宣传}第四章管理心理与组织行为一、个体差异包括内容?(1)员工的能力与人格:{能力差异、人格差异、大五人格特质与工作绩效}(2)员工的态度:{态度的分析、工作满意度、组织承诺、}(3)员工的知觉和归因{知觉及其意义、社会知觉、归因}二、简述绩效薪资的心理学理论基础与有效的绩效薪资计划应具备哪些条件?答:1、绩效薪资的心理学理论基础是:只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时,员工才会受到激励.2、有效的绩效薪资计划应具备的条件:(1)确保努力程度与绩效、绩效于薪酬有比较直接的联系.(2)薪酬本身的价值受到员工的重视(3)有规范的、科学的发放方法及程序(4)确立可接受的、有效的考核标准(5)员工对考核标准和实施有信心(6)整个计划易于理解和计算(7)有基本的最低工资(8)提供及时地、明确的绩效反馈(9)让员工参加与计划地制定和实施三、简述员工学习的方法与班杜拉建议的观察学习效果的内容答:1、员工学习的方法:(1)强化学习法则(2)认知学习原理(3)社会学习理论2、班杜拉建议的观察学习效果的内容:(1)榜样所表现的行为要具有明确性的后果,即受到了奖励.(2)学习者对榜样持有正面的、认可的态度.(3)榜样与学习学习者在人格特质上有相似之处.(4)学习者与学习榜样的行为能力得到外部的或者自我自我的强化.(5)所学习的行为既能看到懂得又力所能及.四、森得斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效形是由哪四个要素构成?答:(1)绩效(2)成员满意度(3)团队学习(4)外人的满意度五、简述群体决策的优缺点?答:1、群体决策的优点:(1)能提供比个体更为丰富和安全的信息(2)能提供比个体更多的不同的决策方案(3)能增加决策的可接受性(4)能增加决策过程的民主性2、群体决策的缺点:(1)要比个体决策需要更多的时间,甚至会因难以达成一致观点而浪费时间(2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达(3)对决策结果的责任不清(4)如果群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾向六、影响群体决策的群体因素分为哪七种因素?答:(1)群体多样性(2)群体熟悉性(3)群体的认知能力(4)群体成员的决策能力(5)参与决策的平等性(6)群体模型(7)群体决策规则七、人际关系的发展阶段分为哪五个阶段?答:(1)选择或定向阶段(2)试验和探索阶段(3)加强阶段(4)融合阶段(5)盟约阶段八、简述有领袖魅力的管理者的七个关键特征?答:1、自信:对自己判断和能力的充分信心2、远见:有理想有目标,并认定未来一定比现在更好.3、有清楚表达目标的能力:他们能明确的陈述目标,让其他人都能明白.4、对目标的坚定信念:他们被认为具有强烈的奉献精神,愿意从事高冒险的工作,承受高代价.为了实现目标,能够自我牺牲.5、行为不循规蹈矩:行为是新颖的,反规范反传统.6、市变革的代言人:他们被认为是激进的变革这,而不是现状的维护者.7、对环境敏感:他们有迅捷的反应力,能够对需要便革的环境、约束和资源进行切实可行的评价.九、五种领导风格-----按下属参与的程度依次分为?答:1、独裁I:你使用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策.2、独裁II:你从下述那里获得必要的信息,然后独自作出解决.3、磋商I:你与有关的下属进行个别讨论,获得他们的意见和建议.4、磋商II:你与下属们集体讨论有关问题,收集他们的意见和建议.5、群体决策:你与下属们集体讨论有关问题,你们一起提出问题和评估可行性方案,并试图获得一致的解决办法.十、简述12个权变因素是?答:(1)质量要求(2)承诺要求(3)领导者的信息(4)问题结构(5)承诺的可能性(6)目标一致(7)下属的冲突(8)下属的信息(9)时间限制(10)地域的分散(11)激励---时间(12)激励---发展十一、优秀领导者的五种情感智力因素是哪五种?答:(1)自我情绪的认识能力,即对自身状态的感知.(2)情绪控制力,即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力.(3)自我激励,既树立目标并努力去实现它的能力.(4)认知他人情绪的能力,即正确地判断、了解和分享他人情感的能力.(5)处理人际关系的能力,即能充满情感地与他人建立联系的能力.十二、简述心理测验的类型及内容?答:1、按测验的内容分:{能力测验、人格测验}2、按测验方式分:{操做测验、口头测验、情况测验}3、按同时施测人数多少分:{个别测验、团体测验}4、按测验目的分:{描述性测验、诊断性测验、预测性测验}5、按测验应用领域:{教育测验、职业测验、临床测验}十三、心理测验的一系列的技术指标包括?答:1、信度(reliability)2、效度(validity)3、难度(difficulty)4、标准化(standardization)和常模(norm)第五章人力资源开发与管理一、简述人性的概念、内容及特征?答:1、人性的概念:人性,己任的本性,是人通过自己的社会性的生命活动,形成获得的全部属性的总和,亦即实现生活中的人所具有的全部规定.2、人性的内容:(1)自然属性(2)心理属性3、人性的特征:(1)人性具有能动性(2)人性具有社会性(3)人性具有整体性(4)人性具有两面性(5)人性具有可变性(6)人性具有个体差异性二、西方管理理论中存在的四种人性假设分为哪四种?答:(1)经济人(2)社会人(3)自我实现人(4)复杂人三、简述人本管理的概念、含义、原则以及机制?答:1、人本管理的概念:所谓人本管理,即以人为核心、以人为根本的管理.它是指企业中的人的作为管理的首要因素,又是企业管理的出发点和归宿.2、把握人本管理的含义:(1)企业中的人是首要因素,企业是一人为主体而形成的.(2)企业为人的需要而粗恩在,为人的需要而生产,为人的需要而管理.(3)人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包人力资源管理)的一种理念、指导思想.3、人本管理的原则:(1)人的管理第一(2)满足热的需要,实施激励(3)优化教育培训,完善人、开发人、发展人(4)和谐的人际关系(5)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构(6)员工个人与组织共同发展4、人本管理的机制:(1)动机机制(2)约束机制(3)压力机制(4)保障机制(5)环境优化机制(6)选择机制四、简述人力资本的含义以及人力资本的特征?答:1、人力资本的含义:所谓人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值的智力、知识、技能及体能的总和.2、人力资本的特征:(1)人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离.(2)人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来.(3)人力资本具有时效性(4)人力资本具有无限的潜在创造性.(5)人力资本具有受益性,其队晋级增长的作用大于物质资本.(6)人力资本具有累积性(7)人力资本具有个体差异性五、简述人力资本投资的含义、特征以及投资支出的种类?答:1、人力资本投资的含义:所谓人力资本投资,是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物),增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为.2、人力资本投资的特征:(1)人力资本投资的连续性、动态性(2)热力资本投资主体与客体具有同一性(3)热力资本投资收益形式多样(4)人力资本投资的投资者与受益者不完全一致性3、人力资本投资支出的种类:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失六、影响私人投资收益率的因素包括哪五点?答:(1)个体偏好及资本化能力(2)资本市场平均报酬律(3)国家政策(2)货币的时间价值及收益期限(5)劳动力市场的工资水平七、人力开发的具体目标分为哪五种?答:(1)国家人力资源开发的目标(2)劳动人事部门人力资源开发的目标(3)教育部门人力资源开发的目标(4)卫生医疗部门热力资源开发的目标(5)企业人力资源开发的目标八、影响热力资源创新能力的因素包括哪五种因素?答:(1)天赋(2)知识和技能(3)个人努力(4)文化(5)经济条件九、简述现代人力资源管理的基本原理与原则?答:1、现代人力资源管理的基本原理:(1)同素异构原理(2)能为匹配原理(3)互补增值、协调优化原理(4)效率优先、激励强化原理(5)公平竞争、相互促进原理(6)动态又是原理2、现代人力资源管理的原则:(1)完整全面地看待人的因素.(2)鼓励员工自立自强(3)使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关.(4)肯定个人的尊严,公正待人,对人彬彬有礼.(5)不断加强员工之间的沟通,随时向员工提供有关信息.(6)不要高估自己而低估下属的能力.(7)领导与管理者计划、决策和意图,要用简洁的语言向下属解释清楚.(8)因人而异,随机制宜,适时适度,又竭力有关.十、简述员工的基本特征与员工激励的特点?答:1、员工的基本特征:(1)员工不仅有生理性的行为,而且有生理性的需要.(2)员工不仅有心理性的行为,而且有信理性的需要.(3)员工不仅有社会心理行为,而且有社会性的需要.(4)员工不仅有道德性的行为,而且有道德乡的需要.。