聘之有道——招聘面试技巧
人才招聘的技巧和如何面试成功
人才招聘的技巧和如何面试成功随着经济的全球化和国内市场的多元化，人才招聘成为了很多公司和企业最头疼的问题之一。
所以，如何招到适合的人才成为了关系到企业管理和经济发展的核心问题。
而招聘的第一步，就是面试。
本文将介绍几个有效的招聘技巧和如何面试成功。
一、招聘技巧1. 根据企业文化和职位需求设定面试题目每个企业都有不同的文化秉性和管理特点，每一个职位也都有不同的职业素质和技能要求。
因此，应该针对每一个职位的需求，创造性地设定面试题目，以便深入了解候选人的优点、缺点和适应性。
这样才能确保对候选人的综合评估是正确的。
2. 了解候选人的工作经历和专业技能候选人的工作经历和专业技能是决定是否雇用他们的关键。
因此，招聘人员应该认真了解每个候选人的工作经历，看看他们是否在以前的工作中取得了一些显著的成绩。
另外，在问到他们的专业技能时，要确保能够使用一些专业术语和相关技能进行深入的询问，以了解候选人的专业素质和对工作的理解及能力。
3. 与候选人建立良好的沟通和信任可看候选人是否在与面试人员沟通时有信心和自信，也会在他们的沟通中感受到他们的人格魅力。
招聘的目的是将合适的人才引入到公司和企业中，因此，在面试过程中，要建立和候选人之间的良好沟通和信任的关系，这样才能更好地了解他们的情况和需求。
二、面试成功的技巧1. 严格遵循面试流程为了确保面试的规范、公正和有效性，应该制定一个合理的面试流程。
例如：公司先派专门的人员出门邀请，进行简单询问，如对申请者的性别年龄等，然后由 HR 人员进行电话筛选，并邀请被筛选的候选人参加公司的面试。
在面试时，需要确保每一个候选人都必须按照规定的方法接受面试的每一个流程。
2. 针对不同层次的面试者使用不同的面试方式不同的候选人需要使用不同的面试方式。
例如设计行业需要的面试方式通常更为创新和个性化；管理岗位需要能够深入了解候选人的沟通和协作能力。
所以，应该根据不同的职位和候选人的职业背景和事业经历，选择不同的面试方式。
招聘技巧-聘之有道
情景模拟法性面试
面对假设的情境怎么处理 典型的题目： • 如果出现了这样的情况，你该怎么办？ • 假设你的上级做出一个错误的决定，他一
意孤行，你该怎么办？
情景模拟法性面试要点
• 问题的设计来源于岗位本身将面临的矛盾 和冲突；
• 有一系列跟进的问题； • 关注应聘者思路的连贯性、逻辑和严密性
； • 结合行为面试法。
行为描述性面试
在过去面对特殊 情况怎么处理，过 去的行为是对未来 最好的预测。
考察点
问题
协作性、沟通 协调能力
在团队协作中，是否有意见不 一致的情况出现，你以前是如 何处理的，请举例说明。
组织策划能力 描述曾经组织过的团队活动。
抗压能力 主动性
请描述下你过去的工作中，遇 到最困难或者最有挑战性的一 项工作，你是如何应对的。
某集团公司招聘一财务经理，除了财务部的正常管 理外，要定期对5家分公司进行财务审计。 情境模拟：你进入这个岗位后，领导让你带一个小组去 南京分公司进行财务审计，你们在财务报告中列举了 发现的问题，但是这家总经理认为结论有问题，拒绝 签字。公司规定是审计报告需要分公司总经理签字， 否则工作算没有完成。这时你该怎么办？
请谈谈你曾经做了份外工作的 经历。你为什么要承担那份工 作。
行为描述性面试要点
• 询问应聘者过去发生的事情； • 提问过程中要关注细节，并就细节展开追问； • 追问的细节，一定要应聘者只有亲身做过才能说
出来，而不是看别人做过就可以说的； • 要把前后的细节进行互相对比和验证，从而判断
应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者 各方面的能力是否达到职位的要求。 面试官： 注意力集中，重要关键语句进行记录。
如何成为一个合格的面试官？
招聘面试技巧(最新8篇)
招聘面试技巧（最新8篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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识人有招、聘之有道【面试】
识人有招、聘之有道【面试】一、面试流程很多人资新手不熟悉公司的面试接待流程，心态上不重视，掉以轻心，前期的相关准备不认真，准备工工作做得不细致，导致处处出错。
虽然面试前期的接待工作看似简单，但其实是有很多技巧的都需要招聘人员去－一落实。
按照人力资源招聘的经验，应聘者来到公司，往往对公司的第一印象在很大程度上决定了一些有实力的应聘者是否来公司上班，所以，招聘人员一定要做好面试前的准备工作。
建议面试接待工作的主要流程是面试通知（通知话术）——面试前准备（会议接待室、物料准备，再次和面试官确定面试时间）——面试前准聘者确定是否出发，是否快到公司等（应聘者到公司的前半小时）——公司内部引导（参观企业）——接待（引领到等候地点安排就座、倒水）——面试引导——结束送别。
面试通知面试通知由人力资源部的人员负责，在通知的过程中需要注意语气诚恳（可以提前进行话术设计），可以顺便询问一下应聘者的基本情况，看应聘者能不能在规定的时间内来参加面试，有时候应聘者不能在规定的时间来参加面试，又不好意思讲，所以招骋人员要从对方的角度考虑，提前沟通协商。
面试通知的工作如果需要交给前台文员操作，需要事先制订清晰的面试通知流程、要点及基本问答脉络，将面试工作的专业性传递给应聘者，以引起对方的重视，提高面试效率。
这其中包括两点：知会对方，让对方了解面试的时间、面试的地点、面试的要求及需携带的资料等；面试过程中尽量不要打官腔，要有亲和力，并从细节上关心应聘者，让应聘者感觉到亲切温暖。
面试前准备根据预约的人员和岗位确定面试形式；再次和官确定时间；面试场地的准备；安排好应聘者到公司后的引领、登记、接待工作；通知公司员工，人力资源部安排面试时请注意个人形象；检查公司及面试场所的卫生情况等。
面试前的电话确认应聘者到达公司前半个小时，招聘人员可以打电话询问对方能否在既定时间赶到公司，以示对应聘者的关心，提高面试成功率。
公司内部引导将应聘者引导至接待室或会议室等待面试如果时间比较充足，也可以带应聘者参观公司，介绍一下公司的现状、未来发展前景等，提高应聘者对公司的了解，增强对公司未来的信心；大型跨国企业一般会安排应聘者参观公司，展示公司的和实力以提高招聘面试的成功率。
招聘面试十大技巧
招聘面试十大技巧在招聘面试中，技巧和策略往往决定了应聘者的成功与否。
本文将揭示招聘面试的十大技巧，帮助应聘者更好地准备和进行面试。
在招聘面试中，表达自己的优势并避免回答“不知道”是非常重要的。
面试官欣赏对自己工作有热情、自信的应聘者。
在回答问题时，如果遇到不熟悉或者没有经历过的情况，尽量避免说“不知道”，可以回答说“我目前没有遇到过这样的情况，但我可以尝试给出我的理解和解决方案。
”了解公司背景、岗位要求和面试时间等是成功面试的关键。
在参加面试前，应该充分了解公司的背景、文化和业务范围，以便更好地了解公司和岗位职责。
此外，还应注意面试的时间和地点，提前做好行程规划，确保准时到达。
在面试过程中，注意第一印象和肢体语言也非常重要。
应聘者的穿着、仪态和言行举止都会影响面试官的印象。
应聘者要保持良好的姿态，并在回答问题时注重与面试官的眼神交流。
在面试过程中，特定的招聘面试技能也是必不可少的。
倾听、表达和说服力是三种最重要的技能。
应聘者要认真倾听面试官的问题，清晰、有逻辑地回答问题，并在必要时用说服力强的方式表达自己的观点。
以上技巧的实际应用可以通过以下例子来说明。
比如在一次技术岗位的面试中，面试官问了一个关于技术细节的问题，应聘者虽然没有接触过这个技术，但她用逻辑分析和自己的理解，得出了一个合理的答案。
这个过程中，她没有回避问题，也没有显得太过于紧张和羞涩。
而当面试官问到她对加班的看法时，她用充分的理由有说服力地表达了自己不支持过度加班的观点。
招聘面试的十大技巧是一个强大的工具，可以帮助应聘者更好地准备和进行面试。
充分理解并运用这些技巧，可以增加应聘者的成功概率。
在面试中，不仅要展现出自己的专业能力和经验，更要表现出自信、热情和适应新环境的能力。
这些技巧不仅仅适用于求职，同样也适用于其他需要面对面的交流场合。
无论是求职、销售、公关还是领导力发展计划，良好的面试技巧都会为个人带来更多的机会和成功。
结论：招聘面试的十大技巧是一个实用指南，可以帮助应聘者在面试中展现出最佳的状态和技能。
招聘面试中实用65个招聘技巧
招聘面试中实用65个招聘技巧1、请你自我介绍一下你自己？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
招聘面试操作技巧
招聘面试操作技巧招聘面试是企业招聘人才的重要环节之一，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、经验和素质，从而帮助企业选择合适的人才。
而在面试过程中，合理的操作技巧不仅可以提高面试效果，还能给应聘者留下良好的印象。
以下是一些招聘面试的操作技巧，帮助企业更好地开展招聘面试。
一、准备充分在进行招聘面试之前，企业应提前准备充分，包括制定面试计划、准备面试问题、阅读应聘者的简历等。
1. 制定面试计划：明确面试的具体流程、时间安排和参与人员，确保面试顺利进行。
2. 准备面试问题：根据职位要求和企业需求，准备一系列有针对性的面试问题，既能考察应聘者的专业能力，又能了解其个人素质和沟通能力。
3. 阅读应聘者的简历：对应聘者的简历进行仔细阅读，了解其个人背景、工作经历和专业技能，以便在面试中有针对性地提问。
二、建立良好的沟通氛围在面试过程中，企业应积极营造良好的沟通氛围，使应聘者能够放松自如地表达自己。
1. 热情友好：面试官应热情友好地迎接应聘者，给予他们足够的关注和尊重。
2. 打破僵局：面试官可以通过小聊天等方式打破僵局，减轻应聘者的压力，帮助他们更好地展示自己。
3. 倾听与引导：面试官应积极倾听应聘者的回答，并通过提问和引导，帮助他们更好地展开思路和表达观点。
三、灵活运用面试技巧在面试过程中，灵活运用一些技巧能够更有效地了解应聘者的能力和潜力。
1. 行为面试法：通过询问应聘者过去的工作经历和职业成就，以及面对特定问题时的处理方式，来推断和评估应聘者的能力和素质。
2. 情境模拟法：通过提出一些与实际工作相关的情境问题，让应聘者展示自己解决问题的能力和创新思维。
3. 问答结合：灵活运用开放式和封闭式问题，结合面试官的引导和应聘者的回答，深入了解应聘者的思维方式、团队合作能力和应变能力。
四、注重细节和公平公正在招聘面试过程中，注重细节和公平公正是保证面试质量的重要原则。
1. 细节管理：注意面试官仪容仪表，保持良好的形象，准时开始面试，并确认相关的面试事宜，如应聘者的姓名、联系方式等。
企业招聘流程中的面试技巧
企业招聘流程中的面试技巧面试是企业招聘流程中至关重要的一环，它不仅是评估候选人能力和适应性的重要手段，也是面试官了解候选人真实性格和潜能的机会。
为了在面试过程中取得成功，面试官应该熟悉一些面试技巧。
本文将介绍一些在企业招聘流程中应用的面试技巧。
1. 技巧一：提前准备面试问题在面试之前，面试官应该提前准备一系列的面试问题。
这些问题应该覆盖候选人的工作经历、技能、动机和行为等方面。
通过提前准备问题，面试官可以更加有针对性地了解候选人，判断其是否适合该职位。
同时，面试官也应该学会灵活应对候选人的回答，追问细节，并注意候选人的非言语表达。
2. 技巧二：创造积极的面试氛围在面试过程中，面试官应该创造积极的面试氛围，让候选人能够感到舒适和放松。
面试官可以通过热情的问候、友好的笑容和开放的姿态来建立良好的沟通氛围。
同时，面试官也应该注重倾听候选人的回答，给予积极的反馈和鼓励。
这样可以激发候选人的表现潜力，让他们更自信地展示自己。
3. 技巧三：运用行为面试法行为面试法是一种常用的面试技巧。
在面试中，面试官可以通过询问候选人过去的具体情境、行为和结果来评估其能力和经验。
候选人的过去行为可以反映他们未来的表现。
面试官可以提问类似的问题，如“请描述一个您在团队中面对挑战并成功解决的案例”。
通过候选人的回答，面试官可以获得对他们的解决问题能力和合作能力的评估。
4. 技巧四：注重面试礼仪和形象面试的过程中，候选人的形象和面试礼仪也是需要考虑的重要因素。
面试官应该注意候选人的仪态和外表，包括仪态端庄、服装得体和仪表整洁等方面。
另外，面试官还应该注重自己的面试礼仪，例如坐姿得体、表情自然以及流畅的语言表达等。
通过注重面试礼仪和形象，可以提高面试效果，并给面试者留下良好的印象。
5. 技巧五：灵活运用面试评估工具在面试过程中，面试官可以灵活运用多种面试评估工具，如面试问题、测试题和案例分析等。
这些工具可以帮助面试官更全面地评估候选人的能力和适应性。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘是每个企业必不可少的一项工作，而面试则是招聘过程中的重要环节。
一面相互了解，一面筛选合适的人选。
如何在招聘与面试中做到准确、高效，成为企业和求职者共同需要解决的问题。
本文将介绍一些招聘与面试的技巧，帮助大家更好地应对这一过程。
一、招聘技巧1.明确招聘需求在进行招聘之前，企业应该明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘职位、岗位要求和工作职责等。
只有明确了招聘目标，才能有针对性地开展招聘工作，提高招聘效果。
2.制定招聘计划针对不同的招聘需求，企业应制定相应的招聘计划。
招聘计划包括招聘时间、渠道选择、招聘范围和招聘方式等。
招聘计划的制定可以帮助企业更好地组织招聘工作，提高招聘的效率和质量。
3.优化招聘渠道当今社会，招聘渠道丰富多样，企业可以选择适合自己的招聘渠道进行招聘。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以通过员工推荐、社交媒体、校园招聘等方式进行招聘。
选择合适的招聘渠道，可以提高招聘效果，找到更适合的求职者。
4.精准招聘宣传招聘宣传是吸引求职者的重要手段。
企业在进行招聘宣传时应注意宣传的内容和形式。
宣传的内容应真实、准确地描述招聘职位的要求和工作环境等，避免虚假宣传误导求职者。
同时，宣传的形式可以多样化，如文字、图片、视频等，吸引求职者的眼球。
5.建立招聘渠道管理为了更好地管理招聘渠道，企业可以建立招聘渠道管理系统。
通过该系统，企业可以了解每个招聘渠道的招聘效果，从而及时调整招聘策略。
招聘渠道管理系统还可以帮助企业统计招聘数据，为招聘决策提供依据。
二、面试技巧1.制定面试计划在进行面试时，企业应制定相应的面试计划。
面试计划包括面试类型、时间安排、面试官安排和面试评估标准等。
制定面试计划可以帮助企业合理安排面试时间和资源，提高面试的效果和准确度。
2.准备面试问题面试问题是面试过程中的核心环节。
面试官应提前准备好与招聘职位和岗位要求相关的面试问题。
面试问题应该具有针对性，能够全面了解求职者的能力和素质。
招聘面试与操作技巧
招聘面试与操作技巧招聘面试与操作技巧在招聘过程中，面试是企业筛选候选人的重要步骤。
一个成功的面试不仅能够帮助企业找到合适的人员，也能给候选人一个展示自己的机会。
本文将介绍一些招聘面试的技巧以及操作指南。
一、招聘面试技巧1. 提前准备在面试前，企业应该对候选人的简历和应聘要求进行详细的筛选和了解。
同时，准备好面试所需的资料、笔记本和提问清单等，以便更好地进行面试。
2. 创造舒适的环境面试的环境应该舒适，让候选人感到放松和自在。
合适的座位、温度等因素都会对面试产生积极的影响。
3. 开放性提问面试官应该采用开放性的提问方式，给候选人更多的发言空间，让其展示自己的能力和见解。
通过开放性的提问，可以更好地了解候选人的思维方式和解决问题的能力。
4. 用例分析用例分析是一种常用的面试技巧，通过给候选人提供一个实际的情境，让其在有限的时间内解决问题。
这种方式可以很好地考察候选人的分析、逻辑思维和解决问题的能力。
5. 注意候选人的非语言表达除了通过口头回答问题，面试官还应该留意候选人的非语言表达，包括肢体语言、表情和声音等。
这些细节能够从另一个角度了解候选人的情感和态度。
二、招聘面试操作指南1. 介绍面试流程在开始面试之前，面试官应该以简洁明了的语言介绍一下面试的流程，包括问题的主题、时间分配和答题方式等。
2. 提出开放性问题面试官可以提出一些开放性的问题，引导候选人进行深入思考和回答。
这种问题通常涉及一些复杂的情况或者具有多种解答方式的问题。
3. 细心倾听面试官应该仔细倾听候选人的回答，不打断其思路和表达。
同时，面试官还可以通过点头、微笑等方式展示对候选人的肯定和鼓励。
4. 主动向候选人提问面试官可以根据候选人的回答情况或者面试中的情况，主动提问以更深入地了解候选人的情况。
这种提问方式有助于挖掘候选人的潜力和能力。
5. 总结并回答候选人的问题在面试的最后，面试官应该总结一下候选人的回答情况，并给予适当的评价和意见。
招聘面试技巧经典【2篇】
招聘面试技巧经典【2篇】(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先，谈论在后，先将自己的中心意思表达清楚，然后再做叙述和论证。
否则，长篇大论，会让人不得要领。
面试时间有限，假如多余的话太多，简单走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
这一点在面试自我介绍的时候尤其需要留意。
(2)讲清原委，避开抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的详细情况，切不可简洁地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同，有的需要解释缘由，有的需要说明程度。
不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下详细的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。
面试中，假如对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。
对不太明确的问题，肯定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。
因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和留意。
(5)知之为知之，不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪耀，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消退紧急由于面试胜利与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往简单产生紧急情绪。
有些大学生可能由于过度紧急而导致面试失败。
因此必需设法消退过度的紧急情绪。
这里介绍几种消退过度紧急的技巧，供同学们参考。
(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、好玩的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移留意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
避开等待时紧急、焦虑情绪的产生。
(2)面试过程中留意掌握谈话节奏。
进入试场致礼落座后，若感到紧急先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
招聘的面试技巧
招聘的面试技巧第1篇：招聘的面试技巧面试技巧指的是在面试时候的技巧。
面试是你能够得到一份工作的关键。
内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。
下面由小编为您整理出的招聘的面试技巧，一起来看看吧。
为了能在较短的时间内成功地营销自我，讲话策略与口才是一个关键因素。
第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答。
面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
第二招：留足进退的余地，随机而应变。
面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者"圈套"式的问题，应试者要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入"圈套"之中。
第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智。
有时面试时，考官会冷不防地提出一个应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。
这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
第四招：不置可否地应答，模棱而两未完，继续阅读 >第2篇：面试招聘的技巧相信有不少面试官在面试大学生时都遇到过这样的难题：每个大学生在介绍自己时都尽力展现出优秀的一面，那么如何从这么多优秀应聘者当中找到最合适的优秀人才？如何在面试中问出大学生的潜力和品质？日前，*资深职业咨询师、著名人才测评与面试专家白玲在广州给来自各企业的人力资源部门负责人带来了大学生招聘面试的五大必杀技，帮助他们在大学生应聘群体中快速找到企业的“千里马”。
关键事件测出求职者能力白玲指出，其实大学生背景太苍白了，只要说几句话就容易被识破，因此要想淘汰不好的很容易，但择优比较难，这时候光凭直觉是不行的，还要借助人才测评技术，采用关键事件就是其中之一。
招聘技巧聘之有道
某集团公司招聘财务审计。 情境模拟：你进入这个岗位后，领导让你带一个小组去 南京分公司进行财务审计，你们在财务报告中列举了 发现的问题，但是这家总经理认为结论有问题，拒绝 签字。公司规定是审计报告需要分公司总经理签字， 否则工作算没有完成。这时你该怎么办？
• 协助人力资源主管，进行对外联系，包括招聘、培训机构 的信息收集； －－协作性、沟通、协调能力强 4
• 员工劳动合同的签订及续签管理，建立劳动合同管理台帐。 －－ 严谨、负责 2
招聘技巧聘之有道
为关键胜任素质编制问题
• －－文字功底（5） • －－熟练使用办公软件，认真、仔细（1） • －－耐心、有一定的亲和力（3） • －－协作性、沟通协调能力强（4） • －－ 严谨、责任心强（2）
招聘技巧聘之有道
帮助提问的技巧
• 讲多些细节来听听； • 从那次经历中你学到了什么； • 静静的坐着，一言不发。
招聘技巧聘之有道
简历筛选
• 基本信息 • 求职意向 • 教育背景 • 工作经验
招聘技巧聘之有道
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/20
招聘技巧聘之有道
在团队协作中，是否有意见不 一致的情况出现，你以前是如 何处理的，请举例说明。
组织策划能力 描述曾经组织过的团队活动。
抗压能力 主动性
请描述下你过去的工作中，遇 到最困难或者最有挑战性的一 项工作，你是如何应对的。
请谈谈你曾经做了份外工作的 经历。你为什么要承担那份工 作。
招聘技巧聘之有道
行为描述性面试要点
招聘技巧聘之有道
职位分析
• 岗位职责－－职务说明书
职位说明书的每一项职责一条条列出来，然后根据每条职责的内 容，确定应聘者应具备的能力。
企业招聘与面试技巧大全
企业招聘与面试技巧大全企业招聘与面试技巧大全一、招聘技巧1.明确招聘需求：在招聘之前，要明确岗位需求，包括职位要求、工作内容、工作时间等。
同时要根据企业发展战略和目标，明确岗位的重要性和紧急程度。
2.招聘渠道的选择：根据不同的招聘需求，选择合适的招聘渠道，如：网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
3.制定招聘计划：招聘计划要明确招聘的时间表、招聘的人数等，避免因招聘不及时或人数不足而导致工作的延误。
4.规范招聘流程：招聘流程要明确，包括发布招聘岗位、筛选简历、面试、录用等环节。
并且要规定流程的负责人，确保每个环节都能够顺畅进行。
5.制定招聘标准：招聘标准要明确，包括学历、工作经验、技能等要求。
同时可以根据岗位的特殊性，制定相应的专业能力测试或技能考核。
6.广泛寻找人才：提高招聘效果，需要广泛寻找人才。
可以通过招聘网站、猎头公司等多种方式来寻找合适的人才。
7.招聘时注重细节：在招聘过程中，要注重细节，包括面试场地的准备、面试环境的舒适度等。
并且要注意面试时的礼仪和谈吐，给应聘者留下良好的印象。
8.加强招聘宣传：在招聘过程中，要加强宣传，提高公司品牌的知名度和吸引力。
可以通过公司官网、社交媒体等平台进行宣传。
9.及时反馈面试结果：面试结束后，要及时反馈面试结果给应聘者，告知录用或淘汰的原因。
同时要注意保护应聘者的隐私，不泄露个人信息。
10.建立人才库：对于那些没有被录用的应聘者，可以建立人才库，将其信息储存起来，以备后续使用。
二、面试技巧1.提前准备：在面试前，要充分准备，包括对公司背景、岗位要求、面试流程等进行了解。
并且要对自己的简历和经历进行整理，以便能够清晰地介绍自己。
2.着装得体：面试时要注意着装得体，给对方以良好的第一印象。
避免穿着过于休闲或夸张的服装，保持干净整洁的形象。
3.表达清晰：回答问题时要表达清晰，语言简洁明了。
避免说长道短或罗嗦。
4.适度展示优势：面试时可以适度展示自己的优势，如：专业技能、工作经验等，但要避免夸大或虚假陈述。
聘之有道
<聘之有道：面试读心术>第一部分1.综述-面试就像买彩票（1）作为面试官，在招聘中，你是否遇到过以下问题：*如何判断应聘者的能力是否满足要求？*如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？*如何判断应聘者的人品？*如何判断应聘者背景的真实性？*应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？*什么样的招聘渠道最有效？*如何判断应聘者的潜质？如果您发现这些问题在困扰着您，这本书也许会为您提供一些有借鉴价值的思路。
作为一名面试官，八年多的面试生涯，让我越来越明晰市场和招聘的变化：一是应聘者的面试技巧越来越高，特别是应届毕业生。
应聘者技巧的提高，使得用人单位在对应聘者进行判断时，变得更加困难。
我们事先精心准备的问题，在那些年龄比我们小很多、缺乏工作经验的学生们面前，似乎并没有太大的杀伤力，他们对那些常见的问题胸有成竹，对答如流。
这种状况导致我们在进行人才遴选时，变得极其盲目，主观感觉成为判断应聘者是否适合的决定性标准。
二是在面试过程中，我感觉很多求职者不是不优秀，而是走错了门。
人的能力是有方向和类别之分的，不同职位对不同的求职者有不同的要求，不同的人对不同的职位也有不同的适应性，就好像我们不能让张飞绣花、宝玉打仗一样，用其所长，人尽其才，才能事得其人，人适其事。
显然，上述这两个问题不是针对同一类人的。
第一个问题是针对我的同行们，在积累了对数千人的面试，准确率还算比较高的经验后，我希望把自己对面试技巧的总结贡献出来，成为同行们的参考。
第二个问题，它的主体是求职者，特别是应届毕业生。
这本书并不是一本职业指导书-以后如果有机会，我也许会把自己作为一个人力资源管理者对他们职业选择的思考和建议另外呈现出来。
但这本书同样适合求职者阅读，对求职者来说，阅读了这本书之后，我希望至少可以引发他们的两点思考：（1）面试官所提的问题，是基于职位要求基础上的，我是否很好地理解了职位的要求？我是否能理解每个问题背后的含义？（2）其次，好的面试官实际上会让求职者难以了解问题背后的思路和脉络，在这种情况下造假，这种风险是否值得冒？第一部分2.综述-面试就像买彩票（2）如果求职者在面试过程中都能不出虚言，对面试官来说，也会降低他们选人的成本。
聘之有道——招聘面试技巧
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◆把问题问出来的技巧 • STAR提问技巧
——情境（Sitution）、任务（Task）、行为 （Action）、结果（Result）
• 封闭式问题结合开放式问题使用
——封闭式问题，也就是让应聘者回答“是”或 “否”，如要求应聘者不能回避问题时或者需要 问下一个问题之间的铺垫时使用
• 抓住细节，不断追问
2）不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为 淘汰应聘者的依据
3）面试官在运用之前需明确面试过程中观察的重点
4）尽量不去打断应聘者的发言，让他们自由发挥，但是当讨 论主题严重偏离重点时及时把讨论内容重新聚焦
5）在应聘者发言过程中注意关注其表情和动作等细节
◆面试的目的—正确看待招聘
• 压力面试法
◆面试的提问—知其所以然 • 面试的困难不在于如何从应聘者的
回答中进行判断，而是在于“面试 的提问技巧”： 1）知道什么时候问
2）知道怎么问
3) 知道提问的顺序是怎样
◆怎样把能力要求转化为问题
• 能力要求“可视化” 1) 求职动机和欲望
—— 你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什 么离开原来的公司？你为什么选择了这个行业/这个专业？
◆面试的需求—需求分析入手 • 从职位所在团队的风格特点分析
1）团队本身的特点 2）团队发展的阶段 3）团队自身的要求和公司高层的希望 4）其他会影响到对候选人的选择的因素
◆面试的需求—需求分析入手
• 从企业文化与价值观的要求分析
1）职位要求→“硬性条件” 企业文化与价值观→“软性条件”
2）企业自身的文化理念与价值观的分析
招聘和面试技巧的全面解析
招聘和面试技巧的全面解析随着经济的不断发展和竞争的日益增强，企业在招聘和面试中愈加注重人才的发掘和挖掘。
而作为求职者，如何在众多竞争对手中脱颖而出，成为企业所钟意的人才，就需要掌握一定的招聘和面试技巧。
一、招聘技巧1. 制定合理的招聘计划制定一份合理的招聘计划，需要从企业实际需求出发，结合职位的性质特点、要求和市场情况等因素进行分析。
根据招聘数量和周期确定招聘的时间和地点，并对招聘渠道进行科学的选择。
如：招聘会、招聘网站、中介机构等。
2. 定位招聘对象企业应该明确招聘的目标人群，根据人员的工作经验、学历、专业背景、职业技能、性格特点等因素进行定位，以便采取相应的招聘措施。
3. 用心招待求职者应该为求职者提供舒适、宽敞、整洁的招聘环境和良好的服务。
对于求职者，公司应该保持耐心、热情、礼貌的态度，主动的了解和倾听其个人情况、兴趣爱好、工作经验等。
4. 综合评价求职者在招聘时要科学客观地评价求职者的综合素质和职业潜力，不局限于其出身、学历等单一因素。
评价主要考虑到求职者的个人素质、职业能力和自我管理能力等方面。
5. 积极留用人才一旦招到合适的人才，企业要加强对其的留用工作，根据其潜力、真实态度和职业能力进行调整、培训等，让其逐步发挥自己的才能。
二、面试技巧1. 保持沟通畅通面试是一个双向的交流过程，求职者和招聘者之间应该保持相互的交流和通畅的沟通。
应该了解求职者的求职动机、个人优势、职业追求等等，同时介绍招聘的企业情况、工作职责、薪资待遇、企业文化、发展前景等等。
2. 善于倾听面试中，招聘者应该善于倾听求职者的发言，尊重其个人观点，了解其思维方式和个性特点。
同时，招聘者需要掌握自己发言的节奏，积极主动地询问、引导和推进对话。
3. 了解求职者个人品质在面试中，了解求职者的个人品质是非常重要的。
例如求职者的性格、思维方式、语言表达能力、人际交往能力、自尊心、情商等等方面的综合素质。
4. 认真分析职业能力通过面试，可以针对求职者所具有的职业能力、学习能力、解决问题的能力、团队协作能力等进行分析，评估其是否适合申请的岗位。
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3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词 “后来呢”
聘之有道——招聘面试技巧
•◆面试的目的—正确看待招聘 • 如何选用招聘所用的方法 1）职位专业化程度 2）招聘人员的层级 3）招聘的数量 4）空缺职位的性质
2. —— 在你过去的学习或工作经历中，给你留下最深印象的 是谁？为什么？他哪一件事情给你留的印象最深？
3. —— 请告诉我们，你过去的经历最成功/最失败的事情是什 么？为什么你觉得那是你最成功/最失败的事情？你从中得 到的最大收益/体会是什么？如果今天你再处理那件事情， 你觉得在哪些地方你的做法会有所不同？为什么？
• 情景模拟法
1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对 一系列相关问题进行回答
2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、 问题和冲突
3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列 跟进的问题
4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例 子，结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断
—— 你选择工作的标准是什么，请列出来。在上述标准中，请 按照重要性的顺序，自高至低排序。
—— 你希望自己在5年或10年之后，自己是一种什么样的状况/ 自己在职业上做到什么程度/自己在职业上应该是什么样 的？
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•◆怎样把能力要求转化为问题
• 能力要求“可视化” 2) 道德观念
聘之有道——招聘面试技巧
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 4）职业技能
—— 可以分为硬技能和软技能。硬技能是类似证券从业资格、 咨询分析、计算机等，可以看证书或者现场测试；软技 能是包括了思维能力、学习能力、沟通能力等
聘之有道——招聘面试技巧
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1. 5）性格特点
• 行为面试法
1）是针对应聘者过去发生的事件进行询，即让应 聘者自行陈述过去做过什么样的事情
2）常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深 刻的一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作 中遇到最困难的事，你是怎样应对的”…
3）紧抓细节不放，以判断所事件的真实性
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•◆面试的目的—正确看待招聘
聘之有道——招聘面试技巧
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1. 3）职业发展定位
—— 请问你考虑过自己10年或15年以后，职业上应该处于什么 样的状况？
—— 你觉得自己的兴趣是做管理人员，还是专业人员？你觉得 管理/专业方面什么地方让你有成就感？
—— 你是怎样考虑自己的职业发展的，请给我们介绍一下。为 什么你认为你应聘的职位对实现你的职业发展有帮助？
—— 你们公司过去几年变化很大吗？都有哪些变化？其中哪些 是公司主动做的变化？这些变化，哪些是和你们员工相 关的？你觉得公司为什么会做这样的变化？和里面？当 时你们是如何做的？
—— 假如你过去做销售，采用的都是和客户建立良好的个人关 系的方式来做，这么做的好处是客户非常稳定，你的整 体业绩也不错。虽然建立关系需要的时间比较长，不过 你的客户对这种方式交往很认可，但由于竞争对手的压 力，领导觉得这种方法见效太慢，希望你能调整自己的 销售方法，用压迫方式销售的方式，不断给客户施加压 力，最后让业务成交，这时你怎么办？
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•◆怎样把能力要求转化为问题
• 能力要求“可视化” 11）学习能力
—— 你给自己设定的职业发展目标是什么？你准备如何去实现这 个目标？
—— 首先要问一下现在的工作忙不忙（适用于有工作经验尚未离 职者，对于应届毕业生和已经离职的人，要采用另外的提 问方式），以及加班多不多等。
•◆面试的种类—各种方法应用
• 结构化面试的优缺点
结构化面试
优点
缺点
•问题直接指向工作，和职 •耗时
位要求的结合程度高
开发费用高
•客观性强
•缺少因人而异的个性化问 题
•相同的评估尺度
•层层深入的提问方式受到 限制
公平性≠同样问题、时间，是在聘之于有道选——拔招聘程面试序技巧的公平
•◆面试的种类—各种方法应用
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•◆面试的需求—需求分析入手 • 从企业文化与价值观的要求分析
1）职位要求→“硬性条件” 企业文化与价值观→“软性条件”
2）企业自身的文化理念与价值观的分析 3）企业所处行业的特点的分析
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•◆面试的需求—需求分析入手 • 高效的简历筛选
—— 基本信息、求职意向、教育和培训背景、 工作经历、社会实践、所获奖项、专业课程、资 质和证书、自我评价、爱好、家庭成员、科研成 果、薪酬期望
聘之有道——招聘面试技巧
•◆面试的目的—正确看待招聘
• 面试看什么
1）需要把握职位需要的要点 2）判断应聘者是否具备要点的特点
• 怎样看待应聘者
1）对应聘者的判断来自于职位 2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责 3）防止个人偏好、情绪的影响
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•◆面试的需求—需求分析入手 • 招聘专家←自己的员工 • 招聘需求的分析
—— 假如你和领导一起出差见客户，在吃过饭之后，客户给了 你和领导一人一张演唱会的票，说是因为晚上有事，是在 没办法安排你们的活动，所以买了两张票，让你们自己打 发时间，票面的标价是600元。按照公司的规定，不应该 收受客户超过500元的馈赠，显然，这两张票的价格超过 公司的标准。你想把票还给客户，但你发现这场演唱会是 你的领导最喜欢的一个明星的演唱会，他非常想去，如果 你把票还给客户，显然会搞得领导很下不来台。这种情况 下，你会去看演出吗？你会怎么办？
—— 请问你在大学/研究生/工作期间最成功/最失败的事情是什么？ 你最挫折的事情是什么？…从这件事上你学到了什么？你 认为自己当时哪些方面做的好或是不好？如果今天让你再 去做，你在哪些方面会有改善，为什么？
—— 你的兴趣爱好还挺广泛的，或者你聘喜之有欢道—打—球招聘吗面试？技打巧 什么球？
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1. 12）悟性
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1. 9）创新性思维
—— 请告诉我，你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没 有什么做得不好的地方？为什么这些地方不好？后来你 是如何调整的？是谁主导的调整？为什么这么调整？
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•◆怎样把能力要求转化为问题
• 能力要求“可视化” 1. 10）适应性
1）从职位的职责要求本身分析 2）从职位所在团队的风格特点分析 3）从企业文化与价值观的要求分析
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•◆面试的需求—需求分析入手
• 从职位的职责要求本身分析
1）职位内容和范围的分析 2）对于职位价值点的分析 3）对任职者能力素质要求的分析 4）工作环境的分析（工作地点、使用设备等） 5）与其他岗位之间关系的分析 6）主要业绩考核标准的分析
（可以插聘入之有一道段——视招聘频面案试技例巧 分析）
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1. 8）沟通能力
—— 对沟通能力的考察，重点是放在应聘者是否首先能够从对 方的角度理解和思考问题，是否具备了针对不同对象， 清晰地表达自己的意思和有效说明对方的能力。
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•◆面试的目的—正确看待招聘
• 情景模拟法案例
1）如果公司安排你负责建立和推行一项制度，但是 在你实施过程中，尽管获得了公司高层的支持， 却遭到很多同事私下反对，请问这时你怎么办？
2）假如你进入这个岗位后，公司派你去某家银行进 行驻点，在驻点过程中，你发现该银行已经有2家 同行进驻，银行主管也和其中一家公司的人员关 系非常好，面对这样的情况，你应该如何开展工 作？
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•◆面试的需求—需求分析入手 • 职位分析的方法
1）访谈法 2）问卷调查法 3）职位说明书分析 4）观察法
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•◆面试的需求—需求分析入手 • 从职位所在团队的风格特点分析
1）团队本身的特点 2）团队发展的阶段 3）团队自身的要求和公司高层的希望 4）其他会影响到对候选人的选择的因素
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•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 7）逻辑思维能力
—— 首先可以看他表达过程的条理性
—— 其次除了面试提问，笔试其实也是一种很好的方法
—— 第三，可以在应聘者的回答中，判断其回答时是否较好 地采用了“论点——论据”
—— 第四，从技巧角度，还可以在应聘者回答问题的过程中， 故意不停地打断对方，然后看看他是否能迅速地回归 到原先的问题上来。
—— 请问你最喜欢和什么样的人交往，最不喜欢和什么样的人 共事？
—— 你喜欢的领导是什么样的？你觉得他身上的什么性格特点 让你觉得不错？
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•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1. 6）工作经历和经验
—— 在这段工作中，你最大的收获是什么？为什么？你觉得自 己最有成就感的事情是什么？为什么？最失败的是？为 什么？
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•◆面试的提问—知其所以然
• 面试的困难不在于如何从应聘者的 回答中进行判断，而是在于“面试 的提问技巧”：
1）知道什么时候问
2）知道怎么问
3) 知道提问的顺序是怎样
聘之有道——招聘面试技巧
•◆怎样把能力要求转化为问题 • 能力要求“可视化” 1) 求职动机和欲望
—— 你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什么 离开原来的公司？你为什么选择了这个行业/这个专业？
• 我们是卖方还是买方？
——市场供求情况