集团人力资源三年规划项目分解表

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1）制定招聘计划，确定招聘岗位、数量和时间节点；（2）制定招聘渠道和方式，招聘宣传和推广；3）制定招聘流程和面试评估标准。

2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划，1.制定招聘计划。

量和时间节点；确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点；量和时间节点；2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广，2.招聘宣传和推广。

式，招聘宣传和推广；制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准；面试评估标准；3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。

评估标准。

面试评估标准。

招聘结果反馈和跟进。

四）员工培训规划1.具体工作：1）制定员工培训计划，根据公司战略和员工需求确定培训内容；2）选择合适的培训方式和讲师，组织实施培训计划；3）评估培训效果，调整和改进培训计划。

2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划，1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计，根据员工需求计，根据员工需工需求确定培训确定培训内容；求确定培训内容；内容；2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师，计划，选择合适的划，选择合适的组织实施培训计划；培训方式和讲师；培训方式和讲师；3.评估培训效果，调整3.评估培训效果，调3.评估培训效果。

和改进培训计划。

整和改进培训计划。

调整和改进培训计划。

五）绩效管理规划1.具体工作：1）制定绩效管理制度和流程，明确绩效考核指标和权重；2）制定绩效考核方案，实施绩效考核和结果反馈；3）根据绩效结果，制定激励和惩罚措施，促进员工积极性和创造力。

2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程，明确绩效案，实施绩效考核案，实施绩效考核考核指标和权重；和结果反馈；和结果反馈；2.制定绩效考核方案，2.根据绩效结果，制2.根据绩效结果。

集团人力资源三年规划项目分解表【范文】

集团人力资源三年规划项目分解表部门/公司: 日期: 拟订: 审核: 批准:
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。

为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部员工必须加强自身的修炼，所以人力资源部门提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。

通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

人力资源部门员工取得人力资源管理师（三级或二级）专业证书的计划，提高自己的专业技术水平。

人力资源部目标分解表

表8-15人力资源部目标分解表
总体目标
目标细化
人力资源管理制度建设目标
1．制定企业人力资源管理各项规章制度，各项制度制定科学、完善
2．执行审批后的各项人力资源管理制度，使各项制度得到全面执行
人力资源规划目标
1．保证满足企业总体人员需求，建立充足ห้องสมุดไป่ตู้人才储藏，确保能满足企业开展对人才需求的数量和质量
2．组织实施企业人力资源规划并检查其执行情况，人力资源规划完成率到达_____%以上
培训
管理目标
1．负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系，培训管理体系的领导满意度评分在____分以上
2．制订企业培训方案并组织实施，培训方案完成率到达100%
3．对培训实施情况进行评估，领导对培训效果满意度评分到达____分以上
绩效管理目标
1．根据企业开展目标和方案，与其他部门共同制订绩效考核方案和考核指标体系，考核方案制订及时、内容全面，考核指标设置科学、合理、可量化
劳动关系管理目标
1．受理员工投诉和劳动争议事宜并予以及时处理，投诉解决率到达100%
2．组织各项活动，丰富员工生活，创造融洽的工作关系与良好的工作气氛，员工满意度评分在____分以上
部门管理目标
1．控制部门管理费用的支出，管理费用支出控制在预算内
2．监督部门人员的绩效考核过程，被考核者满意度评分在____分以上
2．编制考核表，考核表编制及时，重要内容缺失项为0
3．根据考核方案、职位说明书对企业各部门、各员工实施绩效考核，绩效考核方案按时完成率到达100%
4．汇总各项考核信息，编写考核分析汇报，考核分析汇报及时完成率到达100%，领导满意度评分在____分以上
薪酬管理目标

人力资源战略目标三年计划分解及措施方案

人力资源战略是指组织为了实现其战略目标而采取的具体人力资源方面的计划和措施。

在制定人力资源战略目标三年计划的过程中，需要明确组织的战略方向，并以此为基础制定三年内需要实现的具体目标。

以下是一个假设情景下的三年计划分解及措施方案。

第一年计划：目标1：提高员工绩效措施：1.实施绩效考核制度，建立以绩效为导向的薪酬制度。

2.开展员工培训，提升员工技能水平和专业素养。

3.设立奖励机制，激励员工积极进取，提高绩效。

目标2：优化人力资源管理流程措施：1.优化招聘流程，加大对招聘渠道的整合和利用。

2.建立员工档案管理系统，提高人事管理效率。

3.优化福利管理，提供有竞争力的福利待遇，提升员工满意度。

目标3：建立良好的企业文化措施：1.加强内部沟通，建立畅通的沟通渠道和平台。

2.开展企业文化建设活动，塑造积极向上、团结向心的企业氛围。

3.提高员工参与度，鼓励员工参与决策和问题解决。

第二年计划：目标1：提高组织创新能力措施：1.建立创新激励机制，激发员工创新活力。

2.加强与高校及科研机构的合作，引进先进技术和理念。

3.注重团队建设，培养团队合作和创新能力。

目标2：改善员工福利待遇措施：1.评估市场薪酬水平，保持竞争力。

2.提供全面的福利待遇，如住房补贴、子女教育支持等。

3.设立员工关怀机制，关注员工个人需求和关切。

目标3：提高员工参与度措施：1.建立员工参与决策的机制，鼓励员工发表意见和建议。

2.开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。

3.加强员工培训和发展，提升员工能力和职业发展空间。

第三年计划：目标1：打造品牌形象措施：1.加大品牌宣传投入，提高品牌知名度。

2.加强与合作伙伴的合作，扩大合作范围和影响力。

3.建立品牌形象评估机制，及时调整有损品牌形象的问题。

目标2：建立培训发展体系措施：1.确定岗位职责，制定培训计划。

2.建立培训资料库，提供全面、系统的培训内容。

3.加强培训师资队伍建设，提高培训质量和效果。

目标3：加强人力资源信息化建设措施：1.建立人力资源管理信息系统，提高工作效率。

2023人力资源行动计划表

2023人力资源行动计划表人力资源是一个组织的核心资源，对于实现企业战略目标和可持续发展至关重要。

为了适应不断变化的市场环境和业务需求，我们制定了2023年的人力资源行动计划。

本计划旨在提升员工素质和工作效率，促进组织创新和发展，从而积极推动企业的成功。

一、人才招聘与吸引1. 根据业务需求和战略目标，制定招聘计划，并优化招聘渠道：通过社交媒体、在线招聘平台等方式扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。

2. 细化岗位职责和任职要求，确保岗位与人才需求相匹配。

根据岗位特点，灵活采取面试、测评等方式，确保招聘的人才符合组织的期望。

3. 引入创新的招聘技术，如人工智能面试、在线笔试等，提高招聘效率和准确性。

案例：通过在社交媒体上发布招聘信息，我们吸引了很多优质的应聘者，其中一位应聘者通过人工智能面试脱颖而出，最终成为了我们的资深工程师。

二、员工培训与发展1. 制定全员培训计划，包括新员工岗前培训、技能培训、管理培训等。

培训方式多样化，包括内部培训、外部培训、在线学习等，满足不同员工的学习需求。

2. 鼓励员工自主学习和持续进修，建立学习型组织。

提供学习资源和学习平台，如知识库、在线课程等，帮助员工提升专业知识和技能。

3. 注重培养高潜力员工和领导人才，建立人才储备池。

通过轮岗、挂职等方式，培养员工多岗位、全方位的能力。

案例：我们开设了一门在线管理课程，员工可以根据自己的节奏进行学习。

通过参加这门课程，一位员工提升了自己的领导力，并成功晋升为团队经理。

三、绩效管理与激励机制1. 系统设计绩效管理制度，明确目标和考核标准。

与员工共同制定个人目标，并定期进行考核和反馈，促进个人成长和发展。

2. 建立公平激励机制，包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。

根据员工的工作贡献和能力，给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。

3. 提供员工发展的个性化路径和晋升通道，构建员工职业发展框架。

通过培训、挑战项目等方式，为员工提供持续成长的机会。

02 人力资源3年工作规划计划表

人力资源部3年工作规划TS16949中
种提高人员素质、能力、工作绩效和对组
织的贡献，而实施的有计划、有系统的培
养和训练活动。

、标准传递、信息传递、信念传递、管理
用。

施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。

为加强整体人力资源工作，提升格局和高
加强自身的修炼，所以在2020年人力资源部提出部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。

通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品与各部门加强沟通增强员工关系。

局和高度，人力资源部必须理念，即：专业+品格+关系。

通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过
方面保险缴纳时要准确、及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。

集团未来3~5年人力资源规划方案

XX集团公司3－5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。

1、员工年龄结构20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。

表一：公司员工年龄情况表2、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。

表二：公司员工学历情况表3、员工职位分类情况高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。

表三：公司员工职位分类情况表4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。

表四：公司专业技术人员情况统计表5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。

表五：各生产分厂职位结构表6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五：各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。

表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）表六（2）2002年XX集团公司离职人员信息汇总表（239人）表六（3）2003年XX集团公司离职人员信息汇总表（20人）表六（4）2004年（9月）XX集团公司离职人员信息汇总表（18人）注：扣减属公司业务划转后的变动的6人外，本年度辞职人数12人。

集团人力资源工作三年规划

管理技术市场事物工人系列系列系列系列系列
高层
28/49
中层基层
基层人员
基层干部：校园招聘为主，社会招聘（本科以上）为辅工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘
02 2016-2018年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ①）
管理技术市场事务工人系列系列系列系列系列
集中与分散的 • 制定绩效管理办法和执行原则
平衡
• 高管人员绩效指标的设计
分散管理为主制定合同管理等劳动关系管理政策
大区、分子公司
• 结合所在机构的特点，细化部门和岗位方案
• 实施本单位的基层干部和业务骨干的培养 • 非高管人员晋升、调动和淘汰的决策
• 提出优化薪酬方案的建议 • 在总部的政策框架下，进行奖金方案和调薪的决策，从而保证薪酬和绩效挂钩，核心人才得到公正待遇，各种人力资源管理决策符合预算要求
① 主要体现为针对目标和规范性要求的计划与执行，资源统筹配置
② 具体负责集团负责管理人员范围以外的人员人力资源管理
③ 在战略目标引导下和权限范围内有充分的自主权
各分集团公司总部
① 主要体现为设定规范和与高层的沟通协调
② 具体负责大区、分子公司副总级及以上高层管理人员及区域财务负责人的hr管理，关注区域人事负责人及厂长等关键岗位的人力资源管理
30/49
高层中层基层
中层人员
面向专业化
培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力
• 结合所在机构的特点细化考核方案 • 非高管人员业绩评估的决策