2013年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(6月1日)

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构建职业经理人市场的激励和约束机制

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第２６卷第４期
２００２年７月
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ＶｏＩ２Ｎｏ．．６４
ＳｃａｉｎｅＪｕｎｌｆＸｉｎｔｎＵｎｖｒｉｏｉｌｅｃｏｒａａｇａｉｅｓｔＳｃｏｙ
Ｊ１，０ｕ．２０２
对职业经理人的激励不外乎物质激励和薪、金制度和股票期权，神激励主要是奖精
指社会的认可和自我价值的实现。（）物质奖励：一１年薪：经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物．化体现，对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经是理人产生极大的激励作用，以使他们对自己的收入产生较可大的满足感，而激发出他们的工作积极性，企业创造更从为
们的经济待遇，合按劳取酬的基本要求，现了责、、符体权利的统一，但能够稳定企业家队伍，且能够防止出现 “ 塔不而红
山褚时健事件” 不过，应看到，薪往往都是既定的，。也年一
企业绩效联系起来，利于经理人员在提高自己收入的同时有
多的财富。年薪制在西方已实行了几十年，效果比较明其

2013年什么是职业经理人每日一讲(10月26日)

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为
B、根据考核表给下属打分，写评语
C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任
D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作
8、作为内部客户服务的特征，表现为（）。
A、无形性 B、不可分性
C、可变性 D、易消失性
9、下列说法错误的是（）。
A、无法定量的目标是难以衡量的
B、定性目标无法确定，但是必不可少
C、定性目标也必须进行合理的考核
D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的
10、针对已经在公司里工作一段时间的员工，应该采用（）的领导方式比较合适。
C、激励侧重于事前，奖励侧重于事后
D、激励包含奖励
4、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。
A、15% B、20%
C、25% D、30%
5、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。
A、空间场所的选择
A、支持型 B、教练型
C、授权型 D、指挥型
11、下列因素属于突发性干扰的是（）。
A、无效会议 B、不速之客
C、计划不周 D、工作拖延
12、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。
A、该发表意见的时候不发表意见
B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任
C、争吵
D、打断别人的谈话
13、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。
A、空间场所的选择
B、适度暗示
C、身体姿势的选择
D、注视方法的选择

职业经理人的激励约束机制的构建

职业经理⼈的激励约束机制的构建职业经理⼈的激励约束机制的构建作为⼀个优秀的职业经理⼈，当有⼈格魅⼒后，还要有超前的创新能⼒，我们说有创新才有发展，不创新九⾯临死亡。

⼀、引⾔伴随着现代企业组织的发展，专业化分⼯引发社会不同的利益群体的分层，诸如像具有管理经营才能⽽作为⼈⼒资本的企业职业经理⼈，从具有“⼀体化资本”特征的传统古典企业中剥离出来，逐渐同传统意义上的资本⼀样，以⼀种⽣产要素的⾝份进⼊市场和⽣产领域，市场范围的扩张、流通和交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业物质资本所有者和企业管理的⼈⼒资本的独⽴势在必⾏，在经济上有利可图。

1930年前后，美国制度学派伯勒和⽶斯观测到在美国两百来家最⼤的⾮⾦融公司⾥，经理在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业的⼤部分资产。

他们称此为美国企业制度史上的⼀场“经理⾰命”，这场⾰命造就了⼀种与所有权相分离的经济权势。

他们把企业家⼈⼒资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权与所有权的分离”。

经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营权的分离，⽽是财务和⼈⼒这两种资本及其所有权之间的复杂合约，这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。

同时在理论上第⼀次把⼈⼒资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。

根据现代⼈⼒资本产权理论可知，⼈⼒资本有着与物质资本截然不同的特征，加之与物质资本的复杂合约，因此，对于如何激励企业职业经理⼈朝着企业所希望的⽅向⾏动，和约束企业职业经理⼈为了个⼈私利⽽损坏企业所有者的⾏为，对于企业所有者利益和企业的长远发展⾄关重要。

⼆、职业经理⼈激励约束机制的理论概要 (⼀)企业委托代理理论及其代理问题委托代理理论被看成是近20年来现代企业理论发展的最主要的标志之⼀，委托代理问题⼴泛存在于经济社会领域，它是⽣产⼒⼤发展和⽣产经营活动扩⼤，为寻求⽐较优势与克服规模不经济⽽不得不做出的选择，是社会分⼯的表现形式。

这⼀理论有以下⼏点作⽤机理：企业所有者与职业经理⼈的“激励不相容”;所有者与职业经理⼈之间存在着信息不完全与不对称问题;所有者与职业经理⼈之间存在着责任不对等;所有者与职业经理⼈之间存在着契约不完全，导致了内部⼈控制的委托代理问题不可避免，从⼀产⽣就存在着先天性的不⾜，在没有有效的制度安排下代理⼈的⾏为很可能最终损害委托⼈的利益。

2013年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(2月6日)

2013年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（2月6日）每日一讲：(单项选择题)1、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地B、知道C、定期D、完成2、下列说法错误的是（）。

A、无法定量的目标是难以衡量的B、定性目标无法确定，但是必不可少C、定性目标也必须进行合理的考核D、虽然有些工作不需要目标，但是规范及制度还是必需的3、商场如战场，今天的情况可能就和明天的完全不同。

因此，针对不太确定的目标，公司应该（）。

A、设定几种情况，分别制定几套方案以考虑B、以不变应万变C、全权让职业经理人负责D、努力改变公司可以承受的环境条件4、在公司首次发行股票的过程中，发起人以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过公司注册资本的（）。

A、15%B、20%C、25%D、30%5、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。

A、空间场所的选择B、适度暗示C、身体姿势的选择D、注视方法的选择6、观望型下属在自我评估时容易造成的现象是（）。

A、忽视绩效改进B、无所谓C、心存侥幸D、看给别人怎么评7、“你认为有什么其他的原因吗？”属于何种发问方式？（）。

A、封闭式B、激励式C、假设式D、开放式8、没有经理的指示，招聘主管不去做招聘工作，这是属于适度授权中（）式层次。

A、指挥B、批准C、把关D、委托9、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身B、监督C、工作条件D、地位10、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的。

2013年职业经理人考试题及答案每日一讲(8月16日)

19、某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以继续对所有的产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案（）。
A、在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层
B、选拔一位能力更强的公司总裁
28、新推出某款高科技产品——洗衣机，广告策略选择，最能打动消费者（）。
A、名牌厂家制造 B、纳米高科技产品 C、手搓型、节水型 D、售后服务有保障
29、对供应商的管理要求（）。
第1页共10页
A、质量 B、交期 C、价格 D、以上都需要
C、指挥和管理的全部下属的数量 D、职责与权力的范围
15、某S公司是一家刚起步的公司，公司的产品刚刚开发出来，面临着如何进入市场的问题。这一产品是一种全新的营养补品，与市场上已有的产品有着很大的不同。公司决定先集中力量在邻近的大城市搞“广告轰炸”，在这点上公司上下意见一致，但在广告的侧重点上，大家发声了争议。你认为广告侧重点应
2013年职业经理人考试题及答案每日一讲（8月16日）
每日一讲：
(单项选择题)
1、某公司销售部的推销员张某，在2000年上半年的工作中一人实现了80万元的销售业绩，在同行业的
推销人员看来这已经大大超额完成了工作任务。你认为领导不给推销员发额外奖金的最大可能是什么
（）。
A、他担心每个推销员过分追求销售量，从而忽视服务质量
B、公司正处在扩张阶段，诸多方面需要资金，不能发额外奖金。
C、公司中其他推销人员也同样超额完成了销售任务
D、公司没有预先制定计划标准，缺少控制和考核的依据
2、英国大作家萧伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思

浅析职业经理人的激励与约束

浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。

在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。

因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。

本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。

一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。

对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。

而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。

二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。

这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。

2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。

此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。

在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。

三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。

管理经济学---如何对职业经理人进行激励和约束

如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。

如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。

在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。

2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。

买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。

（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。

在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。

（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。

股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。

（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。

没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。

·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。

国有企业职业经理人的激励与约束机制

国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制，这里面的门道你都知道吗？来看看国企改革专家明律师今天给大家分享的文章吧~作者丨许春燕王继承整编丨SOLAR股权投融资01激励与约束的总体框架体系激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性，以实现出资人的目标取向，而满足需求则是调动积极性的重要方面。

职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求，相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。

物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。

由于物质需求分为现期需求与远期需求，因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励与长期激励相结合。

短期激励包括固定收入、年终奖金、在职消费等；长期激励包括股票、股票期权等。

非物质激励包括控制权、荣誉、成就感等。

这些以满足各种需求为目的的激励手段，构成了一个完整的框架体系。

在对国有企业职业经理人进行激励的同时，还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为，约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。

（1）内部约束内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束。

一是公司章程。

这是公司的“宪法”，它规定了国有企业职业经理人在公司履行职责时必须遵守的基本准则。

二是董事会。

董事会是受出资人委托，代表出资人利益对公司重大事务进行决策并监督其执行的机构。

它拥有任免职业经理人，决定职业经理人做什么，并评价其做得怎么样的权力。

三是监事会。

监事会有权检查公司的财务，监督职业经理人执行公司各种制度的情况，对职业经理人损害公司利益的行为予以纠正。

四是工会和职代会。

民主评议企业职业经理人，重大事项经职工代表大会通过。

五是党委会。

监督和检查职业经理人遵守党的纪律，执行党的方针、政策情况。

（2）外部约束外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。

一是产品市场约束。

竞争性的产品市场，促进职业经理人努力经营，以保证企业在市场竞争中不断地发展。

二是资本市场约束。

2014年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(2月5日)

2014年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（2月5日）每日一讲：(单项选择题)1、某公司销售部的推销员张某，在2000年上半年的工作中一人实现了80万元的销售业绩，在同行业的推销人员看来这已经大大超额完成了工作任务。

你认为领导不给推销员发额外奖金的最大可能是什么（）。

A、他担心每个推销员过分追求销售量，从而忽视服务质量B、公司正处在扩张阶段，诸多方面需要资金，不能发额外奖金。

C、公司中其他推销人员也同样超额完成了销售任务D、公司没有预先制定计划标准，缺少控制和考核的依据2、ISO9000质量管理体系的本质在于（）。

A、品质要求B、质量证明C、帮助推销使用D、管理程序化3、小王是华奥投资公司市场部的一名职员，在他近日向公司提交的一份关于华奥投资公司准备对一家保龄球俱乐部投资的可行性报告中，他分析了以下各种因素，你认为哪一因素对、该项目的未来发展前景最无关联影响（）。

A、市场上对保龄球运动的重视程度B、初步选定的供应商生产的保龄球的质量水平C、政府对公共娱乐运动项目的管理政策D、其它娱乐运动项目对保龄球运动的替代作用4、著名管理学家巴纳德说过：“高层管理人员的首要作用，就是发展并维持意见沟通系统。

”在实践中，进行意见沟通需要一定技巧。

通常不能采取的技巧是（）。

A、该告诉职工的全部告诉B、让下级明了他在领导心目中的地位C、不要经常称赞下级D、要明白上行沟通效率永远不会太高5、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。

随着工作性质的转变，他今后应当注意把自己的工作重点调整到（）。

A、放弃技术工作，全力以赴，抓好管理和领导工作B、重点仍以技术工作为主，以自身的榜样带动下级C、以抓管理工作为主，同时参与部份技术工作，以增强与下级的沟通和理解D、在抓好技术工作的同时，做好管理工作6、某产品的年产量是5万件，所耗固定成本为15万元，生产单位产品的变动成本为2元，若要求利润为总成本的20%，则该产品售价应为（）。

简析职业经理人的激励和监督机制

简析职业经理人的激励和监督机制[摘要]企业家才能是企业利润最重要的一个来源之一，高素质、管理经营丰富的职业经理人，能够帮助企业取得经营成功。

因此，为了更好地让职业经理人发挥企业家才能，高效利用学习曲线降低企业生产成本，良性管理好企业，激励机制的健全和有效使用是非常重要的。

同时，由于企业所有权和经营权的分离，股东和企业经营者信息不对称，有必要建立一个与激励相平衡的合理的监督机制，防止经营过程中可能产生的腐败。

[关键词]企业家才能学习曲线激励监督动态平衡作者简介：张赟，女，河南人，贵州大学管理学院工商管理硕士研究生；路啸，男,贵州人，贵州大学管理学院工商管理硕士研究生。

一、企业家才能在现代企业中运用的重要性众所周知，传统的企业良性运作，必须依赖于物料、土地、资金、劳动力四个生产要素的完美结合。

从十七世纪西方工业革命开始到二十世纪初，物料、土地、资金作为传统的生产资源，成为企业运作成功必不可少的关键因素，劳动力资本的使用仅仅局限于机器的熟练操作，远远没有发挥其本身固有的作用。

即便是亚当﹒斯密在1776年发表的《国富论》中，也仅仅从劳动分工的角度，发现了劳动力资本管理和运用的潜力。

实际上，直到1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，劳动力作为能创造巨大企业价值的资本，才逐步被人们所接受和认可。

科学的管理方法因此在企业中发挥着举足轻重的作用，企业家才能得以充分的证明。

信息革命的产生，基于全球信息化网络平台的建立，企业纷纷走出国门，参与全球化的市场竞争，毫无疑问这些都在加强着企业对人才的渴求。

勿庸置疑，一个企业能否高效率使用学习曲线，充分利用全球信息网络，挖掘对企业有用的知识，提高人力资本素质，从而实现企业价值最大化的目标，是企业家才能得以展现的最好方式。

因此，如何发挥企业家主观能动性，带领企业在全球化竞争中取胜，已经越来越被时代所重视。

二、建立现代企业激励和监督机制的必要性现代企业与传统企业已经大不相同，很重要的一个方面就是企业所有权和经营权的分离。

职业经理人的激励与约束

职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。

一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。

职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。

他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。

但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。

1.信任危机。

职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。

一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。

基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。

造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。

目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。

这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。

信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。

信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。

2.职权危机。

职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。

职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。

有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。

2013年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(2月3日)

2013年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（2月3日）
每日一讲：
(单项选择题)
1、某企业总经理属军地两用人才，素来以严治军，注重强化规章制度和完善组织结构，尽管有些年轻
的技术人员反映该企业老总的做法过于生硬，但几年下来该企业还是发展很快。根据管理方格论，
该总经理的工作方式最接近于（）。
A、顾客财务状况恶化 B、企业催款力度不够 C、销售考核指标存在缺陷 D、销售人员责任心减弱
第4页共10页
10、授权的原因是基于组织的需要，在工作上使授权者找到从属关系，使部属知道自己的责任。某公司
把“不应越过负责的主管人员对下属发命令”写进公司章程，这与授权的哪一种原则相符合（）。
23、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。
A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了
B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植
A、1-9型 B、9-1型 C、1-1型 D、9-9型
2、如果你是公司总经理，当企业出现以下几件事需要做出决策时，你将把主要精力放在（）事上。
A、原材料的采购 B、资金的安排 C、组织结构的调整 D、生产计划的规定
5、企业生存的根本（）。
A、多利润 B、现金维持 C、少负债 D、低成本
6、玛丽在某快餐店当了两年服务员，最近被提升为领班，她极想在新的岗位上取得成功，故去征求她曾
做过领班工作的一位朋友的意见。这位朋友向她道出了三大成功要素：
26、信息沟通网络是由各种沟通途径所组成的结构形式，它直接影响到沟通的有效性及组织成员的满意度。以下四种沟

2015年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲(5月13日)

2015年职业经理人的激励约束机制的构建每日一讲（5月13日）每日一讲：(单项选择题)1、下列属于职业经理的绩效评估目的的是（）。

A、获得说明困难或解释误会的机会B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据C、了解自己在公司的发展前景D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的2、销售部经理自作主张，没有将公司的规章完全下达给销售人员，造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。

这主要是由于（）影响的。

A、经理的态度与行为B、工作追踪中使用的资料有偏差C、工作追踪没有到底D、只对做得不好的下属进行追踪3、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为B、根据考核表给下属打分，写评语C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作4、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。

A、观念滞后B、方法和技术缺乏C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩D、逃避心态5、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策B、绩效管理C、薪酬管理D、员工优点和缺点的确定6、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为B、根据考核表给下属打分，写评语C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作7、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为B、根据考核表给下属打分，写评语C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作8、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标C、下属不能充分发挥自己的才干D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现9、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

职业经理人的激励与约束机制研究

职业经理人的激励与约束机制研究不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。

本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。

其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制，。

全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。

键词: 职业经理人; 道德风险; ；激励与约束机制The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the gover ning of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it. Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk. This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability. At the sametime, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it. Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system. The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords: Dynamic incentives；professionalmanager；moralhazard；Incentives；constraint mechanism第1 章引言1.1 问题提出中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。

我国公司职业经理人的激励与约束机制研究

我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。

2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:29[摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。

[关键词] 公司；职业经理人；激励；约束一、问题的提出市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。

职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。

他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。

然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。

有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。

由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。

职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。

二、相关文献综述关于激励问题——给予经理人以剩余索取权。

阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果，因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。

论企业职业经理人的激励约束机制的构建

论企业职业经理人的激励约束机制的构建【摘要】职业经理人的激励与约束机制问题，是我国市场经济体制建立，企业转型过后，一直是很多学者讨论的问题，文章拟对这对职业经理人的激励约束机制的所涉及的理论、存在的问题和对策建议在前人研究的基础上加以总结。

【关键词】企业；职业经理人；人力资本；激励约束机制一、引言伴随着现代企业组织的发展，专业化分工引发社会不同的利益群体的分层，诸如像具有管理经营才能而作为人力资本的企业职业经理人，从具有“一体化资本”特征的传统古典企业中剥离出来，逐渐同传统意义上的资本一样，以一种生产要素的身份进入市场和生产领域，市场范围的扩张、流通和交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业物质资本所有者和企业管理的人力资本的独立势在必行，在经济上有利可图。

1930年前后，美国制度学派伯勒和米斯观测到在美国两百来家最大的非金融公司里，经理在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业的大部分资产。

他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”，这场革命造就了一种与所有权相分离的经济权势。

他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权与所有权的分离”。

经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营权的分离，而是财务和人力这两种资本及其所有权之间的复杂合约，这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。

同时在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。

根据现代人力资本产权理论可知，人力资本有着与物质资本截然不同的特征，加之与物质资本的复杂合约，因此，对于如何激励企业职业经理人朝着企业所希望的方向行动，和约束企业职业经理人为了个人私利而损坏企业所有者的行为，对于企业所有者利益和企业的长远发展至关重要。

二、职业经理人激励约束机制的理论概要（一）企业委托代理理论及其代理问题委托代理理论被看成是近20年来现代企业理论发展的最主要的标志之一，委托代理问题广泛存在于经济社会领域，它是生产力大发展和生产经营活动扩大，为寻求比较优势与克服规模不经济而不得不做出的选择，是社会分工的表现形式。

谈职业经理人制度建设中的约束机制

谈职业经理人制度建设中的约束机制企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组成的经营主体，也就是说，企业实际上是各种生产要素的所有者之间．的一种合约关系的集合。

所谓各种生产要素的所有者，就是指企业经营活动中所使用的所有生产要素（土地、资本、技术、劳动等）的所有者，例如，出资人是货币资本的所有者，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者，一般职工是自身劳动的所有者，等等。

各种生产要素的所有者在企业中因共同利益而相互协作，但也会因为各种原因而产生矛盾。

存在矛盾是必然的，例如作为货币资本所有者的出资入会与作为劳动所有者的一般职工产生矛盾，作为人力资本所有者的技术创新者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾，等等。

关键是要协调好这些矛盾。

实践表明，企业要高效益地持续发展，就必须要协调好这些矛盾。

虽然协调好所有生产要素的所有者之间的各种矛盾都很重要，但最为重要的是要协调好货币资本的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾，特别是要协调好出资人与职业经理人之间的矛盾。

职业经理人又称之为企业家。

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本畴。

在处理职业经理与出资人相互关系的问题上，或者说，在建立完善的职业经理人制度的问题上，该坚持如下几个基本点：第一，要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。

第二，职业经理人与出资人在目标上的不一致，以及信息上的不对称性，必然导致职业经理人与投资入之间产生矛盾。

产生矛盾是必然的。

这两者之间往往谁也离不开谁而相互制约，因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的问题，而是要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系。

第三，职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，双方都有按照自身愿望选择对方的权力，因而出资入可以解聘职业经理人，职业经理人也可以自主地流动，关键是解聘与流动必须依据契约及法律而规地进行。