劳动合同法92条
劳动合同法92条
劳动合同法92条依照劳务调派单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一样的违背本法规定的行政违法行为，由主管部门责令更正。
责令更正不是一种行政惩罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者排除违法状态，恢复合法状态的要求。
那个地址所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。
目前，依照我国人力资源市场分为人材市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人材市场的监管。
相应的，劳务调派单位也有一部份是由劳动行政部门审批，一部份是由人事部门审批，因此对劳务调派单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或人事部门进行。
二是，对情节严峻的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政治理部门撤消营业执照。
罚款作为最多见的行政惩罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的惩罚形式。
与罚款是一种财产罚不同，撤消营业执照被以为是一种资格罚。
资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的惩罚方法。
依照行政惩罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚要紧包括责令停产停业、撤消许可证或执照两种。
撤消营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。
我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续紧密相关。
如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司记录机关发给公司营业执照。
公司营业执照签发日期为公司成立日期。
”合股企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也别离规定：营业执照的签发日期，为合股企业及个人独资企业的成立日期。
《企业法人记录治理条例》和《公司记录治理条例》对此作出了更为明确的规定。
《企业法人记录治理条例》第三条规定：“申请企业法人记录，经企业法人记录主管机关审核，准予记录注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律爱惜。
新修订的劳动合同法全文
新修订的劳动合同法全文第一章总则第一条本法旨在规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保护劳动者和用人单位的合法权益，构建和发展和谐劳动关系。
第二条在中华人民共和国领域内企业和个体工商户与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。
第三条劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的知情权和参与权。
第五条劳动者和用人单位订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则，如实告知对方与劳动合同直接相关的情况。
第六条国家鼓励用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同。
第七条用人单位与劳动者订立的劳动合同，不得低于国家规定的最低工资标准。
第二章劳动合同的订立第八条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。
第九条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第十条用人单位招用劳动者，应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险等事项。
第十一条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。
第十二条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第十三条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
第十四条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法全文
劳动合同法全文劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济和社会发展，根据宪法规定，制定本法。
第二条劳动合同是用人单位与劳动者协商一致订立的，明确双方在劳动关系中的权利和义务，规范劳动关系的书面合同。
第三条合同当事人在订立和履行劳动合同中应当遵守宪法、法律、法规和社会公德、职业道德。
第四条国家保护劳动者的合法权益，禁止用人单位侵犯劳动者的权益。
第二章劳动合同的订立第五条用人单位应当按照国家规定提供符合条件的劳动岗位，并为劳动者提供必要的工作条件和安全保障。
第六条劳动者应当具备从事所从事的工作所需要的素质和能力，同时应当提供真实的个人情况。
第七条用人单位和劳动者可以采取书面、口头或者其他形式订立劳动合同。
第八条用人单位应当在劳动合同的订立前向劳动者介绍岗位信息和工作条件，并告知劳动者劳动合同法规定的权利和义务。
第九条劳动合同应当包括下列事项：（一）劳动合同的当事人；（二）劳动合同的工作内容、工作地点和工作时间；（三）劳动合同的期限；（四）劳动报酬；（五）社会保险和福利待遇；（六）劳动保护和劳动条件；（七）违纪与解除劳动合同的相关规定。
劳动合同的当事人可以根据需要在劳动合同中约定其他事项。
第十条劳动合同应当采用书面形式，用人单位应当自劳动合同订立之日起15日内将一份劳动合同交付劳动者，并在劳动合同的签订或交付时将劳动合同法规定的权利和义务告知劳动者。
第十一条劳动合同自用人单位和劳动者订立时生效。
第三章劳动合同期限第十二条劳动合同期限分为固定期限和无固定期限。
第十三条用人单位招用劳动者，劳动合同订立时应当约定期限。
期限在三个月以上一年以下的为短期合同，期限在一年以上的为长期合同。
第十四条劳动合同期满，劳动合同终止。
经劳动者同意，或者依照法律、法规规定，可以续订劳动合同。
前款规定的劳动合同续订次数不得超过二次，续订期限不得超过两年。
第十五条劳动合同期限有约定的，应当履行期限约定。
2022年最新版个人劳动合同法
2023年度：2022年最新版个人劳动合同法第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济和社会发展，制定本法。
第二条劳动者和用人单位订立、变更、解除劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致、诚实信用、公平公正的原则。
第三条国家采取措施，建立和完善劳动合同制度，鼓励和引导用人单位与劳动者订立劳动合同，并依法监督和保障实施。
第二章劳动合同的订立和变更第一节劳动合同的订立第四条用人单位招用劳动者，应当与其订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者可以采用书面、口头、电子邮件、短信等方式订立劳动合同。
订立时应当明确约定合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险等事项。
第五条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当如实告知劳动者有关职业危险、劳动强度、工作环境等情况，并采取必要的防护措施和提供必要的劳动保护用品、设施和设备。
第二节劳动合同的变更第六条劳动合同订立后，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同。
变更内容应当符合法律、法规的规定并经过劳动者同意。
第七条劳动合同订立后，因生产或经营需要，用人单位需要调整劳动者的工作岗位或者工作地点的，可以与劳动者协商一致变更劳动合同。
如果变更后劳动条件较原合同有所改善，劳动者不同意变更的，用人单位可以解除劳动合同。
第三章劳动报酬第一节劳动报酬的形式和计算方法第八条劳动合同约定的劳动报酬形式可以是时间工资、计件工资、任务奖金、绩效工资等形式。
劳动者的工资应当按期支付，不得低于当地最低工资标准。
第九条用人单位应当按照国家规定向劳动者缴纳社会保险费，并给予劳动者享受社会保险待遇的权利。
第十条劳动合同约定的劳动报酬计算方法应当符合国家规定，并要在劳动合同中明确约定。
第四章工作时间和休息休假第一节工作时间第十一条用人单位制定工作时间制度应当遵循国家规定，并根据生产和经营需要，科学安排工作时间，合理安排加班工作。
第二节休息和休假第十二条劳动合同约定的带薪年休假天数不得少于法定年休假天数。
签订劳务派遣合同需要注意哪些问题
签订劳务派遣合同需要注意哪些问题实践中我们通常所说劳务派遣的合同，更多时候是指⽤⼈单位与⽤⼯单位就劳务派遣事项进⾏约定的⼀种合同。
劳务派遣合同签的好，能够减少风险和责任，降低成本费⽤。
那么双⽅在签订劳务派遣应该注意些什么，店铺⼩编马上为您介绍。
签订劳务派遣合同需要注意哪些问题(1)派遣单位是否具有合法资质，⽤⼯单位切记要审查《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照有关规定设⽴，注册资本不得少于五⼗万元。
”对此，企业若想采⽤劳务派遣的⽤⼯⽅式，作为⽤⼯单位，劳务派遣单位的合法资质不容忽视。
企业作为⽤⼯单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，若该劳务派遣单位不符合《法》规定的设⽴条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议⽆效。
若被视为劳动者通过职业介绍机构，直接向企业提供劳务，企业有可能承担与该被“派遣”员⼯成⽴劳动关系的法律风险，从⽽必须对其履⾏⼀系列的义务。
因此，企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对于劳务派遣单位资质的审查，应⼩⼼谨慎。
(2)派遣协议的内容要明确《劳动合同法》第59条第1款规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式⽤⼯的单位(以下称⽤⼯单位)订⽴劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和⼈员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式以及违反协议的责任。
”因此，⽤⼯单位应该与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并在协议中明确相关内容，以防⽌责任约定不清招致的风险。
具体⽽⾔，在签订时，需注意以下问题：①明确派遣岗位和⼈员数量。
对于被派遣员⼯的基本信息应予以明确，同时，对于⼯作岗位的基本情况，在协议中也应具体说明。
②明确劳务派遣期限。
《劳动合同法》第59条第2款规定：“⽤⼯单位应当根据⼯作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得连续⽤⼯期限分割订⽴数个短期劳务派遣协议。
”对此，企业作为⽤⼯单位应谨慎，规避违法规定劳务派遣⽤⼯期限带来的风险。
③明确劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式。
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)发布部门：全国人大常委会发文字号：主席令第73号发布日期： 2012.12.28实施日期： 2013.07.01时效性：现行有效效力级别：法律法规类别：劳动合同【本法变迁史】中华人民共和国劳动合同法[20070629]全国人大常委会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定(2012)[20121228]中华人民共和国劳动合同法(2012修正)[20121228]中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定》修正主席令第73号）目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
劳动合同法第九十二条
劳动合同法第九十二条
中华人民共和国劳动合同法第九十二条
原合同终止时间延长
甲乙双方大陆劳动合同一般有期满规定，本着尊重劳动者及用人单位的自主权，各方可以按下列方式对原合同的终止时间做出下列处理：
（一）劳动者可以向用人单位提出续签原合同的申请，用人单位应当充分考虑劳动者的要求，经协商后，依法签订书面合同续签。
（二）劳动者可以要求与用人单位签署非正式有期合同，根据劳动者或者劳动者和用人单位双方的协商，对终止原合同期限采取新的延长规定，并经当事双方确认签订书面合同。
（三）如果劳动者和用人单位双方有符合法律的自愿，可以延长原合同的有效期，以书面方式确认；如果原合同未规定或者未明确终止时间，则可以约定终止时间。
（四）当劳动者或者用人单位因不能控制的原因而延长原合同的有效期时，可以以书面形式约定延长原合同的有效期，双方应当确认后签订书面合同。
（五）当劳动者未能按时履行其在原合同项下的义务，给用人单位造成损失时，用人单位可以将劳动者纳入试用期，在劳动者履行义务之前对其有效期进行延期。
（六）在延长原合同有效期及终止时间时，双方应当按劳动法有关规定明确延续或者终止的原因。
经上述处理，双方应在新的合同期限内履行有关义务。
各方应以书面方式延长合同期限，并应当按法律法规履行有关义务。
甲乙双方应当自行确定并留存争议处理程序及管辖法院等事项。
原合同及其延期后的新合同终止后，按两方在新合同中约定的方式处理事宜。
劳动合同法92条
劳动合同法92条合同范本。
劳动合同。
甲方（雇主），______________（公司名称）。
乙方（雇员），______________（员工姓名）。
根据《劳动合同法》第92条的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平的基础上，经协商一致，就乙方加入甲方公司工作事宜达成以下协议：一、工作内容及岗位。
1. 乙方将被聘为______________（岗位名称），具体工作内容为______________。
2. 乙方的工作地点为______________，工作时间为每周工作__天，每天工作__小时，具体工作时间安排由甲方负责。
二、薪酬及福利。
1. 乙方的基本工资为每月人民币______________元，另外享受______________福利待遇（如社会保险、住房公积金等）。
2. 乙方的薪酬将于每月的__日发放，具体发放方式为______________。
三、劳动保护及安全。
1. 甲方将为乙方提供必要的劳动保护设施和安全培训，确保乙方在工作中的人身安全和健康。
2. 乙方在工作中应当遵守甲方的劳动纪律和安全规定，保护甲方的财产和利益。
四、劳动合同期限。
1. 本劳动合同自______________年月日起生效，至______________年月日终止。
如有续签或变更，应当另行协商一致并签订书面合同。
2. 在劳动合同期限内，如乙方因故离职或甲方因业务需要解除合同，应当提前______________天书面通知对方。
五、其他约定。
1. 乙方在工作期间应当保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三方。
2. 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
六、解决争议。
本合同如发生争议，甲乙双方应当通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
特此，甲乙双方在自愿、平等、公平的基础上签订本劳动合同，并遵守合同约定履行各自的义务。
甲方（盖章），______________ 乙方（签名），______________。
劳动合同法92条
劳动合同法92条甲方（用人单位）：_____________________地址：_________________________________法定代表人（主要负责人）：_____________乙方（劳动者）：________________________身份证号码：___________________________住址：_________________________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，签订本劳动合同，共同遵守。
第一条劳动合同期限1.1 本合同为固定期限劳动合同，自____年____月____日起至____年____月____日止。
1.2 若双方同意续签，应在合同期满前____日进行协商，并签订新的劳动合同。
第二条工作内容和工作地点2.1 乙方同意根据甲方工作需要，在甲方指定的工作地点从事__________________工作。
2.2 甲方有权根据工作需要调整乙方的工作岗位，乙方应予以配合。
第三条工作时间和休息休假3.1 乙方实行标准工时制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。
3.2 甲方应保证乙方依法享有法定节假日、年休假等休息休假权利。
第四条劳动报酬4.1 甲方应按月支付乙方工资，工资支付日为每月的第____日。
4.2 乙方工资不得低于当地最低工资标准。
第五条社会保险和福利5.1 甲方应依法为乙方缴纳社会保险费。
5.2 乙方享有法律规定的社会保险和福利待遇。
第六条劳动保护和劳动条件6.1 甲方应提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。
6.2 乙方应遵守劳动安全操作规程，正确使用劳动保护用品。
第七条劳动合同的变更、解除和终止7.1 劳动合同的变更应由甲乙双方协商一致，并以书面形式确定。
7.2 劳动合同的解除和终止应符合《劳动合同法》的相关规定。
第八条违约责任8.1 甲方违反本合同约定，未及时足额支付乙方工资或未依法为乙方缴纳社会保险费的，应承担违约责任。
《劳动合同法》全文
劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进劳动力的健康发展，维护社会稳定，制定本法。
第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的行为。
第三条用人单位和劳动者通过劳动合同订立劳动关系，平等协商，自愿达成协议，当事人应当遵循公平、诚信和友好原则。
第四条劳动合同应按照法律规定的基本内容订立。
劳动合同的表述方式可以是口头、书面或者其他形式，但应当表达当事人真实意思。
第五条劳动合同不得对劳动者的权益进行限制。
第六条用人单位必须保证向劳动者提供安全、卫生的劳动条件，并依法履行劳动保护义务。
第七条劳动者享有劳动合同约定的权益，用人单位不得变相降低劳动者的权益。
第八条国家鼓励和支持劳动者自治组织依法参与和组织劳动合同的订立和执行。
第九条劳动合同对法律无明确规定的事项，可以采取集体合同、劳动规章制度等形式约定。
第十条用人单位和劳动者在劳动合同订立、履行、变更、终止等方面不得违反法律规定，不得违背公序良俗。
第十一条劳动争议的解决应当采取和谐、平等、公正的方式，尽量通过协商、调解解决。
如果通过协商、调解仍无法解决，可以依法提起劳动争议仲裁或者诉讼。
第二章订立第十二条用人单位与劳动者订立劳动合同，可以采取口头、书面等方式。
1.劳动者提供健康证明、学历证明、技能等级证书等相应的合格证明；2.依据法律、行政法规和国家职业资格标准的规定，经用人单位审查合格的。
1.劳动双方的姓名（名称）、住所（住所地）；2.劳动合同的期限；3.劳动合同的工作岗位、工作内容和工作地点；4.工作制度和工时安排；5.劳动报酬及其支付方式；6.社会保险和福利待遇；7.劳动保护、劳动条件和劳动卫生；8.劳动合同的解除和终止条件。
第十五条劳动合同可以限定劳动者与用人单位在就业限制方面的约定，但不得损害劳动者的合法权益。
第十六条用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当向劳动者履行公告或者通知的义务。
第十七条劳动合同应当明确约定试用期，试用期通常不超过六个月；特殊情况下可以延长，但不得超过两次试用期。
劳动合同法第九十二条
劳动合同法第九十二条
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
以下是根据这一法律条文制定的劳动合同模板中相关部分的内容：
劳动合同解除与终止赔偿条款
第九十二条
1. 解除与终止原因：本合同的解除或终止，应遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
用人单位不得无故解除劳动合同。
2. 违法解除或终止的赔偿：如果用人单位违反《劳动合同法》第九十二条的规定，无正当理由解除或终止劳动合同，用人单位应按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准，向劳动者支付双倍的赔偿金。
3. 经济补偿标准：经济补偿的计算方法为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
不满一年的按一年计算。
4. 赔偿金支付时间：用人单位应在解除或终止劳动合同之日起30日内，向劳动者支付赔偿金。
5. 劳动者的权益保护：劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付赔偿金。
如果用人单位未按规定支付赔偿金，劳动者可以向劳动争议仲
裁委员会申请仲裁。
6. 其他条款：本合同其他条款与本条款冲突的，以本条款为准。
请注意，这只是一个模板示例，具体内容应根据实际情况和当地法律法规进行调整。
在制定劳动合同时，建议咨询专业法律顾问以确保合同的合法性和适用性。
劳动合同法92条
劳动合同法92条篇一：《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究作者：董梦晔来源：《法制与社会》20XX年第09期摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。
应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善作者简介：董梦晔，河海大学研究生。
中图分类号：d922.5文献标识码：a文章编号：1009-0592（20XX）03-064-03一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。
连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。
《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。
只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。
连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。
在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。
劳动合同法92条
劳动合同法92条92条劳动合同法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，它规定了劳动者与用人单位之间的权利义务。
下面我们就92条劳动合同法具体内容进行阐述。
一、劳动合同的内容1. 用人单位与劳动者在劳动合同中签订的各项权利义务；2. 劳动者的职业资格和证件号码；3. 劳动合同的签订日期及期限；4. 劳动者劳动的职务及工作时间、休息和假期安排；5. 劳动报酬及福利待遇；6. 劳动安全卫生条件；7. 违约责任；8. 其他有关事项。
二、终止劳动合同1. 一方提出解除劳动合同，并依照本法律规定经过一定时期协商不成者；2. 劳动者死亡或者被宣告死亡；3. 劳动者因病患不能履行合同，经医院或者用人单位给予的医疗机构书面诊断证明2个月内仍不能履行合同的；4. 劳动者无正当理由累计多次无故迟到或无故短时间离开工作岗位的；5. 劳动者违反本法律规定引起纠纷致使劳动合同无法履行的；6. 劳动者义务不能履行，被用人单位依法解除劳动合同的；7. 劳动者被依法判处有期徒刑、无期徒刑或者死刑，且有关机关依法责令用人单位解除劳动合同的；8. 劳动者因不可抗力原因必须解除劳动合同的；9. 其他终止劳动合同的情形。
三、注意事项1. 劳动者在办理劳动合同前，应当清楚了解和熟悉劳动合同法中的权利义务，保护自身合法权益；2. 劳动者要接受用人单位委托代理实施劳动合同时，也应当遵守劳动合同法规定；3. 劳动者与用人单位在劳动合同中约定条款发生冲突时，应以劳动合同法为准。
本文仅对劳动合同法中92条内容进行了简单概括，希望可以帮助读者更好地了解劳动合同法的权利义务，在实际的劳动交易中维护自身的权利，更好地发挥劳动价值。
总之，劳动合同法的92条是实施与管理劳动交易的根本法律依据，规范劳动者与用人单位之间的权利义务关系；在签订劳动合同时，双方都要遵守劳动合同法的相关规定，以保障彼此的权益，维护正常的劳动秩序。
劳动合同法92条
劳动合同法92条劳动合同法是中华人民共和国的一部专门调整劳动关系的法律。
该法第92条规定了劳动合同的有效期和解除劳动合同的情形。
本文将针对劳动合同法92条进行解读和分析。
1. 劳动合同的有效期根据劳动合同法92条，劳动合同的有效期应当约定为固定期限或者无固定期限。
固定期限劳动合同是指双方约定在一定的时间内劳动关系有效的合同，而无固定期限劳动合同则是指没有约定具体时间限制的合同。
合同期限可以根据实际情况进行灵活约定，但是不能超过10年。
2. 解除劳动合同的情形根据劳动合同法92条第1款规定，劳动合同可以在以下情形下被解除：•双方协商一致解除劳动合同；•劳动合同期满，未继续签订新合同或者未提前通知解除的；•一方提前解除劳动合同，未获得对方同意或者未按照法定程序通知的；•劳动者无故不来上班连续不足合同约定工作日三分之一的；•劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同规定的；•劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；•劳动者被依法追究刑事责任的。
需要注意的是，劳动合同的解除应当根据法定程序进行，双方应当提前通知对方或经过协商一致。
否则，解除行为将被视为违法。
3. 劳动合同的期限自动延长劳动合同法92条第2款规定，即使劳动合同的期限已经届满，但是用人单位继续安排劳动者工作的，劳动合同仍然继续有效，期限自动延长。
这意味着，如果劳动合同期满后，双方并未终止劳动关系，而是继续工作，那么劳动合同将自动延长，继续生效，直到用人单位或劳动者提出解除合同或达到法定退休年龄。
4. 总结劳动合同法92条规定了劳动合同的有效期和解除劳动合同的情形。
根据该条款的规定，劳动合同可以约定为固定期限或者无固定期限。
合同期满后，如果双方继续工作，劳动合同将自动延长。
劳动合同可以在双方协商一致、期满、违反劳动纪律等情形下解除。
劳动合同法92条的规定，为劳动者和用人单位的劳动关系提供了一定的保障和约束。
双方应当在签订劳动合同时，明确约定合同的有效期和解除条件，以避免后续的纠纷和争议。
新版劳动合同法全文
新版劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动合同的订立和履行，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国宪法》和其他有关法律、法规，制定本法。
第二条本法适用于用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同，以及其他与劳动合同有关的劳动关系。
第三条劳动合同应当遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益。
第四条国家保障劳动者依法享有劳动合同的权利，保障用人单位依法履行劳动合同的权利。
第五条国家鼓励和支持劳动者和用人单位通过集体协商、依法签订和履行劳动合同，建立和完善劳动关系协调机制。
第六条国家鼓励和支持劳动者和用人单位依法通过协商一致方式解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。
第七条国家保障劳动合同的订立、履行和解除符合法律规定，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
第八条国家鼓励和支持用人单位建立和完善劳动合同制度，规范劳动关系，提高劳动者的就业质量和收入水平。
第九条国家支持和鼓励劳动者和用人单位依法通过劳动合同实现劳动者的职业发展和用人单位的经济效益。
第二章劳动合同的订立第十条劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确权利义务的书面协议。
第十一条劳动合同应当包括以下内容：（一）劳动合同期限或者无固定期限；（二）劳动合同期间工作内容和工作地点；（三）劳动者工资报酬；（四）劳动者劳动保护、劳动条件、劳动时间和休息休假；（五）社会保险和福利待遇；（六）劳动合同解除和终止的条件、程序和方式；（七）其他约定事项。
第十二条劳动合同应当采用书面形式，由用人单位和劳动者双方签字或者盖章确认。
第十三条用人单位应当在劳动合同订立之日起30日内向劳动者交付一份劳动合同。
第十四条用人单位应当在劳动合同签订之日起30日内向劳动者交付一份劳动合同。
第十五条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，不得强迫、欺骗、利用劳动者。
第十六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当依法确定劳动者的工资报酬，不得低于当地最低工资标准。
劳动合同法92条
劳动合同法92条根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。
责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。
这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。
目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。
相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。
二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。
罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。
与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。
资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。
根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销许可证或者执照两种。
吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。
我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。
如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。
公司营业执照签发日期为公司成立日期。
”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。
《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。
《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。
劳动合同法第92条理解
劳动合同法第92条理解劳动合同变更与解除协议关键信息项：协议协议编号签署日期签署地点协议双方信息雇主（公司/个人）信息员工（劳动者）信息原劳动合同基本信息合同编号签署日期主要条款变更内容变更条款及原因解除合同情况解除条款及理由变更与解除的程序提前通知书面确认经济补偿补偿标准生效时间争议解决其他条款签字劳动合同变更与解除协议1. 协议劳动合同变更与解除协议2. 协议编号：[填写编号]3. 签署日期：[填写日期]4. 签署地点：[填写地点]5. 协议双方信息：5.1 雇主（公司/个人）：公司/个人名称：____________________________地址：____________________________法定代表人/负责人：____________________________联系方式：____________________________5.2 员工（劳动者）：姓名：____________________________身份证号：____________________________地址：____________________________联系方式：____________________________6. 原劳动合同基本信息：6.1 合同编号：____________________________6.2 签署日期：____________________________6.3 主要条款：a) 聘用职位：____________________________b) 薪酬待遇：____________________________c) 工作地点：____________________________d) 合同期限：____________________________7. 变更内容：7.1 变更条款：a) 聘用职位：由____________________________变更为____________________________b) 薪酬待遇：由____________________________变更为____________________________c) 工作地点：由____________________________变更为____________________________d) 合同期限：由____________________________变更为____________________________7.2 变更原因：[具体原因，如业务调整、公司结构变化等]8. 解除合同情况：8.1 解除条款：a) 解除方式：____________________________b) 解除理由：____________________________c) 解除日期：____________________________8.2 解除理由：[详细说明解除合同的原因，如经济原因、工作表现不佳等]9. 变更与解除的程序：9.1 提前通知：双方应按照法律法规规定的期限提前通知对方，变更或解除合同的通知时间为______天。
劳动合同法全文
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劳动合同法92条篇一：《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究作者：董梦晔来源：《法制与社会》20XX年第09期摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。
应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善作者简介：董梦晔，河海大学研究生。
中图分类号：d922.5文献标识码：a文章编号：1009-0592（20XX）03-064-03一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。
连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。
《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。
只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。
连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。
在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。
在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。
所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。
用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是用工单位都不能以超出自己应付份额为由，提出抗辩。
用工单位和劳务派遣单位这样的连带责任对被派遣劳动者的权益提供了双重保障。
二、《劳动合同法》第92条连带责任规定的立法价值（一）有利于保护被派遣劳动者及用工单位内部的和谐劳动关系用工单位对被派遣劳动者事实上的支配和使用使得用工单位承担对被派遣劳动者的部分法定用人义务以及依派遣协议之约定而产生的用人义务成为当然，而劳务派遣单位基于劳动合同是被派遣劳动者事实上的用人单位，承担所有的用人义务理所应当。
依基本法理可知，有义务才有责任，无义务就无责任，按照这个法理进行逻辑推理，如果用工单位已经履行自己应该履行的部分法定用人义务和约定用人义务，那么它就不应该去承担法律上的不利后果。
按照这样的法律逻辑才能实现法律自身的和谐性，行为人才能指导自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架内正常活动。
然而《劳动合同法》第92条中关于连带责任的规定显然是和这一逻辑推理结论相悖的。
它通过法定连带责任的规定对用人单位设定了无义务的责任。
这似乎有些不合法理，但这恰恰体现了立法者追求的立法价值。
《劳动合同法》第1条规定“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。
《劳动合同法》第92条所规定的连带责任正是可以体现这一立法目的：（1）通过绑定用工单位和劳务派遣单位的责任从而对被派遣劳动者的权益保护提供更为全面的保障。
（2）劳务派遣单位对被派遣劳动者的损害要由用工单位与其一起承担连带赔偿责任，这很大一部分程度上提高了用工单位的成本风险，用工单位进过细致比较如果发现使用被派遣的劳动者对于本单位经济上没有益处，就会减少甚至不会使用被派遣劳动者。
立法者认为这样是有益处的，因为被派遣劳动者作为编制外人员对于用工单位里的编制内人员基本处在“同工不同酬”的地位上，无论《劳动合同法》做出何种修改，这种事实上的身份差别都难以消除，用工单位过度的依赖被派遣劳动者不利于用工单位营造和谐的内部劳动关系。
（二）有利于维护社会稳定劳资关系在起初始是由民法来进行调整的，但随着社会的不断演变，生产力的逐渐发展，市场经济的自由竞争规则使得社会资源迅速的向着少数垄断集团集中。
人类社会的经济发展形式由自由主义进入垄断主义，劳动法的属性也在不断变换，从“个人本位”发展到“国家本位”再进一步进入了我们所谓的“社会本位”，劳动法不再仅仅维护个人的利益，也不再仅仅保护国家利益，而是开始对社会利益进行关注。
“劳动法发端于民法，又超越了民法。
”这样的发展致使劳动法本身既不属于私法，也不属于公法，而是成了介于两者之间的存在。
我国拥有近14亿人口，在劳动力方面长期处在供过于求的状态，按照一般经济原理，供过于求只会将市场导向买方市场，在劳动力处于买方市场时，用工单位和劳务派遣单位往往处于优势地位，劳动者相对于用人单位普遍缺乏经济力量和社会力量，因而在订立劳动合同时没有平等的谈判地位。
劳动者相对于用人单位的这种明显弱势导致了社会的不稳定。
因此，《劳动合同法》在履行维护劳资双方利益义务的同时，应更多的将天平向相对弱势群体加以倾斜。
《劳动合同法》通过第92条中连带责任的规定将用工单位与劳务派遣单位进行了的责任捆绑，对被派遣劳动者进行双重保障，以国家干预的形式侧面维护社会稳定。
（三）有利于实现实质上的公平《劳动合同法》第92条的连带责任的当事人没有主动联络的主观意思，是基于法律规定而承担的责任，“一个人应当就其自身所犯的过错，在其理性能够预期或者应当预期的范围内承担责任”，但是法律的创制并不总是以理论上的合理性为出发点的，既要考虑国家的政策，又要考虑劳动法本身维护社会利益的“社会本位”属性，因此对于弱势群体利益的保护是任何一个国家法律实现实质上的正义的一定要走的路。
“权利本身的正当性决定了对所有权利都应同等保护，但现实生活却要求在经常和正常冲突的权利中必须牺牲其中一方（或一些）。
”劳动合同法第92条中连带责任的规定，将不属于用工单位的责任加给用工单位，这显然是一种加重责任的表现。
第92条中这样规定的原因是：由于“同工不同酬”现象越来越多，劳务派遣单位和用工单位将被派遣劳动者夹在其中，其权利的保护更加困难。
第92条中连带责任的规定通过绑定用工单位和劳务派遣单位责任的办法，对于处在弱势地位的被派遣劳动者来说，其救济途径得到强化，从社会正义的角出发，对于被派遣劳动者权利的倾向性保护，以及立法者科以劳务派遣单位与用工单位更多责任，在一定的程度上促进了中国社会的和谐发展，进而在这个基础上实现实质上的社会公平。
（四）有利于实现效率价值我们讲的效率，即“从一个给定的投入量中获得最大的产出，即以最少的资源消耗取得同样多的效果，或以同样的资源消耗取得最大的效果”，对于效率的追求从来就是法律的价值目标之一。
生活中人与人的交流来自于信息，监督也是。
用更低的成本达到观察的效果，那么让这些成本优势更低的单位行使监督的权利则更有利于节约监督成本。
基于与劳务派遣单位的特殊关系，加之用工单位本身处于劳动力市场信息掌握者的地位，用工单位能对劳动派遣单位是否遵守《劳动合同法》施加一定的监督。
正是基于用工单位对获得信息之便利，92条连带责任的规定，可以促使用工单位居安自危，努力监督劳务派遣单位，从而实质上维护了被派遣劳动者的利益。
在用工单位和劳务派遣单位之间设定连带责任，此方式降低了被派遣劳动者维护自己合法利益的成本，实质上也提升了社会经济运行的效率。
除此之外，第92条连带责任的规定使得用工单位在选择上更倾向于那些社会声誉好、体制完备的劳务派遣单位。
这种优胜劣汰的选择方式使得那些不符合规定的劳务派遣单位被淘汰。
三、《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和完善（一）《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和问题《劳动合同法》及其《实施条例》实施以来，在平衡被派遣劳动者权益和用人、用工单位使用劳务派遣制度的积极性两个方面取得了很好的成效，但也暴露了不少问题，需要对法律规制的缺陷进行完善。
本文所研究的《劳动合同法》第92条连带责任规定也不例外。
1.劳动争议程序法相对于第92条的连带责任规定稍显滞后《劳动合同法》的生效使得用工单位作为劳务派遣中劳动争议当事人有了程序法上的实体法需求。
惟其如此，20XX年12月29日通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其目的便是要解决劳动争议法相对于第92条的连带责任规定显得滞后。
这部法的问世，不仅有利于劳动调节和仲裁程序在相关案例中的明晰，且有利于仲裁和诉讼程序之间的有效衔接。
在劳务派遣法律关系中，能成为劳动法意义上的用人单位和劳动者的且具备劳动争议当事人资格的只有基于劳动合同而形成的劳动关系。
对于只有基于劳务派遣协议而形成的事实上的被使用和使用关系的被派遣劳动者和用工单位来说，两主体并不像用人单位和劳动者那样具备当事人资格，用工单位和被派遣劳动者之间的争议也因此并不由劳动争议处理程序受理。
可是用工单位由于第92条中和劳务派遣单位的责任绑定，当面对被派遣劳动者要求其履行连带赔偿时缺少程序法上的保障，所以将用工单位排除在劳动争议当事人范围之外并不合理。
被派遣劳动者若要想对用工单位启动劳动争议处理程序，用工单位即必须有法律赋予的当事人主体资格。
即便是《劳动争议调解仲裁法》第22条对将用工单位也纳入到了当事人范围，但事实上来说，用工单位毕竟并非被派遣劳动者的用人单位，所以从本质上来说不存在劳动关系。
因此，用工单位作为独立的劳动争议当事人仍旧缺乏法理基础。
《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
按照实体法来看，《劳动合同法》第92条的规定，当被派遣劳动者是被申诉人的时候，存在着哪一方为申诉人的问题。
劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，只有劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请。
劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位提供劳动，被派遣劳动者受到用工单位的管理和支配。
被派遣劳动者未履行劳动义务，对于用工单位而言，是劳务派遣单位违反劳务派遣协议；对于劳务派遣单位而言，是劳动者违反劳动合同约定。