人力资源部、护理部及用人科室共同管理的用人机制
二级妇幼保健院评审标准_护理部分(任务分解和支撑材料)
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≥0.6:1； (5)NICU、PICU 护床比≥1.5:1； (6)每 2 张待产床应配 1 名助产士，每 张产床应配备 3 名助产士。 2.有护理岗位说明书，包括工作任务和 任职条件，有实例可查。 3.护士专业技术职称聘任符合机构聘任 制度规定。 【B】符合“C”，并 1.病房护士总数与实际开放床位比大于 0.5:1（床位使用率≥93%），或病房护 士总数与实际开放床位比不低于 0.6:1 （床位使用率≥96%，床位使用率≥96% 每增加 3%使用率，护士配置增加 0.1； 平均住院日小于 10 天）。 2.基于护理工作量配置护士。 【A】符合“B”，并 能够依据专业特点，合理配置护理人力 资源，效果良好。
专业知识分享
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3.29.2.1 有护士（含助 产士）管理规 定，对各项护 理工作有统 一、明确的岗 位职责，有聘 用护士资质、 岗位技术能力 及要求，有考 评和监督。
【C】 1. 有适合本院实际情况的护士管理规 定、岗位职责。 2.各护理岗位人员符合相关岗位职责。 3.有聘用护士的资质、岗位技术能力及 要求。 4.相关人员知晓本部门、本岗位的人员 资质与履职要求。 【B】符合“C”，并 有相关职能部门（人事科、护理部）及 用人科室共同管理的用人机制。
【B】符合“C”，并 有培训效果的追踪和评价机制。
护理部
【A】符合“B”，并 1.取得地市级以上卫生计生行政部门批 A1 省级以上卫生行政部门批准的专科护理人 护理部 准的专科护士培训基地的资质。 员培训基地文件 2.根据评价结果，持续改进培训工作，效果良 A2 评价、改进记录 好。 3.29.6 实行护理目标管理责任制，岗位职责明确，落实护理常规、操作规程等，有相应的监督与协调机制。
三级综合医院评审标准实施细则(护理部分)
C
3．准备切开皮肤前，手术医师、麻醉师、巡回护士共同遵照“手术风险评估”制度规定的流程，实施再次核对患者身份、手术 部位、手术名称、麻醉分级等内容，并正确记录。
C 4．手术安全核查项目填写完整。
B 职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施。 A 手术核查、手术风险评估执行率100%。
C 3．相关人员熟悉上述制度和流程并履行相应职责。
B 1．各科室严格执行查对制度。
B 2．职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施。
A 查对方法正确，诊疗活动中查对制度落实，持续改进有成效。
C 1．患者转科交接时执行身份识别制度和流程，尤其急诊、病房、手术室、ＩＣＵ、产房、新生儿室之间的转接。
第 3 页，共 13 页
《三级综合医院评审标准实施细则》（护理组）
编号
评审标准
结果 级别
评审要点
C 1．有护理工作中长期规划、年度计划，与医院总体规划和护理发展方向一致。
5.1.1.2
医院有护理工作中长期规划 、年度计划和年度总结。
C 2．相关人员知晓规划、计划的主要内容。 B 有措施保障落实护理工作中长期规划，有效执行年度计划并有总结。
C 3．下达口头医嘱应及时补记。
B 职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施。
A 医嘱制度规范执行，持续改进有成效。
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《三级综合医院评审标准实施细则》（护理组）
编号
评审标准
结果 级别
评审要点
符合项打“√”
3.2.3.1
有危急值报告制度与处置流 程。
C 1．有临床危急值报告制度及流程。包括重要的检查（验）结果等报告的范围。
医院护理人力资源管理制度
为了充分发挥人事管理职能，为我院护理事业的改革和发展提供组织保证和人力支持，依据我省相关政策，结合我院工作实际，制定护理人力资源管理制度，对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、辞职、休假及继续教育进行规范管理。
(一)护理人员聘用1、拟定护理人员准入条件，按照像应的条件聘用护理人员。
2、护理部根据医院工作实际，向医院报送年度招聘计划 (人的学历要求、数量)，经医院批准后由人事处负责组织应聘人员的理论考试，监考、阅卷、成绩登记，初步确定面试人员名单等，护理部参预。
3、聘用护理人员经试用期考核合格后方可继续留用，不合格者予以终止聘任合同。
新聘人员试用期的各项待遇按照国家相关规定实行。
(二)护理人员考核1、护理部每年组织实施全院护理人员的考核工作，考核结果与年终评优选先挂钩。
对表现优秀者赋予奖励。
对于考核不佳者应面谈，记录存在问题、整改措施并评价效果。
并将考核结果作为职称晋升的重要依据。
2、实行分级考核制度。
护理部对于科护士长进行考核，护理部及科护士长负责对全院护士长进行考核，病房护士长负责本病室护理人员的考核。
(三)护理人员配置及调配1、护理人员配置：护理部根据护理工作量、护理人员培训计划、岗位条件及能力要求进行科学、合理配置护理人员。
2、护理人员的调配(1) 护理人员的调动、调配由护理部统一负责，由护理部、科护士长、病房护士长分别在全院、科室、病房三个层面，以患者为中心，根据工作量调配护理人员。
(2)护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。
(3)护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或者外部因素造成的不适应现象进行换岗和调整。
(4)护理部向科护士长发出人员调动通知，科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排；被调动人员接到调动通知后，任何人都不得借故推委，应在要求的时间内做好工作交接；接收调动人员科室同时要做好新调入人员各项工作安排。
(四)护理人员考勤1、护理人员必须严格遵守医院劳动纪律，服从科室排班，不得无故迟到、早退或者旷工。
二级妇幼保健院评审标准：护理部分(任务分解与支撑材料)
护理部
C1. ①护理二级质量控制网
C2. ①护理质量管理制度
②护理年度工作计划（与3.29.1.1C3共享）
【B】符合“C”，并
1.护理质量管理委员会定期召开会议。
2.护理质量工作计划落实到位。
3.设专职人员负责护理质量管理，有考核记录。
护理部
B1.护理质量管理委员会会议记录
3.护士专业技术职称聘任符合机构聘任制度规定。
护理部
人力资源部
C1中相关科室
C1 护理部、人事资源处、科室均有护理人员名册，并提供相关数据（床护比）
C2 护理岗位说明书（对应实例）
C3 ①医院聘任文件
②护理人员聘任资料岗位设置聘用管理实施办法员工职称考聘、资格认定实施细则，专业技术人员任职资格审核制度、专业技术职务评审、聘任管理办法
【C】
1.有适合本院实际情况的护士管理规定、岗位职责。
2.各护理岗位人员符合相关岗位职责。
3.有聘用护士的资质、岗位技术能力及要求。
4.相关人员知晓本部门、本岗位的人员资质与履职要求。
护理部1
临床各科室2
C1 护理人员管理规定，岗位职责，工作标准
C2 相关人员护理技术档案（职称、学历、继续教育等复印件）
B2.规划及计划落实情况的分析报告（可于年度总结中体现）
B3二级质控记录（护理质控小组质控汇总）
【A】符合“B”，并
对各科室护理质量管理成效有评价，有再改进的具体措施。
护理部
A 《护理信息》
3.29.1.3
按照《护士条例》的规定，实施护理管理工作。
【C】
1.按照《护士条例》的规定，制订相关制度，实施护理管理工作。
三级综合医院评审标准实施细则(2012年版)中涉及的机制
医院评审各项机制1.有控制公立医院特需服务规模措施与动态管理机制。
（第4页、1．2．6．1框内【Ｃ】的第1项）2.有多部门、多科室的协调机制，保障多发伤、复合伤、疑难病例的抢救治疗。
（第6页、1．3．4．1框内【Ｂ】符合“Ｃ”，并的第1项）3.有完备的应急响应机制。
（第7页、1．4．1．1框内【Ｃ】的第5项）4.加强领导，成立医院应急工作领导小组，建立医院应急指挥系统，落实责任，建立并不断完善医院应急管理的机制。
（第8页、1．4．2框内）5.有院内、外和院内各部门、各科室间的协调机制，有明确的协调部门和协调人。
（第8页、1．3．4．1框内【Ｂ】符合“Ｃ”，并的第1项）6.有奖惩措施和考核机制不断提高医务人员按时出诊率。
（第15页、2．2．2．1框内【Ｂ】符合“Ｃ”，并的第2项）7.有门诊与辅助科室之间的协调机制。
（第15页、2．2．3．1框内【Ｃ】的第3项）8.有门诊突发事件预警机制和处理预案，提高快速反应能力。
（第16页、2．2．3．2框内）9.有急诊医护人员培训考核机制。
（第17页、2．3．1．2框内【Ａ】符合“Ｂ”，并框内项）10.有部门间协调机制，并有专人负责。
（第18页、2．4．1．1框内【Ｃ】的第2项）11.有完善的保护患者合法权益的协调处置机制。
（第22页、2．6．5．1框内【Ｂ】符合“Ｃ”，并的第2项）12.实行“首诉负责制”，科室、职能部门处置投诉的职责明确，有完善的投诉协调处置机制。
（第23页、2．7．1．1框内【Ｂ】符合“Ｃ”，并的第1项）13.建立有医务人员主动报告的激励机制。
（第34页、3．9．2．1框内【Ｃ】的第1项）14.将安全信息与医院实际情况相结合，从医院管理体系、运行机制与规章制度上进行有针对性的持续改进，对重大不安全事件要有根本原因分析。
（第35页、3．9．3框内）15.有多部门质量管理协调机制。
（第36页、4．1．1．2框内【Ｂ】符合“Ｃ”，并的第2项）16.建立医疗风险防范确保患者安全的机制，按规定报告医疗安全（不良）事件与隐患缺陷，不隐瞒和漏报。
学校人事科、教务部和用人科室共同管理的用人机制
学校人事科、教务部和用人科室共同管理的用人机制背景在学校管理中，人事科、教务部和用人科室扮演着重要的角色。
为了确保高效、公正和合法的用人机制，这三个部门需要共同管理和合作。
本文档旨在介绍学校人事科、教务部和用人科室共同管理的用人机制。
目标本文档的目标是确立学校人事科、教务部和用人科室的合作机制，以便更好地管理人员的招聘、选拔和任用。
管理机制学校人事科、教务部和用人科室可以通过以下方式共同管理和协调用人机制：1. 协作会议：定期举行协作会议，讨论人员需求、招聘计划和选拔标准。
会议应由各部门的代表参加，以确保各方的利益得到充分考虑。
2. 信息共享：建立信息共享的渠道，以便及时了解各个部门的用人需求和招聘计划。
3. 招聘流程：明确人员招聘的各个环节和责任，确保招聘过程公正透明。
人事科应负责发布招聘公告、初步筛选和面试安排；教务部应参与面试和选拔工作；用人科室应负责最终任用决策。
4. 选拔标准：制定明确的选拔标准和评估方法，以确保选拔过程公正、科学和有效。
5. 文件管理：建立统一的文件管理系统，确保招聘和选拔过程的文件记录得以保留。
人事科应负责维护和管理这些文件。
优势学校人事科、教务部和用人科室共同管理的用人机制具有以下优势：- 各部门的合作能够从不同角度综合考虑用人需求，确保用人决策更为全面和合理。
- 有明确的分工和责任，避免了职责模糊和决策错位的问题。
- 制定统一的选拔标准和评估方法，使选拔过程更加公正和科学。
- 建立文件管理系统，确保招聘和选拔过程的记录完整和可追溯。
结论学校人事科、教务部和用人科室共同管理的用人机制是一种高效、公正和合法的管理方式。
通过协作会议、信息共享、明确分工和统一标准，能够更好地管理人员的招聘、选拔和任用，从而为学校的发展提供有力支持。
二级妇幼保健院评审标准：护理部分(任务分解与支撑材料)
相关职能部门对落实情况进行追踪与成效评价，有持续改进。
护理部
A各种检查有督查记录、问题分析、改进措施及效果评价记录
3.29.2从事护理工作的护士均应取得相应资质。有护士管理规定、岗位职责、岗位技术能力要求。
3.29.2.1
有护士（含助产士）管理规定，对各项护理工作有统一、明确的岗位职责，有聘用护士资质、岗位技术能力及要求，有考评和监督。
【A】符合“B”，并
1.能够依据护士能力、专业特点，合理配置护理人力资源，效果良好。
2.每位护士平均负责病人数≤6人。
护理部
临床各科室
A1督导改进记录
A2同B
3.29.3.2
根据收住患者特点、护理等级比例、床位使用率，合理配置人力资源。
【C】
1.根据护理工作量、患者病情和床位使用率（加床情况），合理配置护理人力，可动态达到以下标准：
3.护士专业技术职称聘任符合机构聘任制度规定。
护理部
人力资源部
C1中相关科室
C1护理部、人事资源处、科室均有护理人员名册，并提供相关数据（床护比）
C2护理岗位说明书（对应实例）
C3①医院聘任文件
②护理人员聘任资料岗位设置聘用管理实施办法员工职称考聘、资格认定实施细则，专业技术人员任职资格审核制度、专业技术职务评审、聘任管理办法
【C】
1.有适合本院实际情况的护士管理规定、岗位职责。
2.各护理岗位人员符合相关岗位职责。
3.有聘用护士的资质、岗位技术能力及要求。
4.相关人员知晓本部门、本岗位的人员资质与履职要求。
护理部1
临床各科室2
C1护理人员管理规定，岗位职责，工作标准
C2相关人员护理技术档案（职称、学历、继续教育等复印件）
《三级综合医院评审标准》护理人力资源管理
5.2.1 有护理人员管理规定、实现岗位管理制度，明确岗位设置、 岗位职责，岗位技术能力要求和工作标准，同工同酬。
5.2.1.2 对 各级护理人 员资质进行
评价，持续改进有成效。
5.2.2 护理人力资源配备与医院的功能和任务一致，有护理单元护 理人员的配置原则，有紧急状态下调配护理人力资源的预案。
5.2.2.1有 护理单元 护理人员 人力配置 的依据和 原则。
[C] 1.按照医院的规模合理配置护理人员。 2.护理人员分管患者级别符合护理人员能级水平。 3.每位护士平均负责病人数≤8人，并体现护理人员能 力与病人危重程度相符合的原则
5.2.1 (5条） 5.2.2 （2条）
5.2.3 （2条）
有护理人员管理规定、实现岗位管理制度，明确岗位设置、 岗位职责，岗位技术能力要求和工作标准，同工同酬。
护理人力资源配备与医院的功能和任务一致，有护理单元 护理人员的配置原则，有紧急状态下调配护理人力资源的 预案。
以临床护理工作量为基础，根据收住患者特点、护理等级
[A] 符合“B”，并能够依据专业特点，合理配置护 理人力资源，效果良好。
5.2.3以临床护理工作量为基础，根据收住患者特点、护理等级比 例、床位使用率对护理人力资源实行弹性调配。
5.2.3.2 对 护理人员资 源实行弹性
调配。
[C] 1.有实行弹性护理人力资源调配的人员储备。 2.有保障实施弹性人力资源调配的实施方案和实施 效果。
一线和关键岗位倾 [A]符合“B”，并 1.护理人员对薪酬和福利
斜，体现多劳多得，待遇满意程度较高。
人力资源部、护理部及用人科室共同管理的用人机制
人力资源部、护理部及用人科室共同管理的用人机制
一、由人力资源部和护理部共同制定护士聘用条件，共同参与护士招聘考试、体检、录用。
二、由人力资源部和护理部共同制定护士管理办法。
三、人力资源部建立聘用护士人事档案，护理部建立护
士技术档案。
四、护理部、人力资源部共同进行新护士岗前培训和职
业道德教育。
五、使用科室和护理部共同进行临床护理实践技能训练
和操作考核。
六、护理部和临床科室共同进行护士规范化培训。
七、由人力资源部、护理部、使用科室共同进行护士的考核和护士的新聘、续聘工作。
八、由人力资源部、护理部根据国家医院相关政策进行聘用护士职称和薪酬的管理。
1。
医院护理卫生技术人力资源管理制度
医院护理卫生技术人力资源管理制度
1.按照《护理院基本标准》，结合护理院规模及实际工作需要配备具有资质的卫生专业技术人员。
2.护理院医疗、护理、医技部门协同人事部门对全院卫生技术人员进行管理，包括：人员招聘、人员培训、人员试用、人员绩效考核等。
3.应明确岗位设置，包括岗位名称、岗位职数、任职条件、工作范围、岗位职责，在院执业的卫生技术人员应具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并且是按照法规要求具有执业资格和在本院注册或办理多点执业手续的。
4.所配置的卫生技术人员必须符合《医师法》《护士条例》规定的要求。
各级各类卫生技术人员的配比应与护理院功能任务相适应，与工作量相匹配，人力资源配备合理并满足需要。
5.所有护理人员必须持证上岗，按规定有效注册。
未取得《护士执业证书》或未注册的护理人员必须在带教老师（注册护士）指导下工作，不得单独值班。
护士执业注册证书应当保管在聘用医疗卫生机构，以备检查。
6.认真落实“三基”培训考核工作。
“三基”训练要结合本科室工作，将基本理论、基本知识与基本技能相互结合，融会贯通。
院内、科内定期组织“三基”考试，考核成绩存入个人档案。
7.针对不同层次、不同知识结构的卫生技术人员进行分层培训，
培训内容应适应临床工作需求。
定期组织业务学习，了解掌握新知识、新理论、新技术、新方法。
8.建立院、科二级人员紧急替代方案，以确保有效应对因急危重病人抢救、突发事件，以及夜间与节假日时而出现科室医护人员人手不足的情况。
9.建立保护卫生技术人员职业安全的规范与措施，以避免和减少工作人员的意外伤害。
银行人事科、财务部和用人科室共同管理的用人机制
银行人事科、财务部和用人科室共同管理的用人机制1. 概述银行人事科、财务部和用人科室的共同管理的用人机制旨在整合人力资源的规划、预算和用人需求，并确保这些需求与财务部门的资源分配相匹配。
该机制对于银行的运营至关重要。
2. 机制设计该机制的设计基于以下原则：- 有效沟通和协作：银行人事科、财务部和用人科室之间需要保持频繁的沟通和协作，以便及时了解用人需求和资源情况。
- 人力资源规划：银行人事科将根据各部门的用人需求和战略目标，制定人力资源规划，以确保招聘和员工配置能够满足组织的需要。
- 财务预算：财务部门将根据人力资源规划提供的信息，制定财务预算，用于支持招聘、培训和员工福利等方面的开支。
- 用人需求评估：用人科室将根据部门提供的用人需求信息，评估并优化招聘计划，以确保招聘目标的实现。
- 监控与评估：银行人事科、财务部和用人科室将定期进行用人机制的监控与评估，以发现问题并进行必要的改进。
3. 机制流程以下是银行人事科、财务部和用人科室共同管理的用人机制的主要流程：1. 需求识别：各部门向用人科室提交用人需求申请，包括岗位职责和要求。
2. 用人需求评估：用人科室评估各部门的用人需求，通过与人事科和财务部门的沟通，确定招聘目标和相应预算。
3. 招聘计划制定：用人科室根据招聘目标和预算，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程和时间安排。
4. 招聘执行：用人科室负责根据招聘计划执行招聘活动，包括发布招聘广告、面试候选人和进行背景调查等。
5. 员工配置：用人科室将招聘成功的候选人与各部门进行匹配，确保岗位的及时补充。
6. 财务支持：财务部门根据人力资源规划和招聘计划，提供相应的预算支持，包括薪酬、培训和员工福利等方面的开支。
7. 监控与评估：银行人事科、财务部和用人科室定期开展用人机制的监控与评估，及时发现问题并进行改进。
4. 机制的优势此种共同管理的用人机制带来以下优势：- 协调性更强：各部门之间的沟通和协作更加紧密，确保用人需求和财务资源的有效协调。
护理_管理与质量持续改进
5.1.4.4
能提供体现适时修订并有修订标识的护理制度，修订部分均遵守相关法律、法规和规章。
[C]
1.有修订制度、职责、常规等相关文件的规定与程序。
2.修订后的文件，有试行—修改—批准—培训—执行的程序，有修订标识。
1 .工作制度中关于护理制度、职责和常规等文件修订的规定、程序与修订标识要求。 2.规定时间经修订护理制度、职责和常规等文件原始档案。
5.1.2.1
执行二级（护理部-护士长）护理管理组织体系。
[C]
有建立护理垂直管理体系的工作方案，执行二级（护理部-护士长）护理管理。
1.护理垂直管理组织架构/或实施方案。
2.二级护理管理人员任职文件。
[B]符合“C”，并
二级（护理部-护士长）护理管理组织体系，有效运行。
1.护理人力资源管理（岗位调配、职称晋升、职务聘任等）与护理绩效分配方案、流程与实施记录。
第五章 护理管理与质量持续改进
一、确立护理管理组织体系
评审标准
评价要点
资料审阅
现场检查
结果
5.1.1院领导履行对护理工作领导责任，对护理工作实施目标管理，协调与落实全院各部门对护理工作的支持，具体措施落实到位。
5.1.1.1
有在院长（或副院长）领导下的护理组织管理体系，对护理工作实施目标管理。
[C]
一、确立护理管理组织体系
评审标准
评价要点
资料审阅
现场检查
结果
5.1.4实行护理目标管理责任制、岗位职责明确，落实护理常规、操作规程等，有相应的监督与协调机制。
5.1.4.1
实行护理目标管理责任制、岗位职责明确。
[C]
人力资源和人才管理业团队协作管理办法
人力资源和人才管理业团队协作管理办法一、团队协作的重要性在现代企业中，人力资源和人才管理业团队的协作是至关重要的。
团队协作可以帮助实现高效的工作流程，提升业务表现，增强员工满意度，并有助于吸引和保留优秀的人才。
因此，建立一套有效的团队协作管理办法对于企业的成功至关重要。
二、明确团队目标和角色团队协作的首要任务是明确团队的目标和每个成员的角色。
通过确立明确的目标，团队成员可以朝着同一个方向协同努力。
同时，每个成员的角色和职责要清晰明确，避免重复劳动或缺乏责任感。
管理者应确保团队成员了解他们在团队中的作用，并鼓励他们积极参与和贡献。
三、鼓励沟通和协商沟通和协商是团队协作的基石。
管理者应该鼓励团队成员之间的开放和透明的沟通，并提供多种沟通渠道，如会议、电子邮件、即时通讯工具等。
此外，团队成员之间的协商也是非常重要的，通过协商可以解决不同观点和利益的冲突，促进共识的形成。
四、建立良好的团队文化团队文化对于团队协作至关重要。
一个积极、合作、互相尊重的团队文化可以促进良好的团队协作氛围。
管理者应该树立榜样，倡导团队成员之间的合作和互相帮助。
同时，为团队成员提供培训和发展机会，提升他们的专业水平和领导能力，有助于构建高效的团队。
五、奖励和认可成就奖励和认可对于激励团队成员发挥出色表现和促进团队协作意义重大。
管理者应该设定明确的绩效评估标准，并根据表现奖励和认可团队成员。
这不仅可以激发团队成员的积极性和工作动力，还可以提高其对团队的归属感和满意度。
六、持续改进和反馈团队协作管理是一个不断完善的过程。
管理者应该定期评估团队的表现和协作效果，并根据反馈结果进行改进。
此外，管理者应该定期与团队成员进行个别反馈和评估，帮助他们在工作中不断成长和发展。
七、培养团队精神和合作能力团队精神和合作能力是团队协作的基础。
管理者应该鼓励团队成员之间的合作和协作，并提供机会让他们一起完成任务和项目。
这不仅能够增进团队的凝聚力和信任感，还可以促进团队成员之间的学习与成长。
医院用人办法规章制度内容
医院用人办法规章制度内容第一章总则第一条为规范医院的用人管理，维护医院的正常运转秩序，保障医院员工的合法权益，根据相关法律法规和医院实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于医院的全体员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条医院用人原则：公平、公正、公开、竞争。
第四条医院用人政策：尊重人才、重视潜能、谋求共同发展。
第五条医院用人目标：建立一支高素质、专业化、团结协作的医疗团队，为患者提供优质的医疗服务。
第六条医院用人方针：德才兼备、知行合一、以德为先。
选拔、使用、激励和培养人才。
第七条医院用人依据：依法用人、公开招聘、严格考核。
第八条医院用人程序：招聘、考核、晋升、奖惩。
第二章招聘与录用第九条医院招聘应公开、公平、公正，杜绝一切形式的歧视。
第十条医院招聘程序包括：发布招聘启事、接受简历、面试资格审查、面试、体检、录用。
第十一条招聘启事应当包括：岗位需求、岗位职责、任职资格、薪酬福利等信息。
第十二条人事部门应当根据招聘岗位的性质、工作内容和要求，制定相应的招聘测试和评审标准。
第十三条面试环节应当充分考察应聘者的专业技能、综合素质和工作能力，确保录用人员符合岗位要求。
第十四条医院录用人员应当签订正式劳动合同，并在规定的时间内到岗上班。
第十五条医院应当为新员工进行系统的入职培训，加强对其岗位的了解和适应。
第十六条医院应当建立健全的员工档案管理制度，及时更新和保存员工的相关信息。
第十七条医院应当建立健全的员工保密制度，保护员工的个人隐私和机密信息。
第三章岗位晋升第十八条医院应当根据员工的工作表现和发展潜力，制定科学的晋升规则和程序。
第十九条岗位晋升应当公开、公平、公正，不得存在任何形式的走后门、搞关系现象。
第二十条岗位晋升应当注重员工的工作业绩、能力素质、学历技能等方面的综合评价。
第二十一条岗位晋升程序包括：申报、考核、评定、确定。
第二十二条医院应当对晋升人员进行培训和指导，加强其管理知识和技能的提升。
解读：第五章 护理管理与质量持续改进评审标准及要点 2
评审细则解读第五章：护理质量管理与持续改进【5.1.1.1】有在院长（或副院长）领导下的护理组织管理体系，对护理工作实施目标管理。
【C】1.有院长（或副院长）领导下的护理组织管理体系，定期专题研究护理管理工作，实施目标管理。
2.按照标准配置各层次护理管理岗位和人员，岗位职责明确。
【B】符合“C”，并落实岗位职责和管理目标，对各层次护理管理者有考核。
【A】符合“B”，并护理管理体系惯性有效运行。
本条需提供：1、护理管理组织机构图；护理质量管理委员会；2、护理管理目标：3、护士长管理考核方案及实施情况；【5.1.1.2】医院有护理工作中长期规划、年度计划和年度总结。
【C】1.有护理工作中长期规划、年度计划，与医院总体规划和护理发展方向一致；2.相关人员知晓规划、计划的主要内容【B】符合“C”，并有措施保障落实护理工作中长期规划，有效执行年度计划并有总结。
【A】符合“B”，并有对规划和计划落实中存在的问题与缺陷进行追踪分析，达到持续改进护理工作。
本条需提供：1、护理工作中长期规划、年度计划（科室有年度工作计划）；2、有落实护理工作中长期规划、年度计划的保障措施；3、培训（计划、内容、考核、评价）。
4、对计划落实情况有总结、分析、评价，并记录。
【5.1.2.1】执行二级（护理部-护士长）护理管理组织体系【C】有建立护理垂直管理体系的工作方案，执行二级（护理部-护士长）护理管理。
【B】符合“C”，并二级（护理部-护士长）护理管理组织体系，有效运行。
【A】符合“B”，并1.与相关临床科室及职能部门至少每半年有一次联席会议或其他协调机制。
2.对开放床位大于300张的医院，应执行三级（护理部-科护士长-护士长）护理管理组织体系。
本条需提供：1、二级（护理部-护士长）护理管理组织体系框架图；2、护士长例会、护理质量管理委员会会议记录；3、护士长考核结果；【5.1.2.2】按照《护士条例》的规定，实施护理管理工作。
医院有电子病历系统的建设的方案与计划
5.1.4.1
【C】
实行护理目标管理责任制、岗位职责明确。（护理部负责）
1.有全院护理管理目标及各项护理标准并实施。
1、全院护理管理目标；各项护理标准
2、现场查看、提问
2.相关人员知晓上述内容并履行职责。
【A】符合“B”，并
督导改进记录
对修订后制度的执行情况有追踪与评价，持续改进有成效。
5.1.4.5
【C】
定期开展护理管理制度的培训，有培训记录。（护理部负责）
1.有护理管理制度培训计划并落实。
1、护理管理制度培训计划；培训记录
2、现场提问
2.护士掌握相关护理管理制度。
【达到“B”级】符合“C”，并
监管记录
1.建立护士岗位责任制，推行责任制整体护理工作模式，有工作方案与具体措施。
1、相关制度、方案、措施、护理岗位职责
2、现场查看、提问
3、护理人员分级管理档案
2.护士知晓本部门、本岗位的职责要求。
3.有统一管理的护士分级管理档案。
【B】符合“C”，并
1、整体护理工作规范、监管记录
2、科室质量与安全评价记录
医务科
第五章护理管理与质量持续改进
一、确立护理管理组织体系
评审标准
评价要点
职能分工
支撑材料
5.1.1院领导履行对护理工作领导责任，对护理工作实施目标管理，协调与落实全院各部门对护理工作的支持，具体措施落实到位。
5.1.1.1有在院长（或副院长）领导下的护理组织管理体系，对护理工作实施目标管理。（护理部负责）
1.有聘用护士的资质、岗位技术能力及要求。
科室护理人力资源调配方案
科室护理人力资源调配方案1.科室护理人力资源由科室根据科室工作性质、工作量调配。
2.科室护理人力资源调配依照层级原则实施，由科室护士长在科内协调解决，科室内不能解决时，向护理部提出申请，由护理部协调解决。
3.当遇到大型突发公共事件及不可预料自然灾害或接受群体性救治任务时，由护理部根据事件性质、范围启动应急预案，调配护理人力资源。
4.设立护理人力资源库:全科人员均为科室人力资源。
一般情况下，两个产班互为二线，两个夜班互为二线，特殊情况下，按应急状况下科室护理人力资源调配方案执行。
应急状况下科室护理人力资源调配方案1.应急状况是指突然发生，造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件。
2.在应急状况下科室人员必须无条件服从医院及护理部的调配。
3.科室二线值班护士、应急护士可作为科室紧急状态下的人力储备，须保证通讯工具的通畅，收到通知后及时赶到指定地点。
4.在夜间或节假日值班时，值班人员因特殊原因不能继续工作或遇有疑难操作不能完成时，要向护士长汇报，及时调配，以免影响工作。
【报告程序】1.正常上班时间：护士→护士长/科主任→护理部主任→分管院长2.夜班、节假日：护士→护士长/科主任→护理部主任→分管院长护士→总值班→医务部、院感办/相关部门→分管院长产房助产士人力资源科室紧急情况下护理人力资源调配方案为保证病人安全，确保紧急情况下迅速调配护理人员到位，特制定脑病科护理人力资源调配方案。
1.护士长合理安排本科室的人力资源，并确定备班人员电话通畅。
2.护士长根据病人数量，开放床位，床位使用率实行弹性排班。
3.建立以科主任、护士长为领导，以责任组长及各护士为成员的护理人力资源领导小组。
4.凡遇到突发公共卫生事件，紧急医疗抢救、特殊危重病人护理、病房人员紧急缺编等事件，影响科室正常开展工作时，首先由护士长在本病区内协调解决，通知备班人员来院支援，科内启动护理人力资源应急调配方案。
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人力资源部、护理部及用人科室共同管理的用人机制
一、由人力资源部和护理部共同制定护士聘用条件，共同参与护士招聘考试、体检、录用。
二、由人力资源部和护理部共同制定护士管理办法。
三、人力资源部建立聘用护士人事档案，护理部建立护
士技术档案。
四、护理部、人力资源部共同进行新护士岗前培训和职
业道德教育。
五、使用科室和护理部共同进行临床护理实践技能训练
和操作考核。
六、护理部和临床科室共同进行护士规范化培训。
七、由人力资源部、护理部、使用科室共同进行护士的考核和护士的新聘、续聘工作。
八、由人力资源部、护理部根据国家医院相关政策进行聘用护士职称和薪酬的管理。
1。