2015年中层以上管理人员全员营销考核方案(终稿)

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全员营销考核方案

金玉满堂文件宴席接待及全员营销方案为了加大全员营销力度，增加效益，提升员工极积性，特制定全员营销方案。

一、宴席接待员提成办法1、属于自来客，由宴席接待员接待，通过接待员热情，全面介绍，成功接待。

按1桌2元提成。

2、自来客接待中如属经理，主管，部长接待，通过自己热情周到的服务，成功接待，也按1桌2元提成。

（须商确）3、在接待过程中，必须全程陪同，做到有问必答，有求必应，热情耐心的为客人介绍酒店设施、设备及优惠措施，并及时倒上迎客茶。

二、宴席提成办法酒楼鼓励全体员工揽销宴席，员工揽销的宴席（3桌以上）可单独提成，提成办法如下：1、不打折和非节假日的前提下，按销售额的2%提成奖金。

2、属节假（星期六、星期日、五一、国庆、元旦和春节前和15天），按销售额的1%提成奖金。

（须商确）2、每桌菜价打折不超过10元，按销售额的1%提成奖金。

3、每桌菜价打折超过10元（不含10元）, 不计提奖金。

4、宴席菜单已经折扣设计，并附有相应宴席优惠措施，员工应以酒店的设施，设备，装修等说服客人，以达到成功接待。

三、操作细则员工在促销揽客过程中，要充分体现酒楼良好形象，不准弄虚作假。

促销预定时，客户必须电话打到员工手机上，再由员工报到接待员（营业台），确定宴会厅，1、员工在定餐时，要充分体现酒店良好形象，不准弄虚作假，必须提前用自己的手机打到接待员（营业台）进行预定，并自报姓名和提供客人的姓名、联系电话、宴席类型。

2、员工在揽销宴席时，一定要提前三天到营业台预定，填写好宴席接待单，确定好桌数及菜单，并交付押金。

3、接待员（营业台）负责注明宴席每桌菜单金额及预定员工的姓名，收银台负责注明宴席买单时菜单总金额，以便财务部计提奖金。

4、员工在促销过程中，不能将客人主动上门订的算为自己的揽销任务，一旦发现：第一次罚款500元，第二次罚款1000元，以此类推给予罚款，并取消当月所有宴席提成，酒楼将给予举报人相应的奖励。

5、每个月底财务部根据收银台提供的原始收据，按提成办法分类进行提成额的统计工作。

中层管理人员考核方案

中层管理人员考核方案中层管理人员考核方案（精选12篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是店铺精心整理的中层管理人员考核方案，希望对大家有所帮助。

中层管理人员考核方案篇1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：xx成员：xx（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：xx成员：xx（三）监督小组组长：xx成员：xx三、分配原则（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。

严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。

且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。

监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的`则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

中层管理人员绩效考核方案 (2)

中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。

为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。

本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。

二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。

三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。

评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。

其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。

•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。

•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。

•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。

2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。

企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。

其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。

•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。

3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。

团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。

公司中层管理人员考核方案（精选12篇）

公司中层管理人员考核方案公司中层管理人员考核方案（精选12篇）为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司中层管理人员考核方案，希望能够帮助到大家。

公司中层管理人员考核方案篇1为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶。

经厂部研究决定，对全体中层干部进行年度工作考评。

一、考评对象：科玛公司全体中层领导干部（主任、副主任、部门负责人）。

二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉等五个方面，分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考评。

1、思想素质：包括落实方针政策、遵规守纪、团结协作、职业道德等方面。

2、工作能力：包括综合分析能力、业务专业水平、创新应变能力、业务知识掌握运用和履行职责等方面。

3、工作作风：包括工作态度、民主管理、团结职工、出勤状况等方面。

4、工作业绩：包括完成任务完成情况、工作效率和工作整体绩效等方面。

5、清正廉洁：包括廉洁自律及遵守公司廉政建设相关文件、制度等情况。

三、考评组织：考评小组由公司厂级领导、办公室主任组成，组长由公司总经理担任。

四、考评办法：由考评小组成员结合被考评人全年工作表现对照干部评测表逐项进行公平公正的评估打分，并按照综合得分评定档次标准。

五、考评标准：采取百分制测评，测评综合得分90分以上为优秀，测评为优秀的`人数不得超出干部总人数的20%；测评综合得分80—90分之间为称职，测评综合得分70—80分之间为基本称职，70分以下为不称职。

六、要求：1、考评小组成员要坚持实事求是原则和对公司的发展和工作高度负责的态度，认真填写测评表，做到一视同仁、公平公正。

2、严禁考评过程出现徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象。

公司中层管理人员考核方案篇2一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

营销管理人员绩效考核制度

营销管理人员绩效考核制度营销部门管理层绩效考核管理参考一、绩效考核目的:为保证公司上下级工作间的有效沟通，使公司的经营管理目标与公司内部各部门各岗位员工的工作目标密切结合起来，促进公司各层管理者管理能力的提升，加强公司核心竞争力和团队凝聚力,从而达到提高各部门工作效率，顺利完成公司的各项经营管理指标的目的，公司行政人事部特制订本制度。

二、考核原则:1、考核过程公平、公正的原则;2、考核数据客观、全面的原则;3、考核指标的制订以公司经营目标分解的量化指标为主，其他管理性指标为辅的原则；三、考核管理范围:绩效考核管理制的考核范围为公司总经理以下所有岗位的在职员工。

四、考核管理机构：公司行政人事部门为绩效考核管理工作的日常管理机构,负责公司绩效考核管理制度的拟定，定期修订，日常组织及监督各部门的考核工作实施，并对考核的结果进行统计分析,将考核数据反馈运用到各部门的日常管理工作中.五、绩效考核分类与考核重点：公司绩效考核工作按阶段分为月度考核与半年度考核两类，月度绩效考核的考核阶段为每月的1号至31号，考核的重点是员工当月的工作业绩及工作态度;半年度考核的考核阶段为每年的1至6月份和7至12月份，考核的重点为员工业绩、工作能力与工作态度.六、考核者与被考核者：月度考核：1、对各岗位的重点指标项目，公司依据各岗位的工作重点与特点，统一由部门主管(经理）要的考核指标和考核部门（或考核人)，并由行政部每月将各部门反馈的考核数据进行统计审核后公示。

岗位设定的一般性指标的考核人则为各岗位的直接负责人。

第 1 页共 4 页2、每位员工的直接上级负责对员工具体的月度考核工作,原则上一级考一级，一般不允许越级考核。

3、如员工的直接上级出现职位空缺，或由于工作及个人原因不能进行当月的考核工作，可由更高一级的主管代理考核职能对当月进行考核工作.4、为避免失实与偏差,更高一级管理者、行政人事部、总经办有权对下级员工的考核结果进行调整和修订，对于有意放水或不应出现的错误考核结果，放水的分数将直接从考核者当月的绩效分数中扣除。

中层以上管理人员绩效考核方案

中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。

因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。

以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。

建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。

同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。

二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。

一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。

考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。

三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。

在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。

在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。

考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。

四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。

在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。

奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。

而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。

五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。

在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。

公司中层管理人员考核方案（精选11篇）

公司中层管理人员考核方案公司中层管理人员考核方案(精选11篇)为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的公司中层管理人员考核方案，希望能够帮助到大家。

公司中层管理人员考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(公司)中层管理人员考核办法

（公司）中层管理人员考核办法核心提示：中层管理人员考核办法为了加强中层管理人员队伍的民主监督与管理，使其在公司两个文明建设中起骨干和模范带头作用，公司决定对中层管理人员实行年度考核制。

对中层管理人员的考核采用日常考察与定期考核相结合的方法，坚持民主、公开、客观、公正的原则，对“德、能、勤、绩”进行全面测评，特制定本办法。

为了加强中层管理人员队伍的民主监督与管理，使其在公司两个文明建设中起骨干和模范带头作用，公司决定对中层管理人员实行年度考核制。

一、考核时间年度考核于每年11—12月进行。

二、考核对象各部（室）、管理处助理以上管理人员及下属企业正副职（含财务部长）。

三、考核内容及其优秀标准主要进行“德、能、勤、绩”四项内容考核。

其优秀标准如下：1、德：思想进步、品德高尚、遵纪守法、遵守职业道德和社会公德，不收受贿赂，不以权谋私，坚持原则，办事公道，发扬民主，善于团结同志，不搞小团体，不拉帮结派，不犯自由主义。

有正义感，有奉献精神。

2、能：系统掌握和熟悉与本职工作相关的法律和业务知识，学习新知识，并能结合实际灵活运用，有效地指挥本单位（部门）工作，能发现问题，独立解决问题的能力强。

工作有计划、有布置、有检查、有总结。

安排使用员工合理，协调能力强。

具有较强的书写能力和口头表达能力。

3、勤：模范遵守劳动纪律，工作勤奋，有改革创新精神，工作不满足于现状。

4、绩：重视本单位（部门）“双文明”建设，本职工作出色，完成公司下达的各项任务，为提高公司经济效益和社会效益，做出显著成绩。

四、考核程序与方法1、个人自评。

被考核者写出个人述职报告，并进行自我评价，递交考评小组。

2、员工测评。

考评小组成员组织被考核者所在单位（部门）的员工进行民主测评，其方法采用书面评价和个别交谈评议相结合，对被考核者作全面考核。

集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法

集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法为加强经营目标管理，提高资产经营效益，完善中层及以上干部激励约束机制，依据省属国有企业薪酬和经营业绩考核管理有关规定，结合集团实际，制定本办法。

一、对象范围本办法所指中层及以上干部包括集团公司领导班子成员、助理级领导干部，在集团公司各分子公司、经营实体、管理部门、项目前期工作组、工程建设项目部、以及其他机构任职的中层干部。

集团公司领导班子成员薪酬和经营业绩考核，执行国资委相关管理规定。

子公司及实体经营机构、分公司党政正职为主要负责人，行政主要负责人为第一责任人，党委书记为同等责任人；子公司设专职董事长的，董事长为第一责任人，未设立的总经理为第一责任人；集团公司各部门和各单位行政正职、工程建设项目部经理（总指挥）、项目前期工作组组长为第一责任人。

未配置行政正职的，集团公司指定负责人为单位第一责任人。

兼职者以主要职位为主确定个人薪酬和经营业绩考核指标。

二、基本原则（一）效益贡献决定分配。

薪酬水平和考核要充分体现效益决定分配、贡献决定收入的价值导向。

（二）责权对等。

依据成员单位承担经营建设责任，集团公司应赋予其相应内部薪酬分配和经营建设业绩考核权。

（三）分类分级管理。

按照各部门各单位定位、经营管理特点和目标要求，分类制定和实施薪酬和经营业绩考评；对中层干部薪酬和经营业绩实行分级考核。

（四）激励约束相结合。

突出激励、强化约束，按责任、贡献确定薪酬标准，并按照实际经营业绩能增能减。

（五）当期与任期相结合。

注重年度经营业绩考核的同时，兼顾任期经营业绩评价。

三、薪酬模式、标准及确定方式集团公司对中层及以上干部实行年薪制，年薪由基本工资和绩效工资两部分组成。

基本工资标准按职级确定，按月兑现。

分为总经理助理级、正处级（总工）、副处级（总工）、调研员、副调研员五个级别。

绩效工资标准依据中层及以上干部所承担的经营责任、贡献和经营风险等因素评估后形成职务（岗位）绩效工资系数，按系数1对应绩效工资*万元标准核定。

集团公司中、高层管理人员绩效考核方案

XX集团有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。

集团公司中、高层管理人员绩效考核方案.doc

集团公司中、高层管理人员绩效考核方案1
XX集团有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。

2015年度公司中层干部年终考核管理办法

企业中层干部年终考核管理办法为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶，公司本着实事求是、客观公正、民主公开的原则制定本方案。

一、组织领导由行政副总经理全面负责实施年终考核管理工作，人力资源部全面负责年终考核的组织工作，公司工会负责安排专人全程跟踪监督考核工作，公司各部室全力配合完成。

二、考核对象公司全体中层干部及各职能部门。

三、考核内容被考核者所在部门的年度工作业绩、一年来的工作表现、对本部门和本岗位职责的认识程度及胜任力等进行全方位考察。

（一）中层考核组成部分及权重中层干部年终考核成绩由四部分组成，即当年工作月报完成执行情况、企业文化建设参与程度情况、下属对直属领导的民主测评和胜任力综合测评，各组成部分权重见表1：（二）职能部门综合运行考核组成部分及权重职能部门综合运行年终考核成绩由四部分组成，即当年工作月报完成执行情况、企业文化建设参与程度情况、下属对直属领导的民主测评和部门运行情况综合测评，各组成部分权重见表2：说明：1. 当年部门工作月报完成执行考核成绩以人力资源部公布的考核分数为准；2. 中层企业文化建设参与程度情况考核，由工会按百分制考核；3. 部门下属对直属领导的民主测评以10人为限。

不足10人部门以测评当日现有人数为准；超过10人部门以测评当日现有人员中随机抽出10人为准；生产车间民主测评以生产工段为基础；4. 胜任力综合测评由主管副总经理、公司经营班子和中层互评、自评及员工代表测评组成；5. 部门运行情况综合测评由主管副总经理、公司经营班子和中层互评、自评及员工代表测评组成。

四、考核流程（一）准备阶段。

根据公司要求，制定并发布年度考核管理方案。

（二）提交资料。

根据考核要求完成并提交述职报告和年度考核登记表（三）组织考评。

按会议议程进行述职汇报，每位同志述职同时完成现场测评打分。

中层以上管理人员全员营销考核方案终稿

中层以上管理人员全员营销考核方案终稿一、背景说明在市场竞争加剧、企业营销压力不断增大的背景下，为了提高中层以上管理人员的综合竞争力和团队协作能力，促进企业全面发展，有必要制定中层以上管理人员全员营销考核方案。

二、目标与原则1.目标：通过全员营销考核，推动中层以上管理人员主动参与企业营销活动，提高市场销售业绩，提升整体竞争力。

2.原则：（1）公平公正：考核标准公开透明，考核过程公正公平。

（2）多元化：考核内容多样化，包括个人业绩、团队协作、营销策划等方面。

（3）定期评估：按照年度进行考核评估，确保考核结果及时准确。

三、考核内容与权重1.个人业绩（30%）：考核个人的销售业绩表现，包括销售额、销售增长率、市场份额等指标。

2.团队协作（30%）：考核个人在团队中的贡献度，包括团队合作意识、协调能力、领导才能等方面。

3.营销策划（30%）：考核个人的营销策划和执行能力，包括市场调研、产品定位、推广方案等方面。

4.个人发展（10%）：考核个人在培训学习、专业知识更新等方面的积极程度和进步情况。

四、考核流程1.考核计划制定：每年初由企业制定全员营销考核计划，明确考核内容、权重和时间节点。

2.考核指标设定：按照考核计划，设定相应的考核指标，并进行公示，确保考核标准透明公正。

3.数据收集与汇总：按照考核指标，每季度收集相关数据，并进行汇总，形成季度考核报告。

4.考核评估与反馈：每年底，由专业评审团对中层以上管理人员进行综合评估，评估结果进行反馈。

5.奖惩措施：根据考核结果，对优秀者进行表彰和激励，对表现不佳者进行督促和培训。

五、落实与评估1.落实机制：企业各部门要积极配合考核工作，提供必要的数据和支持，确保考核流程顺利进行。

2.评估与改进：每年底对考核方案进行评估，根据实际执行情况进行调整和改进，提高考核的有效性和精确度。

综上所述，中层以上管理人员全员营销考核方案是提升企业整体竞争力和市场销售业绩的重要手段。

通过全员参与营销活动，促进个人和团队的成长和进步，不仅可以提高销售绩效，还能加强团队协作，提升企业的市场竞争力。

中层以上管理人员绩效考核方案.

中层以上管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

中层以上管理人员全员营销考核方案终稿

中层以上管理人员全员营销考核方案终稿文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]2015年中层以上管理人员全员营销考核方案（6月24日方案）为提升宾馆营收，扩大全员销售力度，突出中层以上管理人员在销售工作中以身作则作用，真正实现“督促执行是关键，绩效考核是保障，领导带头是表率”。

现拟定中层管理人员全员营销考核方案如下：一、方案目的及计订目标：1、提升宾馆中层管理人员及各部门员工全员销售范围及力度，扩大销售层面，突出中层管理人员在销售工作中以身作则作用；2、通过亲情、友情、圈子关系，“拉”进消费提升营收；3、实现目标：全年全员营销任务对比2014年提升10%，实现业绩530万元；中层管理人员全员销售业绩提升15%，实现业绩320万元；二、考核人员名单：李毓宁、卢仁成、周小芹、严毅、王光平、王官凤、俞芬、蒋涛、肖度华、任晓燕、何慧清、韩凌云、杨杰、曹毅、谢仁忠、朱燕、任胜秋、文翔、王义杰、罗敏、陈琴、石晓强、钟辉、张加江注：韩凌云因直接负责并参与销售部业务组工作期间不参与考核,后期工作范围调整后进行考核；三、中层以上管理人员“配对”销售部业务代表1、为更好的开展全员销售工作及销售服务工作，中层以上管理人员与“对应”的销售部业务代表实行“一对一协助”开展销售工作；2、销售部业务代表主要工作职责：1）协助“对应”的中层以上管理人员开展销售工作，并提供及时、有效的销售信息；2）为中层以上管理人员所成功“拉入”宾馆内消费的客户，提供洽谈、跟办、协调等服务；3）协助中层以上管理人员，开销售业绩单、统计销售数据、整理账单、催收账务等销售后勤保障服务工作；4）协助中层以上管理人员做好客户后期回访及客户档案统计工作；3、销售部业务代表“搭配”名单：四、任务指标及考核方案1、考核方式：2015年宾馆中层以上管理人员的考核，以全年积分制的方式进行统计考核；2、积分考核：1)中层以上管理人员，通过个人努力成功拉入消费的业务，每1千元消费积一分；注：经营部门经理从事本经营部门范畴内业务销售的考核认定：中层以上管理人员通过个人努力，销售本经营部门范畴内业务的产品，每5千元消费积一分；（如餐饮部销售餐饮产品；客房部、前厅部销售客房产品；咖啡厅销售自助餐等）2）中层以上管理人员协助“配对”销售部业务代表拜访客户，每成功拜访一次积0.2分；注：（1）每月拜访客户积分最高不得超过1分；（2）中层管理人员协助“配对”业务代表拜访客户，需由“配对”业务代表填写《每日工作报表》及中层管理人员签字确认，后交由公关营销策划部经理审核确认；（3）每月拜访统计积分工作，由销售部内勤主管，根据每月销售部业务代表填写的《每日工作报表》进行统计并计算积分；3）积分统计工作，由公关营销策划部内勤主管负责统计、整理工作；公关营销策划部经理负责每月的审核、确认工作；财务部负责中层以上管理人员全年销售积分最终的统计、整理、考核工作；3、任务指标1）运转班子成员（李总、卢总、周小芹、严毅、王光平）（1）负责督导分管部门中干全员营销任务的完成，并将分管部门经理的全员营销任务完成情况与运转班子领导全年目标奖金挂钩考核；（2）运转班子成员任务指标：李总：（分管客房部、管家部、前厅部、财务部、总经办）王官凤、曹毅、陈勤、肖渡华、谢仁忠、朱燕、任晓燕、罗敏以上中干全年任务合计420个积分；卢总：（分管大餐饮部、销售部）蒋涛、任胜秋、钟辉、张加江以上中干全年任务合计252个积分周总助：（分管人事部、采供部）何慧清、文翔以上中干全年任务合计96个积分严总助：（分管餐饮部）钟辉、张加江以上中干全年任务合计120个积分王总助：（分管工程部、安全部）石晓强、杨杰、、王义杰以上中干全年任务合计144个积分2）经营部门经理（王官凤、俞芬、蒋涛、陈琴、任胜秋、曹毅、钟辉、张加江、韩凌云）月任务指标：5个积分/月，年任务为：60个积分/年。

全员营销考核激励方案（7篇）

全员营销考核激励方案全员营销考核激励方案(7篇)为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。

我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的全员营销考核激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

全员营销考核激励方案1一、业务部工作职责：（一）业务员工作职责：1、保质保量完成每月业务信息量，发现，提供真实的业务信息（联系人姓名、电话等）。

每月不少于个。

2、具备自我约束、激励并勇于承担完成目标责任，具备良好的团队合作意识，能认真完成领导交办的工作任务。

3、具有强烈的事业心和追求个人最大价值的意愿；月月完成任务或超额完成任务。

（二）、业务主管工作职责：业务主管必须具备工作热情、积极、具较强竞争意识，思维敏捷，善于开拓；能够了解市场动态、本行业发展状况及同行发展动态，具有一定的商务谈判能力；1、在经理的领导下，负责业务员的管理、指导、培训及评估；2、与销售人员、客户服务部门以及其他部门保持沟通以便能分析市场趋势和客户需求；3、负责业务信息的跟踪、落实、筛选对潜在的.重要客户和大客户进行评估和分析，维系良好关系，并对双方的合作提出可行性的意见。

4、进行目标客户群的分析和调查，综合客户的反馈意见，形成目标客户群分析调查报告；并与大客户进行初步谈判，负责签定万元以下合同。

（三）、业务经理的工作职责：1、负责本部门的全部工作，带领部门团结奋斗，积极完成公司的各项任务；2、制定本部门的目标和计划，制定、参与或协助上层制定相关的政策和制度；3、负责所辖地区的项目协调与管理、客户联络跟进，制定合作方案，并根据公司授权签订万元以上；4、协助涉及市场活动的各种关系及对市场情况的'调查，分析各项统计数据，及时对市场变化做出反映；进行商业调查，提供产品和服务的市场定位分析报告；二、业务部提成办法:（一）业务员1、业务员工资=基本工资标准元话补元交通补助元2、业务人员在制定区域内收集发放信息，每月不少于个真实信息，发放当月全额工资；3、月收集真实信息不到个，每少一条信息扣元工资；4、业务员所提供的真实信息签定完成后，获得销售总额‰奖励。

中层以上管理人员绩效考核方案

GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分中层以上管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

物业管理有限公司物业交接目录。

营销管理人员绩效考核制度

营销管理人员绩效考核制度营销管理人员绩效考核制度是指为了评价营销管理人员的工作表现和个人能力的一种管理方式。

通过绩效考核，可以激励营销管理人员提升工作效率、提高团队协作能力，进而对企业的销售业绩产生积极的影响。

下面将从制度目标、考核指标、考核流程以及绩效考核结果的运用等方面进行详细阐述。

一、制度目标1.激励：通过绩效考核来评估营销管理人员的工作成果，激发其工作动力，提高工作效率。

2.发现问题：通过绩效考核的形式，帮助管理层发现营销管理人员在工作中存在的问题，及时进行改进和培训。

3.激发创新：通过绩效考核，鼓励营销管理人员在工作中展现出创新能力，促进企业销售业绩的提升。

二、考核指标1.销售业绩：根据营销管理人员所负责的产品或区域的销售情况，以销售额、销售增长率、销售占比等指标进行考核。

2.客户管理：根据营销管理人员对客户的开拓情况、客户关系维护和客户满意度等指标进行考核。

3.团队协作：根据营销管理人员在团队中的合作能力、团队目标的达成情况、协作和沟通能力等指标进行考核。

4.营销策划：根据营销管理人员制定的营销策划方案的创新性、执行力和结果评估等指标进行考核。

5.个人发展：根据营销管理人员的个人能力提升、参加培训和学习的情况、职业规划等指标进行考核。

三、考核流程1.目标制定：在每个考核周期开始时，营销管理人员与直接上级一起制定个人的考核目标，明确工作重点和工作指标。

2.绩效指标量化：将目标具体化、量化，制定出合理可行的绩效指标，用于考核营销管理人员的工作成果。

3.绩效评估：考核周期结束后，上级根据营销管理人员的工作情况进行评估，并按照事先确定的权重进行打分。

4.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给营销管理人员本人，评估结果包括工作表现的优势和不足之处，并给予积极的鼓励和建议。

5.奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现出色的营销管理人员给予奖励，对绩效不达标的可以采取相应的惩罚措施。

四、绩效考核结果的运用1.奖励：对于绩效考核结果突出的营销管理人员，可以给予奖金、晋升、年终奖励等激励措施，以表彰其出色的工作表现。