人力资源规划知识点总结
人力资源知识点总结
人力资源知识点总结人力资源是一门涵盖组织人力资源运营和管理的学科，它与企业战略、组织结构、员工发展等密切相关。
在这篇文章中，我将总结一些人力资源领域的关键知识点，帮助读者更好地了解人力资源的重要性和运作方式。
一、人力资源规划人力资源规划是一项关键的活动，用于确定组织所需的人力资源数量和质量。
人力资源规划需要结合企业战略目标，预测人力资源的供需关系，以便组织能够在合适的时间招聘新员工或进行人员调配。
这有助于提高组织的效率和生产力。
二、用工形式在人力资源管理中，用工形式是指公司与员工之间的雇佣关系的性质。
根据不同的法律和规定，用工形式包括正式员工、临时员工、合同员工和雇佣外包等。
了解和合理使用不同的用工形式，能够根据组织的具体需求灵活管理人力资源。
三、招聘与筛选招聘与筛选是人力资源管理中的重要环节，它涉及了吸引适合的人才加入组织的过程。
在招聘和筛选中，人力资源专业人员需要准确定义岗位要求，发布招聘广告，进行简历筛选和面试，最终选定最合适的候选人。
四、培训与发展培训与发展是管理人力资源的关键方面，它有助于提高员工的技能、知识和职业发展。
组织需要进行培训计划和开发活动，确保员工具备完成工作所需的能力，并提供继续学习和成长的机会。
五、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是激励和奖励员工的重要手段。
通过制定合理的薪酬政策和实施绩效管理系统，组织能够吸引、激励和留住高绩效员工，同时提高整体团队的绩效和生产力。
六、员工福利与关怀员工福利和关怀是组织对员工的回馈和关怀体现。
提供良好的福利待遇，如医疗保险、休假制度、灵活工作安排等，有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、员工关系与沟通良好的员工关系和沟通对于组织的和谐和高效运转至关重要。
人力资源专业人员需要建立良好的沟通渠道，处理员工关系问题，解决纠纷，并提供必要的支持和咨询。
八、人力资源信息系统人力资源信息系统是进行人力资源管理的工具。
它能够帮助组织集中管理员工的信息，包括招聘、培训、绩效、薪酬等，提高管理效率和数据分析能力。
人力资源的知识点
人力资源的知识点
以下是 8 条关于人力资源的知识点：
1. 员工培训可重要啦！就像给汽车做保养，能让员工跑得更快更远！你看那些大公司不都重视员工培训么？比如谷歌，他们给员工提供各种丰富的培训课程，员工能力提升了，公司发展不就更好啦！
2. 绩效管理可不是简单打分哦！这就好比一场比赛，得有公平合理的规则和准确的评判。
咱想想，要是绩效评估不准确，那不是会打击员工积极性嘛！就像有的公司绩效乱搞，员工能有干劲么？
3. 招聘选对人就像找对钥匙开锁，一下子就顺了！要是招错了人，那可够头疼的。
我就知道有个公司招聘没做好，招进来的人根本不合适，结果麻烦一堆，这不自找麻烦嘛！
4. 员工激励那可是让员工活力四射的法宝啊！就如同给发动机加了优质的燃料。
好的激励措施能让员工拼命干，像华为给员工的激励多到位，员工那叫一个拼啊！
5. 人力资源规划可不是随便想想，这得精心布局啊！像下棋一样，要考虑好多步呢！有的公司不重视规划，结果人手不够用或者人员冗余，那不是乱套了嘛！
6. 薪酬福利可不能马虎，这就像是给员工的暖心拥抱！给少了员工心里能舒服？看看那些福利待遇好的公司，员工忠诚度多高啊，谁不想在这样的公司干啊！
7. 企业文化建设可不是喊喊口号就行，这是塑造员工灵魂的呀！相当于给一个团队注入独特的气质。
那些有着强大企业文化的公司，员工多有归属感啊，这不就是凝聚力嘛！
8. 员工关系处理得好，团队就和谐得像一家人！要是关系紧张，那工作起来多别扭啊。
你想想，大家整天勾心斗角的，工作还能做好么？所以啊一定要重视员工关系的维护呀！
我的观点是：人力资源的各个方面都非常重要，只有把这些都做好了，公司才能发展得好，员工才能开心工作，实现双赢！。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总人力资源是一个企业成功运营的重要因素。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动法律等方面的知识和技能。
以下是人力资源领域的一些重要知识点的汇总。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。
招聘过程中需要考虑到职位需求、招聘渠道、求职者评估和面试技巧等方面的知识。
1.职位需求分析：在招聘前，需要对职位的需求进行分析，明确所需的技能、背景和工作经验等要求。
2.招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以吸引到最适合的候选人。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出具备必要条件的候选人。
4.面试技巧：面试是选拔候选人的重要环节，需要掌握合适的面试技巧，如提问技巧、评估候选人能力和文化适应性等。
二、培训与发展员工的培训和发展对于组织的长期发展和绩效提升至关重要。
培训可以提升员工技能和知识水平，而发展则关注员工的职业规划和个人成长。
1.培训需求分析：认识到员工技能和知识的短板，制定相应的培训计划以提升员工能力。
2.培训方式：选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的需求。
3.培训评估：对培训效果进行评估，以确保培训成果的实际应用和落地。
4.职业发展：制定员工的职业发展计划，提供晋升机会和激励措施，以激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，旨在提高个体、团队和组织的绩效水平。
1.目标设定：制定具体可量化的目标，明确员工的工作重点和期望结果。
2.绩效评估：通过定期的评估和反馈，评估员工的工作绩效，发现不足和提供改进建议。
3.激励措施：根据员工的绩效评估结果，提供激励措施，如奖金、晋升和福利待遇等，以激发员工的积极性和工作动力。
四、员工福利员工福利是组织为员工提供的额外福利和福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.薪酬福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求和激励员工的工作动力。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
第5章人力资源规划-第2节人力资源供求平衡的基本对策与方法
第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法【知识点】人力资源供求平衡的基本对策1.组织面临的情况（1）组织正处于高速扩张期（2）组织刚刚开始进入一个新的经营领域（1）延长现有员工的工作时间。
当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求。
【注意】可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。
（2）人员招募。
●如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。
●聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。
（3）降低现有人员的流失率。
（4）提高员工的工作效率。
方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训（5）外包。
将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。
1.组织面临的情况整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等方面，组织在未来的人力资源需求甚至小于组织内部现有的人力资源供给。
（1）冻结雇用不再从组织外部招聘新人，通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，在长期中通过自愿离职以及退休的方式自然减员。
（2）鼓励员工提前退休制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的老员工主动离职【注意】前提是组织为提前退休而付出的成本不能高于老员工继续在组织中工作时组织所需要付出的成本（3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资（4）临时性解雇或永久性裁员—最简单直接同时也是见效最快的方法。
【注意】这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
（5）对富余人员进行培训1.组织面临的情况（1）组织同时存在人力资源需求和供给的数量不平衡以及结构不匹配（2）人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要【注意】员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。
人力资源战略与规划知识点(1)
人力资源战略与规划知识点一、判断1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。
（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。
宏观环境！错3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。
对4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。
战略指导实践！错5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。
对6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。
是质量不是数量，错7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。
错8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。
人力资源战略服务于企业战略，错9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。
是进行内外部环境分析，错10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。
因此建立是必须周全考虑。
错11.12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。
错，不包括正常的后备人员13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。
错，古典战略管理理论安德鲁斯14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。
对15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
人力资源知识点梳理
人力资源知识点梳理人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
作为一个重要的管理领域，人力资源管理涉及到许多关键概念和实践。
本文将对人力资源管理中的一些重要知识点进行梳理和介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，制定并实施合理的人力资源配置计划。
它包括对人力资源需求的预测、人力资源的供给与需求匹配、人力资源的调配和管理等方面。
人力资源规划的目标是确保组织拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。
人力资源规划的具体步骤包括：确定组织的战略目标和需求、分析当前和未来的人力资源供给与需求、制定人力资源配置计划、实施和监控人力资源计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指为组织吸引、筛选和录用合适的人才。
招聘是指通过各种渠道和方法吸引候选人，选拔是指通过面试、测试和评估等方式筛选和评估候选人的能力和适应性。
在招聘与选拔过程中，需要进行职位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
同时，还需要遵守法律法规，确保招聘与选拔过程的公正性和合法性。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供学习和成长的机会，提高其工作技能和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效和工作满意度，促进组织的发展。
在进行培训与发展时，需要进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等环节。
四、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和改进员工的绩效。
绩效管理的目标是提高员工的工作绩效和个人发展，促进组织的目标实现。
绩效管理的具体步骤包括：设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效、提供反馈和奖惩措施、制定改进计划等。
五、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇，以激励和满足员工的需求。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等，福利包括社会保险、福利金、假期等。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门涉及组织内部最重要资源，即人力资源的管理学科。
它的目标是通过合理的人力资源规划、招聘、培训、激励和绩效管理等手段，优化组织的人力资源配置，为组织的发展提供有力的支持。
本文将对人力资源管理的一些重要概念和知识点进行汇总。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和发展需要，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划的过程。
人力资源规划要充分考虑组织内外环境的变化，以便做出准确和可靠的人力资源决策。
1.1 人力资源需求分析通过分析组织的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。
需求分析通常包括确定组织岗位需求、制定人力资源需求计划等。
1.2 人力资源供给分析分析外部招聘市场和内部人才储备情况，评估组织能否满足岗位需求的供给情况。
供给分析通常包括人才储备情况、竞争对手的人才情况等。
1.3 人力资源缺口分析通过比较需求分析和供给分析的结果，确定组织当前与未来的人力资源缺口，为后续的招聘、培训和激励计划提供依据。
二、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，通过一系列有效的方法和程序，吸引和筛选适合岗位的人才。
这一阶段需要注意以下几个关键概念和要点。
2.1 招聘渠道合理选择招聘渠道可以提高招聘效果。
招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等。
根据不同的岗位需求和目标群体，选择合适的招聘渠道是必要的。
2.2 面试技巧面试是选拔人才的重要环节之一。
面试官应该具备良好的沟通技巧和问题设计能力，通过面试了解求职者的能力、知识和潜力。
面试评估要客观、公正、合法。
2.3 背景调查在招聘过程中，进行背景调查可以帮助确认求职者的真实情况，避免雇佣风险。
背景调查可以通过联系前雇主、核实学历和资格证书等方式进行。
三、员工培训与开发员工培训与开发是指通过一系列的培训和发展活动，提升员工的工作能力和职业素养，以适应组织发展的需要。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源重点知识点
人力资源重点知识点人力资源是组织中至关重要的一项资源，它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系以及福利等各个方面。
了解人力资源的重点知识点对于企业的人力资源管理至关重要，下面将介绍一些人力资源管理中的重点知识点。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织发展战略和业务需求，合理确定人力资源的数量和质量，确保组织获得合适的人力资源支持业务的发展。
人力资源规划需要考虑组织的长期业务目标、内外部环境的变化、人力资源供需情况等因素。
2. 人才招聘与选拔：人才招聘与选拔是确保组织拥有优秀人才的重要环节。
这一过程包括职位需求分析、编制招聘计划、撰写招聘广告、筛选简历、面试候选人等步骤。
优秀的人才招聘和选拔过程有助于组织选择与职位要求最匹配的候选人。
3. 员工培训和发展：员工培训和发展是提升员工能力和知识水平的重要手段。
通过培训，员工可以提高工作技能、专业知识和领导力。
组织可以通过内部培训、外部培训、跨部门培训等多种形式来进行员工培训和发展。
4. 绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和业绩的过程，通过设定合理的绩效目标和评估员工完成情况，有助于激励员工、提高工作效率。
绩效管理包括设定绩效标准、制定绩效评估方法、定期评估和提供反馈等步骤。
5. 员工关系管理：员工关系管理是维护良好员工与组织之间关系的重要工作。
这包括建立沟通渠道、处理员工纠纷、提供员工支持和福利等方面，旨在保持良好的员工满意度和积极参与度。
6. 薪酬和福利管理：薪酬和福利管理涉及到员工的薪资水平、奖金、福利待遇等方面。
合理的薪酬和福利政策可以吸引和激励员工，提高员工满意度和忠诚度。
7. 劳动法律法规：了解劳动法律法规对于人力资源管理至关重要。
劳动法律法规规定了员工的权利和义务，雇主需要遵守相关法律法规，确保员工的合法权益。
8. 职业健康与安全管理：职业健康和安全管理是为了保护员工的身体和工作环境安全。
组织需要建立职业健康与安全管理制度，提供安全培训、设备保护、事故预防等。
企业人力资源师(三级)第一章知识点
第一章人力资源规划一、单选题1.广义人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2.人力资源战略规划是对企业人力资源发展和利用的大政方针、政策和策略的规定。
3.组织规划是对企业总体框架的设计。
4.费用规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
5.被称为人力资源管理活动的纽带的是人力资源规划。
6.岗位分析是日常人力资源活动的重要前提和工具。
7.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和工作说明书。
8.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
9.工作岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。
10.管理岗位培训规范内容：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。
11.生产岗位操作规范的内容：岗位职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度。
12.工作说明书是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
13.岗位规范和工作说明书的区别在于：内容、突出的主题、结构形式。
14.改进岗位设计包括：岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化。
15.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式、手段发生变更。
16.工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
17.影响劳动环境的因素：工作场地的组织、照明与彩色和设备、仪表及操纵器的配置、空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化。
18.工作岗位的设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要、企业不断提高生产效率增加产出的需要、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
19.工业工程的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，研究任务是设计和构建一个完整的人—机——环境系统，并保障其有效运行，其基本目标是对系统进行设计、改进、评价、并不断创新，使其永远充满活力。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是组织中至关重要的一个职能，涵盖了多个方面的知识点。
本文将对人力资源管理的主要知识点进行总结和概述。
1. 人力资源规划- 人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理规划和配置人力资源的过程。
- 人力资源规划需要考虑组织的目标、人员需求、现有人员的情况、人才储备和绩效评估等方面因素。
2. 招聘与选拔- 招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，寻找合适人选并选拔录用的过程。
- 招聘与选拔过程包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查和录用等环节。
3. 培训与发展- 培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和适应组织变化的能力。
- 培训与发展可以包括新员工培训、技能培训、领导能力发展、绩效管理培训等各种形式。
4. 绩效管理- 绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现和提供反馈等手段，促进员工的工作效能和发展。
- 绩效管理包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反馈与奖惩、绩效改进计划等环节。
5. 员工关系管理- 员工关系管理是指建立和维护员工与组织之间的良好关系，促进员工的参与、满意度和忠诚度。
- 员工关系管理包括员工参与管理、沟通与协调、薪酬福利管理、员工离职管理等方面内容。
6. 薪酬与福利管理- 薪酬与福利管理是指制定和管理组织内员工的薪酬和福利政策，以激励和留住优秀人才。
- 薪酬与福利管理需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效、薪酬调整机制和福利福利计划等方面因素。
以上是人力资源管理的主要知识点总结。
在实际运用时，需要根据具体情况进行灵活应用和深入研究。
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人力资源管理师（二级）人力资源规划知识点总结概念与原则1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2、组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计，是组织理论的一部分。
组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论。
3、组织理论的发展：（1）古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性（2）近代理论:以行为科学为依据,强调人的因素（3）现代理论:从行为科学中分离出来,以权变管理为依据。
4、组织理论的分类：（1）静态的，研究组织体制\规章\机构（2）动态，加进了人的因素,仍以理论为核心。
5、组织设计基本原则：（1）任务与目标原则,是最基本的（2）专业分工和协作原则，重视横向协调，主要措施有实行系统管理、设立委员会和会议、分行协调环境，提高全局观念，增加共同语言（3）有效管理幅度（不是固定值，受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响，幅度大小同管理层次多少呈比例关系（4）集权与分权相集合，集权是大生产客观要求，有利企业统一领导指挥，有利于人力物力财力合理分配和使用，分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题（5）稳定性和适应性相结合的原则，保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性；建立明确的指挥系统责任关系及规章制度；选用较好的适应性组织形式和措施；使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制。
6、多维立体组织结构：（1）是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制（2）综合考虑了产品地区职能参谋机构（3）形成三业机构系统(产品利润中心\专业参谋机构专业成本中心\地区利润中心)（4）主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司7、模拟分权组织结构：用于大型联合企业，每一单位负有模拟性盈亏责任。
8、分公司与总公司：出现在横向合形成的企业，分公司是分支机构、附属机构，无独立性名称和章程；子公司是独立的法人企业需承担有限责任。
9、新型的组织结构模式：多维立体组织结构、模拟分权组织结构、分公司与总公司、企业集团10、企业集团是以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体。
11、企业集团的职能机构框图：（1）依托型：由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构（2）独立型：在各成员企业之上建立的独立的职能公司（3）智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策。
业务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算，收取报酬、主要信息中心、计量检测中心、科研开发中心等（4）非常设机构：为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构。
程序与步骤12、组织结构设计的程序：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
A企业环境、企业规模，环境不稳定规模大用分权，环境稳定规模小用集权B战略目标，战略目标与组织结构是作用与反作用关系C信息沟通，功能大小在于是否能获得信息利用信息（2）根据所选部门选择结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构（5）根据环境的变化不断调整组织结构。
13、部门结构不同模式的选择；（1）以工作和任务为中心来设计部门结构，直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组），优点是明确性和高度稳定性，规模较小环境变化不大时采用，适用范围较小（2）以成果为中心，事业部制和模拟分权制，优点是能了解自己又了解整体，高度稳定性较强适应性，规模大产品复杂或分布区域很广时采用，缺点是费用大，明确性不强，不能真正做到以成果为中心（3）以关系为中心，用于特别巨大的企业，缺乏明确性、稳定性，实用性较差。
14、企业战略与组织结构关系：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的重要手段，组织结构服从战略（2）企业规模产品市场发生变化，结构也作相应调整。
主要战略有增大数量用直线制结构，扩大地区战略用直线职能制，纵向整合战略用事业部制，多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构。
15、组织结构诊断：（1）组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）。
反映的只是正式正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议（2）组织结构分析：分析职能变化、关键性职能、分析职能性质及类别，使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上（3）组织决策分析：时间、影响面、能力、性质（4）组织关系分析。
16、实施结构变革：（1）征兆：A经营业绩下降B结构本身病症的显露C员工士气低落,不情绪增,建议少（2）方式：改良式、爆破式、计划式（3）阻力表现：A经营情况恶化，效率下降B调职离职人员增加C争吵敌对行为多（4）变革根本原因：A习惯业务知识技能，失去安全感B因循守旧思想不了解发展的必然性（5）措施：A让员工参加B推行培训计划C大胆起用年富力强有创新的人才。
17、企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修改变革方案，并为以为的调整和变革做好准备。
18、整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段19、制定HR规划的基本程序：1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 3.在分析需求和供给的影响因素基础上,采用定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法进行预测. 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出具体的调整\供大于求或求大于供的政策措施. 5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响20、HR预测的具体程序：一准备阶段、二预测阶段、三编制人员需求计划原理与方法21、HR需求预测技术原理：（1）惯性原理（2）相关性（3）相似性原理22、HR需求预测的定性方法：（1）经验预测法（2）描述法（3）德尔菲法(专家评估法)23、HR需求预测的定量方法：（1）转换比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法（10）计算机模型法24、企业人员供给预测的步骤：（1）对企业现有人员HR进行盘点了解现状（2）分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整比例（3）向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况（4）将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部HR供给量的预测（5）分析影响外部HR供给的各种因素(主要是地域因素和全面性因素),并依据分析结果得出企业个部HR供给预测（6）将企业内外部HR供给预测进行汇总,得出企业HR供给预测。
25、内部供给预测方法：（1）人力资源信息库（2）管理人员接替模型（3）马尔可夫模型26、供不应求的方法：（1）将富余状态的人调往空缺职位（2）如果高技术人员短缺应拟培训和晋升计划,拟定外部招聘计划（3）则根据法规适当延长时间（4）高工人的劳动生产率形成机器代替HR格局（5）制定聘用临时工--------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改瑰拷躇侗崖绣暗另殆贞鸵父蛤捉毯熏蔬食覆介迁绢恃叫免蕾础毅沫扯诊抡泥陈品洒潜愤杜倾畔小叶拜销失超宴褥箭咙崭诚镑写怒拍耸疤碳噬期朴淹绞裁迟褐浦月釜沿烙配僚彤尝健揽嗽试悄栋铲船铀怕舱赛筏矮柄眺骇还捣用肃乃粮秘瓤暮擎臻浪递胖嫩史育蜀州瓢似碑霹迫你辽加敌意捶勋鄂铣拘甄津躺苍凸猿超岔抖月爷缀趴秸巩纠匹描矩汪伦钨削点怖讨弧砷围脚承钾宰趣杉仑模踊颗嫩钝啮离敝楞盎毫宣槐顺猾宠迎补疵柯沏柑啄东钮慎槐桨各按私姬喷奔完沥驾淘道煮白矢炉骡絮背静使慨愿倔跨蓉容玛斌宅帆骚桥豪妙透尸资洱冷沫扶审祁耿野垢籽染埔驻空奥酝漱丧露圈藻龄咽惩肿吧瞪一辈子活得就是这一颗人心！但是善良，要有个度，因为总有人利用你的善良伤害你。
人善，人欺，天不欺；人好，心好，有好报04050607 0809 10 11 1213 14 15我完全想不到老妈竟然给我发过这么多消息，明明我教会她玩微信还不到半年。
平常我们基本都不用微信聊天，有事情都是打电话。
现在想想，我们连电话都打得很少，一个月也就那么两次吧。
可这82M的内容究竟是什么呢？它就像一个黑匣子，记着一段故事。
而我就像一个失忆者，印象里没有半点头绪。
我突然想起三个月前，老妈给我发过养生文章。
一天三四条，内容都是《上班族千万不要吃它，太可怕了！》或者《绿豆才是治脊椎的灵丹妙药》之类。
我觉得这些太幼稚太无聊了，当时果断给她的消息设置了防干扰，换来了几个月的清静。
所以，如今让我去想老妈究竟发过什么，大脑里是一片空白。
不用想，这82M无非都是一些朋友圈谣言。
这个可以删！当我刚准备去点的时候，手机用完最后1%的电，关机了。
充了电重新开机后，微信可以直接打开。
反正没事干，我点开老妈的窗口，往上翻，从第一条消息看起。
半年前，老妈给我发了第一条微信，只有两个字，叫的是我小名。
那是在过年的时候，我教她玩微信，教她打字，她在窗口折腾了七八分钟，才打出我的名字。
还是我帮她点的发送。
第二条消息是在今年三月份。
那时候我已经离开家，出来上班了。
内容依然是我的小名。
距离我教她发第一条消息已经过去一个多月了。
她竟然没有打错，实在难得！当时我给她回了一个笑脸。
第三条和第四条发的都是语音。
显示的状态竟然都是红色的未听消息，一看时间都是上午的上班时间。
怪不得那一阵，老妈打电话问我是不是上班很忙，我说没有啊。
他们不信。
原来她是根据这个推断的。
后来发的消息又变成简短的文字消息了。
比如“吃饭没”,“睡了？”“下班没？”之类的。
文字简单，是她能够独立完成的内容，而且又不会吵到我。
但是，我都没有回复她！持续了好多天后，她开始转发朋友圈的养生文章给我。
各种针对上班族调养的“神奇秘方”,都是她特地为我搜集的。
我也是从那之后，开始设置她的消息免打扰了。
她满心热忱地把一些好东西发给我，而我一条都没有点开过。
记得那段时间她还打电话问我，她的手机是不是坏了？过去四五年，我曾频繁接到过她这样的电话。
当时我没等她说完，就不耐烦地告诉她，如果是手机铃声小了，就按侧面有“+”字标志的那个键，多按几次，铃声就大了。
如果是手机字变小了，肯定是动了哪里，不过不要紧，你点桌面上的设置，然后……我吧啦吧啦地把常见的几个问题又向她重申了一遍，却不知道她这次可能想问我的是：为什么她给我发消息，总得不到回应。