霍桑效应是如何产生的
8个心理著名效应
1．霍桑效应就是所谓“宣泄效应”。
霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究，有个名为霍桑的工厂具有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。
后来通过耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，工厂的产量大幅度提高。
出现这种情况的原因是工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，却无处发泄，而谈话使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
2．苏东坡效应古代有则笑话：一位解差押解一位和尚去府城，住店时和尚将他灌醉，并剃光他的头发后逃走。
解差醒时发现少了一人，大吃一惊，继而一摸光头转惊为喜:“幸而和尚还在。
”可随之又困惑不解:“我在哪里呢?”这则笑话一定程度上印证了诗人苏东坡的两句诗:“不识庐山真面目，只缘身在此山中。
”认识“自我”比认识客观现实更为困难。
因此，“人贵有自知之明”。
社会心理学家将人们难以正确认识“自我”的心理现象称之为“苏东坡效应”。
3．刻板效应又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。
有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。
刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象。
4．光环效应又称“晕轮效应”，通俗地说就是以点概面光环效应最典型的例子，就是我们常说的“名人效应”。
例如：拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。
在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力散成越来越大的圆圈，掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。
5．马太效应它来自于圣经《新约·马太福音》，其中有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者的表现会因为他们知道自己正在被研究而发生变化的现象。
这个效应是由于人们对自己被观察的意识而产生的。
以下是霍桑效应的四个结论：
1. 增加关注会提高表现
在实验中，被试者知道自己被观察会导致他们更加关注自己的表现。
这种关注会让他们更加努力，从而提高表现。
这个结论被称为“增加关注会提高表现”。
2. 期望会影响表现
被试者对于实验的期望也会影响他们的表现。
如果被试者认为实验是有意义的，他们的表现会更好。
相反，如果被试者认为实验是没有意义的，他们的表现会更差。
这个结论被称为“期望会影响表现”。
3. 研究者的偏见会影响结果
研究者的偏见也会影响结果。
如果研究者认为某个实验条件会导致更好的结果，他们可能会在观察和记录数据时更加关注这个条件，从而影响结果。
这个结论被称为“研究者的偏见会影响结果”。
4. 霍桑效应的影响是暂时的
霍桑效应的影响是暂时的。
一旦被试者意识到自己正在被观察，他们的表现可能会发生变化。
但是，一旦他们适应了这种观察，他们的表现可能会回到正常水平。
这个结论被称为“霍桑效应的影响是暂时的”。
总之，霍桑效应是一个广泛存在于实验中的现象。
了解这些结论可以帮助研究者更好地设计实验，并减少实验中的干扰因素。
霍桑效应
霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)什么是霍桑效应霍桑效应又被称作为“被试效应、霍索恩效应”、所谓“被试效应”是指“由于实验对象对其被试身份的认知及态度而产生的实验偏差”。
简单来说，霍桑效应就是由于额外的关注而导致业绩或努力增加的情况。
霍桑是20世纪20年代位于芝加哥郊外的一家工厂。
其设备先进，福利优越，但工人们还是愤愤不平，生产效率一直很低。
为了研究工作条件与生产效率的关系，社会因素与生产效率的关系，美国科学院专门组织了一系列实验。
在实验过程中，随着车间照明、休息等工作条件的逐渐变化，工人的生产率并没有像研究假设中描述的那样下降，而是稳步上升。
然而，生产率提高的真正原因是参与实验的工人在精神上发生了巨大的变化，他们有了参与感，感到被重视，因此更加努力地工作，以促进生产效率的提高。
基于霍桑效应的心理暗示可用于治疗抑郁、沮丧、神经质等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为中也是有效的。
霍桑效应的相关实验来源霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。
1924年11月﹐美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂,他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中,主持人不断改变照明﹑工资﹑休息时间﹑午餐、环境等因素﹐希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点，但是很遗憾，不管外在因素怎么改变﹐试验组的生产效率一直在上升。
后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命，历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的剌激，更有自身主观上的激励,从而诞生了管理行为理论,开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。
就霍桑试验本身来看﹐当这六个女工被抽出来成为一组的时候,她们就意识到了自己是特殊的群体﹐是试验的对象﹐是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的,是值得关注的。
霍桑效应详解
霍桑效应霍桑效应（Hawthorne Effect）或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。
霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
1924年，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻了一个电气公司，试图通过改变工厂的客观条件，提高工人的积极性。
然而，无论外部因素如何改变，工人们生产效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
霍桑效应霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出此概念。
“霍桑”一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。
20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称“霍桑效应”。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
基本原理所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向，是心理学上的一种要求特征。
比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
霍桑效应名词解释
霍桑效应名词解释霍桑效应，也称为观察者效应或参与者效应，指的是人们在被研究或被观察时，由于知道自己正受到关注而表现出的不同于平常的行为。
霍桑效应源自于20世纪20年代至30年代的一项工业心理学研究，该研究发现，当研究者对工场工人的工作环境进行变化时，他们的生产效率都会提高。
这被归因于工人对于自己受到关注和被重视的反应。
霍桑效应在心理学和社会学领域被广泛研究和应用。
其主要特点是人们的行为会受到注意的关注和期望的影响，尤其是在被认为重要的场合或者有权力的人存在的情况下。
霍桑效应可以影响人们的态度、行为和表现，从而改变他们的行为方式。
这也意味着在研究或观察过程中，研究者或观察者的存在会对实验结果产生潜在的干扰。
霍桑效应主要有以下几个方面的特点：1. 自我意识：霍桑效应反映了人们的自我意识增强时，他们会努力表现得更好。
由于被研究或被观察者知道自己受到关注，他们会更加关注自己的行为和表现。
这种自我意识可能会改变他们的行为方式，使其更加符合社会期望。
2. 社会期望：霍桑效应也反映了社会期望对人们行为的影响。
当人们意识到他人对自己的期望较高时，他们会更有动力去满足这些期望。
这种期望可能源于研究者或观察者提前的指导、评估或评价。
3. 研究限制：由于霍桑效应的存在，研究人员需要采取一些措施来控制或最小化这种效应对实验结果的影响。
例如，可以在进行实验或观察时采用无干扰的方法，尽量减少被研究者的自我意识和社会期望。
4. 反向效应：在某些情况下，霍桑效应可能会导致与预期不符的结果。
例如，有些人可能会在被关注或受到期望时感到压力，从而表现出低劣的表现。
这种情况下，霍桑效应可能会消极影响人们的行为和表现。
综上所述，霍桑效应是指人们在被研究或被观察时，由于自我意识的增强和社会期望的影响而表现出的不同于平常的行为。
它反映了人们对他人关注和期望的敏感性，并对实验或观察结果产生一定的影响。
在研究和观察过程中，人们需要注意和控制霍桑效应的存在，以确保取得可靠的结果。
霍索恩效应
霍索恩效应1、概念：霍索恩效应（英语：Hawthorne effect），又称霍桑效应，是心理学上的一种实验者效应，是指当被观察者知道自己成为被观察对象而改变行为倾向的反应。
2、起源：霍桑效应起源于1927年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司位于伊利诺伊州的霍桑工厂进行的一系列心理学实验。
3、实验内容：霍桑研究是在1924年至1932年进行的，因经济大恐慌而终止。
1927年在“继电器装配试验室实验”（Relay Assembly Test Room Experiments），Fritz J. Roethlisberger 与William J. Dickson 给出了大量实验细节，但是很少解释。
哈佛大学商学院的心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥作了简短总结，包括表述了不管照明条件、休息时间的长短与次数及工作日数等因素如何，只要给予工人积极关注与自我管理权都可以创造积极的团体氛围而提高产量。
霍桑研究是一系列对工人在改善各种条件下（薪酬、照明条件、工间休息等）其生产效率变化情况的研究，但在一段时间后发现，这些条件的改善并未对生产率上升产生明显效果，有些甚至回到初始的状况。
这个现象在单个工人以及团体测试中都存在。
实验者设计的变量既不是唯一的也不是显著的主导生产率变化的因素。
由梅奥教授等作出的一个解释是：“六个人组成了一支团体，这个团体在实验诚心且自发的进行了合作。
”此即后来提出的“非正式组织”概念。
1955年，兰斯伯格尔（Henry A. Landsberger）重新解释了实验成果并定名为“霍桑效应”。
4、实验结论：（1）改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；（2）提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；（3）关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
5、霍索恩效应的优缺点：（1）优点●能够清楚地发现员工关心的事项。
解释霍桑效应
解释霍桑效应
霍桑效应又称为观察效应，是指被观察者在知道自己正在被观察时表现出的行为和态度与不被观察时不同。
这种效应可能导致实验结果的偏差，因为被观察者可能会表现出他们认为符合观察者预期的行为和态度。
霍桑效应最初是在20世纪20年代由美国心理学家埃尔顿·梅约霍桑（Elton Mayo）在一项工业研究中发现的。
在这项研究中，他们发现当工人知道他们正在接受观察时，他们的工作效率会显著提高。
然而，这种效应并不是所有的研究都会出现，而且它的程度也会因情况而异。
霍桑效应的原因可能是因为被观察者感到受到重视和关注，或者他们认为他们的表现会对观察者产生影响。
这种心理感受可能会导致被观察者表现出符合社会期望的行为和态度。
此外，观察者的存在可能会导致被观察者变得更加警惕和自我监管，以确保自己的行为和态度符合社会期望。
为了减少霍桑效应的影响，研究者可以采取一些措施，例如在实验中使用单盲或双盲设计，不让被观察者知道自己正在接受观察，或者让被观察者知道观察的目的并告诉他们他们的行为和态度不会对
研究结果产生影响。
总之，霍桑效应是一种可能对实验结果产生影响的心理效应，研究者需要采取措施来减少它的影响。
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1、霍桑效应
1.霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出此概念。
霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
1）让员工将自己心中的不满发泄出来；2）由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。
霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。
但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
其他说法由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。
这在学校教育中极为普遍。
有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。
结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。
但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。
霍桑试验的名词解释
霍桑试验的名词解释霍桑试验，又被称为霍桑效应或观察者效应，指的是研究中被研究对象或观察者的存在对研究结果产生影响的现象。
该现象最早由西尔弗斯顿·霍桑在1924年至1932年进行的一系列实验中发现，故得名。
霍桑试验的实施者原本想要探究工作环境对员工生产力的影响。
然而，霍桑在实验过程中却发现，不论采取何种改变，员工的生产力都会短暂上升，而不是受到环境改变的长期影响。
这一发现令人感到困惑，因为根据常规逻辑，员工的生产力应该受到工作环境的直接影响。
随着进一步研究，霍桑发现了观察者效应。
实验过程中，员工们得知自己正处于被关注并接受评估的状态，这种知晓将会产生自我意识和责任感。
员工们意识到他们是研究团队的焦点，他们的行为在一定程度上会影响实验结果。
因此，他们会刻意表现得更卖力、更专注，以符合研究人员的期望，并因此而提高工作效率。
观察者效应主要体现在研究者/观察者的注意和关注上。
当某个群体被知晓自己正在被观察时，他们往往会采取一种不同于平常的行为，试图给观察者留下良好的印象。
这种行为改变可能表现为更高的工作效率、更积极的互动、更好的表现或更好的合作。
霍桑试验揭示了人类性格中追求他人认可和赞许的强烈愿望。
人们通过改变自己的行为来满足他人对自己的期望，或者是因为他们感知到他人的评估标准而受到影响。
这可能是因为人们这种心理需求的结果，也可能是出于对被评估的焦虑。
而这一现象也延伸到了日常生活的方方面面。
霍桑试验不仅对管理学和组织行为学产生了深远的影响，而且它还揭示了心理学和社会学中一些重要概念的核心——注意力、期待和反应。
人们常常在受到他人关注的情境下表现出与平常不同的行为，这些行为可能使观察者获得一种有限、歪曲或不完整的了解。
因此，研究者必须意识到并控制好这一影响，以便获得更真实和准确的研究结果。
除了在研究领域中的应用，霍桑试验对我们的日常生活也有一定的启示。
人们应意识到自己的观察和评估可能对他人产生重要的影响。
霍桑效应的名词解释
霍桑效应的名词解释霍桑效应，也被称为霍桑实验或观察者效应，是指当被研究对象意识到自己正受到观察或研究时会产生的一种行为改变。
这种改变通常是自发的，随着被观察者的意识到注意力的转移，他们往往会表现出与平常不同的行为。
霍桑效应以其在20世纪20年代的西部电信公司霍桑工厂的研究中被发现而得名。
当时，研究人员对员工进行了长期观察，希望通过了解工人的行为来提高效率。
然而，他们发现，员工的工作效率在观察过程中竟然提高了，这并非是预期结果。
这种现象被归因于员工意识到自己受到监视并有机会被改进的事实。
从此，霍桑效应成为了社会科学和心理学的一个重要课题，并且在其他领域也得到了广泛的应用。
了解霍桑效应有助于我们理解人类行为和研究结果的可靠性。
霍桑效应的存在意味着人类的行为很容易受到观察者的期待和评价的影响。
当被观察者意识到自己被监视时，他们倾向于改变行为，以符合观察者的期望。
这种心理现象是人类社会交互和沟通中的一个重要方面。
一个常见的例子是学生在考试中的表现。
当学生知道老师正在密切观察他们时，他们可能会更努力地努力学习和准备考试，以表现出良好的成绩。
同样，一名职业运动员在感受到媒体和球迷的关注时可能会表现得更加专注和积极。
然而，霍桑效应的存在也会对研究产生一定的影响。
研究者必须意识到，他们的存在和观察可能会改变被研究对象的行为。
这也可能导致研究结果的不准确性或失真。
因此，研究人员在进行实验或观察时需要注意尽可能减少对被观察者的干预和影响。
除此之外，霍桑效应还可以用来解释一些社会问题。
例如，政府或组织进行监控行为时，人们可能会改变他们的行为以躲避监视。
这种改变行为的方式可能会导致一些个人自由和隐私权的问题。
因此，科技发展和社会治理需要平衡监察和个人权益之间的关系。
总而言之，霍桑效应是指被研究对象或被观察者在意识到自己受到观察时表现出的行为改变。
它揭示了人类行为易受到他人期望和评价的影响。
了解霍桑效应，有助于我们更好地理解人类行为和实验研究结果的可靠性，同时也引起了对个人隐私权和监视问题的思考。
霍桑效应（HawthorneEffect）
霍桑效应（HawthorneEffect）霍桑效应(Hawthorne Effect)什么是霍桑效应霍桑效应(Hawthorne Effect)或称霍索恩效应是管理学中的一个名词，它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。
究其来历，则源于一次失败的管理研究。
霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。
霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
霍桑实验介绍霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。
从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。
整个实验前后经过了四个阶段。
阶段一，车间照明实验——“照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。
这项实验前后共进行了两年半的时间。
然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。
阶段二，继电器装配实验——“福利实验”1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。
“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。
梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。
简述霍桑效应
简述霍桑效应一、引言霍桑效应是指在社会科学研究中，受试者知道自己正在接受研究的情况下，其行为或表达方式会发生变化的现象。
这种现象通常被称为“观察效应”、“测试效应”或“实验效应”。
二、霍桑实验霍桑效应最早是由芝加哥大学社会学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）和他的同事们在20世纪20年代通过一系列工厂实验中发现的。
这些实验被称为“霍桑实验”，因为它们是在美国伊利诺伊州霍桑工厂进行的。
三、实验过程在这些实验中，研究人员对工人进行了不同类型的改变，例如改变他们的工作时间、休息时间和工作条件等。
在每个改变之后，研究人员都记录下工人的反应，并观察他们是否对新环境做出了积极或消极的反应。
四、结果分析最终，研究人员发现，在每次改变之后，工人都表现出了积极的反应，并且生产率也有所提高。
然而，当他们回到原来的条件时，生产率仍然保持在较高水平。
这表明，工人的行为受到了研究人员的关注和监控，从而影响了他们的行为。
五、影响因素霍桑效应可以由多种因素引起，包括社会认知、社会期望和自我意识等。
例如，在实验中，工人知道自己正在接受研究，并且可能想要表现出积极的行为以满足研究人员的期望。
此外，工人也可能感到自己处于被监控的状态下，并且想要表现出良好的行为以避免受到惩罚或批评。
六、应用领域霍桑效应在社会科学研究中具有广泛的应用价值。
它可以帮助研究者更好地理解受试者在实验条件下的行为和反应，并提供有关如何减少实验效应的建议。
此外，霍桑效应还可以用于改善组织管理和提高员工绩效等领域。
七、减少霍桑效应为了减少霍桑效应对实验结果产生的影响，研究者可以采取多种措施。
例如，他们可以尽可能地减少干扰因素，确保实验环境的稳定性和一致性。
此外，他们还可以采用双盲实验设计，使得受试者和研究人员都不知道自己处于哪个组别中。
八、结论总之，霍桑效应是社会科学研究中一个重要的现象，它可以对实验结果产生显著的影响。
了解霍桑效应的原因和机制，可以帮助研究者更好地设计和执行实验，并提高实验结果的可靠性和有效性。
霍桑效应
霍桑效应目录霍桑效应霍桑实验介绍霍桑实验的结论霍桑实验的研究人员：霍桑效应其他说法启示编辑本段霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。
霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
编辑本段霍桑实验介绍霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。
从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924 年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。
整个实验前后经过了四个阶段。
阶段一，车间照明实验——“照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。
这项实验前后共进行了两年半的时间。
然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。
阶段二，继电器装配实验——“福利实验”1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。
“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。
梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。
最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。
(财务知识)关于经济学的几个哲理小故事(霍桑效应、蝴蝶效应、帕金森定律等)
蝴蝶效应“蝴蝶效应”说的是：一只南美洲亚马孙河边热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇几下翅膀，就有可能在两周后引起美国得克萨斯的一场龙卷风。
原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。
“蝴蝶效应”听起来有点荒诞，但说明了事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性；初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。
“蝴蝶效应”一词来源于“混沌理论”，是气象学家洛仑兹(Lorenz)1963年提出来的。
洛伦兹1917年出生于美国康涅狄格州，一生致力于研究“混沌理论”，称他为“现代混沌之父”可谓当之无愧。
“蝶蝴效应”还有另一种说法：断了一枚钉子，掉了一只蹄铁；掉了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，摔死了一位将军；摔死了一位将军，吃了一场败仗；吃了一场败仗，亡了一个国家……有人又称之为“蹄铁效应”。
无论“蝴蝶效应”还是“蹄铁效应”，讲的都是一个道理：如果对一个微小的纰漏(关键性的纰漏)不以为然或听任发展，往往像多米诺骨牌那样引起崩溃。
一颗雪球可能引发一场雪崩，一根火柴可以点燃整个森林。
2003年，美国发现一宗疑似疯牛病案例，马上就给刚刚复苏的美国经济带来一场破坏性很强的飓风。
扇动“蝴蝶翅膀”的，是那头倒霉的“疯牛”，受到冲击的，首先是总产值高达1750亿美元的美国牛肉产业和140万个工作岗位；而作为养牛业主要饲料来源的美国玉米和大豆业，也受到波及，其期货价格呈现下降趋势。
但最终推波助澜，将“疯牛病飓风”损失发挥到最大的，还是美国消费者对牛肉产品出现的信心下降。
在全球化的今天，这种恐慌情绪不仅造成了美国国内餐饮企业的萧条，甚至扩散到了全球，至少11个国家宣布紧急禁止美国牛肉进口，连远在大洋彼岸中国广东等地的居民都对西式餐饮敬而远之。
这让人联想到时下的禽流感，最初在个别国家发现的禽流感，很快波及全球，就算在没有发现禽流感的地区或国家，人们也会“谈鸡色变”。
管理学霍桑实验名词解释
霍桑实验是管理学中的一个经典实验，旨在研究工作环境对员工生产力的影响。
以下是一些与霍桑实验相关的名词解释：
1.霍桑效应：指在实验室环境下，由于被实验者的注意力被吸引，他们的表现会受到影响，从而产生误差。
2.实验组：在实验中接受干预的组别，例如在霍桑实验中接受不同工作环境的实验组。
3.控制组：在实验中不接受干预的组别，例如在霍桑实验中接受相同工作环境的控制组。
4.生产力：指单位时间内完成的工作量，通常用于评估员工的工作表现。
5.工作环境：指员工工作的物理和社会环境，包括工作空间、设备、同事、管理方式等。
6.社会支持：指同事和管理者对员工的支持和帮助，包括提供反馈、解决问题和提供资源等。
7.管理层次结构：指组织中的管理层次，包括高层管理者、中层管理者和基层员工等。
8.组织文化：指组织内部的价值观、信仰和行为准则，包括组织的目标、价值观和工作方式等。
9.工作满意度：指员工对工作的满意程度，包括对工作内容、工作环境、管理方式、薪酬等方面的满意程度。
10.生产效率：指单位时间内完成的工作量，通常用于评估员工和组织的绩效。
霍桑实验名词解释
霍桑实验名词解释
霍桑实验是一种社会心理学实验，也称为“观察者效应”或“霍桑效应”。
该实验通过观察被试者的行为，研究观察者对被试者行为
的影响。
实验过程
在霍桑实验中，被试者通常是工人或员工。
实验者在工厂或实验室中对工人进行观察，并记录他们的行为。
在记录期间，实验者会对工人进行不同的干预，以测试观察者对被试者行为的影响。
实验结果
霍桑实验的结果表明，观察者的存在和干预会影响被试者的行为。
在实验中，被试者的行为通常会随着观察者的存在和干预而改变。
例如，当实验者观察到工人时，工人会更加努力地工作，因为他们希望得到观察者的认可。
实验应用
霍桑实验的结果对于管理和组织行为学有着广泛的应用。
例如，在管理中，了解观察者效应可以帮助管理者更好地了解员工的行为和表现，并制定更有效的管理策略。
此外，在组织行为学中，了解观察者效应可以帮助组织者更好地理解员工的行为和表现，并采取措施促进员工的工作效率和生产力。
总结
霍桑实验是一种重要的社会心理学实验，它帮助我们了解观察者效应对于被试者行为的影响。
实验结果对于管理和组织行为学有着广
泛的应用，可以帮助管理者更好地了解员工的行为和表现，并制定更有效的管理策略。
霍桑效应
实验结论
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯 一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员， 因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍 桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭 和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实 验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的 特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重 的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发 现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是 感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提 高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非 正式团体的社会需要取得平衡。
基本特点
优点： 能够清楚地发现员工关心的事项。 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力 的办法具有长期的、可持续的特点。 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指 定长期的战略决策。 缺点： 一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。 生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理 人员的个人认识。 关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反 映现实情况。 从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人 判断力、敏锐性紧密相关。
产生背景
霍桑实验:“发泄” 使工作效率明显提 高
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。 1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋 （威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器 公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素 ，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察 对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐 、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论 所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率 一直未上升。 为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年 的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他 们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就 被称作“霍桑效应”。 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺 激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来 看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的 群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得 她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
管理学效应大全及解释
管理学效应大全及解释【管理学效应大全及解释】一、引言近年来，随着企业竞争日益激烈，管理学的研究逐渐受到重视。
管理学效应是指在组织管理和决策中，特定的管理方法产生的预期结果。
本文将介绍一些常见的管理学效应，深入解释其原理和适用场景，以期帮助读者理解和应用管理学知识，提升组织运营效率。
二、洛克效应（Locke效应）洛克效应是指目标设定对个体行为的引导作用。
研究表明，设定明确、具有挑战性的目标，能够激发个体积极主动的工作态度，提高工作绩效。
这是因为明确的目标使个体工作更加有方向性和动力，进而激发自我驱动力并克服困难。
三、霍桑效应（Hawthorne效应）霍桑效应是指在实验环境中，被试者的行为受到研究者关注和特殊待遇的影响，从而改变他们的行为表现。
这一效应揭示了人的行为受他人关注的重要性，同时也表明组织应注重员工的情感需求和关怀，以提高其工作满意度和绩效。
四、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这一理论指出，满足基本生理和安全需求后，人们将更关注社交和尊重的需求，最终追求自我实现。
针对这一效应，组织应根据员工的不同需求提供相应的激励和支持，以促进员工的个人发展和工作动力。
五、彼得原理（Peter Principle）彼得原理认为，在组织中，员工在不断晋升的过程中，往往因为晋升不慎而失去原有的优势，最终达到自己无法胜任的职位。
这一效应提醒组织需要更加科学的选拔和晋升机制，确保每位员工适应自己的工作岗位，最大程度发挥个人潜力。
六、帕金森定律（Parkinson's Law）帕金森定律指出，工作会填满可用的时间。
即无论任务的复杂度和重要性，人们总会将工作时间迅速填满。
这一效应提示组织应合理安排工作计划和时间管理，避免时间浪费和效率低下。
七、奥卡姆剃刀原理（Occam's Razor）奥卡姆剃刀原理认为，在解释问题和决策时，应选择最简单的解释或方法。
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察或干预时，其行为或表现会发生改变的现象。
这种现象被广泛应用于社会科学研究中，因为它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在这篇文章中，我们将探讨霍桑效应的四个结论。
结论一：被试者的行为会受到观察者的影响
在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察时，他们的行为会发生改变。
这是因为被试者会感到自己处于被观察的状态，从而产生一种压力感。
这种压力感会导致被试者表现出与平时不同的行为，从而影响实验结果。
结论二：被试者的行为会受到研究者的期望影响
研究者的期望也会影响被试者的行为。
如果研究者期望被试者表现出某种行为，那么被试者很可能会按照研究者的期望行事。
这种现象被称为“自我实现预言”，它可以导致实验结果出现偏差。
结论三：被试者的行为会受到实验环境的影响
实验环境也会影响被试者的行为。
如果实验环境不同于被试者平时所处的环境，那么被试者的行为可能会发生改变。
例如，如果实验室的气氛比较紧张，那么被试者可能会表现出更加谨慎的行为。
结论四：被试者的行为会受到实验目的的影响
实验目的也会影响被试者的行为。
如果被试者知道实验的目的是什么，那么他们可能会表现出与实验目的相关的行为。
例如，如果实验的目的是研究人类的社交行为，那么被试者可能会表现出更加社交化的行为。
霍桑效应是一种非常重要的现象，它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在进行实验时，研究者需要注意这些结论，以确保实验结果的准确性。
简述霍桑效应
简述霍桑效应
霍桑效应是指在研究人员对某个主题进行调查时，受访者会改变他们的行为或回答，以符合他们认为研究者希望得到的结果。
这种现象也被称为观察者效应或实验效应。
霍桑效应最初是在1920年代由美国西部电气公司的一位工程师，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）进行的一项研究中发现的。
他对芝加哥的一家工厂进行了观察，发现当工人们知道自己正在接受研究时，他们表现得比平常更积极和努力。
而当研究结束后，他们的表现又恢复到了平常状态。
这个现象的原因是因为受访者认为他们需要给出符合研究者期望的答案，或者表现出符合研究者期望的行为。
这可能是因为他们希望得到更好的评价、更高的奖金或更好的工作机会。
另一方面，研究者的存在也会使得受访者感到被观察，从而感到压力，这也会影响他们的回答或行为。
霍桑效应在社会科学研究中是非常普遍的。
在心理学实验中，受试者可能会改变他们的行为或表现，以便符合实验者的期望。
在社会调查中，受访者可能会对他们的答案进行误导，以便获得更好的评价或回报。
为了减少霍桑效应的影响，在研究中需要采取一些措施。
首先，研究者应该尽可能地减少对受访者的干扰。
其次，研究者应该清楚地
告知受访者研究的目的和意义，以避免误导。
最后，研究者应该尝试使用多种方法来验证结果，以便确认结果的可靠性。
霍桑效应是社会科学研究中一个重要的现象。
了解这个现象可以帮助研究者更好地设计和执行研究，以获得更准确和可靠的结果。
同时，也需要注意减少这种现象对研究结果的影响，以确保研究的可靠性和有效性。
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霍桑效应是如何产生的
霍桑效应是如何产生的
社会心理学家所说的霍桑效应也就是所谓宣泄效应。
1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。
他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系这是传统管理理论所坚持的观点。
但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作霍桑效应。
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。
就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。