华润涂料人力资源管理高层审核
华润集团内控手册-人力资源管理
华润集团内控手册-人力资源管作者: 日期:1人力资源管理1.1职能框架图：人力资源管理职能框架1.2总部部门定位与职责华润水泥控股总部人力资源部定位：制定控股人力资源战略、政策与制度，统筹水泥控股关键岗的选用育留，制定与管理控股人力资源预算，对区域和基地人力资源工作进行指导和统筹，负责控股总部人员的人力资源管理与服务工作。
华润水泥控股总部人力资源部定位：1.4职能与流程对应关系表：人力资源管理职能与流程对应关系流程清单表：人力资源管理流程清单1.5管控流程1.5.1HR-01定薪/调薪管理1.流程图图：定薪/调薪管理流程图2.流程说明1.5.2 HR-021.流程图图：年度调薪管理流程图2.流程说明1.5.3 HR-031.流程图图：劳动纠纷管理流程图2.流程说明1.5.4 HR-04敬业度管理1.流程图2.流程说明表：敬业度管理流程说明1.5.5 HR・051.流程图2 .流程说明1.5.6 HR-061.流程图2.流程说明表：员工休假管理流程说明1.5.7 HR-071 .流程图人力资源管理(HR)HR ・07员工禹联管理图：员工离职管理流程图2 .流程说明表：员匚离职管理流程说明控股总部 /区域/基地 人力资源部1.5.8 HR-081.流程图流程内容 详细说明适用范围 .适用于规范水泥控股组织架构变更流程目标•确保水泥控股部门及岗位设置标准化和合理化 •确保水泥控股部门及岗位调整经过有效审批责任部门.控股总部-人力资源部 .区域-人力资源部 .基地-人力资源部主要风险点 .组织架构设计风险重点活动说明• 1.提出基地组织架构变更申请/9.提出区域组织架构变更 申请/II.提出控股总部部室组织架构变更申请：提交的组织结 构变更方案应包括如下内容：原组织结构图、原闵位设置及编 制、原人员配备情况、新组织结构图、新岗位设置及编制、组 织架构变更原因；• 5/10/13.审核（HR-08-01）：总经理/人力总监对基地、 区域及控股总部各部室提交的组织架构变更申请进行审核，审 核时需综合考虑岗位编制及人效水平：• 6.是否为工段及以上：对于基地提交的组织架构变更申2.流程说明图：组织架构变更流程图表：组织架构变更流程说明1.5.9 HR-091.流程图图：增岗增编流程图2.流程说明表：增岗增编流程说明1.5.10 HR-10L流程图厂/L 图：组织绩效管理流程图2.流程说明1.5.11 HR-11L流程图图：关健岗绩效管理流程图2.流程说明1.5.12 HR-12培训项目管理L流程图图：培训项目管理流程图2.流程说明1.5.13 HR-131.流程图图：课程管理流程图2.流程说明表：课程管理流程说明1.5.14 HR-14L流程图图：内部讲师管理流程图2.流程说明1.5.15 HR-151.流程图图：关键岗任免流程图2.流程说明表：关键岗任免流程说明1.5.16 HR-161.流程图图：中层任免流程图2 .流程说明表：中层任免流程说明1.5.17 HR-171.流程图图：招聘计划流程图2.流程说明1.5.18 HR-181.流程图人力资源管理（HR ）HR-18社会招聘图：社会招聘流程图2 .流程说明表：社会招聘流程说明护股总部/区域 /基地 人力资淑部流程内容详细说明力资源、行政）中层社会招聘人员由基地总经理和区域审核，上报控股总部审批确定，基地非四类中层社会招聘人员由基地总经理审核，区域审批；区域四类中层社会招聘人员由区域总经理审核，上报控股总部审批确定，区域其他社会招聘人员由区域总经理审批确定；控股总部中层以下社会招聘人员，由人力资源总监审批确定，控股总部中层及水泥控股关键向社会招聘人员由人力资源总监审核，董事长审批确定；相关文档•临时招聘计划.华润水泥管理手册一人力资源管理篇一华润水泥控股有限公司招聘管理制度.华润水泥管理手册一人力资源管理篇一华润水泥基地公司招聘管理制度1.5.19 HR-19校园招聘1.流程图图：校园招聘流程图2 .流程说明表：校园招聘流程说明1.5.20 HR-201.流程图人力资源管理（HR ）HR-20内部招崂控JR 总部 /区域/基地 人力资源部图：内部招聘流程图2 .流程说明流程内容 详细说明适用范围 .适合于水泥控股中层及以下员工的内部招聘流程 流程目标 .促进内部人才规范化流动，优化人力资源配置 责任部门.控股总部-人力资源部 .区域-人力资源部 •基地-人力资源部主要风险点 •人力资源政策和程序风险重点活动说明• 2.审核（HR-20-01）：重点审核用人部门的招聘需求是 否符合定编标准及实际业务需要：• 4.按权限审批：控股总部发布的内部招聘信息由控股人 力资源部审批，其中运营部、市场部、物流部、采购公司及技 术研发中心需经部室人力资源分管领导审核；区域及基地发布 的内部招聘信息由区域人力资源负责人审批；• 7.组织开展笔试、面试：遵循公开、公正、公平的原 则； •9.开展背景调查：需对晋升为中层的拟录用员工开展流程内容详细说明360测评:和关WfJ・11.按权限审批录用结果（HR-20-02）：控股总部人力资源部对总部各部室所有岗位、区域及基地四类中层负责人岗位的内部招聘录用结果进行审批：区域人力资源负责人对区域所有岗位及基地中层岗位（除四类中层负责人外）的内部招聘录用结果进行审批；基地负责人对本基地中层以下岗位的内部招聘录用结果进行审批。
华润集团人力资源政策指引
华润集团人力资源政策指引————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期：华润集团人力资源政策指引目录第一部分总述第一章总则 ............................................. 错误!未定义书签。
第二章ﻩ人力资源管理的基本架构ﻩ错误!未定义书签。
第二部分经理人队伍建设第三章ﻩ经理人队伍建设ﻩ错误!未定义书签。
第三部分评价激励第四章ﻩ岗位评估ﻩ错误!未定义书签。
第五章ﻩ考核评价ﻩ错误!未定义书签。
第六章薪酬及激励政策ﻩ错误!未定义书签。
第四部分人才发展第七章ﻩ关键岗位 ........................................ 错误!未定义书签。
第八章ﻩ招聘 ................................................ 错误!未定义书签。
第九章领导力发展与培训...................... 错误!未定义书签。
第十章ﻩ人才后备计划................................. 错误!未定义书签。
第十一章ﻩ职业生涯管理............................. 错误!未定义书签。
第十二章ﻩ员工关系管理ﻩ错误!未定义书签。
第五部分人力资源战略执行第十三章人力资源战略 ........................... 错误!未定义书签。
第十四章人力资源预决算 ....................... 错误!未定义书签。
第十五章ﻩ人力资源审计ﻩ错误!未定义书签。
第十六章人力资源监控体系44ﻩ第十七章ﻩ附则ﻩ错误!未定义书签。
第一部分总述第一章总则第一条．华润集团人力资源政策指引旨在对集团的人力资源政策进行阐述、规范,并对利润中心提供专业指导。
第二条．华润集团人力资源政策指引的核心是阐述华润集团对企业、对华润人、对价值观、对团队、对各单位主要负责人、对人力资源工作的基本立场和看法，清晰集团和利润中心之间的人力资源管理界面,统一集团人力资源政策，以促进全集团人力资源管理持续优化,促进人力资本有效提升,推动战略执行。
油漆厂人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强本厂人力资源管理工作，提高员工素质，保障员工权益，促进企业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 合法性原则：遵守国家有关法律法规，符合社会主义市场经济要求。
2. 公平性原则：对所有员工一视同仁，确保公平竞争。
3. 效率性原则：提高人力资源管理水平，提高工作效率。
4. 激励性原则：激发员工潜能，调动员工积极性。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是本厂人力资源管理的首要任务，由人力资源部负责制定和实施。
第五条人力资源规划应包括以下内容：1. 员工招聘：根据企业发展战略和业务需求，制定招聘计划，确保招聘到合适的员工。
2. 培训与发展：制定员工培训计划，提高员工技能和素质，为企业发展储备人才。
3. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，对员工工作绩效进行评价。
4. 激励与薪酬：制定合理的薪酬体系，激发员工工作积极性。
第六条人力资源部应根据企业发展战略和业务需求，定期对人力资源规划进行调整和优化。
第三章招聘与配置第七条招聘与配置是人力资源管理的核心环节，由人力资源部负责实施。
第八条招聘与配置应遵循以下原则：1. 需求导向：根据企业发展战略和业务需求，合理配置人力资源。
2. 竞争上岗：公平、公正、公开地选拔优秀人才。
3. 优化结构：优化员工队伍结构，提高整体素质。
第九条招聘渠道：1. 社会招聘：通过招聘会、网络招聘等渠道，广泛吸引优秀人才。
2. 校园招聘：与高校合作，选拔优秀毕业生。
3. 内部招聘：内部晋升和转岗，充分发挥员工潜能。
第十条招聘流程：1. 发布招聘信息：通过企业网站、招聘平台等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
3. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价。
4. 体检与背景调查：对面试合格者进行体检和背景调查。
5. 发放录用通知书：对体检合格者发放录用通知书。
6. 办理入职手续：新员工办理入职手续，正式成为企业的一员。
华润集团人力资源政策指引
华润集团人力资源政策指引目录第一部分总述第一章总则 (1)第二章人力资源管理的基本架构 (4)第二部分经理人队伍建设第三章经理人队伍建设 (5)第三部分评价激励第四章岗位评估 (11)第五章考核评价 (13)第六章薪酬及激励政策 (18)第四部分人才发展第七章关键岗位 (22)第八章招聘 (23)第九章领导力发展与培训 (25)第十章人才后备计划 (30)第十一章职业生涯管理 (32)第十二章员工关系管理 (35)第五部分人力资源战略执行第十三章人力资源战略 (39)第十四章人力资源预决算 (41)第十五章人力资源审计 (42)第十六章人力资源监控体系 (44)第十七章附则 (46)第一部分总述第一章总则第一条．华润集团人力资源政策指引旨在对集团的人力资源政策进行阐述、规范，并对利润中心提供专业指导。
第二条．华润集团人力资源政策指引的核心是阐述华润集团对企业、对华润人、对价值观、对团队、对各单位主要负责人、对人力资源工作的基本立场和看法，清晰集团和利润中心之间的人力资源管理界面，统一集团人力资源政策，以促进全集团人力资源管理持续优化，促进人力资本有效提升，推动战略执行。
第三条．华润作为多元化控股企业，需要统一人力资源政策，这些政策既要反映华润集团的公司文化，又能够支持战略发展，还应凝聚各利润中心、各业务单元在实践工作中所创造出来的人力资源管理的最佳实践经验。
华润集团的人力资源政策要覆盖到每一个业务单元，作用到每一职级，渗透到每一名员工。
第四条．关于华润：华润坚持股东价值和员工价值最大化，致力于建立华润主营业务在行业中的优势地位，建立持续发展的竞争能力，建立长期的企业价值，建立基业长青的企业。
第五条．关于华润人：华润相信人是企业的资本。
华润的员工是职业化的员工、市场化的员工。
只要认同华润理念，只要具有职业精神和专业素质，只要能创造业绩，都是华润人；华润用市场化的方法选人、评价人、奖惩人、发展人。
要积极营造良性发展的人才成长环境，员工既是成长环境建设者，又是成长环境受益者。
涂料公司人力资源管理方案
涂料公司人力资源管理方案人力资源管理对于任何企业来说都是非常重要的，特别是涂料公司这样的制造业企业。
涂料公司的人力资源管理方案应该包括以下几个方面：1.人力资源规划：根据涂料市场需求和公司发展战略，预测未来一段时间内的员工需求，并制定相应的招聘计划和人才储备计划。
同时，对现有员工进行分析，评估他们的技能和潜力，为他们提供相应的培训和发展机会。
2.招聘和选拔：制定招聘程序和选拔标准，通过有效的渠道吸引和筛选合适的人才。
建立完善的招聘流程，包括发布招聘广告、收集简历、面试、参考调查和聘用等环节。
确保招聘过程的公平性和透明度。
3.培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的技能水平和专业素养，使他们适应公司的需要并提供更好的服务。
建立培训制度，包括新员工培训、岗位培训和继续教育等，为员工提供持续学习和发展的机会。
4.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，通过设定明确的目标和衡量指标，评估员工的工作表现。
根据评估结果，提供薪酬激励和晋升机会，同时对工作表现不佳的员工进行指导和培训，帮助他们改进。
5.薪酬和福利：制定合理的薪酬体系，考虑员工的工作贡献和市场竞争力，确保员工的薪酬水平合理且公平。
同时提供丰厚的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、员工关怀等。
不仅要考虑员工的经济福利，也要关注他们的工作环境和生活质量。
6.组织文化和员工关系：建立积极向上的组织文化，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
通过员工活动和沟通渠道，加强公司与员工的沟通和互动，增强员工的归属感和忠诚度。
7.人才管理和留住：制定人才管理计划，重点培养潜力员工，并为他们提供晋升和发展的机会。
同时，建立员工激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展机会等，激励优秀员工并留住他们。
涂料公司的人力资源管理方案需要根据公司的实际情况进行具体设计和实施，以上只是一些基本的方面。
同时，要注意人力资源管理与公司的战略目标和价值观的一致性，有效地管理和激励员工，提高公司的绩效和竞争力。
涂料公司人力资源解决方案
涂料公司人力资源解决方案随着涂料公司规模的扩大和发展，人力资源管理成为一项非常重要的工作。
通过合理的人力资源解决方案，可以有效地提高涂料公司的管理水平和组织效率，实现公司的长期发展目标。
以下是一些可能的人力资源解决方案，旨在帮助涂料公司进行有效的人力资源管理。
一、员工招聘与选拔涂料公司的人力资源解决方案的第一步是进行有效的员工招聘与选拔。
为了提高招聘的效果，可以采取以下措施：1.确定所需岗位的技能和资质要求，根据公司的需求以及目标设定量化指标，制定明确的招聘标准。
2.分析人员需求，确定最适合该岗位的招聘渠道，例如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
3.优化招聘流程，通过简化招聘过程、加强沟通、提供反馈等方式，提高招聘的效率和体验。
4.进行面试和选拔，通过面试、测试、背景调查等手段，挑选出具备所需技能和资质的员工。
二、员工培训与发展对于涂料公司来说，员工培训与发展是一个持续进行的过程。
通过培训与发展，可以提高员工的能力和素质，增强他们的忠诚度和工作动力。
以下是一些建议：1.制定培训计划和发展路径，根据员工的职业发展需求和公司的发展方向，安排相应的培训和发展活动。
2.提供专业知识培训，对员工进行涂料产品知识、生产工艺、质量管理等方面的培训，提高员工的专业能力。
3.开展管理培训，培养员工的管理技能和领导能力，提高团队协作和决策能力。
4.鼓励员工持续学习，提供学习机会和资源，例如支付培训费用、提供学习资料等。
三、激励与绩效管理激励和绩效管理是激发员工工作动力和保持高效工作的重要手段。
以下是一些建议：1.设定明确的绩效目标，使员工明确自己的工作责任和目标，为员工提供实现目标的机会和资源。
2.建立绩效评价机制，定期对员工的绩效进行评估和反馈，通过设立奖励制度，鼓励员工取得优异的绩效。
3.建立公平的薪酬体系，根据员工的工作贡献和绩效，合理设定薪酬水平，激发员工的动力和积极性。
4.提供职业发展机会，为员工提供晋升和职业发展的机会，鼓励员工主动学习和积累工作经验。
涂料公司中国地区人力资源管理制度
涂料公司中国地区人力资源管理制度1. 介绍作为一家在中国快速发展的涂料公司，为了更好地适应市场竞争和实现公司的战略目标，我们制定了一系列的人力资源管理制度，以优化公司的管理效率和提高员工的工作满意度。
2. 招聘与选拔2.1 招聘计划公司将根据公司战略目标和人力资源需求情况，制定年度招聘计划。
招聘计划会根据市场情况和业务部门的人力资源需求做出调整。
2.2 招聘渠道公司将采用多渠道方式招聘，包括公司官网、招聘网站、社交媒体、内部推荐等方式，以确保招聘质量和效果。
2.3 招聘流程公司招聘流程分为招聘需求确认、招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、初试、复试、面试、聘用、入职等环节。
其中初试采用笔试，复试和面试采用联合考核方式。
2.4 选拔标准公司将根据岗位要求和人才定位，通过面试、考试、测评等方式，选拔具有专业素质、良好职业道德和适应公司文化的优秀人才。
3. 员工入职管理3.1 入职材料新员工入职需要提交身份证、学历证明、工作经历证明等相关材料，公司将对员工材料进行核实并严格保密。
3.2 入职培训新员工入职后要参加公司的入职培训，培训的内容包括公司文化、岗位职责、工作流程、安全生产等方面的知识。
3.3 入职体检新员工入职体检是公司必须要求的环节，公司将为员工提供健康检查服务，确保员工的身体健康。
4. 薪酬福利管理4.1 薪酬管理公司的薪酬体系应根据工作量、工作质量、绩效考核等个体差异进行设置，符合市场行情和行业标准。
4.2 福利管理公司的福利管理体系应符合政策要求和公司的财务状况。
福利制度包括基本医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
5. 员工绩效管理公司将通过全员绩效考核、个人绩效考核、绩效管理等措施，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效。
6. 培训与发展公司将组织员工参加各种培训方式，包括内训、外训、留学、短期进修等，以提高员工的专业技能和综合素质，为员工实现个人职业规划提供支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
编制的影响 • 薪酬的组成比较复杂，难以管理和沟通
人力资源审计高层次结果
薪酬管理 - 需要改进的方面 固定收入
• 由于工龄工资的数额比较小，不能够体现对员工的留用作用，同时也不利于 对于员工忠诚度的引导
• 有的系统员工每月的收入浮动较大，且并非能够体现个人业绩的浮动，因此 容易造成期望值的混乱
人力资源审计高层次结果
薪酬管理 – 需要改进的方面 总体薪酬管理 • 在薪酬管理上面没有固定的原则，使薪酬管理没有标准，因此很难实现能
够引导员工的作用 • 薪酬管理各成体系，难以在公司层面上进行管理，也容易造成内部不公平， 因为员工认为使用的是不同的系统 • 薪酬高度“透明化”，很多内部公平问题是由于薪酬相互比较而造成的 • 由于员工属于哪个系统会很大程度决定员工的收入的水平，因此容易造成
目前计件工资的需改进之处： • 员工直接把利益和量直接挂钩，对于质量、成本、交货等方面的考核不能够 起到直接的效果，同时比较注重个人的业绩 • 计件有效实施的条件是让员工知道如何去有效影响自己的收入，而目前实施
的系统过于复杂，难以与员工沟通 • 有些管理岗位使用计件原则不利于他们发挥应有的管理职能 • 由于系统时常修改，所以沟通不能够及时到位，如员工认为他们的收入会受
人力资源审计高层次结果 - 公司文化
强项
• 具有包容性，能够向员工提供足够的空间发展 • 对新事务有很强的接纳性，并能够快速反应 • 公司强调参与、强调个性发展
转变的方向
• 建立信息分享的氛围，帮助企业各个层次的员工都具备能动的力量 • 除了团队和谐的气氛之外，需要创立高绩效的文化，鼓励员工与公司 一起快速发展和转型 • 需要更加注重团队意识和协调性，除了局部作战能力之外，加强团队 作战能力别系统
浮动收入
• 每月的奖金基本上已经成为固定收入 • 奖金等奖励没有一定的指导原则 • 公司每月根据销售业绩来发放奖金，实际上不是每位员工都能够影响到结果，
而每月考核在操作上也有一定的困难 • 奖励和奖金需要和公司的期望成果和实现的程度相挂钩，使员工明白自己的
工作如何影响到公司的和部门的整体目标
人力资源审计高层次结果
薪酬 – 销售系统状况
• 开始实施季度奖金分配是非常好的开端 • 每月起伏较大，难以控制员工全年现金总收入，员工对于薪酬的期 望值难以管理 • 由于工资总额受销售收入总额、销售费用、差旅费用等影响，员工
的每月收入不能体现员工的总体绩效状况，同时影响了销售费用的 合理分配 • 员工可得收入受到该事业部的人数的影响，各事业部之间相同职能 的分配比较难以平衡 • 不能体现岗位的具体职责的价值 • 员工不知道如何影响自己的薪酬
担忧和期望 • 提供信息共享的平台，包括高层与中层，中层经理之间的沟通非
常非常重要 • 公司给予适当的资源支持来发展品牌 • 管理逐渐规范、注重流程和系统 • 期望公司有良好的企业文化，有持续的发展空间和向上的力量 • 能够获得上司的评价和反馈，更多的接受培训的机会 • 个人的收入随着公司的发展而提升 • 明确部门的职责，从而集中精力发挥专业的功效 • 了解公司政策的动意并能够与员工沟通，期望政策能够尽快稳定 • 薪酬体现相应的职责
到车间人数的影响，由于人数的问题而造成产量无法达成 • 难以操作
人力资源审计高层次结果
薪酬管理 – 积极的方面 • 各个系统都有一定的灵活性，副总层面直接制定政策并执行，
更贴切每个系统员工的不同需求 • 目前为止，华润不是单靠工资、资金来激励员工，员工的自
我实现感较强，因此工资的改革如果进行适当应该更可以起 到积极的作用 • 市场的意识比较强烈，重视对于人才的使用和引进 • 认可员工的意识非常强
人力资源审计高层次结果 – 中层管理人员的需求
为什么在华润工作 • 随着华润一起发展和创业 • 有较大的发展空间 • 企业有比较健康的发展，高层管理人员的意识开明，公司能
够长期 跟上发展步伐 • 工作环境比较宽松，公司比较稳定，压力较小 • 员工关系比较好，尤其是中层与员工之间
人力资源审计高层次结果 – 中层管理人员的需求
人力资源审计高层次结果 - 基层员工的需求（生产）
为什么在华润工作 • 较为稳定的收入，能够准时发放工资 • 在顺德当地不能找到其他工作，选择的机会少 • 认为华润是家相当有名的大企业 • 希望有所发展
担忧和期望 • 由于生产计划的问题，旺季和淡季都需要加班，旺季加班100多少时，
淡季加班几十小时，旺季和淡季工人都不够用 • 由于设备效率问题而影响生产 • 不是非常明白如何影响自己的收入，担心收入的不确定因素 • 期望尽快有稳定的薪酬方面的政策
人力资源审计高层次结果 - 基层员工的需求（销售）
为什么在华润工作 • 公司比较稳定，同时有发展的空间 • 华润在业界和经销商之中具有相当的知名度
担忧和期望 • 对于每个职位的定位没有明确的区分，包括职责、目标和能力要求 • 没有考虑员工的发展，特别是最近新进的员工可能带来一定的冲击，期望 得到升迁 • 期望收入相对稳定并可以影响，管理层有明确的业绩期望 • 期望有相对稳定的团队 • 期望能够更多参与公司的经营，包括对于经销商的管理工作 • 期望能够得到适当的授权，减少对于关系的依赖
人力资源审计高层次结果
薪酬 – 技术系统状况 • 对于技术人员的奖励较为有市场意识 • 由于选用的薪酬结构不能够适应市场的结构，而利用津贴来补足 • 使用职称来评定津贴的发放，可能不能体现实际能力 • 每月提取0.1%作为奖励基金发放不能够真正体现业绩结果的差异
人力资源审计高层次结果
薪酬 – 生产系统状况（记件）
在运营方面所面临的挑战： • 提高交货的准确率和生产的效率 • 提高劳动生产率，提高人均产量 • 提高质量和产品的环保要求 • 控制成本，包括控制损耗
员工的工作重点： • 搞好产品的质量 • 确保安全 • 现场管理
人力资源审计高层次结果
薪酬 – 生产系统状况 实施计件工资的好处： • 遵循多劳多得的原则 • 提高了单位时间内的产量