02 人力资源管理绪论(二)

1.组织文化影响组织业绩 组织文化影响组织业绩 2.组织文化是一个组织的标识 组织文化是一个组织的标识 3.组织文化是一个组织最关键的竞 组织文化是一个组织最关键的竞 争实力 (二)人力资源管理与组织文化的建立和改变 (二)人力资源管理与组织文化的建立和改变 1.从人力资源管理的环节开始改变企业的旧 从人力资源管理的环节开始改变企业的旧 文化 2.从人力资源管理的具体工作开始引入新文 从人力资源管理的具体工作开始引入新文 化
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
七、利益相容原理 一个系统内两个群体或若干个体之间， 一个系统内两个群体或若干个体之间， 发生一方利益影响另一方利益时， 发生一方利益影响另一方利益时，双方则产 生利益冲突，这时应寻求一种方案， 生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在 原来的基础上，经过适当的修改、让步、 原来的基础上，经过适当的修改、让步、补 为双方所接受，从而获得相容， 充，为双方所接受，从而获得相容，称为利 益相容原理。 益相容原理。
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
四、反馈控制原理 将系统动力学反馈理论运用于人力资 源管理， 源管理，被称之为人力资源管理的反馈控制 原理。在人力资源管理过程中，各环节、 原理。在人力资源管理过程中，各环节、各 要素或各变量形成前后相连、首尾相顾、 要素或各变量形成前后相连、首尾相顾、因 果相关的反馈环。 果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素 的变化，引起其他环节或要素发生变化， 的变化，引起其他环节或要素发生变化，最 终又使该环节或要素进一步变化， 终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈 回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。 回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
五、弹性冗余原理 : 人力资源管理过程中必 须留有余地，保持弹性， 须留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病 运行，此为弹性冗余原理。 运行，此为弹性冗余原理。 1．劳动强度要适度有弹性 ． 2．脑力工作要适度有弹性 ． 3．劳动时间、工作定额要适度有弹性 ．劳动时间、 4．一个系统的中短期目标要适度有弹性 ．
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
三、系统动力原理 在人力资源管理活动中，通过物质的、 在人力资源管理活动中，通过物质的、精神 的或其他方面的鼓励和褒扬， 的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作 热情的系统理论被称之为系统动力原理。 热情的系统理论被称之为系统动力原理。它 包括以下内容： 包括以下内容： 1．物质动力原理 2．精神动力原理 ． 3．信息动力原理 ．
第二节 人力资源管理理论的发展
世纪末20 一、古典人力资源管理理论(19世纪末 古典人力资源管理理论 世纪末 世纪初至第一世界大战之前) 世纪初至第一世界大战之前
1、工业革命－－－没有真正的HRM 、工业革命－－－没有真正的 －－－没有真正的 ☆ 强调强权的管理，雇主地位高， 劳动者只是服从 ☆ 组织更关心员工的工作及其成果 ☆ 欧文的“温情管理”出现人事管 理的萌芽
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
六、互补增值原理 : 由于人力资源系统每个 个体的多样性、差异性， 个体的多样性、差异性，因此存在着人力资 源整体中的能力、性格、 源整体中的能力、性格、见解等多方面的互 补性。 发挥每个个体的优势， 扬长避短， 补性 。 发挥每个个体的优势 ， 扬长避短 ， 人力资源系统的功能方为最优， 人力资源系统的功能方为最优，这就是互补 增值原理。 增值原理。 1．知识互补 2．气质互补 3．能力互补 ． ． ． 4．性别互补 5．年龄互补 6．技能互补 ． ． ．
(二) E-HR的优点 二 的优点 (三) E-HR的局限性 三 的局限性 (四)中国 中国E-HR的现状及前景 四 中国 的现状及前景 (五)实施 E-HR的重要意义 五 实施 的重要意义
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
一. 系统优化原理: 指人力资源系统经过织、协 系统优化原理:
调、运行、控制，使其整体动能得最优绩效 的理论。 （1） 1＋l＞2 （2） 1十1＝2 （3） 1十1＜2 二.能级对应原理 : 指在人力资源管理中 能级对应原理 ，要根据人的能力安排工作、岗位和职位， 使人尽其才，物尽其用。因此，能级原理要 求建立一定的秩序、一定的规范和一定的标 准。
２、科学管理运动（1900－1930年） － 年
以泰勒的工作为标志 ☆ 要求管理者事先制定每个工人每 天的任务计划，并且细化完成这些任 务所需的程序和步骤 ☆ 管理的艺术就是“知道你到底想 让人们做什么，接下来就是看他们以 最好和最省钱的方式去做” ☆ 把工人视为机器的科学管理被认 为是非人性的
二、行为科学理论（1930－196 行为科学理论（ － １、前期的人群关系思想
三、人力资源开发理论（1960－19９0） 人力资源开发理论（ － ９ ） ☆“实现以人为成本的管理 实现以人为成本的管理 到以人为资源、 到以人为资源、第一资源 管理的转变。 管理的转变。 ☆确定了人力资源管理在企 业中的战略性作用． 业中的战略性作用．
四、电子化人力资源管理阶段
☆先进的技术手段开始介入 人力资源管理与开发过程, 人力资源管理与开发过程 人力资源管理信息系统的 建立大大提高和改善了人 力资源管理的效率,改变了 力资源管理的效率 改变了 人力资源管理的模式. 人力资源管理的模式
以梅奥等人的“霍桑实验” 以梅奥等人的“霍桑实验”为标志 ☆ 对工人的劳动生产率而言，研究 者的旁观和对工人的感兴趣比单纯 改善工作条件和生产环境更重要 ☆ 相对于人的因素的关注，物理环 境和组织结构是居于次要地位的 ☆ 勒温的领导风格研究也表明对工 作中人际关系的重视
２、后期的行为科学研究
以麦格雷戈“ 理论 理论” 以麦格雷戈“Y理论”为代表 ☆ 强调培养个体的自我导向意识 和最大限度地开发人的潜能 ☆ 引发人力资源改革，“在组织 事务中通过给下属更大的控制 权、参与权和责任而使活动和 职权分散开来” ☆ 对现实过度简单化引发的一些 批评
三、人力资源管理的电子化发展趋势
一、人力资源管理信息系统发展阶段 (一)第一代人力资源管理信息系统(20世纪60年代) (一)第一代人力资源管理信息系统(20世纪60年代) 第一代人力资源管理信息系统 世纪 年代 (二)第二代人力资源管理信息系统 世纪 年代 二 第二代人力资源管理信息系统 世纪70年代 第二代人力资源管理信息系统(20世纪 年代) (三)第三代人力资源管理信息系统 世纪 年代 三 第三代人力资源管理信息系统 世纪90年代 第三代人力资源管理信息系统(20世纪 年代) (四)第四代人力资源管理信息系统 世纪初 四 第四代人力资源管理信息系统 世纪初) 第四代人力资源管理信息系统(21世纪初
（一）组织文化的重要性 组织文化是一个组织长期发展过程中， 组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织 内全体成员结合在一起的行为方式、 内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念 和道德规范．具有凝聚人和激励人的作用． 和道德规范．具有凝聚人和激励人的作用． 组织文化＝公司成员共有的价值观＋想法＋行 组织文化＝公司成员共有的价值观＋想法＋ 为模式 所谓公司文化： 所谓公司文化：企业领导入的文化 企业领导人的价值观 企业领导入的风格 个人喜好的最佳体现
第四节、 第四节、人力资源管理的基本原理
八、竞争强化原理 竞争乃普遍规律，优胜劣汰， 竞争乃普遍规律，优胜劣汰，适者生存 是自然法则。自然界、 是自然法则。自然界、人类社会无处不有竞 争。人力资源管理中的竞争强化原理是指通 过各种有组织的非对抗性良性竞争， 过各种有组织的非对抗性良性竞争，培养和 激发人们的进取心、毅力和创新精神， 激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他 们全面施展自己的才能，达到服务社会， 们全面施展自己的才能，达到服务社会，促 进经济发展的目的。 进经济发展的目的。
Baidu Nhomakorabea
二、E-HR概念与实践 、 概念与实践 (一) E-HR的概念 一 的概念 电子化人力资源管理是基于先进的软件和高速、 电子化人力资源管理是基于先进的软件和高速、大 容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式， 容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过 集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、 集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、 外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、 外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改 进员工服务模式的目的。它通过现有的网络的技术 进员工服务模式的目的。 相联系， 相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步 发展。 发展。 中的e包含了两层含义 Ｅ-HR中的 包含了两层含义： 中的 包含了两层含义： 1、“electronic”，即电子化的人力资源管理； 、 ，即电子化的人力资源管理； 2、“eficiency”，即高效率的人力资源管理。 、 ，即高效率的人力资源管理。 提高效率是eHR的根本目的。电子化是实现这一目 提高效率是 的根本目的。 的根本目的 的的手段。 的的手段。
第三节 21世纪人力资源管理的新趋势 世纪人力资源管理的新趋势 一、员工及人力资源管理部门的变化
（一）员工的变化
１．高知识文化 ２．接受丰富的信息 ３．多元化的工作动力 ４．独立性和差异化 ５．高流动性
（二）人力资源管理部门的变化
人力资源管理部门的角色
人力资源部门的工作 人力资源管理的外包化
二．人力资源管理与组织文化
培 养 负 责 任 的 员 工