人力资本混合雇佣模型理论述评
人力资本混合雇佣模型理论述评
人力资本混合雇佣模型理论
述评
-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
人力资本混合雇佣模型理论述评
企业所面临的内外部环境日趋多变，企业在追求效率的同时，也追求灵活性。目前企业除以传统方式雇用内部员工外，也开始逐渐更多地使用外部临时员工，像其它资本一样，人力资本的管理也被分成为“投资或购买”决策。一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立雇员的技能基础；另一方面，企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇用临时工，来实现外部化雇佣模式。雇佣模式的变革已广泛应用于企业的人事实践。但是，应如何根据企业的需要对企业的不同人力资本实施不同的雇佣方式，并相应采取不同的管理模式、建立不同的雇佣关系，以及如何混合不同雇佣模型营造和维持企业的0>竞争优势，是企业管理实践和经济管理理论迫切需要解决的问题。
一、新旧雇佣模式的利弊和混合雇佣理论产生的背景
传统雇佣形式（又称内部正式雇佣形式）是指企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为。新的雇佣形式出现于20世纪80年代后期，随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变，以及各国经济环境时好时差，出现了大量的企业重组、兼并或调整活动。美国许多企业开始更多地雇用临时工（又称应急工）或租赁员工，以备偶然或临时之需，这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径。应急工成了美国人数增长最快的劳动力，其数量增长比全部劳动力增长快3倍，1992年新增的就业机会只有一半是全日工。这种雇佣形态我们称之为雇佣外部化。外部化的发展还有赖于人事代理机构的飞速发展，如美国最大的临时工代理商——Manpower公司1993年约有员工56万人。
第三章人力资本理论
第三章人力资本理论
第三章人力资本理论
第一节人力资本理论综述
一人力资本理论基本概念
“人力资本”这一概念首选是由美国沃尔什于1935年发表的＜＜人力资本观＞＞一文中提出的。
人力资本是与物力资本相对应的概念，它是由美国经济学家舒尔茨给予阐述而获特定含义的一种资本概念，他认为全资本应当包括人，物两方面。
人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力。
人力资本与人力资源的区别：1人力资源是一种数量化概念，人力资本是一种质量概念。2人力资源反映不出人的素质差异，而人力资本则反映人的能力差异3人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果4人力资源自然性强，不能反映人的素质要素的稀缺性，以及市场供求关系，而人力资本正与之相反。
人力资本与人力资源的相同点：1人力资本和物力资本作用的结果，都能使个人收入增加和国民收入增加2人力资本和物力资本都是通过投资形成，实现的，对人投资形成人力资本，对物投资形成物力资本3人力资本和物力资本均具有资本的性质，均具有带来利润的作用，均可带来剩余价值产品。
二人力资本的主要特点
1人力资本的存在在于人体之中，与其承载者不可分离
2由于人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离，因此它不能转让和买卖。
3人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起，因此，人的年龄及其对人力资本具有决定性的作用。
4一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力，精力和生命年限等自然条件的制约
5人力资本的形成与效能的发挥还受其承载者个人偏好的影响。
博弈论在人力资源管理中的应用综述
博弈论在人力资源管理中的应用综述
摘要:本文主要对博弈论在人力资源管理中的应用研究进行了梳理，分别从员工招聘、绩效考核、激励以及防止人才流失四个方面进行了归纳与述评;同时还对人力资源管理过程中逐步建立起来的声誉模型、信号传递模型、逆向选择问题、心理博弈问题、人才监督博弈以及信用支持博弈等进行了总结梳理。
关键字：博弈,人力资源，招聘，绩效考核，激励
1 引言
随着全球经济一体化趋势的进一步深入，各大企业之间的竞争愈演愈烈，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争,人力资源管理已然成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。博弈论作为一门起源于经济学的学科现已发展的非常成熟，同时也为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。由于人力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系，所以用博弈论方法来研究企业人力资源管理过程中的一些问题,真实模拟管理情境，得出相对实际实用的结论已达成广泛共识。但人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，该过程的各个环节都存在着博弈，因此有必要对人力资源管理过程中的博弈问题进行梳理。
2 博弈论在人力资源管理过程中的研究现状
2。1 博弈论在招聘过程中的应用综述
人力资源招聘中的供求博弈是市场配置和双向选择下的博弈。由于在员工招聘过程中,企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程.然而,每个应聘者具有的素质是私人信息，无法被外人完全知道。
2006年诺贝尔经济学奖得主菲尔普斯理论述评
货膨胀率取决于人们对失业和通胀的预期， 而短 期内的经济政策不可能从根本上改变长期内的真 实产出。
菲尔普斯把不完全信息和预期引入到菲利普 斯曲线中来， 这种改造来源于他的预期通货膨胀
时会产生冲突的问题。在新古典增长模型的相位 投资和经济增长速度之间是没有必然联系的。否
图上， “ 黄金律”被表示为一条与生产函数线相 则， 人们的预期将会起到决定性的作用。而事实
切 、 斜 率 为 ｎ＋δ的 直 线 ， 有 人 戏 称 正 是 这 条 简 单 上 ， 真 实 的 情 况 往 往 是 后 者 。 进 一 步 ， 在“ 孤 岛
衡的基本思想则主要体现在资本积累的“ 黄金律” 中 。 菲 尔 普 斯 在 １９６１、１９６２ 年 的 论 文①， 特 别 是 １９６６ 年 的 代 表 作《 经 济 增 长 的 黄 金 律》 一 书 里 ， 对索洛模型中经济增长的动态最优化路径进行了 分 析 ， 提 出 了 著 名 的 资 本 积 累“ 黄 金 律 ” （ Ｔｈｅ Ｇｏｌｄｅｎ Ｒｕｌｅ） 。“ 黄金律”既是对跨期权衡理论的 最初探索， 也是对现代经济增长理论研究框架的 重要完善。这些已经写进每一本高级宏观经济学 教科书的理论， 记载着菲尔普斯的重大贡献。
无 效 的 ； 而 低 于 它 的 储 蓄 率 是 否 有 效 率 ， 还 要 看 理 论 （ １９６５） ④ 和 广 为 人 知 的“ 孤 岛 模 型 ”
我国人力资本存量及其对经济增长的影响实证研究
我国人力资本存量及其对经济增长的影响实证研究近年来,随着我国经济增长速度的放缓,过去依托劳动密集型产
业发展,依赖物质资本和劳动投入的增长模式正面临经济转型的困难,其中包括刘易斯拐点、资本投入规模效益递减、劳动力成本增加、人口红利消失和资源环境约束等一系列问题。20世纪60年代以来诸多经济学家的研究结果显示,人力资本正是解决上述所有问题的关键。我们知道,人力资本是一种重要的生产要素,增加人力资本投入毫无
疑问会提高产出。同时,人力资本也是一种特殊的生产要素,人力资本会通过其效率作用于物质资本和其他生产要素,提高其边际产量,消
除边际收益率下降的趋势,从而提高经济增长率。人力资本在提高知识,以及提高技术水平的同时,更有效地促进产业结构调整,进而改善城乡二元经济,缩小区域经济差异,对一个国家(地区)经济的转型乃
至升级具有重要意义。本文是我国人力资本存量及对经济增长影响的实证研究,笔者在查阅历年统计年鉴和统计数据后,运用SPSS24.0软件和Eviews8.0软件进行了实证分析和检验,并具体回答了以下几个问题:第一,在多种估算人力资本的方法中,哪一种最适用于我国国情?第二,改革开放后我国人力资本存量增长有什么变化?第三,在我国经济增长中,物质资本、劳动投入和人力资本是怎样推动经济增长的?
我国各生产要素对经济增长的贡献如何?第四,如何建立我国人力资
本和经济系统的评价指标体系?这个指标体系包含哪些变量?我国分
省人力资本存量和经济发展水平是否存在区域差异?第五,各省人力
资本系统和经济系统,以及系统内各要素的发展趋势如何?其间是否
劳动关系与劳动法模考试题与答案
劳动关系与劳动法模考试题与答案
一、单选题（共80题，每题1分，共80分）
1、以下哪一个概念是用中性、温和的名称代替劳资关系这个具有对抗性意味的概念？
A、劳使关系
B、产业关系
C、劳动关系
D、劳雇关系
正确答案：A
2、权变管理理论在美国形成取于
A、20世纪初
B、19世纪末
C、20世纪中叶
D、20世纪70年
正确答案：D
3、在一切需要之中，最优先的是
A、尊重需要
B、安全需要
C、生理需要
D、感情需要
正确答案：C
4、劳动法的主要调整对象是
A、劳动行政关系
B、劳务关系
C、人事关系
D、劳动关系
正确答案：D
5、用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过
A、1小时
B、15小时
C、2小时
D、3小时
正确答案：A
6、权变管理理论是20世纪70年代在哪个国家形成的一种理论
A、德国
B、法国
C、美国
D、英国
正确答案：C
7、下列人员中，适用我国劳动法的是
A、某县妇联主任
B、某派出所民警
C、某小学教师
D、某高校后勤驾驶员
正确答案：D
8、私营企业劳动关系在本质上是一种
A、雇佣关系
B、劳务关系
C、劳动关系
D、契约关系
正确答案：A
9、有权修改劳动关系各项制度的是
A^政府
B、雇主
C、雇员
D、工会
正确答案：A
10、我国集体合同制度正式建立的标志是
1986年《民法通则》
B、1994年《劳动法》
C、2008年《劳动合同法》
D、2004年修订后的《集体合同规定》
正确答案：B
11、集体谈判最早出现在18世纪末的
A、法国
B、荷兰
C、美国
D、英国
正确答案：C
12、造成劳动关系冲突的根本根源是
A、劳动关系的本质属性
GHM模型的理论演化及其发展趋向
p。
若
、
A
B 企 业利 润分别 为
lr
、 r2
, 则有
r1
=
p,
r2
=
R
i( ) 一 i 一 p ;B 企业 是按利 润最 大化原 则确 定 其投 资 ,
则有 2r =
(R i)
一
’
i
一 p。
这样 , 在投 资水平 既定 的条
件下 , i = i ` , 双方 的利润 都取 决于 合约 产 品 的价 格
G HM 模型 的主 要 涵 义 , 我们在一 个简化 了 GH M 模
置 等理论 中有关 激励 及信 息获得 性影 响 问题 的最 重
要分 析工具 , 在 企业 理 论 、 融 资 理论 、 资本 结 构 理论
和企业 治 理 理论 等方 面得 到广 泛 地 运 用 。 G HM 模
型 、 供 需 曲线 图像 模 型 、 萨缪 尔 逊 的重 叠 代 模 型 、 拉
息化 和 知 识化 的迅 猛 发 展 , 引致 现 代 企 业 中 的人 力
资本 重要性 日益 增 强 , 也 促 使传 统 的企业 性 质 和 组
织形 式发 生 了重 大 的变 化。 所 以 , 以 新 制度 经 济 学
为基 础 、 物质资 本所 有 权 至 上 的主 流 企 业理 论 受 到
了新 的挑 战与 考 验 。 G HM 模 型 以 合 约 的不 完 全 性
人力资本论分析
人力资本论--人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起
源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开
辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、
机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资
本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现
为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
1.人力资本概述
2.人力资本理论的起源、形成与发展
(1)人力资本思想的萌芽
（2）古典经济学家马歇尔的观点
（3）人力资本理论——马克思的劳动价值论
5.人力资本理论不足
6.人力资本需要三种激励
案例:华为的人力资本增值
1.人力资本概述人力资本和其他资本的对比
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时
期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人
力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应
变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
2.人力资本理论的起源、形成与发展
人力资本思想的萌芽
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想
国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及
一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其
经济作用也是间接的
重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配
界定核心员工的理论
戴明（Deming，1951）的“ABC”理论，管理者可以将员工按照对组织发展重要程度划分为“A、B、C”三个等级，A类员工是企业的核心或关键员工，这部分员工群体虽然只占组织员工总数的 20%-30%，但其却处于组织价值链的中间环节，对于企业的发展起着不可替代的作用[1]，帕累托（Pareto，1897）的“二八定律”也表明了企业内部 20%的员工由于掌握了组织发展所需要 80%的知识与技能，为组织创造了70%-80%的利润，因此对于管理者来说，企业内部 20%的员工是企业发展的核心与灵魂，一旦这部分员工流失将会给企业发展带来不可预计的影响。
国外学者关于核心员工的研究。查尔斯·汉迪（Charles Handy，1986）用“三叶草”来形象地比喻组织员工的构成，该学者认为一个完整的组织是由核心工本人、契约工本人和具有流动性质的工人共同组成。
大卫和斯科特（David·Lepark & Scott·A·Spell，1999）通过“人力资本混合雇用模型”来界定核心员工。这两位学者结合了交易成本理论、人力资本理论和战略管理理论的观点，认为组织中的人力资本可以根据“价值性”和“独特性”两个维度划分为四种类型，其中具有较高价值性和独特性的这一部分群体就可以被定义为企业的“核心员工”，对于管理者来说，由于核心员工具有一般员工所不具备的知识与技能，且这部分员工对于组织发展来说具有很强的不可替代性，因此组织对这部分员工的雇佣和培养成本将远远高于其他类型的员工
人力资本评估模型
人力资本评估模型
人力资本评估模型
人力资本评估模型
关键词：人力资本;教育年限;指数;生产函数人力资本是通过教育、培训等途径获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、学识、健康状况和水平的总和。
因为人力资本是一个比较抽象的概念，到目前为止还没有一个准确评估人力资本存量的方法。现有的研究方法大多都具有主观性，即选择一个比较容易得到的变量来替代人力资本，这对人力资本评估必然造成一定的扭曲。
一、文献综述
1.产出角度的评估方法
该方法的基本思想是把个人的所得到的收入当作一个人的人力资本。但是收入只是对个人劳动的一种补偿，人力资本的`本质是知识，技能，而收入的本质是货币，收入和人力资本存在着本质的区别，二者不能等同。
2.投入角度的评估方法
该方法是用人力资本的投资总额来计量人力资本。虽然二者呈正向关系，但人力资本投资并不等同于人力资本，因为人力资本投资本质是货币，人力资本的本质是知识和技能，二者同样存在本质区别。
3.人力资本特征角度的评估方法
(1)受教育年限法
该方法强调受教育年限对人力资本的代表性。该方法是将劳动力按照受教育年限分类，然后对其进行加权求和，即可得到总的人力资本存量。
具体公式为H=∑ni=1Wi*Ni。其中，H为人力资本总存量，Wi为教育年限为Ni的劳动力数量，Ni受教育年限。该方法简明扼要，数据的可得性和精确性都比较令人满意。但该方法的最大缺陷是它忽视了人力资本的累积效应。
随着受教育年限的增长，人力资本存量应该是呈几何增长的，将博士四年与小学四年等同，是对人力资本的极大扭曲。
(2)学历指数法。
什么决定了企业的最佳规模
什么决定了企业的最佳规模？∗
——关于企业规模的研究述评
聂辉华李文彬
内容提要：本文从市场范围、生产要素、交易费用、产权、激励成本和信息成本等六个方面综合考察了决定企业规模的因素以及相应的实证研究结果。本文也指出了关于企业规模的企业理论对企业并购的理论启示和现实意义，并展望了今后的研究前景。
关键词：企业规模企业的边界企业并购
据统计，在美国经济史上，从来没有全职雇员超过100万或者层级超过10个的巨型企业（Canback，Samouel & Price，2003）。人们不禁要问：到底是什么因素限制了企业的规模？在企业理论领域，这几乎是一个永恒的话题。Frank Knight一度认为很大程度上这不是一个可理解的一般性理论问题，而是一种历史偶然。John Williamson也曾感叹企业理论最难描绘的一个概念是何为企业的“最佳规模”。近年来，企业最佳规模或者说企业的边界问题，依然是企业理论界权威们讨论的热门话题，例如Homstrom & Roberts（1998）①，Hart & Homstrom（2002）。本文综述了关于企业规模或边界的主要理论假说及其实证结果，并做了简短评价，试图为经济学或管理学的相关问题研究提供一些线索。
一、关于企业最佳规模的几种主要理论
归纳起来，经济学家们在回答何种因素决定企业规模时，主要有“市场范围论”、“生产要素论”、“交易费用论”、“产权论”、“激励成本论”和“信息成本论”等六种理论。
第一种解释是“市场范围决定企业规模”。亚当·斯密（Smith，1776）最早在其不朽巨著《国富论》中提出“市场范围限制劳动分工”，被后人称为斯密定理（Stigler，1951）。斯密认为，企业源于专业化与劳动分工，而分工受交换能力的制约，即受市场范围的限制。因此，企业规模就受制于市场范围。Allyn Young（1928）在斯密的基础上进一步指出，劳动分工依赖于市场范围，而市场不仅是由人口、区域决定，更是由购买力决定，购买力由生产力决定，而生产力由分工决定。因此，是“劳动分工决定劳动分工”，这便是“杨格定理”。杨格从动态的角度分析了市场范围与企业规模的关系。Stigler（1951）从另一个角度扩展了“斯密定理”，他将厂商视为若干“功能”的组合，分析了具有递增报酬的那部分“功能”随市场范围的扩大而形成一个专门产业的过程，推断衰退产业的基本特征是“垂直非一体化”。换言之，处于衰退产业中的企业尽管面对的市场范围不断缩小，但是却偏向于多角化经营。但是，Becker & Murphy（1992）批评了“斯密定理”，认为企业内不同专业人员之间的“协调费用”（coordination costs）对劳动分工从而企业规模更具决定性作用。他们用一个总量模型说明了，当分工获得的收益与协调费用在边际上相等时企业规模便达到均衡水平。由于理论解释上的冲突，因此市场范围是否限制企业规模将很大程度上取决于实证的结果。重要的是，市场范围本身无法解释为什么同一产业内部会出现不同的企业规模，这要求理论家们把视角从产业、市场转向企业内部。
人力资本理论
第三章人力资本理论
美国经济学家舒尔茨（Theodore W. Schultz）完整地提出了人力资本理论。
早在1935年2月，美国经济学家沃尔什发表了《人力资本观》。他首次采用“费用—效益”的分析方法，分析不同教育程度学生个人的教育费用和毕业后因能力提高而使收入增加的情况，进而计算教育的收益率。他的这篇论文被视为西方研究教育经济学的第一篇正式论文。1960年发表了《人力资本的投资》一文，1963年发表了《教育的经济价值》等论著，创立了人力资本理论。主要代表人物有舒尔兹、丹尼森、贝克尔等人。
第一节人力资本理论概述
一、人力资本的概念
资本的概念
按照马克思主义政治经济学的观点，资本是一种可以带来剩余价值的价值。资金、厂房、设备、土地等，只要能带来剩余价值就是资本。它在资本主义生产关系中是一个特定的政治经济范畴，体现了资本家对工人的剥削关系。
舒尔茨等人首次将资本区分为物力（物质）资本和人力资本。
1.人力资本
是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。也是人们在自己身上投资所获得的、能够增加个人未来的收入、促进国民经济增长的知识和能力。
2.物力资本
是体现在一定数量与质量的物上的资本，如土地、厂房、设备等。
3.人力资本与物力资本的相同点和不同点
相同点：都对物质生产起着生产性的作用；都能使个人收入增加和国民收入增加；都是通过投资形成的，并且这种投资均能带来利润。
不同点：物力资本可以转让和继承，而人力资本不行；耐用物力资本可以储存，而人力资本不能长期储存不用。
二、人力资本的特点
1.人力资本是存在于劳动者身上的劳动能力，与劳动者不可分离，不能转让和买卖；
企业四种人力资源分析
企业四种人力资源分析
企业四种人力资源分析现在，有一股裁员潮在全球范围内涌动着。你会不会成为下一个被裁者？如果你是人力资本混合雇佣模型理论中四类员工中的某一种，那可得小心了。从年初各界热议如何“应对”新的《劳动合同法》，到现在受世界金融危机的影响许多企业开始裁员，劳动用工还从来没有象今年这样成为企业管理讨论的热点。
一个组织内的员工都应该是组织的正式雇员吗？在一个场所工作的人们都应该和组织保持一致的用工关系吗？这些问题在传统雇佣模式下都不是问题。传统雇佣模式的典型特点就是内部化雇佣，也就是组织成员被默认为组织永远的一分子。但是在，这样一个听起来充满人道的雇佣思想不仅不能满足企业自身开展的要求，而且也不符合目前受雇者的想法。
美国马里兰州大学学者David P. LePak与宾夕法尼亚大学学者Scott A.Snell合作，共同提出的人力资本混合雇佣模型理论。他们用这一理论模型不仅为企业在考虑用工方式上提供了依据，而且也切实地提供了劳工用工的多种选择。
LePak和Snell选择了价值性和独特性两个维度来描述组织内的人力资本，尽管还可以有其它很多方式。所谓人力资本的价值性是指相对于雇佣本钱，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值直接相关的利益。而人力资本的独特性是指员工技能的不可复制和不可模仿性，如果员工的技能是企业所需要的特殊技能，很难直接移植到其他企业，那么这个员工就具有独特性的人力资本。由这两个维度相互组合，人力资本混合雇佣模型理论将组织内人力资本区分为四种不同的类型。该理论认为四种人力资本特性不一
人力资本组合模型
人力资本组合模型
人力资本组合模型是一种经济学理论，用于分析人力资本的形成和影响因素。该模型认为，人力资本由多种组成部分组合而成，包括教育、培训、工作经验等。
人力资本组合模型的核心概念是人力资本的积累和投资。根据模型，个体通过接受教育和培训等投资人力资本的活动，可以获得技能和知识，提高自身的劳动生产力和薪资水平。
人力资本组合模型还强调了人力资本的可替代性和互补性。即不同类型的人力资本相互作用，使得个体的劳动力更受市场需求的欢迎。例如，具有高学历和高技能的人力资本可能更容易找到高收入的就业机会。
此外，人力资本组合模型还考虑到个体的时间和资源限制。个体在决定如何组合自己的人力资本时，必须考虑到投资的成本和回报，以及时间和努力的限制。
人力资本投资理论分析与模型
2021/7/11
4
人力资本投资问题的提出
• 教育的属性
• 传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是
消耗物质资源和对财富进行再分配的一种
手段。
• 现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的
消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有
消费，更具有显著的人力资本投资的特点
和属性。
• 按照现代人力资本类型的划分，人力资本
从世界范围来看，人力资本已经占到人均财
富的64%。
2021/7/11
7
人力资本的涵义与特征
• 人力资本的涵义：人力资本是一种非物质
资本，它是表达在劳动者身上的、并能为 其带来永久收入的能力，在一定时期内， 主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、 劳动熟练程度和健康状况。
• 人力资本的特征：
• 是一种无形资本；
在职培训的本钱 ：包括直接本钱和时机本钱 。
1、直接本钱包括雇员在培训期间的工资和举 办培训活动所需要的费用。
2、时机本钱有两局部组成，一局部是受训人 员在参加培训要花一定的时间和精力所带 来的本钱。另一局部是利用有经验的员工 和机器从事培训活动的本钱。
• 具有时效性；
•2021具/7/11 有收益递增性；
8
人力资本的涵义与特征
• 关于人力资本概念的几种表述
• 人力资本是“隐含于人自身中的各种生产知
西方人力资本投资风险理论述评
总第 ５ 期 ８
经 济研究导刊
ＥＣ０ＮＯＭ ｌ ＲＥＳＥＡＲＣＨ Ｃ ＧＵＩ ＤＥ
Ｎｏ２０， ０ ． ２ ０９ Ｓ ｒａ ．８ ｅ ｉｌＮｏ５
西方人力资本投资风险理论述评
许
摘
震
（ 江苏经 贸职业技术学院 ， 南京 ２ １６ ） １ １８ 要 ： 力资本投 资风险是进行人力资本投 资决策时所必须考虑的一个重要问题 。 尔茨、 人 舒 贝克 尔都指出了人 力
资中的风险问题 。因此 ， 其缺陷是 明显 的： 其一 ， 对影 响人 力 资本投资风 险的诸 因素缺乏具体化 、 数量 化分析 ， 内容显得 较 为单 薄 ； 其二 ， 虽然 已经 指出了风 险影 响人力 资本投 资 ， 但 对 其影 响人力 资本投 资 的内在机 理 的认 识却 显得 不够 ； 其
将来 是否会有就业 机会 ， 也就是说 ， 很难 肯定 当他们一 完成 学校 教育即有职业 和收入 …… 即使学生 确信他们 具有必要 的才 能 ，相信将来 收人 可以保证他们 在更多 的学 校进行投
二、 西方 人 力资本投 资风 险 问题研 究的 深入
从２ ０世纪 ７ Ｏ年代中期起 ， 有关学者发表 了一系列的关
着相 当大的风 险， 而且很 明显这种投资是相 当不易改变的。” 舒 尔茨还指 出了人力 资本投资 与物 质资本投 资一样都具有
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人力资本混合雇佣模型理论述评
企业所面临的内外部环境日趋多变，企业在追求效率的同时，也追求灵活性。目前企业除以传统方式雇用内部员工外，也开始逐渐更多地使用外部临时员工，像其它资本一样，人力资本的管理也被分成为“投资或购买”决策。一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立雇员的技能基础；另一方面，企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇用临时工，来实现外部化雇佣模式。雇佣模式的变革已广泛应用于企业的人事实践。但是，应如何根据企业的需要对企业的不同人力资本实施不同的雇佣方式，并相应采取不同的管理模式、建立不同的雇佣关系，以及如何混合不同雇佣模型营造和维持企业的0>竞争优势，是企业管理实践和经济管理理论迫切需要解决的问题。
一、新旧雇佣模式的利弊和混合雇佣理论产生的背景
传统雇佣形式（又称内部正式雇佣形式）是指企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为。新的雇佣形式出现于20世纪80年代后期，随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变，以及各国经济环境时好时差，出现了大量的企业重组、兼并或调整活动。美国许多企业开始更多地雇用临时工（又称应急工）或租赁员工，以备偶然或临时之需，这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径。应急工成了美国人数增长最快的劳动力，其数量增长比全部劳动力增长快3倍，1992年新增的就业机会只有一半是全日工。这种雇佣形态我们称之为雇佣外部化。外部化的发展还有赖于人事代理机构的飞速发展，如美国最大的临时工代理商——Manpower公司1993年约有员工56万人。
许多理论和实践工作者对这两种雇佣形式的利弊进行了探讨。Bettis，Bradley和Hamel （1992）以及Hamel和Prahalad（1994）论证了内部雇佣形态的好处，认为组织雇用正式的长期员工，并不断对其投资开发，将使组织拥有更稳定的技术和能力储备；能对人力资本进行较好的协调和控制；加强了雇员的社会化；交易成本较低。Quinn（1992），以及Snow、Miles和Coleman（1992）等人讨论了外部化雇佣的好处：（1）降低管理成本；（2）满足组织对劳动力的需求；（3）增强组织人力资本成本的可变性；（4）强化组织在使用员工的类型和数量上的处置权，并能将组织的精力聚焦于关键资源——核心能力的开发上。
从两种雇佣形式的不利因素看，内部化虽然增加了组织人力资本储备的稳定性，但导致了管理成本的增加，并限制了组织适应环境变化的能力。而外部化由于使用外部技术和能力，组织更关注其短期目标，进而弱化其开发核心技术的能力（核心技术却是保证组织长期绩效的关键因素）。
由于内、外部化雇佣形式互有利弊，且企业在实践中很少单一采取某种雇佣形式。为了解决不同雇佣形式对不同人力资本的针对性和管理上的差异性，美国马里兰州大学学者David Lepark和Scott 从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型
理论。
二、混合雇佣模型的理论要素
1.组织内人力资本的类型
人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性。对组织内不同人力资本的正确划分将有利于组织进行合理的雇佣决策，对不同类型的人力资本采取不同雇佣模式。考虑到可能影响雇佣决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度来进行划分。
1）人力资本的价值企业的某部分人力资本能为企业提高效率，挖掘市场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实践战略目标，我们认为该人力资本是有价值的。也就是说，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献。同时，由于组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费诸如招聘、培训、薪酬和福利等成本开支，所以这些开支必须纳入到人力资本价值的方程中。人力资本的价值定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益”。在该维度上，我们可将企业人力资本分为高价值和低价值。若雇员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的，它受很多因素影响，如企业的战略或技术特征等都会对其产生影响。
2）人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而技能独特因素将影响雇佣模式的决策。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它同时意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致过多的成本。同时，由于独特技能更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径依赖，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能（即非独特或较低独特性的技能），很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
3）组织内人力资本的类型根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分，企业内的人力资本可分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成本（该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能）。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上广泛获得，也就是说，其所拥有的技能是低独特性的。对该类员工，企业既有动力进行内部雇用，又担心会因员工的离去而降低对他们的投资回报，甚至受益的是竞争对手。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用。