【咨询报告】埃森哲-关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的建议

中铝总部 固定薪酬 年度奖金 长期激励
中铝下属企业
国际行业平均水平
资料来源： 1. 中铝人事部门提供的劳动工资数据(2000年数据） 2. 中国企业联合会企业应对“入Hale Waihona Puke Baidu”策略课题组研究报告（2001年发表） 3. 埃森哲分析
缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的 缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的 高层管理人员的 长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养 长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养
4 激励性
– 加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 – 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来
现有薪酬体系构成
主要特征
中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入
变动收入 奖金
两部分组成 固定收入包括基本工资和福利/辅助工资
工资
变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底
固定收入
奖金）
福利
变动收入中没有引进长期激励要素
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与国际水平相比， 与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏 变动收入比重偏低。 高，变动收入比重偏低。
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目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
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设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。 设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。
在工资的挂 钩原则方面
固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职 称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资 排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展
在奖励分 配方面
在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员 工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情
建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相 联系，强化员工对企业的责任感
中铝上市公司借鉴其他海外上市公司在薪酬激励体系 和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励 体系 市场的薪酬情况
组织的绩效目标
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目标薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配， 目标薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备合法 公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。 性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 26% 45% 82% 74% 15% 0% 18% 40% 0%
特 征
国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入 的55%左右，其中长期激励占总收入的比重约 为40% 中铝总部副总裁以上（含）高层管理人员的变 动收入约占总收入的17%（不考虑年中和年底 奖金情况下），没有长期激励要素 下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的 变动收入约占总收入的74%（不考虑年中和年 底奖金情况下），没有长期激励要素
原Andersen Consulting (安盛咨询 ) (安盛咨询
关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系 设计的初步建议
(供讨论)
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目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
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在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。 在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。
到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作： 设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式 设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责 描述 设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程 在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法 中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适 应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励 体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增 值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础 设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括： 提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系 定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标 制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程
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目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、 目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、企业 的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。 的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。
上市公司未来的业务发展 上市公司未来的业务战略对组织机构的建设提出了新 的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相 匹配，是组织机构建设成功的关键要素 薪酬激励体系的设计理念、内 容构成和运作机制要体现与国 际惯例接轨
固定收入和变动收入的构成比例
100% 90% 80% 40% 70% 60% 50% 40% 30% 60% 20% 10% 0% 83% 80% 17%
特 征
20%
中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分 占75%以上 中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收 入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和 年底奖金情况下） 下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬 收入的平均比重分别为80%和20% 根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总 薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动 收入比重还将进一步提高
对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应 的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系 过渡的具体实施方案和操作细则
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目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
中铝总部 固定薪酬 浮动薪酬
中铝下属企业
国际行业平均水平 （预测）
资料来源： 1. 中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据） 2. 埃森哲分析预测
现有薪酬体系中固定收入比重偏高， 现有薪酬体系中固定收入比重偏高， 削弱了变动收入的激励杠杆作用
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中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式， 中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式， 其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。 其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。
企业的薪酬管理理念 在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人事成本 ，与上市公司持续降低经营成本的策略相一致 建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激 励力度，充分调动员工积极性
影响目标薪酬激励体系设计的方面
基于未来业务成功的驱动因素 要求，建立完善的绩效目标体 系和相应的激励机制 市场的薪酬行情影响上市公司对 薪酬水平的定位，尤其是对高级 经营管理人才的薪酬水平定位
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在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（ 在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。
在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑 了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确 定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式 基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、 总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构 成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则
特 征
中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金 系数 奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖 金系数根据职位级别高低评定，高职位对应 较高系数 经营目标的确定依据上年度的完成情况，而 不是基于预先制定的年度经营计划 岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业 绩表现 奖金系数 缺乏健全的业绩评价体系支持
工资等级 低 低 高
福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比
100% 90% 32% 80% 70% 60% 50% 40% 68% 30% 20% 10% 0% 59% 56% 41% 44%
行政性的工资体系无法适应市 场情况下企业薪酬管理的要求
中铝总部 非福利收入 福利 / 辅助工资 中铝下属企业 国际金属行业平均水平
低 低 高
缺乏以业绩为导向的奖励分配机制， 缺乏以业绩为导向的奖励分配机制， 不利于调动员工工作积极性
资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果
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CHALCO
与国际惯例相比较， 与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺 乏长期激励要素。 乏长期激励要素。
中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成
基本工资结构示意图 工资数额 高
特 征
工资线， 逐年上升
中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国 家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分 工资等级 中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业 基本工资等级达到36级 中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比 重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水 平约为32% 工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职 称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经 验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重
资料来源： 1. 中铝人事部门提供的劳动工资数据 2. SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年） 3. 埃森哲分析
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中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向， 中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和 业绩评价体系的支持。 业绩评价体系的支持。
公司奖金结构示意图 奖金数额 高 奖金线，随着经济 效益而上下变动
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CHALCO
中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶 段满足上市公司对组织绩效的要求。 段满足上市公司对组织绩效的要求。
中铝公司现有薪酬体系的主要问题
在要素构 成方面
构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联 系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度
在长期激 励方面
变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的 长期发展联系在一起
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目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、 目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福 辅助工资以及变动收入部分的奖金。 利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。
目标薪酬激励体系的主要原则
1 与公司战略 的匹配性 2 – 建立符合法律和国家政策的薪酬激励体系，引进可操作的长期激励办法 合法性 – 薪酬激励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分 3 公平性 – 固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 – 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩 – 目标薪酬激励体系要有效引导上市公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标 – 控制总体人事成本，与上市公司持续降低运营成本的战略相一致
设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？ 设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？
目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？ 目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？
目标薪酬激励体系由哪些内容构成？ 目标薪酬激励体系由哪些内容构成？
它们的构成原则和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？ 它们的构成原则和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？