埃森哲薪酬激励体系(4)
知名500强外企薪酬管理制度
1. 目的：1.1建立科学的、有竞争力的薪酬体系；1.2确保本的薪酬体系遵循“市场薪资中位数偏上水平”的基本原则，兼顾内外公平，确保长期激励，促成经营目标的实现。
2. 范围：适用于美诺精密压铸（上海）除总经理、派遣者之外的所有员工。
3. 薪酬的构成及说明：员工的薪酬由月度工资与半年奖组成。
3.1月度工资由以下部分组成：（1）基本工资( 能力工资+ 职务工资＋岗位工资)（2）加班工资（工作日加班工资、休息日加班工资、法定假日加班工资）（3）津贴/补贴3.1.1基本工资中的能力工资：考虑能力等因素，结合市场上的岗位薪酬数据，人才在市场的紧缺程度等综合因素而确立。
3.1.2基本工资中的职务工资、岗位工资：职务工资：对管理职的员工支付；岗位工资：现场岗位分为一般岗位和指定作业岗位（例：高温作业岗位：压铸岗位）。
岗位工资对在指定作业岗位工作的员工支付。
3.1.3津贴/补贴包含资格津贴、出差补贴、夜勤津贴、夏季高温津贴、住房津贴、特殊岗位津贴、其他津贴等。
3.1.4资格津贴：资格津贴只对具有丰富的业务知识和经验，能独当一面的一般员工支付。
（对有职务工资的员工不支付。
若组长、班长也获得技能资格，则职务津贴和资格津不能都领取，只能两者之中取其高者）资格名资格津贴定义主査2800元非管理职，但具有高度的业务知识、经验，能辅佐部长的技术职或事务职员工。
主管2300元非管理职，但具有中等的业务知识、经验，能辅佐课长的技术职或事务职员工。
主任1100元非管理职，但具有业务知识、经验，能辅佐系长的技术职或事务职员工。
高级技能士1000元具有高度技能的生产技能职员工。
技能士600元拥有中等技能的生产技能职员工。
技能资格者150元在对技能有要求的岗位，具有所定技能的认定资格的生产技能职员工。
3.1.5出差补贴：出差员工享受出差补贴，该补贴计入工资，具体额根据《出差规定》。
3.1.6夜勤津贴：夜勤津贴计算方法为：( 能力工资÷ 21.75 ÷ 8 ) × 0.25 ×深夜工作时间深夜工作时间为在22:00-5:00的工作时间。
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
埃森哲的某央企的绩效及EVA项目_诊断报告v3.0
员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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埃森哲
埃森哲求职干货目录1.公司介绍 (1)1.1埃森哲概况 (1)1.2埃森哲历史 (1)1.3埃森哲中国分公司 (1)1.4埃森哲主营业务与品牌 (1)2.校招介绍 (4)3.HR答疑 (4)4.薪酬待遇 (5)4.1埃森哲职业发展 (5)5.笔试经验 (8)5.1埃森哲中文笔试题 (8)5.2埃森哲助理软件工程师笔试试题 (9)5.3埃森哲在线笔试题 (9)5.4埃森哲上海笔试经验 (10)5.5上财的埃森哲笔试 (11)5.6北语的埃森哲笔试 (12)6.面试经验 (13)6.1埃森哲一面面经 (13)6.2埃森哲一面面经 (14)6.3北京埃森哲Intern一二三面全过程 (15)6.4埃森哲咨询分析师一面 (17)7.工作感悟 (19)7.1我所认识的埃森哲的人 (19)7.2埃克森全球交付中心（业务流程外包）高级经理在埃克森的工作 (19)7.3员工心声 (20)8.延伸阅读 (22)8.1埃森哲用人标准 (22)8.2埃森哲企业领导者 (22)8.3埃森哲的工作环境 (23)8.4中华区埃森哲为女性员工提供的职业机会 (24)8.5埃森哲在京成立技术实验室主要研究新兴技术 (25)1.公司介绍1.1埃森哲概况埃森哲是全球领先的管理咨询、信息技术及外包服务机构。
凭借在各个行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对全球最成功企业的深入研究，埃森哲与客户携手合作，帮助其成为卓越绩效的企业和政府。
作为《财富》全球500强企业之一，埃森哲全球员工逾246,000名，为遍布120多个国家的客户提供服务。
截至2011年8月31日结束的财政年度，公司净收入达255亿美元。
埃森哲与全球着名的企业和政府机构建立了广泛的合作关系，客户遍及各个行业、规模各异。
目前，《财富》全球100强企业中有87家是埃森哲的客户1.2埃森哲历史/group1/M00/30/CD/CgpAo1H9GvyAcksiAAAAe6qVT F0853m.png1.3埃森哲中国分公司埃森哲（北京）、埃森哲（上海）、埃森哲（大连）、埃森哲（广州）、埃森哲（成都）、埃森哲（香港）、埃森哲（台北）。
埃森哲薪酬激励体系(62页精美PPT)
业务系统部门职责：市场营销部与客户服务部
- 市场营销部 -
职责 市场调研与产品定位 营销策划 销售管理 关系 对上－－向主管总经理汇报 横向－－与其他职能部门相互配合 对下－－管理并协调项目公司的市场营销工作
工程预算部
业务开发部
规划设计部
工程管理部
- 客户服务部 -
职责 客户资料管理、分析和应用 客户资源维护－－客户俱乐部 承诺管理（含重大客户投诉管理） AA系统客服工作统筹、协调 关系 对上－－向主管总经理汇报 横向－－与其他职能部门相互配合 对下－－对项目公司的客户服务进行 管理和指导，各项目公司客 服工作的协调
集团价值
部门的设置
集团部门的角色和职能
集团部门的规模
小而少。 严格于财务评估与资金分配。
方向性的。 有限的、季度性的。 集中于战略和财务评估、指导。
广泛的。 频繁的。 集中于营运业绩。
深入的、频繁的、 集中于职能部门、营运和业务单元的协同。
自主权自战略层面。 营运自主。 负责财务回报。
自主权自高层运营层面。 有限度的战略指导。 负责盈利能力。
业务开发部
规划设计部
客户服务部
市场营销部
- 工程预算管理部 -
职责 制定并监督执行工程预算管理办法 监控项目工程成本控制 参与项目重大工程及材料设备采购的招标、合同、结算工作 对项目进行政策业务指导 组织本系统员工学习与培训 关系 对上－－向主管总经理汇报 横向－－与其他职能部门相互配合 对下－－对项目预算的管理和监控
集团层次战略、关键或主要管理流程。 业务单元运营。
关键运营部门集中于集团。 业务单元层面业务运作与日常管理操作。
资源整合 宏观政策和财务整合
宏观政策指导 战略指导和协调
咨询公司经典薪酬激励方案设计
通过岗位评估工具和方法，对公司的 各个岗位进行评估，确定其相对价值 和重要性。
价值定位
根据岗位评估结果，为每个岗位确定 相应的薪酬水平，确保薪酬与岗位价 值相匹配。
薪酬水平与结构
薪酬水平
根据市场调查和岗位评估结果，确定每个岗位的薪酬水平，包括基本工资、绩 效工资、奖金等。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括薪酬组成、比例、调整机制等，以满足员工的不同 需求和激励效果。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
奖金与绩效激励
奖金制度设计
01
02
03
04
年终奖金制度
根据员工年度绩效表现，给予 一定比例的年终奖金。
项目奖金制度
根据员工参与项目的完成度和 贡献度，给予项目奖金。
业务提成奖金制度
针对销售或业务拓展人员，根 据业务完成情况给予提成奖金
2. 不定期调整
根据公司发展需要和员工个人表现进行不定期的薪酬调整。
3. 特殊调整
对于表现特别优秀的员工，可以给予特殊的薪酬调整，以激励其 继续发挥优秀表现。
薪酬激励方案的评估与优化
1. 员工满意度
通过调查问卷等方式了解员工对薪酬激 励方案的满意度。
VS
2. 工作效率
观察员工在薪酬激励方案实施后的工作效 率是否有所提高。
薪酬激励方案的评估与优化
• 公司业绩：分析公司整体业绩是否因为薪酬激励 方案的实施而有所提升。
薪酬激励方案的评估与优化
1. 根据评估结果对方案进行调整
01
根据评估结果，对方案进行有针对性的调整，以提高其效果。
2. 引入新的激励方式
2024版年度华为员工激励体系详解
线下成果发布会
定期举办成果发布会，邀请行业专家和媒体参加，提升员工成就感。
外部合作与交流
积极寻求与业界合作，参加国际展会和交流活动，展示华为员工创 新实力。
29
内部竞赛活动举办
创新挑战赛
举办各类创新挑战赛，鼓励员工跨部门、跨领域组队参赛，挖掘创 新潜力。
6
CHAPTER 02
薪酬激励
2024/2/2
7
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据员工所在岗位的市场 价值、工作难度和重要性 确定基本工资水平。
2024/2/2
技能工资
针对员工的专业技能和能 力水平，设立相应的技能 工资等级。
工龄工资
体现员工在公司的累积贡 献/2/2
至诚守信
恪守承诺，诚信为本，赢得客户 和合作伙伴的信任。
开放进取
积极开放合作，持续学习和创新， 探索未来。
19
员工荣誉体系建设
2024/2/2
01
华为设立了多种员工荣誉奖项，如 “金牌员工”、“明日之星”、 “最佳团队”等，以表彰在工作中 表现突出的员工和团队。
02
通过定期举办颁奖仪式和庆祝活动， 让员工感受到公司对他们的认可和 尊重，从而激发员工的工作热情和 积极性。
目的
通过物质和精神激励，引导员工积 极投入工作，提升员工满意度和忠 诚度，促进公司长期稳定发展。
4
适用范围及对象
适用范围
华为员工激励体系适用于公司全体员 工，包括不同层级、不同部门、不同 岗位的员工。
适用对象
新员工、基层员工、中层管理者、高层 管理者等均可享受相应的激励措施，但 具体激励内容和标准可能因岗位和层级 而异。
2024年度薪资结构优化协议版A版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年度薪资结构优化协议版A版本合同目录一览1. 合同主体及定义1.1 甲方（雇主）1.2 乙方（雇员）1.3 双方2. 薪资结构优化目标2.1 优化薪资结构2.2 提高员工激励2.3 保持公司竞争力3. 薪资构成3.1 基本工资3.2 绩效奖金3.3 福利补贴3.4 股权激励4. 基本工资调整4.1 调整原则4.2 调整幅度4.3 调整时间5. 绩效奖金制度5.1 奖金计算方式5.2 奖金发放时间5.3 奖金发放条件6. 福利补贴政策6.1 补贴项目6.2 补贴标准6.3 补贴发放时间7. 股权激励计划7.1 激励对象7.2 激励方式7.3 激励条件7.4 激励成果评估8. 合同期限8.1 起始时间8.2 终止时间9. 合同的生效、变更和解除9.1 生效条件9.2 变更条件9.3 解除条件10. 违约责任10.1 甲方违约10.2 乙方违约11. 争议解决11.1 协商解决11.2 调解解决11.3 法律途径12. 保密条款12.1 保密内容12.2 保密期限12.3 违约责任13. 合同的修改和补充13.1 修改条件13.2 补充内容14. 合同的份数和保管14.1 合同份数14.2 合同保管第一部分：合同如下：第一条合同主体及定义1.1 甲方（雇主）是指具有法律资格，按照中国法律设立，在本协议中作为雇主的企业或组织，地址为____________。
1.2 乙方（雇员）是指具有法律资格，具有完全民事行为能力的自然人，在本协议中作为雇员，工号为____________，部门为____________，职务为____________。
1.3 双方是指甲方和乙方。
第二条薪资结构优化目标2.1 甲方致力于通过本次薪资结构优化，使乙方的薪资结构更加合理，提高乙方的激励，同时保持甲方的竞争力。
2.2 本次薪资结构优化，甲方将根据乙方的岗位、工作业绩、能力及贡献等方面进行全面评估，制定合理的薪资方案。
合意、美世等世界知名咨询公司人力资源模型
规划与政策
制定年度性的人力资源规划和配套的管理政策，确保规划方案以及管理政策与公司整体的发展目标相一致，并且利用这些规划和政策支持公司实现业绩目标。
招聘与录用
及时有效地鉴定、选择最合适的人员，满足企业对人才队伍的需求，并且使新聘职员最快地投入到新的工作角色中去。
发展与培训
协助职员设计职业生涯的发展计划，提供与企业运作有紧密联系的培训机会，开发人员必要的能力从而推动公司的业绩目标。
企业结构重组与变革
评估
电子化人力资源(eHR)
eHR
eHR策略 电子化培训方案 电子化招聘方案 电子化业绩管理
“通过人来改善经营结果(IBR)模式”
机构设置 职位描述 汇报关系
维护发展企业组织结构
人员绩效管理
发展人力资源
绩效考评体系设立 绩效考评体系维护 组织各个部门人员考评绩效 薪资体系设立 奖励体系设立
人员甄选规划 人员培训规划 关键继承人计划 人力资源技能规划 职业发展规划
日常事务性管理
人员招聘、激励、保留与离职管理 人力配置管理 考勤管理 薪资核算 人事档案管理
策略性
操作性
高频率
低频率
埃森哲人力资源管理四维模型
普华永道人力资源管理模型
人力资源管理最核心的内容是它的流程体系。根据多年的咨询经验和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源管理模型共有六大核心流程。
绩效管理
开发
使用
吸引
组织设计和开发 岗位设计 组织层面和相互影响
员工沟通与知识管理 员工满意度测量和调研 沟通、渠道、活动的开发/管理
人力资源战略
企业战略
员工绩效
业务结果
企业文化变革 管理者角色/行为
员工激励方案模板
员工激励方案模板目录一、前言 (2)二、员工激励原则 (2)2.1 针对个体差异进行激励 (3)2.2 奖励与惩罚相结合 (4)2.3 激励与约束相结合 (6)2.4 确保公平公正 (7)三、员工激励方法 (8)3.1 物质激励 (9)3.1.1 薪酬激励 (10)3.1.2 福利激励 (11)3.1.3 健康保障 (12)3.2 精神激励 (13)3.2.1 表扬与认可 (14)3.2.2 培训与发展机会 (15)3.2.3 职业晋升机会 (16)3.3 综合激励 (18)3.3.1 企业文化激励 (18)3.3.2 团队激励 (19)3.3.3 创新激励 (21)四、员工激励方案设计 (22)4.1 激励需求调查 (23)4.2 激励目标设定 (24)4.3 激励措施制定 (25)4.4 激励方案实施与调整 (27)五、员工激励效果评估 (28)5.1 激励效果评价指标 (29)5.2 激励效果评价方法 (30)5.3 激励效果反馈与改进 (31)一、前言随着公司的持续发展与创新，我们深知员工的力量是推动企业进步的关键动力。
为了感谢大家对公司的不懈付出与努力，并进一步激发大家的积极性、创造力和团队精神，我们特制定了此员工激励方案。
此激励方案旨在明确表达公司对员工的认可与尊重，通过设立一系列奖励措施，激励员工在各自岗位上发挥出最佳水平，共同为公司的发展目标努力奋斗。
通过实施此激励方案，不仅能够提升员工的工作满意度和归属感，还能加强公司的凝聚力和竞争力，进而促进公司的长期繁荣。
我们鼓励每位员工发挥自己的潜能，在实现个人职业目标的同时，为公司的整体发展贡献自己的力量。
本激励方案将结合公司的实际情况和员工的需求，从多个角度进行全方位的激励，以期达到公司与员工的共同发展。
二、员工激励原则公平性原则：所有员工都应按照其工作表现和贡献得到公平的奖励，确保激励措施的透明度和一致性。
激励与约束相结合原则：将激励机制和约束机制相结合，使员工在追求个人利益的同时，也能满足企业发展的需要。
能力素质模型管理手册(埃森哲)
XXX公司能力素质模型手册安X信公司XXX年XXX月目录第一章能力素质模型概述第一节能力素质模型的概念1。
1 什么是能力素质1.2 能力素质的分类1.3 什么是能力素质模型第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架2.1 人力资源管理整体框架2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用第二章能力素质模型数据库制定/更新流程第二节范围第二节控制目标第三节流程涉及部门第四节主要控制点第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略)第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工第八节核心能力素质模型数据库第九节能力素质模型数据库使用说明第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围第二节控制目标第三节能力素质模型的运用流程第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表第六节个人绩效评估表填表说明第七节评估打分依据评估级别建议表附件一：能力素质模型应用流程：能力素质模型数据库制定/更新流程附件二：员工考核管理流程图（HR—FL-6）附件三：能力素质模型表格核心能力素质数据库个人绩效考评表第一章能力素质模型概述“企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合”－《为了未来的竞争》，Gary Hamel 和C.K. Prahalad哈佛商学院出版社,1994年第一节能力素质模型的概念1.1什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如:专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如:手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。
通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等.如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识,它们都是通过一定的行为表现来显现的.但是它们与行为表现的关系又不同。
埃森哲中铝薪酬课件
、方案试行和反馈调整等。
实施时间表
02
明确各阶段的时间安排和负责人，确保实施计划的有序推进。
实施效果评估
03
建立有效的评估机制，对实施效果进行跟踪和评估，及时调整
和完善优化方案。
05
薪酬体系案例分析
某公司薪酬体系案例分析
总结词
结构复杂，激励不足
详细描述
该公司的薪酬体系设计复杂，员工难以理解，导致激励效果不足 。
埃森哲中铝薪酬课件
目录
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 薪酬管理 • 薪酬体系优化 • 薪酬体系案例分析
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
薪酬定义
薪酬是企业为补偿员工所付出的 劳动而支付的各种形式的报酬， 包括基本工资、奖金、津贴、福 利等。
薪酬构成
薪酬体系通常由多个部分组成， 包括固定薪酬、可变薪酬、长期 激励、福利和津贴等。
总结词
福利政策丰富多样
3
详细描述
该行业的福利政策丰富多样，满足员工的多样化 需求，提高员工忠诚度。
国际知名企业薪酬体系案例分析
总结词
国际视野，激励性强
详细描述
国际知名企业的薪酬体系设计具有国际视野，激励性强，员工工作动力足。
国际知名企业薪酬体系案例分析
01
总结词
市场竞争力强
02
详细描述
国际知名企业的薪酬水平具有很强的市场竞争力，吸引全球优秀人才。
薪酬体系的重要性
01
02
03
吸引和留住人才
合理的薪酬体系能够吸引 和留住优秀的人才，提高 员工的工作积极性和忠诚 度。
激励与绩效挂钩
薪酬体系与员工的绩效挂 钩，能够激励员工更好地业竞争力
华为业务领先模型(BIM)方法与实践.ppt
华为业务领先模型(BIM)方法与实践.ppt业务领先模型是指是一个完整的战略规划方法论。
这套方法论是IBM在2003年的时候，和美国某商学院一起研发的。
后来，这个方法论成为IBM 公司全球从公司层面到各个业务部门共同使用的统一的战略规划方法。
本期为大家介绍精品资料《华为业务领先模型(BIM)方法与实践.ppt》，供学习参考。
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