人力资源管理实践(学员版)
人力资源管理职业技能实训(精心整理版)
人力资源管理职业技能实训
宝丰县教师进修学校-马全力精心整理
备注：学员可以在40分钟完成考试，得分应该在95分以上
单选题
第1题: 广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。
第2题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队使结构)。
第3题: 岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。
第4题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。
第5题: 关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。
第6题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。
第7题: 劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。
第8题: 在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。
第9题: 在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。
第10题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。
第11题: 在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。
第12题: 在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性与艺术性)。
第13题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。
第14题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。
第15题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。
第16题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门(人的管理)。
第17题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。
第18题: 选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。
第19题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。
人力资源管理课程实践教学大纲.doc
《人力资源管理》课程实践教学大纲
《人力资源管理》课题组
人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求学生在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。
为培养和锻炼学生的实际应用能力，增强学生毕业后的工作适应性，在教学中必须重视实践性教学环节。
本课程实践性教学环节包括案例分析、课程论文、社会调查等三项内容。根据校有关文件精神，结合我院和本专业实际，特制定本专业实践教学指导大纲。具体内容和要求如下：
一、案例分析
（一）选择案例类型
案例主要取自教材和作业后附的案例，也可由老师根据教学需要从其他方面挑选和自行设计。
（二）案例教学的目的
案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。这种能力包括：
1、培养学生自学能力（快速阅读、做札记、抓要点、列提纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；
2、培养学生解决问题的能力（发现与抓住问题、分清轻重主次、原因、拟定针对性的各种解决问题的方案、权衡与抉择、总结与评估等）；
3、培养学生人际交往能力（书面与口头表达、辩论与听取、小组的组织与管理等）等各方面。
（三）案例的选择
案例主要取自教材和作业后附的案例，也可由老师根据教学需要从其他方面挑选和自行设计。
（四）案例分析的主要环节
1、阅读案例，个人分析；2.小组讨论，形成共识；3.课堂发言，全班讨论；
4、总结归纳，内化提升。
（五）案例分析的要求
1、要对所指定的提供集体讨论的案例做出有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种解决方案并进行权衡对比后，从中制定最后决策，作为建议供集体讨论；
人力资源管理实习自我鉴定五篇
人力资源管理实习自我鉴定五篇
实习是每个大学生必须面对和经历的过程，正确认识实习对大学生的意义，对以后的就业和工作都会起到非常有利的推进作用。下面小编给大家分享一些人力资源管理实习自我鉴定五篇，希望能够帮助大家，欢迎阅读!
人力资源管理实习自我鉴定1
一.实习目的
经过基础课和专业基础课上的学习，我们对人力资源管理的相关知识有了一个初步的认识和了解，在接下来进一步学习工作开展之前，我们需要对不一样类型的企业人力资源管理的工作进行适当的了解并且还要对相关行业的从业者有一个初步的接触以便我们在以后的学习中更具有目的性。同时与市场中的HR从业者进行应对面的接触也会对我们自身的未来成长有所帮忙和启发。加强我们以后走上社会之后将理论和社会实际联系的本事。
1、了解中国特色国情下的HRM现状、各大中小企业的HRM现状。
2、了解当下企业内部HRM情景以及HRM从业人员的现状分析。
3、了解人力资源管理相关行业就业从业情景。
二、实习方式
1、人力资源专家讲座。讲座一：中国情境下的HRM研究。讲座二：公务员招聘中的人才测评方法。讲座三：HRM专业的进阶之路。讲座四：企业人力资源管理的法律边界和案例解析。讲座五：HRM从业人员的职业成长。
2、HRM沙盘介绍与实操。
3、考察招聘会。去招聘会现场实地考察并具体了解HRM职业发展现状及就业前景。
三、实习过程
第一周周一：第一天我们简单的听取了曹国年教师对实习周的介绍和任务安排。
第一周周三：我们有幸听到了南京财经大学秦伟平博士给我们带来的讲座：中国情境下的HRM现状研究，我们明白了当前中国HRM 行业一些存在的问题以及一些值得反思的地方。中国是一个讲究人情关系的国家，在中国有不少企业并没有像西方企业那样完善的人力资源管理制度，这些现象产生的原因一方面是由于中国人更讲究人情世故，另一方面则是由于中国企业没有一套完整的制度来约束和管理企业内部的人力资源工作，这导致的结果就是企业不能有效并且客观公正的进行人力资源相关的工作。我们在以后的就业和从业中应当摒弃这种陈旧的观念，努力与国际接轨，为中国企业的良好发展贡献力量。
人力资源部实习报告6篇
人力资源部实习报告6篇
人力资源部实习报告篇1
当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这两个月我学到了很多，感悟了很多;特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这两个月工作遇到的困难及心得总结如下：
在实习中遇到的困难不少。
一、公司是家外资企业，我英语底子不太好对我工作造成了比较大的困扰。首先英语口语部流利与外籍员工沟通的时候不太顺利。除此之外，与公司内部高层发邮件也需用英文发。虽然对中国员工没有要求要用英文，但在外资企业一般人都习惯用英文，如果我用中文回复同事特别是领导的英文邮件时，似乎显得不太礼貌。其次对于公司电脑的英文系统不熟悉。再者，公司内部文件很多是英文版，而且对于人事资料需要翻译成英文做录入记录。
二、公司内部文件的处理很大部分是用excel完成的，我在大学时对这个软件用得不多，还不太熟练。
三、我非人力资源管理专业毕业，对于人力资源管理的工作这是第一次接触。有很多知识值得我继续学习。对于自己遇到的困难，我也会不断总结。并且通过不断地虚心努力地学习，去解决现在的问题。
在这两个月的实习过程中，我得出以下几点心得：
一是低调地做人，高调地做事。我到公司工作以后，要知道自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态度，态度对了，即使自己以前没学过的知识也可以在工作中逐渐的掌握。态度不好，就算自己有知识基础也不会把工作做好，多听、多看、多想、多做、少说就是我的态度，我刚到这个岗位工作，根本不清楚该做些什么，并且这和我在学校读的专业没有必然的联系，刚开始我觉得很头痛，可经过工作过程中多看别人怎样做，多听别人怎样说，多想自己应该怎样做，然后自己亲自动手去多做，终于在短短几天里对工作有了一个较系统的认识，慢慢的自己也可以完成相关的工作了，光用嘴巴去说是不行的，所以，我们今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。
二级人力资源管理培训(已拿证的学员总结)
人力资源规划
组织设计的基本原则：
任务与目标原则
专业与分工原则
有效管理幅度原则
集权和分权相结合原则
稳定性与适应相结合原则
不同组织结构设计的原则：
以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制
以成果为中心：事业部制、模拟分权制
以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中
组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革
组织结构设计的程序：
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5．根据环境的变化不断调整组织结构。
组织结构变革的程序：
（一）组织结构诊断
1、组织结构调查：（A、工作岗位说明书；B、组织体系图；C、管理业务流程图）
2、组织结构分析
3、组织决策分析：（A、决策影响的时间；B、决策对各职能的影响面；C、决策者所需具备的能力；
D、决策的性质）
4、组织关系分析
（二）实施结构变革
1、企业组织结构变革的征兆：A企业经营业绩下降B组织结构本身病症的显露C员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的矿工率、病假率、离职率增高等。
2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3、排除组织结构变革的阻力。
反对变革的主要原因：
1、改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识、技能, 使他们失去工作安全感
2 、部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：
用友人力资源管理学员手册-人员变动管理
4.1整体业务概述 (2)
4.1.1业务内容 (2)
4.1.2企业困惑 (3)
4.1.3目标价值 (3)
4.2转正 (3)
4.2.1 业务描述 (3)
4.2.2系统操作步骤 (4)
4.3调配 (10)
4.3.1 业务描述 (10)
4.3.2系统操作步骤 (11)
4.4兼职 (18)
4.4.1 业务描述 (18)
4.4.2系统操作步骤 (20)
4.5返聘/再聘 (23)
4.5.1 业务描述 (23)
4.5.2系统操作步骤 (23)
4.6业务演练 (24)
第4章人员变动管理
4.1整体业务概述
4.1.1业务内容
人员变动管理，是对公司人信息所发生的变化进行记载的过程，从而为公司领导和其它部门提供准确、即时的人员信息和决策依据。
4.1.2企业困惑
我们期望通过人力资源信息化手段，解决人员变动管理的如下问题：
1、人员流动轨迹不清晰
有些企业，人员流动性比较强，人员流动情况记录不够及时、准确。
2、员工流失原因不明确
需要了解员工流失原因，以保留核心人才。
3、流程杂乱且缺乏控制
人员变动流程比较复杂，工作效率不高。
4、对决策缺乏有效数据支持
企业需要随时有效统计人员流动情况，以便对招聘、绩效提供决策依据。
4.1.3目标价值
通过人员变动管理系统，实现如下几个目标：
1、业务流程驱动，保证数据真实鲜活；
2、与企业信息化认证系统接口；HCM系统要与企业信息化认证系统相对接，使新员
工入职、员工调动或者员工离职时能够及时更新企业员工信息，保证员工的公司ID、工资卡、审批权等能够随着员工岗位的变化而变化，避免出现因更新不及时而导致财产或无形资产的损失。
人力资源管理师一级强化训练XXXX05学员版本
• 24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业 老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（ ）
• （Ａ）进行综合比较
（Ｂ）重点在工资收入方面进行比较
• （Ｃ）选择对自己特别恳切的公司 （Ｄ）选择科技企业
• 25、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你属下部门的主 管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（ ）
• (A)独特性
• 34、在集团本部一事业部型的企业集团中，下列说法正确的是( )。
• ( A)事业部获得的利润可以自主支配
• ( B)事业部领导人不得在集团本部兼职
• ( C)事业部所需的资金不可向集团外的银行借款
• ( D)集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划
• 35、( )最适合大型跨国公司。
• ( A)企业系列企业集团
2012年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
• 多项选择题（第９~１６题）
• 9从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ）
• （Ａ）遵守规定
（Ｂ）履行职责
• （Ｃ）临危不惧
（Ｄ）灵活机动
• 10根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ）
• （Ａ）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚
自我中心型201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定53在解决问题的过程中54智力激励法的使用过程中产生的链式反应是指55列举事物的各种不同特征确定应改善的方向及如何实施的方法是56企业绩效管理的原则和习惯是通过57目标管理的首要步骤是建立企业内部奖惩制度201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定58企业的年度关键绩效指标是通过swot分析59工作说明书和pcidwai61需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是62一般而言在绩效考评的实际操作中pci都采用考核方式pci都采用评议方式kpi采用考核方式pci采用评议方式kpi采用评议方式pci采用考核方式201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定63了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对64与传统绩效管理方法相比平衡计分卡更加注重65市场份额属于平衡计分卡中的66下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是鼓励降低成本提高生产率201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定68企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑69薪酬的内部一致性策略的推行往往要从70薪酬低关联收益也低的组织倾向于采用71在集体谈判的希克斯模式中随着罢工或关厂停产的时间延长72下列能够对企业员工产生内部激励的因素是较高的薪酬水平201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定73高级主管人员的工作价值取决于74经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是wx模式75员工持股需要至少76劳动合同法重在保护77张某为某单位全日制员工入职个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同根据劳动合同法的规定用人单位应向张某总共支付12个月15个月16个月201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定78集体谈判的不确定性范围位于79当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于80在西方分层理论中常常按照81职工在82组织职工开展文娱体育活动属于工会的教育201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定83准予就业缓低年龄公约规定对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作最低就业年龄一般不低于84工作常富于变化属于85与外部eap相比内部eap更加容易获得信任201211月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定二多项选择题86125题每题40分
人力资源管理培训心得5篇
人力资源管理培训心得5篇
（经典版）
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序言
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人力资源培训方法—实践型培训法
⼈⼒资源培训⽅法—实践型培训法
实践型培训法简称实践法，主要适⽤于以掌握技能为⽬的的培训。
实践法是通过让学员在实际⼯作岗位或真实的⼯作环境中，亲⾝操作、体需的知识、技能的培训⽅法，在员⼯培训中应⽤最为普遍。这种⽅法将培训内容和实际⼯作直接相结合，具有很强的实⽤性•是员⼯培训的有效⼿段。适⽤于从事具体岗位所应具备的能⼒、技能和管理实务类培训。
实践法有很多优点：经济，受训者边⼲边学，⼀般⽆需特别准备教室及其他培训设施；实⽤、有效，受训者通过实⼲来学习，使培训的内容与受训者将要从事的⼯作紧密结合，⽽且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们作⾏为的反馈和评价。
实践法的常⽤⽅式如下：
(⼀)⼯作指导法
⼯作指导法⼜称教练法、实习法，是指由⼀位有经验的⼯⼈或直接主管⼈员在⼯作岗位上对受训者进⾏培训的⽅法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进⾏激励。
⼯作指导法的优点是应⽤⼴泛，可⽤于基层⽣产⼯⼈培训，如让受训者通过观察教练⼯作和实际操作，掌握机械操作的技能。也可⽤于各级管理⼈员培训，让受训者与现任管理⼈员⼀起⼯作，后者负责对受训者进⾏指导，⼀旦现任管理⼈员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可⽴即顶替，如设⽴助理职务培养和开发企业未来的⾼层管理⼈员。这种⽅法并不⼀定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：
⼀是关键⼯作环节的要求；⼆是做好⼯作的原则和技巧；三是须避免、防⽌的问题和错误。
(⼆)⼯作轮换法
⼯作轮换法是指让受训者在预定时期内变换⼯作岗位，使其获得不同岗位的⼯作经验的培训⽅法。以管理岗位的⼯作轮换培训为例：让受训者有计划地到各个部门学习，如⽣产、销售、财务等部门，在每个部门⼯作⼏个⽉。实际参与所在部门的⼯作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩⼤受训者对整个企业各环节⼯作的了解。
人力资源管理实践：招聘、培训和绩效管理
Introduction
人力资源管理是组织中至关重要的一项活动。在当今竞争激烈的商业环境中，拥有合适的人才变得尤为重要。人力资源团队负责招聘、培训和绩效管理等任务，以确保公司能够吸引、发展和留住优秀的员工。本文将探讨招聘、培训和绩效管理在人力资源管理实践中的重要性，以及相应的策略和方法。
招聘
招聘的重要性
招聘是一个关键的环节，因为员工是组织的核心资源。具有适合企业文化和工作要求的员工能够为组织带来创新和竞争优势。相反，招聘不合适的人员可能会导致员工流失、低工作效率和公司形象受损。
招聘策略
•现代公司通常采用多元化的招聘策略，包括在线招聘、校园招聘、内部招聘和社交媒体招聘等。这些策略有助于吸引各种背景和技能的候选人。•招聘团队需要明确岗位需求，并制定招聘计划。这包括确定招聘渠道、撰写招聘广告和筛选简历。
•招聘流程中，面试是一个关键环节。通过面试，招聘团队可以评估候选人的技能、经验、个性和适应能力。此外，面试还提供了一个机会，让候选人更多地了解公司和工作。
•最后阶段是背景调查和参考人员联系。这个过程能够验证候选人提供的信息并获得参考人员的反馈。
招聘挑战
•招聘过程中的一个挑战是寻找和吸引合适的候选人。竞争激烈的人才市场使得寻找和保留优秀的候选人变得困难。
•另一个挑战是鉴别候选人真实的技能和能力。有些候选人可能夸大自己的经验和能力，因此招聘团队需要通过面试和背景调查等手段尽可能准确地评估候选人。
•招聘过程中的时间限制也是一个挑战。如果招聘过程长时间拖延，可能会导致优秀候选人选择其他机会。
培训
培训的重要性
人力资源管理培训学习心得4篇
人力资源管理培训学习心得
人力资源管理培训学习心得精选4篇（一）
在人力资源管理培训学习过程中，我收获了很多知识和经验，以下是我个人的学习心得：
首先，人力资源管理是一个广泛而复杂的领域，涉及到员工招聘、绩效管理、培训发展、员工福利等多个方面。通过系统的培训学习，我对各项人力资源管理的基本原理和方法有了更深入的了解。
其次，人力资源管理需要具备很多技巧和能力。比如，招聘时需要进行有效的候选人筛选和面试技巧，通过培训学习我掌握了一些实用的技巧和方法。绩效管理方面，我学到了如何制定合理评估指标和进行有效的员工绩效评估的方法。
另外，人力资源管理还需要具备良好的沟通和协调能力。在公司内部，人力资源部门需要与各个部门和员工进行良好的沟通和协调，解决各种问题和矛盾。培训学习中，我通过模拟案例和角色扮演等方式提高了沟通和协调能力，并学习到了一些解决问题的方法和技巧。
最后，人力资源管理还要与企业的战略目标和发展需求相结合。通过培训学习，我学到了如何根据企业的战略目标和发展需求制定相应的人力资源管理计划和措施，以达到协助企业发展的目的。
总的来说，人力资源管理培训学习是一次非常有益的经历，在这个过程中我不仅学到了很多专业知识和技能，也提高了自己的实践能力和问题解决能力。我相信这些学习经验将对我的个人发展和职业生涯有着重要的影响。
人力资源管理培训学习心得精选4篇（二）
一、培训的目标和意义
1. 提升组织的竞争力和核心竞争力。
2. 提高人力资源管理者的专业素质和管理能力。
3. 增强员工的职业发展意识和能力，提高员工的工作效率和满意度。
HRD-TTT培训教材(学员版)
7 Ways for Opening
课堂提问技巧 The Skills of Asking Questions
提问的目的：_____、_____、_____。
课堂提问技巧 The Skills of Asking Questions
按对象提问的2种方式
1. 整体式：____________________ 2. 特定式：____________________
手势技巧 Gesture Skill
双手前伸，掌心向上 掌心向下，作横扫状 五指并拢，掌心向外挥臂 掌心向外，双手上举 手掌侧立，做切分状 五指并拢，指向目标 掌心相对，由外向内聚拢 掌心相对，由内向外展开 手掌斜上，挥向内侧 手掌斜下，挥向外侧 握拳，挥向上方 握拳，挥向下方
A区
B区
讲死
讲师
D区 僵尸
C区 讲事
演讲水平
什么是培训？ What’s Training
Training：
以_______为主体，由______ 为主导；
通过_______、 _______或 _______ ；
提升绩效
改变_______，进而提升 __________。
训练技能
培训与教育的区别
告知、解释、扩展 ——回答方法5种
1. 直接式：对问题简洁的回复 2. 描述式：对问题具体的回复 3. 附和式：肯定所提问题 4. 拒绝式：否定所提问题 5. 反问式：将问题交给提问者
人力资源管理学习心得体会(6篇)
人力资源管理学习心得体会(6篇) 现代企业的生存与进展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业全部资源中最珍贵的，但是在实际操作中，很多企业更关怀的可能是它的资金和市场问题，人力资源治理经常为其所无视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步进展。
广东在经受完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭受劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续进展的重要条件。而在传统的人事治理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人听从组织需要，听从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼大事。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源治理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应当为他们制造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们供应各种各样的时机，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的治理，就是要敬重人。关怀人;以人为核心的治理就是树立为人效劳的观念。当组织内的员工受到敬重时，他们就能体会到自己是组织的仆人。
人力资源治理学习心得体会2
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和规划的组合，简洁的打个比方：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源治理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。
人力资源管理基础实训及课后思考参考答案
参考答案
第１章力资源管理基础
实战演练——分析某企业地员管理方式
（1）"社会"管理倾向:王某对迟到罚款规则地调整体现其管理注重"",有利于调
动员工地工作积极性;经济:王某对员工日常交流与上厕所时间地管理是站在企业利益角度来
规范员工行为,虽有一定地合理性,但实际实施时并没有做到深入调查,也缺乏对员工情感交流
需求地了解,显得过于严苛与不近情,实则也不利于企业良好文化,与谐关系地形成。这反应
了其管理以追求经济利益最大化为主地"经济"倾向。
（2）优点:考勤规则调整是从企业政策与工资地角度出发,属于保健因素,可以减少员工
原有地不满意状态,提高员工地满意度指数。
缺点:①保健因素上考虑不足,限制了员工际关系地情感需求,使员工不满意情绪累积。
②未考虑激励因素。王某考虑不足,仅从规则上去要求与限制员工并不能很好地达到提高
企业生产效率地后果,而且长此以往,可能会对企业员工关系氛围造成不良影响。王某应多从让员工参与协商讨论,重新设计薪酬方案等来考虑。其应该采取更自由地管理方式,制订公平,合理,有效地规章制度（答案不唯一,言之有理即可）。
项目实训
（1）公司员工岗位职责划分不清,权责不明;沟通协作不畅,团队缺乏凝聚力;制度缺失;
管理模式老化等。
（2）提示:围绕力资源管理模式,言之有理即可。
（3）参考:
表力资源管理数字化设想
力资源运营地数字化
主要方向工作场所地数字化决策地数字化
线上招聘+面试
具体地可互联互通,在任何工作场搭建企业地力资源信息
行设想所都安装联网设备,例如
复印机,照明设备,咖啡
机等在线绩效管理等化平台,通过数据分析来实行 OA系统,推广无纸化支持决策
人力资源部实习心得体会(通用5篇)
人力资源部实习心得体会（通用
5篇）
人力资源部实习心得体会1
通过这一次多的实习，我对人力资源这个专业有了更深的了解。同时我觉得公司还需要改进一些细节！
第一，对于刚来公司实习或入职的，要安排明确的老员工带新员工，给我们安排明确的任务。因为新员工对公司的工作不熟悉，不能很快适应周围的环境，我们不能像这样在公司漫无目的的工作，感觉像个打杂的，得不到公司的认可，对于新员工来说对公司的心理影响很大。
第二，部门领导要多和新员工沟通，表现出人文关怀，让新员工有家的感觉，才能踏实工作。每个新员工都会有犯错的时候，希望领导在指出员工错误的同时，给予更多的支持和指导！
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有忽悠的意思！我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉！所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备！
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整！为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公
司？不外乎有些求职着三心二意，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了！我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率！
人力资源管理培训授课发言稿
人力资源管理培训授课发言稿尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！我很荣幸能够站在这里，向大家介绍一下关于人力资源管
理培训方面的内容。在这次的培训中，我将重点呈现人力资源管理的
基本理论和实践应用。同时，我也将就如何有效地进行人力资源管理
培训授课，提供一些宝贵的经验和建议。
在工作中，人力资源是一个不可或缺的环节。一个组织的成功与否，在很大程度上取决于其人力资源管理的质量。因此，提升人力资源管
理水平，对于组织的发展至关重要。人力资源管理培训的目的就是帮
助企业和组织的人力资源团队掌握最新的理论和实践，从而提升他们
的管理能力。
首先，我将介绍人力资源管理的基本理论。人力资源管理是一门综
合性的学科，它包含了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。在培训中，我们需要向学员们传授这些基本理论，帮助他们建立起人
力资源管理的整体认识和思维框架。
其次，我将向大家介绍人力资源管理的实践应用。无论是在企业还
是组织中，人力资源管理都需要与具体的业务结合起来，为企业发展
提供合适的人力资源支持。在培训中，我们需要注重与学员们分享实
际案例，并帮助他们掌握解决问题的实践方法。
为了确保培训效果的最大化，接下来我将分享一些人力资源管理培
训授课的经验和建议：
首先，培训内容需要结合实际情况，具有指导性。我们应该深入了
解学员们的需求和问题，并针对性地进行培训。我们可以通过案例分析、小组讨论等形式，帮助学员们将理论与实践相结合，加深他们对
人力资源管理的理解。
其次，培训过程中要注重互动与参与。充分利用各种教学手段，如
课堂讨论、角色扮演等，增加学员的参与度，培养他们的团队合作和