2013-2014年第一、二次绩效工资

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2013-2014学年奖励性绩效工资相关信息确认表(人事)

王元桃施翠兰奚国荣普忠泽师艳华周成艳
施云开
施海莹李晓霞普维棋
周成艳施翠兰吕丹丹普忠春李周徐森师艳华范文蓉王丹施海莹钱永萍施鹏程
王丹王俊吕丹丹董学陆施挺
赵仕学郑云林普丽芬谢晶陈丹莉赵娟董丽萍吴莉莉邱仕琼林卫成姜丽莉柏春兰李莲静龙海娇李琼凤
王丽萍向丽萍普文宗尹庆红王芳
矣金辉李旺奚国荣姜丽莉董丽萍施学彬吴莉莉
峨山县教育系统事业单位奖励性绩效工资教职工人员情况核对确认统计表
填报单位： 2013年9 月教职工数
填报人：
加入数借用、交流人数姓名
钱永萍范文蓉范宏施云开李占贵徐森
统计数据时间：2013年9月至2014年8月
流出数借用、交流人数姓名
靳翠德李宏伟李志新普忠泽张波王元桃王治运普永生李廷翔范洪海郑云林
序号
学校
其他山区学校增加减少聘任人数人数人数
备注
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
峨山一中峨山职中小街中学双江中学锦屏中学岔河中学甸中中学大龙潭中学富良棚中学塔甸中学化念中学机关幼儿ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 小街小学双江小学锦屏小学岔河小学甸中小学大龙潭小学富良棚小学塔甸小学化念小学县教科所活动中心进修学校局机关合计
说明：1.请各相关单位核对“流出数”和“加入数”栏的相关信息。 2.山区学校聘任人数=（山区学校）2013 年9月教职工数-流出数+加入数。 3.核对无误的在“备注”栏标明“已确认”。 4.修改过的信息请置为红色。 5.如存在“其他增加减少人数”的单位，其具体的数据信息请在“月减少人数”和“月增加人数”单元中填报。 6.核对完成后请务必于2014年10月16日17:00前报交县教育局人事科：电子文本报交： zwx613@。

2014年度员工绩效工资考核方案

2014年度员工绩效工资考核方案第一篇：2014年度员工绩效工资考核方案2014年度绩效工资考核方案经过酒店各部门负责人的共同参与，《2014年度绩效工资考核方案》（以下简称方案）的考核细则已于2014年3月31日前正式通过了董事会的审核，具体如下：一、该方案执行期为：2014年4月1日—2014年3月31 日。

二、该方案的评分表参照附表1，酒店按现行部门设置参与考核，分别为总经办、财务部、人力资源部、销售部、前厅部、客房部、餐饮部、中厨房、工程部，保安部共计10个部门，由酒店主管级以上（含主管级）的全体管理人员参与评分，每月8日前结束评分（8日前未完成评分的管理人员将给予所在部门扣3分/人.次的处罚），由董事会执行代表张汝于12日前完成评分统计工作，12—14日为考核申诉期，过了申诉期即为通过，在申诉期提出申诉的，由人力资源部组织，全体评分人员参与，由申诉人提出申诉理由进行重新评分，以到会人数2/3通过后将可以调整得分，人事部做好相关签字和备案工作。

二、考核分为月考核和年度考核进行：1、月考核：按得分从高至低评选出前三名作为绩效考核工资发放的部门，分别按如下比例给予发放月绩效工资。

第一名：基准内工资*20%第二名：基准内工资*12%第三名：基准内工资*5%凡符合下列情况的员工，不论期限均不予发放当月绩效工资：（1）迟到、早退及私自外出缺勤时，当月缺勤累时超过3小时以上的员工；（2）当月提出辞职的员工；（3）未请假或请假未获准而缺勤的员工；（4）员工当月过失超过3次以上的；（5）员工当月有客人书面投诉1次和2次口头投诉的。

2、年度考核：各部门考核得分将汇总出年度绩效得分最高的部门，将分别给予前两名年度考核奖金及优秀部门认可。

三、绩效工资发放形式：1、月考核奖金由人事部根据每月得分前三名的部门，进行绩效工资的核算工作，财务总监审核后，总经理批示按月以现金的方式同工资一同核发。

奖金核发为部门的全体员工（包括试用期员工）。

教师绩效工资新标准

2013年教师绩效工资新标准
中学高级（副高级） 744元/月中学一级、小学高级（中级）621元/月
中学二级、小学一级（助理级）524元/月中学三级、小学二级（员级）475元/月
试用期人员 403元/月普工 352元/月
2014年教师绩效工资新标准
中学高级（副高级） 909元/月中学一级、小学高级（中级）762元/月
中学二级、小学一级（助理级）638元/月中学三级、小学二级（员级）573元/月
试用期人员 517元/月普工 429元/月
2014年职务晋升工资变动情况
小二晋升小一：增加：岗位44+绩效151+津贴19 合计：214
岗位工资小二605，小一649，绩效工资小二1337，小一1488，津补贴小二605，小一624
小一晋升小高：增加：岗位99+绩效290+津贴75 合计：464
岗位工资小一649，小高748，绩效工资小一1488，小高1778，津补贴小一624，小高699
小高晋升副高：增加：岗位275+绩效343+津贴100 合计：718
小高岗位工资748，副高1023，绩效工资小高1778，副高2121，津补贴小高699，副高799。

事单位二次绩效分配方案

事单位二次绩效分配方案事单位二次绩效分配方案：企业绩效工资分配方案企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。

不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。

在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构月收入基本工资绩效工资四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。

试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。

只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

2014年绩效工资管理办法(新)

教师绩效工资管理办法为认真贯彻落实市局教师绩效工资管理办法，充分调动广大教师的工作积极性，本着多劳多得，优劳优酬，平衡与稳定的原则。

从本校实际出发，制定本办法。

一、实施范围双山中心小学校所有在编公办教师。

其中不执行绩效工资的人有：1.已批退养、二线干部。

2.教师产假期间（正常产假90天，晚育（晚婚生育或女方24周岁及以上）及二胎135天。

）。

3.借调人员。

二、考核办法从考勤和工作绩效两个方面考核（一）、考勤1、一般性疾病每天扣工资50.00元。

2、事假每天扣工资50.00元。

3、旷职一天扣工资100.00元。

4、康复期出院后（15—30天）每天扣工资20.00元。

5、按法定假的规定，假期已满未上班的教师，每超一天扣工资50.00元。

6、长期事假，每天扣工资50.00元，每月按30天计算。

超一年的报教育局人事科备案，并按相关规定处理。

7、长期病假，除重大疾病外，因患脑血栓、脑梗等行动不便病症无法正常上班的，报局人事科备案，并按有关规定处理，取消当年“评优选先晋级”资格，杜绝小病大养现象。

8、系统内借调人员不能参与原单位和借调单位的“评优选先晋级”；系统外借调人员，扣每月绩效工资及年终奖励工资，不能参与“评优选先晋级”，凡借调人员的相关手续原单位和借调单位都要备案，没有手续的要限期补办并通知返岗，不能返岗人员按旷职处理，坚决杜绝吃空饷现象。

9、重大疾病指精神病、癌症、尿毒症、白血病等不扣工资。

（二）、工作绩效（满分100）从五个方面来考核1、备课（占20%）。

备课每学期检查三次，具体执行中心校备课检查体系赋分标准。

村小以校为单位，中心校分为班主任、科任、幼儿园三个组，每单位（小组）最高分不得超99分，分差0.5。

人数超过6人的可以有重复分，超出几人可重复几人，但不得在同一分值上重复。

2、作业（占20%）。

每学期检查二次，具体执行中心校作业检查体系赋分标准。

赋分办法与备课打分完全相同。

3、课堂教学（占30%）按《三考工作方案》中的规定执行。

医院护理人员绩效工资二次分配指导意见

医院护理人员绩效工资二次分配指导意见（试行）按照医改精神和医院“三甲”复评标准等相关要求，为了深入推进医院人事制度和护理人员收入分配制度改革，建立与护理人员岗位职责、工作业绩相联系的分配激励机制，根据中央、省、市关于事业单位工作人员收入分配制度改革的实施竟见和《某省卫生事业单位工作人员绩效考核办法》相关要求，医院结合自身实际，特制定护理人员绩效工资二次分配指导意见。

一、指导思想深入贯彻落实科学发展观。

以深化体制机制改革为核心,淡化护理人员身份，强化岗位，实施护理人员岗位管理，逐步实现同工同酬；建立起重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，以调动广大护理人员的积极性和创造性，促进医院全面、协调、持续、健康的发展。

二、基本原则（一）强化护理岗位管理，以岗位、学历、职称、院龄等为基本要素实施绩效工资分配。

（二）完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（三）引导护理人员注重提升医疗护理服务质量和效率,推动医院持续改进和可持续发展。

（四）以“奖励先进、优劳优酬、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

三、分配对象本绩效工资分配方案适用于规培期满取得执业资格的护士。

规培期和规培期满未取得执业资格证者按现行规定执行（《某市仁济医学中心关于规培及合同制人员待遇的补充规定》（自仁医（2010）54号）。

四、分配办法科室护理人员绩效工资二次分配可分配总额为按医院现行绩效工资核算和管理办法计发的本科室护理人员绩效工资额。

绩效工资可分配额核发到各科室后，科室按以下办法在科内实施二次分配。

（-）实施护理岗位管理护理人员实施以岗位管理为核心的科内绩效二次分配。

二次分配时综合考虑护士岗位、职称、学历、院龄等要素，核定各要素的权重和分值，通过计算个人积分占科室综合积分的比例来确定个人绩效工资分配额。

各科室可根据科室具体情况设置除附件1以外的特殊贡献岗位并制定相应的系数标准，须报护理部备案。

各岗位权重和分值参见附件1。

2014年规范绩效工资标准对照表

2890 2490 2200 1900 1680 1400 1250 1155 3370 2890 2480 2480 2230 2080 1960 1870 1780 1700 1360 1295 1155 1155 1900 1540 1400 1260 1155 1155 1155
2950 2700 2400 2220 2000 1890 1770 1620 3050 2750 2650 2400 2300 2200 2050 2000 1950 1820 1770 1620 1620 2000 1850 1770 1620 1620 1620
2014年黔东南州直事业单位调整规范绩效工资标准表
在职人员职务等级（岗位、技术等级） 1 正高级副高级中级助理级技术员级正高级副高级中级助理级技术员级管理三级管理四级管理五级管理六级管理七级管理八级管理九级管理十级专业技术一级专业技术二级专业技术三级专业技术四级专业技术五级专业技术六级专业技术七级专业技术八级专业技术九级专业技术十级专业技术十一级专业技术十二级专业技术十三级见习期技术工一级技术工二级技术工三级技术工四级技术工五级事业普通工事业无职务人员原标准 2 调整规范后标准 3 离退休人员离休人员退休人员调整规范调整规范原标准原标准后标准后标准 4 5 6 7 3540 3650 3030 3120 2850 3170 2525 2610 2350 2710 2160 2320 2350 2710 1650 2120 2350 2710 1405 1930 3030 2930 2525 2510 2160 2270 1650 2070 1405 1930 4130 4140 4130 3530 3560 3650 3560 3120 3070 3170 2720 2710 2690 2930 2380 2510 2350 2710 2025 2320 2350 2710 1745 2170 2350 2710 1575 2070 2350 2710 1405 4760 4130 3540 3010 2710 2525 2380 2270 2160 2025 1650 1575 1405 2600 1870 1700 1530 1405 1405 1405 1930 3530 3120 2930 2710 2610 2510 2370 2320 2270 2120 2070 1930 备注 8 岗位设置前退休的专业技术人员高职低聘的专业技术人员或退休时职务低于工

2013年绩效工资方案子

小池卫生院2013年目标管理绩效工资方案根据区政府办公室《转发区人事局等部门关于龙岩市新罗区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（龙新政办[2010]247号）和区人事局、财政局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（龙新人薪［2010］8号）及区卫生局《关于医疗卫生单位奖励性绩效工资分配指导意见》（龙新卫［2011］59号）精神，结合单位实际情况，特制定本院奖励性绩效工资考核分配办法。

本办法由本院领导班子集体研究，经职工大会讨论通过。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的十八大精神为指导，贯彻落实科学发展观，坚持以公共卫生、急救医疗和一般医疗服务为主的服务体系，巩固新农合成果，以保障人民健康为目标，建立起适应社会主义市场经济发展与人民群众健康需求的新的农村卫生管理机制。

二、基本原则1、必须坚持“三个有利”的原则。

有利于调动卫生人员工作积极性；有利于农村卫生事业发展；有利于解决群众看病难、看病贵的思路。

2、坚持“按劳取酬，效率优先，兼顾公平”的原则。

3、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

4、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。

三、实施范围（对象）本院在编在岗正式工作人员。

四、各科室分工及目标管理工作指标：A、按卫生院业务分组如下：（一）医疗组：组长：吴志勇（负责医疗组的日常工作及做好慢病管理工作）人员：陈海燕、黄金洪（兼做好健康教育工作）评聘、绩效严格按管理指标完成情况评定。

（二）护理组：组长：张小珊（负责护理组的日常工作监管院感）人员：余文笑、陈丽清（兼防疫计免注射工作）、赖华珍管理目标：按院长目标考核要求完成。

（三）医技组：人员：陈灿娟（化验室）、吴玲（x光、B超）管理目标：按院长目标考核要求完成。

特别是各科室负责人应做好各自科室固定财产（包含试剂）的验收、登记及日常保管。

（四）药房：组长：张丽萍主要安排药房的日常工作和药库工作（负责药品采购及采购任务、出入库登记等）。

2014义务教育绩效工资岗位津贴标

员级（十三级）七级职员（正科）管理岗位八级职员（副科）九级职员（科员）十级职员（办事员）高级技师工人技师工勤岗位高级工中级工初级工 843 1202 1026 934 843 1125 1006 922 854 812
农村教师补贴平均235元/月。毕业生见习期标准硕士及本科生1000元，大专及中专生900元，工人见习期为860元。备退职人员由原有标准调整为：员级退职人员790元、助理级退职人员870元，中级职称注退职人员1090元，副高级退职人员1328元，正高级退职人员1578元。高级技师退职人员1140元，技师退职人员988元，高级工退职人员898元，中级工退职人员820元，初级工退职人员760元。十级职员退职人员790元，九级职员退职人员870元。奖励性绩效工资：原474，增108，现582。班主任津贴：
义务教师绩效工资岗位津贴标准（2014年7月）
岗位津贴标准表在职岗位津贴标准岗位类别现行增加额调整后标准现行专业技术岗位正高级（四至二级）副高级（五至七级）中级（八至十级） 1584 1303 1114 526 457 316 186 167 248 204 186 167 375 274 238 196 153 2110 1760 1430 1120 1010 1450 1230 1120 1010 1500 1280 1160 1050 965 1617 1337 1148 972 883 1236 1060 972 883 1159 1040 956 888 846 增加额 453 413 287 173 157 219 190 173 157 336 255 219 187 149 调整后标准 2070 1750 1435 1145 1040 1455 1250 1145 1040 1495 1295 1175 1075 995 单位：元/月退休人员生活补贴标准

红峰小学2013-2014年绩效考核方案

红峰小学2013-2014学年度绩效考核方案根据《纳雍县人事劳动和社会保障局、纳雍县财政局、纳雍县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、（纳人劳社字）【2009】533号文件和《纳雍县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的实施办法》、（纳教字）【2009】123号文件，结合我园实际，特制定本方案。

一、指导思想：以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：按学年度为考核周期，每年9月份考核上年9月1日至当年8月31日的工作实绩。

考核领导小组：组长：陈训华（校长）副组长：何蕾（教务主任）成员：红峰小学全体教师四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中德25分，勤25分、能25分、绩25分。

（一）、德（25分）1、工作服从分配，以大局为重。

不服从分配者扣1分/次；拒绝完成学校布置的工作或鼓动他人不完成工作者，一经核实扣2分/次，并严肃处理。

2、各项工作。

凡学校布置的各项工作、上交的各种材料不认真完成者扣0.5分/次，不按时完成者扣0.3分/次。

3、各项活动、临时性工作。

无故不按时参加、不认真完成者，扣0.3分/次，无故不参加者扣0.5分/次；4、加强政治学习。

未按要求记笔记写心得者扣1分/次，未记笔记写心得者扣2分/次。

奖励绩效计算办法

2014年奖励性绩效工资核算办法说明2014年1-10月奖励性绩效工资核算办法说明如下：一、在编人员1、月奖励性绩效工资基数=【（岗位工资+薪级工资+津补贴）×1.25+津补贴×12-基础性绩效工资×12】÷12×66%；其中的工资项以2013年12月工资表中体现的额度为标准。

2、月奖励性绩效工资基数核算出后，按照坐班、满课时、全职实习三种情况核算每月实际发放金额。

出勤奖励部分以各部门上报实际情况为准，工作量奖励部分以教务处汇总课时情况为准。

1、2、7、8月按100%发放。

二、招聘人员2014年1-8月奖励性绩效以2013年9月测算的基数为准； 2014年9月以调整津补贴差后新测算的基数为准。

三、举例1、某行政人员，2013年12月工资表中体现岗位工资720元，薪级工资317元，基础性绩效工资2004元。

1-10月考勤正常。

2014年月奖励性绩效工资基数=【（720+317+2490）×1.25+2490×12-2004×12】÷12×66%=563元1、2、7、8月按100%发放，每月563元3、4、5、6、9、10月每月奖励性绩效=563÷2+563÷2×90%=535元1-10月奖励性绩效工资=563×4+535×6=5462元2、某教师，2013年12月工资表中体现岗位工资680元，薪级工资317元，基础性绩效工资1946元。

1-10月考勤正常；3、4、5、6、9、10月满课时。

2014年月奖励性绩效工资基数=【（680+317+2490）×1.25+2490×12-1946×12】÷12×66%=599元1、2、7、8月按100%发放，每月599元3、4、5、6、9、10月每月奖励性绩效=599÷2+599÷2×110%=629元1-10月奖励性绩效工资=599×4+629×6=6170元3、某教师，2013年12月工资表中体现岗位工资680元，薪级工资317元，基础性绩效工资1946元。

绩效工资发放方案(2013年)

肇庆市实验中学奖励性绩效工资考核实施方案为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任，根据上级文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核实施方案。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的“十八大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，建立充满生机与活力的用人制度。

进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，把实验中学建设成为“校园美、质量高、信誉好”的学校，为高要的教育作出积极贡献。

二、考核原则实施奖励性绩效工资考核工作坚持“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得，优绩优酬、责重多酬”的奖励性绩效工资分配原则，合理拉开差距。

三、实施对象本校全体在编在岗的正式教职工。

四、奖励性绩效工资的分配1．奖励性绩效工资总量按高要市教育局文件（要教字[2013]24号）“关于印发《高要市教育系统教职工奖励性绩效工资发放办法（试行）》的通知”中的发放标准，由财政直接下拨到学校。

2．奖励性绩效工资项目设：课时津贴；早读、午读、晚修辅导津贴；班主任津贴；行政、级长、科组长、备课组长津贴；教育教学质量奖；后勤员工岗位津贴等。

3．奖励性绩效工资的发放：每学期的奖励性绩效工资先由个人述职及自评，再由年级组考核评定，最后由学校行政会议讨论审核，由学校划拨到教师个人工资帐户。

4．个人奖励性绩效工资构成：教师：职务津贴＋课时津贴＋早读、午读、晚修津贴＋统考质量奖＋按分数计算部分。

2014年绩效工资实施情况汇报

宁海县深圳中心卫生院绩效工资实施情况汇报为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。

根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。

做了一些工作，具体情况汇报如下：一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法◆奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计㈠、基本思路1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。

2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。

3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。

4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放挂钩。

㈡、基本设计1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。

2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。

中层干部，400元／月；中层正职兼任另外职务，500元／月，按月发放。

完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的50%～80%发放。

3.奖金分为月奖和年终奖两种。

在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。

月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。

4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加0.1，专科加0.05；普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加0.1，专科加0.05；后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。

奖励性绩效工资二次分配的有关说明

6.个人工作总结请用word文档写好后再粘贴到个人小结中，不超过800字。（二）单位管理员 1.考核结果优秀合格基本合格不合格不考核不定等次试用期：2014年新进未参加过工作的，人员类别为 “试用期”人员，考核结果为“不定等次”。
四、相关流程
五、时间安排（见即将下发的工作通知）
三、年度考核表的填写
（一）个人部分 1.出生年月：系统自动生成 2.政治面貌：在下拉菜单上选 3.文化程度：填写博士、本科、高中等，在读不填 4.管理岗位职务（按行政职务填写，如处长、科长、科员等）非双肩挑人员可不填写 5.专技岗位职务（按专业技术职务填写，如教授、副教授、副研究馆员、助教等） 6.工勤岗位等级（工人填写，其余人员不填写。如技师、高级工、中级工，初级工、普工）
2014年年度考核有关说明
人事处
一、年度考核内容
年度考核内容为：德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。具体要求见即将下发的工作通知。
二、2014年优秀比例的说明 1.优秀比例15%
2.优秀比例20%
二、参加考核人员
1.本年度本单位全体在职职工（不含人由学校组织考核，不参加本单位年度考核。 3.本年度退休人员可不填写年度考核表
谢谢大家

2013年工资调整方案

2013年工资调整方案2013年工资调整方案1. 背景介绍根据公司的财务状况和业绩表现，2013年的工资调整方案将根据以下几个因素进行考虑：公司整体财务状况、市场竞争情况、员工绩效评估等因素。

本文将详细介绍2013年的工资调整方案。

2. 调整范围与方式根据公司的层级结构，工资调整范围包括管理人员、技术人员、行政人员等各个职能部门。

调整方式主要采用绩效工资和基础工资相结合的方式来实施。

2.1 基础工资调整基础工资将根据员工的工作级别进行调整。

我们将对不同级别的员工进行职位调研，并参考市场薪酬水平进行合理调整。

同时，我们将综合考虑员工的工作经验、技能水平和岗位职责等因素。

2.2 绩效工资调整绩效工资将根据员工的绩效评估结果进行调整。

公司将对所有员工进行绩效评估，评估标准包括工作成果、职业能力、团队合作等方面的表现。

根据员工的评估等级，将合理地调整其绩效工资。

3. 分配原则为了确保公正与透明，我们将根据以下原则来分配工资调整额度：3.1 绩效为主我们将绩效作为分配工资调整额度的主要依据。

优秀的绩效将得到相应的奖励，对于绩效较差的员工，我们鼓励他们提升自身能力，并参与培训课程以提高绩效。

3.2 等级差距适度我们将根据市场薪酬水平和员工表现来判断各个职位的工资水平，确保等级之间的差距适度。

3.3 公司整体情况考虑在工资调整过程中，我们将综合考虑公司的整体财务状况和市场竞争情况，确保工资调整方案符合公司的可承受能力。

4. 实施计划和沟通通过将该调整方案定为公司内部政策，我们将透明地向所有员工公开该方案，并将其纳入工资体系中。

我们将确保该方案的实施流程简单明了，并在实施过程中进行必要的沟通。

4.1 实施时间工资调整方案将于2013年年初实施，具体的实施时间将在公司内部沟通后确定，以确保员工在调整时有足够的准备时间。

4.2 沟通方式我们将通过公司内部邮件、公告和面对面会议等方式将工资调整方案的细节通知给全体员工。

〔2012〕6号2013年绩效工资考核管理办法文头

黄二矿发〔2013〕6号
陕西黄陵二号煤矿有限公司
关于印发《2013年绩效工资考核管理细则》的
通知
公司所属各单位：
为了进一步完善企业内部分配制度，建立科学合理的工资分配体系，使薪酬分配细化到每个岗位，把岗位成本核算、岗位绩效考核、岗位薪酬分配有机结合起来，适应二号煤矿岗位价值精细化管理工作的需要，经二届四次职代会讨论研究并通过《2013年绩效工资考核管理细则》，现印发给你们，请遵照执行。

二〇一三年一月二十四日
主题词：绩效工资管理细则通知
二号煤矿综合办公室2013年1月24日印发。

2014年绩效工资发放制度

2014-2015年度桃园小学绩效工资考核制度为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶的目标，特拟订桃园小学绩效工资考核制度”。

具体内容如下：一、指导思想增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、制定方案原则1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。

打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”的原则。

教师绩效工资实施方案要力求科学合理。

三、绩效工资的执行次数每月执行一次四、绩效工资的执行金额全体教师绩效工资金额的20%为全额。

五、成立桃园小学绩效工资发放领导小组组长：翁世超（校长）副组长：汪杰成员：胡世俊张义明姚春燕吴瑶朱玲王孝红六、具体办法：教师个人绩效考核满分100分。

（一）师德形象（17分）1、（3分）工作推诿，不服从分配（学校、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。

2、（4分）工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣2分。

3、（3分）搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

4、（2分）教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，或穿奇装异服，随地吐痰，讲粗话等）发现一次扣0.5分。

严禁在课堂内吃东西，发现一次扣0.5分。

上课不坐班者发现一次扣1分。

5、（3分）严禁在工作期间打牌或打麻将等，严禁在上课期间接打电话，违者每次扣1分。

6、（2分）不遵守会场秩序者（如打电话、做杂事、扰乱秩序等）每次扣0.5分。

绩效工资考核发放方案2014年版

南京市玄武中等专业学校绩效工资分配及考核实施方案（2014版修订稿）根据南京市人力资源和社会保障局及财政局联合下发的《南京市其他事业单位绩效工资实施办法》（宁人社【2011】338号），依据南京市人事局、南京市财政局、南京市教育局关于印发《南京市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》、南京市玄武区教育局印发《玄武区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（玄教字【2009】85号）等文件精神，结合我校实际情况（职教特点、多专业多班级特点、两校区办学特点等）制定本实施方案。

本方案适用于本校在编在职教职工。

一、指导思想及原则1、实施绩效工资应对教职员工的工作进行绩效考核，绩效考核的结果是绩效工资分配的主要依据。

2、绩效考核以德为先，以教职员工的发展为本，注重实绩，鼓励出全勤、干满量、创优质，体现按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

3、绩效工资根据考核情况全部发放，不得挪作他用，接受全体教职员工监督，体现公开透明。

4、奖励性绩效工资注重全员性的工作，部分非全员性参与的工作，如：高考、技能大赛、信息化大赛、创新大赛、文明风采大赛、体育比赛等，奖励经费通过上级专项资金解决。

5、绩效工资分配及考核实施方案应在操作中不断完善，力求做到客观公正，简便易行。

二、基础性绩效工资（包括生活补贴和岗位津贴）1．生活补贴现行标准为1750元/月·人，不参与绩效考核，按月发放。

2．岗位津贴（1）岗位津贴标准见附件（一）（2）根据《南京市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》文件精神，岗位津贴参与绩效考核，考核后按月发放。

（3）教职工遵守师德规范以及学校规章制度，服从学校工作安排并出满勤，完成学校规定的工作量及任务，未发生给学校造成重大损失的责任事故可全额领取相应标准的当月岗位津贴。

（4）教职工工作量不满但能服从学校安排的，全额发放岗位津贴。

由于本人原因工作量不足的，按未完成比例减发岗位津贴。

（5）一月内累计事假三天（含）以上，旷工一天（含）以上，减发当月岗位津贴，计算公式如下：因事假减发岗位津贴数=750元 ×因旷工减发的岗位津贴为事假的两倍，当月累计旷工3天（含）以上者，减发全额当月岗位津贴。

办公室绩效工资二次分配方案

“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。

一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。

测算如下：职能部门绩效工资包（G_2）＝∑▒(A_员工 )× C_季度×12说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。

每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。

2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。

部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数4、个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情40况常规工作按各时间结点完成情30况(时效及质量)主动承担份外工作10创新工作思路和工作方式10劳动纪律/考勤10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系：个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。