绩效考核方案(修订稿)

合集下载

绩效考核方案范文五篇(精选模板)

绩效考核方案范文五篇(精选模板)

绩效考核方案范文五篇绩效考核方案篇1一、考核目的:通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。

促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。

二、考核周期月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。

期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准,并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

六:白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组:组长:__X成员:__X、__X、__X、__X绩效考核方案篇2为加强__县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20__〕61号)精神,制定本办法。

一、考核对象在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。

包括以下基本内容。

(一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

绩效考核方案(12篇)

绩效考核方案(12篇)

绩效考核方案(12篇)绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理,充分调动公司物流人员的积极性,牢固树立服务意识,创造性地开展工作,确保公司任务的全面完成,特制定本考核方案,作为物流人员量化考核的依据。

第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则,考核结果与奖惩相结合的原则。

考核对象都是后勤人员。

第二条:每季度考核一次。

第三条:考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

1、思想道德修养:主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核:①、政治态度:热爱党的教育事业,团结进取、为人师表,有敬业、奉献精神,能按公司安排积极参加各类政治学习。

②、工作态度:服从分配,大是大非观点鲜明,热爱本职工作,能秉公办事,不假公济私,工作踏实,能吃苦耐劳,勤勤恳恳。

③、道德素养:关心同志,不散布流言蜚语,不说不利于团结和工作的闲话,不制造矛盾,对人宽容,乐于助人,诚实守信,胸襟坦荡,顾全大局,勇于承担责任。

2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况,保质保量按时完成自己的工作,勇于承担责任,做一件事,爱一件事,独立自主,工作效率高。

热爱本职工作,富有创造性,积极主动有序,积极改进工作作风,勇于进取,不轻易满足现状,提高服务质量,工作有计划,在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识,第一时间解决问题,坚持原则,按章办事,敢于抓管理,严于律己,无失职行为。

3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律,表现为严格遵守公司的规章制度,不迟到早退,坚守岗位,积极参加各种集体活动,参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。

4、成绩:主要考核后勤人员的工作质量与效益,具体表现为履行岗位职责,布置任务完成情况。

第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,有下列情形之一的,不能确定为优秀。

1、本季度工作中有重大事故。

2、在廉政建设和行风方面表现不佳。

3、每季因病、事假累计超过一个月,有下列情形之一者,明显不合格。

公司年度绩效考核方案(精选10篇)

公司年度绩效考核方案(精选10篇)

公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案(精选10篇)为有力保证事情或工作开展的水平质量,我们需要提前开始方案制定工作,方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编整理的公司年度绩效考核方案(精选10篇),希望能够帮助到大家。

公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:1、指标完成率。

指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

绩效考核实施方案范本(通用10篇)

绩效考核实施方案范本(通用10篇)

绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。

(1)为公司员工薪酬调整提供依据。

(2)为公司员工晋升提供资料。

(3)为公司员工培训工作提供方向。

(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

(1)公开性原则。

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。

(2)客观性原则。

用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。

(3)与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员,以岗位评分为主。

1、部门、下属子(分)公司评分。

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

(1)岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。

年度工作计划在上年度__月__日前拟定,月度工作计划在上月__日前拟定。

一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

薪酬设计与绩效考核全案(修订版)

薪酬设计与绩效考核全案(修订版)

0 1
一、薪酬调 查和薪酬水 平设计
0 2
二、薪酬政 策线和薪酬 结构设计
0 3
三、某工程 公司薪酬设 计案例
0 4
四、其他薪 酬设计案例
0 6
六、某知识 密集型民营 企业薪酬结 构案例
0 5
五、某制造 企业薪酬结 构及薪酬水 平案例
一、岗位绩效 1
工资制
二、其他常用 2
工资制度设计
3
三、奖金设计
精彩摘录
对大多数骨干员工最有效的激励方式包括:一是良好的职业发展前景;二是明确的加薪预期;三是工作好的 及时肯定。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面,薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计 和薪酬构成设计,薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
绩效管理体系设计有两个核心问题:一是绩效考核要公平公正,绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩 效;二是绩效考核能得到切实推进,绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素:有激励机 制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。
一、岗位体系设计 及工作分析
三、岗位评价案例
二、如何进行绩效 管理
一、绩效管理的含 义
三、企业绩效管理 现状及分析
0 1
一、绩效管 理体系的核 心
0 2
二、TP绩 效管理体系 的特点
0 3
三、绩效管 理体系设计 过程
0 4
四、绩效管 理现状诊断
0 6
六、绩效管 理变革风险 评估与策略
0 5
五、绩效管 理可行性分 析
绩效管理要获得良性循环,三个环节是非常重要的:目标管理环节,绩效考核环节,激励控制环节
薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构 成,

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本),供大家参阅。

绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工,奖罚分明,提高员工、部门及公司整体绩效;发挥员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据;为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则:㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工(总经理除外)均适用本制度考核,计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会,作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构,主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成,管理委员会设主任1人,由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议,对上月考核情况进行总结,并对本月考核工作进行安排,会议由管理委员会主任主持,管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构,负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者,负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通,以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束,并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束,并把员工考核结果送交管理委员会审批,管理委员会应于当月10前完成审批,并于当月10号公布、应用最终结果。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案(5篇)最新绩效考核方案(5篇)制定绩效考核方案,是为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案,以供大家参考!最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法,增强激励和考核功能,充分发挥薪酬体系的激励作用,根据公司的实际情况和管理需求,特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门,其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明:(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系,按公司“员工手册”相关规定进行核算,累计8小时为一个工作日,按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系,须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途,可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差,时间较长、地区消费水平差异较大,可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日,财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬,由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责,经总经理批准后方可发放,总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的,按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

部门绩效考核方案(3篇)

部门绩效考核方案(3篇)

部门绩效考核方案一、考核目的通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一___实施。

(二)使用范围企业行政部工作人员,行政部经理除外。

(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。

其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。

(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力(1)专业技能(2)___协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。

如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。

解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在___日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。

四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果,于考核下月___日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年___月___日前汇总归档。

员工绩效考核方案(优秀9篇)

员工绩效考核方案(优秀9篇)

员工绩效考核方案(优秀9篇)员工绩效考核方案篇一甲方:董事长乙方:厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。

根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核。

一、考核期限20xx年2月壹五日至20xx年2月壹五日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。

在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准:1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。

每月浮动部分为xx人民币。

根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

(注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品,菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室,对目标执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

员工薪酬及绩效考核方案篇二1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注:当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

妇幼保健院重新修订绩效考核方案

妇幼保健院重新修订绩效考核方案

妇幼保健院重新修订绩效考核方案为充分调动职工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,围绕“以病人为中心”开展各项工作,加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经职代会讨论通过,重新修订本院绩效考核方案。

一、考核原则坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。

严格执行“九不准”要求,医院及科室二级分配方案中不下达任何经济任务指标,医务人员个人薪酬不与药品、耗材、医学检查等业务收入直接挂钩。

绩效分配中无药品处方、材料、医学检查等医疗服务的开单提成。

二、考核主体依据**市妇幼保健**绩效考核方案,对各岗位人员进行考核。

考虑到岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数:1.院级L98、院级(副职)L65、临床科主任L5(副职减0.1)医技科主任L43(副职减0.1)行管科主任L4(副职减0.1)护士长1.35(副职减0.1)o2.医疗技术人员:正高L4、副高L35、中级职称1.3、初级(师)LI5、初级(助理)LO5。

3.医技科室人员:正高L38、副高L33、中级职称1.25、初级(师)L1、初级(助理)Lo5。

4.护理专业人员:正高L35、副高1.3、中级职称1.2、初级1.1、初级(士)取证三年以上LO5、初级(士)取证三年以内0.9。

5.职能业务科室:0.83(初级加0.1、中级加0.2、高级加0.3)o6.新上岗人员(本科)0.65学历达不到减0.1。

备注:本岗位系数涉及行政职务系列、专业技术职称系列,依据本人实际岗位选择:1.同科室护理人员符合值夜班者不值夜班本岗位系数减O.2o2.职务与职称同时具备,采取就高不就低的原则,可选择较高岗位系数执行。

绩效考核方案范文5篇(word版)

绩效考核方案范文5篇(word版)

绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作,不断提高工作效率与工作质量,最大限度地实现绩效考核的公平性,建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系,特制定本办法。

二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础,结合财务部内部主辅岗制度,以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据,客观评价员工的综合表现和岗位绩效,并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来,努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行,以定量考核为主,参照定性考核结果,客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等,并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。

最后由财务部汇总考核结果,排队列出每一位人员的综合得分,最后由总会计师召集人员讨论,完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉,严格执行考核的公平性和公正性,并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度日常工作中,考核人要对被考核人加强动态管理,督促检查被考核人的工作完成进度。

在月底考核定格之后,考核人要做好与被考核人的沟通谈话,指出工作中的优点和不足,及时指出下一步工作努力的方向,帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则1、考核方法:考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格:考核实行百分制,每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分,考核定格总体结果按公司统一比例进行。

每月定格优秀人员从得分三前名中选定,良好从前五名中选定,有待改进和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重⑴工作绩效(总分100分)①岗位职责和工作标准履行情况,按岗位不同权重为70%~80%;②额外工作,按岗位不同权重为20%~30%;⑵其他项目(调整项,每月按实际情况加减分)。

绩效考核方案修订征求意见稿(3)

绩效考核方案修订征求意见稿(3)

绩效考核方案修订征求意见稿(3)绩效考核方案修订征求意见稿省三等奖或第三名:2分省二等奖或第二名:4分省一等奖或第一名及以上:8分省及省以上鼓励奖或优胜奖,按市一等奖计分。

指导学生在市级以上报刊杂志发表作品:1分/篇。

体育、美术、音乐、劳技、计算机教师若有组织学生参加市教育行政部门单独组织(或联合其他单位组织)或市级以上教研部门组织的相关专业团体竞赛,获综合奖第一名,则奖励指导教师2分,第二名则奖励指导教师1分,省级综合奖按照市级翻倍计分。

若指导教师为多人则平均分配奖励分。

3、教职工个人荣誉奖励计分标准(1)综合奖以学期为单位,每人限1次按最高级别计算。

奖励分计分标准。

校级3分市级4分省级及以上8分(2)在教育主管部门组织的赛课活动中获奖,奖励如下:校级一等奖,1分市级一等奖,3分;市级二等奖,2分;市级三等奖,1分。

省级一等奖,10分;省级二等奖,8分;省级三等奖,6分。

国家级一等将,20分;国家级二等奖,16分;国家级三等奖,12分。

(3)对外宣传奖励淮北教育网发稿,每篇0.1分;《淮北晨刊》,每篇1分;《淮北日报》,每篇2分。

安徽教育网,每篇1分;省级专业类报刊,每篇3分;省级综合类报刊,每篇5分。

国家级网络媒体,每篇5分;国家级平面媒体,每篇8分。

4、毕业年级教育教学成果奖励标准(1)高、初三年级教育教学成果奖励按当年和上年高中考达线比例的比较来确定。

达到上年高中考达线比例,按上年标准奖励;高于上年达线比例,按达线率适当提高奖励;低于上年达线比例1个百分点以上,不享受教育教学成果奖励。

(2)非高、中考考试科目的代课人员和专职教辅工勤人员,根据两个毕业年级升学情况每年每人奖励100至200元。

毕业年级教育教学成果奖实行至2012年毕业年级止,从2017年开始,毕业年级教育教学成果奖励改用其他方式(不发现金或打卡到个人账户)进行。

六、考核等次的确定考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。

其中优秀等次不超过教职工总数的20%,不合格等次原则上不超过教职工总数的10%,按考核得分从高到低依次划定。

员工绩效考核方案(精选14篇)

员工绩效考核方案(精选14篇)

员工绩效考核方案(精选14篇)员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定,考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定,并记录考核结果,绩效工资将根据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚1、内部抽检:公司质检人员每月不定时进行抽查考核,考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行:一、责任人:如果月度考核分数责任人95分(含)以上,发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下,发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下,发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管:如果区域员工月度考核后,员工平均分数95分(含)以上,发100%的月绩工资,连续三个月考核分数都是95分,奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下,发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下,发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下,发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改,扣除当月的绩效工资50%。

——连续两个月绩效考核分数均为末位,且低于70分者,责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者,责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患,扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改,扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题,对区域技术主管立即给予辞退解聘。

绩效考核制度改革方案修订稿

绩效考核制度改革方案修订稿

绩效考核制度改革方案修订稿绩效考核制度对于一个组织或企业的发展起着至关重要的作用。

然而,传统的绩效考核方式存在很多弊端,如片面追求短期目标、评价依据不够科学等。

为了进一步完善绩效考核体系,我们制定了以下绩效考核制度改革方案。

一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核的目的在于明确员工的工作目标和绩效标准,以此激励员工提高工作效率。

我们建议制定明确的绩效考核指标体系,包括任务完成情况、工作质量、工作态度等多个方面,同时根据不同岗位的特点量化指标,使绩效考核更加科学公正。

二、注重员工个人发展与岗位要求的匹配传统的绩效考核往往只关注员工的工作表现,而忽略员工的个人发展需求。

我们提倡将员工个人发展与岗位要求相匹配,为员工提供培训和发展机会,使其与岗位需求更好地契合,从而提高员工的工作效能和绩效。

三、建立360度绩效评估体系传统的绩效考核往往只由主管对下属进行评估,容易存在评价偏见。

我们建议引入360度绩效评估体系,包括员工自评、同事评价和上级评价等多个评价来源,以全面了解员工的工作表现和能力,从而更准确地评估员工的绩效。

四、激励机制与绩效挂钩传统的绩效考核往往只停留在评估阶段,缺乏激励机制。

我们建议将绩效考核与激励机制挂钩,对表现优秀的员工进行奖励,如晋升、加薪等,同时对表现不佳的员工提供相应的改进机会和培训,以促进员工的积极性和创造力。

五、重视工作过程的评价传统的绩效考核往往只注重结果,而忽略了员工在工作过程中所展现出来的能力和态度。

我们建议重视工作过程的评价,将员工的工作态度、沟通协作能力等纳入考核指标,以全面评估员工的能力和绩效。

六、定期跟进评估结果,及时调整绩效考核制度是动态的,不断需要根据实际情况进行调整和改进。

我们建议定期跟进评估结果,及时调整考核指标和权重,确保绩效考核能够真实反映员工的工作表现和潜力。

七、提高评估标准的科学性绩效考核的科学性是制度能否起到积极作用的关键。

我们建议引入先进的评估方法和工具,如360度评估、KPI指标法等,提高评估标准的科学性和客观性,使绩效考核更加准确和公正。

教师绩效考核方案修订

教师绩效考核方案修订

教师绩效考核方案修订在教育领域,教师绩效考核是一项至关重要的管理工作,它不仅关系到教师个人的职业发展和薪酬待遇,更对学校的整体教育质量和教学效果产生深远影响。

为了更好地激励教师积极投入教学工作,提高教育教学水平,我们对现有的教师绩效考核方案进行了全面修订。

一、修订背景随着教育改革的不断推进和学校发展的新需求,原有的教师绩效考核方案在某些方面已经不能完全适应新的形势。

例如,原方案在评价指标的设定上可能不够全面和科学,过于注重教学成绩而忽视了教学过程中的创新和学生综合素质的培养;在评价方式上可能过于单一,主要依赖学生的考试成绩和领导的主观评价,缺乏教师的自我评价和同行互评;在考核结果的应用上可能不够合理,没有充分发挥绩效考核的激励作用,导致部分教师对考核工作缺乏积极性和主动性。

二、修订原则1、科学性原则新的绩效考核方案要基于科学的教育教学理论和方法,结合学校的实际情况,制定合理、客观、准确的评价指标和标准,确保考核结果能够真实反映教师的工作表现和业绩。

2、全面性原则考核内容要涵盖教师工作的各个方面,包括教学工作、教研工作、德育工作、班级管理工作等,避免片面地评价教师的某一方面表现。

3、公正性原则考核过程要公开、公平、公正,确保评价结果不受个人情感、关系等因素的影响。

同时,要为教师提供申诉和反馈的渠道,保障教师的合法权益。

4、激励性原则通过合理的考核结果应用,激励教师不断提高自身的业务水平和工作能力,积极创新教学方法和手段,为提高教育教学质量做出更大的贡献。

三、修订内容1、考核指标的调整(1)教学工作教学成绩:不仅关注学生的考试成绩,还要考虑学生的学习进步情况、学科素养的提升等。

教学方法:评价教师是否采用多样化、创新性的教学方法,如小组合作学习、探究式学习、项目式学习等,以激发学生的学习兴趣和主动性。

教学资源利用:考察教师是否合理利用教材、教具、多媒体等教学资源,提高教学效果。

教学反思:要求教师定期对自己的教学工作进行反思和总结,提出改进措施和建议。

有关绩效考核方案范文4篇(绩效考核方案附则)

有关绩效考核方案范文4篇(绩效考核方案附则)

有关绩效考核方案范文4篇(绩效考核方案附则)有关绩效考核方案范文1为了切实提高机关效能,加强机关管理,提升机关工作人员素养和力气,达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的,将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩,依据《**区机关工作人员绩效考核暂行方法》规定,结合本局工作实际,制定以下绩效考核实施方案,规划局绩效考核方案。

一、考核机构成立**区规划分局绩效考核工作小组,组长:丁小林,成员:王强、张友荣,考核工作日常事务由局办公室负责,重大事项提交工作小组争辩准备。

二、考核对象局机关全体在岗人员。

三、考核方法实行百分制考核法,考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。

具体分值如下:公共项目25分,业务工作和中心工作65分,综合评议10分。

公共项目和综合评议考核到个人,得分直接落实到个人。

业务工作考核只考核到股室和部门,同一股室和部门的一般工作人员得分相同,一人跨多个股室的,得分按多个股室平均分计。

全部扣分项目,扣完该项目的分数为止。

加分项目,按规定执行,上不封顶。

单位分管领导取分管股室和部门的平均分,单位主要领导取分管领导的平均分。

绩效考核按年度实施,与工作人员年度考核一并进行,并将考核结果在单位内部公示3~5天,公示期满后无异议的,次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

(一)公共项目考核(基础分25分)1、工作纪律(10分)。

评分标准:严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度;业务操作程序规范,执行限时承诺制度;办事公开、公正、公正,自觉遵守廉洁自律规定。

发觉下列状况的,予以扣分:(1)无正值理由不按规定执行考勤,工作迟到、早退,每次扣0.2分。

(2)无故缺岗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

(3)无故不参预会议或单位组织活动的,每次扣0.5分。

(4)参预会议或活动迟到或早退的,每次扣0.2分。

(5)不听从领导分工、不完成单位布置的工作任务,每次扣2分。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

完全小学奖励性绩效考核实施方案
一、指导思想
以党的十九大精神为指导,以提高教育教学质量为目标,以激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作为目的,围绕教育中心工作,构建科学的奖励性绩效工资分配机制,提高教职工工作积极性,促进我校教育工作又好又快发展。

根据上级文件精神和要求,结合我校实际,制定本方案。

二、考核对象及考核分配原则
全校在编在岗教职工共xx人。

坚持民主、公平、公正,公开、多劳多得、优绩优酬的原则,量化考核。

三、考核细则
(一)班主任津贴
班主任津贴纳入绩效工资考核中,在奖励性绩效工资总量中实行单列。

经过教师讨论决定每生每月按x元计算纳入绩效工资考核中,如果由于班主任管理不到位,出现了大小安全事故的或其他不良现象,给学校造成不良影响的,将取消本学期的班主任津贴。

四、奖励性绩效工资考核
(一)考核项目及权重
1.考勤(20%)。

2.工作量(40%)。

学校结合校情制定本校教职工工作量考核管理办法,具体要求如下:
①考核项目。

包括学科教学、教辅、管理、后勤以及临时性工作等。

各岗位尤其是管理、教辅、后勤等设置,要因事设岗,不得因人虚设、超设岗位。

学科工作量权重系数,参照省定标准及学校实际由教职工会议讨论确定。

②周工作量的确定。

各岗位周工作量的确定,实行总量控制,坚持有利于分工、调动工作积极性、向教学一线倾斜等原则。

学科教学工作量按照实际任课节数和学科权重系数计算;
学校管理、教辅、后勤岗位工作量标准由学校教职工会议讨论确定,并上报中心学校,但周总工作量不超过教学岗位周总工作量的30%。

管理岗位工作量只按最高岗位记分,兼职工作不重复记分(班主任除外)。

班主任除享受班主任津贴外,还酌情核定一定的工作量。

教辅、后勤岗位设置:学校在学期初根据学校需要设置教辅岗位、工作量公布上墙,由教职工个人申报,计入周总工作量。

③统筹管理工作量。

学校要统筹分工,优化配置,尽量做到教职工之间工作量基本均衡。

要把工作量确定和竞争上岗紧密结合起来,通过工作量设置,引导教职工合理竞岗,解决教职工分工难题。

④教职工工作量计算公式。

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷学校人均工作量×40%
3.工作效能(40%)
①教职工岗位履责情况(10%);
学科教师主要考核教学常规,重在考核德育和备、上、批、辅、考等常规教学工作落实情况和教学研究及教育科研活动参与情况,依据《五峰乡常规教学量化细则》组织考核。

管理岗位主要考核履职情况,由中心学校根据工作督导检查和群众测评结果评定。

②教学业绩(30%)。

教学业绩按照《五峰乡教职工工作业绩评分办法(试行)》进行考核评定。

教学业绩依据本学期成绩考核,由全乡统一组考、统一阅卷、统一评价,以中心学校通报成绩为准,各学校不得随意更改。

(二)绩效工资核算方法
学校教职工人数×600-班主任津贴
———————————————×教职工个人绩效考核总分×6=教职工个人绩效工资学校教职工绩效考核得分总和
(三)考核其他事项
1.实行绩效考核一票否决制。

学期内,对在师德师风、计划生育、社会治安综合治理、安全管理等工作中,个人受到区级及以上党委、政府及教育行政部门记过、记大过、降级、撤职处分的,工作效能考核为0分。

2.关于校长考核。

一校制学校校长,由中心学校根据年度任务目标完成情况进行考核确定。

3.绩效考核在每学期末进行,教学业绩依据本学期成绩考核。

期末考试结束,学校要组织教师认真总结,在完成绩效考核签字后方可放假。

4.外借人员考核。

挂职借用借调在教育系统以外的,按照《郧阳区外借教师管理办法》执行。

5.不在岗人员不考核。

脱产学习、解除聘用合同、停发工资等没有在工作岗位上的教职工不考核发放绩效工资。

(四)考核程序
1.成立考核领导小组。

乡镇要成立中心学校校长任组长,完小及以上学校校长为成员的领导小组。

各一校制学校成立考核委员会,成员总数不少于7人,其中普通教职工比例不低于5人,具体成员以抽签形式确定。

2.拟定绩效考核方案。

学校考核委员会根据乡镇中心学校考核方案,制定具体考核方案、量化细则,并配套制定教职工考勤管理量化办法、工作量量化考核办法、教学常规评价细则、后勤教辅人员岗位职责评价细则、教师教学质量评价细则等,广泛征求教职工意见,经考核委员会修订完善,提交教职工大会表决,获得全体教职工70%以上同意才有效。

3.审核备案。

乡镇中心学校要严格审核学校方案,并将本乡镇考核方案以及所辖考核单位方案及相关配套细则装订成册报区教育局备案审批后方可实施。

4.组织考核。

考核委员会按照方案实施考核,考核过程要公开、公正,结果须经本人签字确认。

5.结果公示。

考核结果须在本学校进行公示。

公示期为5个工作日。

6.汇总上报。

乡镇中心学校汇总、造册上报区教育局。

7.审核发放。

区教育局审核无误后,报区财政局发放。

(五)考核工作要求
1.加强绩效考核工作领导。

绩效考核是一项复杂的工作,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工切身利益,要加强对绩效考核工作的领导。

中心学校成立教职工绩效考核工作领导小组,由校长任组长,工会主席任副组长,负责全乡学校教职工绩效考核工作的组织实施。

各一校制学校也要成立教职工绩效考核领导小组和绩效考核委员会,负责所辖学教职工绩效考核工作的组织、考核工作。

2.配套完善管理制度。

各学校要以此为契机,建立完善学校教职工管理考评制度,形成量化考评长效机制,架构绩效工资分配体系,使每个教职工在考勤、工作量、工作业绩等方面有量化评价,合理分配绩效工资。

3.加强常规过程管理。

学校要加强常规过程管理,把过程管理和结果应用充分结合起来,促进教育教学质量提高。

4.严肃考核工作纪律。

绩效考核要坚持公平公正、公开透明,充分发
扬民主,增强考核过程的透明度和考核结果的公信力。

考核方案一经教职工会议表决、区教育局审核通过后,必须严格按照方案实施。

对不按规定程序考核、徇私舞弊、弄虚作假等违规人员从严处理。

xxx中心学校
年月日。

相关文档
最新文档