面试官人才选拔与专业面试技巧
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每一个管理者都应该是一名人力资源管理者
Step1-4、选择人才的主要策略 • 包容差异，重视差异，制造差异
• 招聘要看潜能
• 目标 排序
决策
Step1-5、人才选拔的三个基本假设
• 人们的行为是有规律可循的； • 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的； • 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。 ☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！
•
做好产品包装工作，确保产品最终质 量。21.3.914:15:5814:15Mar- 219-M ar-21
•
人人把好质量关，经济改入能翻番。14:15:5814:15:5814:15Tuesday, March 09, 2021
•
质量创造生活，庇护生命，维修系生 存。21.3.921.3.914:15:5814:15:58March 9, 2021
美国心理学家卡耐尔16PF人格测量
---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格 特征，是人格测验要把握的实质。
16种人格因素： A、乐群性 F、兴奋性 L、怀疑性
性
B、聪慧性 G、有恒性 M、幻想性 性
C、稳定性 H、敢为性 N、世故性 性
D、恃强性 I、敏感性 O、忧态性
Q1、实验 Q2、独立 Q3、自律 Q4、焦虑
Step2-10、提问技巧
• 后续性问题-----对某个特定的方面， 准备具体的问题；以对应聘者有更 多的了解
举例：1）你最喜欢和什么样的同事共 同合作？ 2）你为什么突然想到用这个 方法处理？
Step2-11、情景面试法
• 考察领导力
• 考察应聘者面对阻力时解决问题的能 力-------压力面试法
Step1-6、素质模型与招聘
知识
自我形象
个性动机
态度
价值观
技能
Step1-7、素质与行为的驱动关系
动机：Tom试图表现的更出色 个性：Tom比较内向，沉思型 自我形象：Tom自认为是个善于思考的人 价值观：Tom认为自己的工作就是要创新
Tom能 够突破 固有编 程方式， 开发出 新的应 用软件
人才选拔与专业面试技巧
课程内容
• 战略之道 -------人才选拔策略的制定
• 战术之道 -------专业面试技巧
Step1-1.企业生存和竞争因素的四 个纬度
战略流程
运营流程
人员流程
执行
Step1-2、 人才分类
态度
人材
人财
人裁
人才 能力
Step1-3、人力资源管理的实质
• 在恰当的时候 将恰当的人员 配置到恰当的岗位上 做恰当的事情 实现恰当的目标
动力、动机、价值观 个人特质/性格特征
Step2-1、招聘人员的专业形象
• 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介： ■职业形象，视觉美感，企业文化
Step2-1、面试的基本框架内容
• 开场白（简单的欢迎辞/自我介绍） ■放松 ■介绍时间安排 ■以适当的方式介绍本企业的优势
• 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）
• 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）
• 扼要回答求职者1-2个相关问题
• 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）
Step2-2、面试Baidu Nhomakorabea巧
• 观察 • 聆听 • 预测 • 提问
Step2-3、古人观人法
“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜 色”、“声音”、
“形质”、“好尚”、“行迹”、“文 字”、“书画”、
操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能 力 -----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工 作计划、书写信件、答覆查询、审核工作 项目
Step2-6、如何“预测”
第三步：草拟问题 刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内， 细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来 的后果及成败。
例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触 新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的 困难”
Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高 绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是
对管理层和中高级人员）
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展，
与高绩效高度正相关
有隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩
效有一定的联系
知识 技能 行为习惯
Step2-8、提问技巧
• 导入性问题----让应聘者自由发挥的问 题
举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中 遇到的一个较难处理的问题，你是怎样 处理的，结果怎样？（真实的例子）
Step2-9、提问技巧
• 探询性问题----了解应聘者以往曾发生过 的真实行为事例中具体的反映
举例：你碰到不愿意参加活动的同学时， 你是怎么办的呢？
• 考察应聘者的人格特征
Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言
• S代表Smile微笑 O代表Open开放的姿势 F表示Forward-leaning身体稍向前倾 T表示Touch身体友好地与别人接触 E表示Eye-contace眼睛和别人对视 N表示Nod点头
Step2-13、面试心理学
结束语
好的面试官一定可以主持到一次良
好的面试，并通过面试获得应聘者充分
的
和
出最
，作
佳选择，为企业找到优秀的人才。
面试材料及说明
•
要我安全是爱护，我要安全是觉悟。21.3.921.3.9Tuesday, March 09, 2021
•
卖真品、标真价、送真情。14:15:5814:15:5814:153/9/2021 2:15:58 PM
“那么，你说了些什么？”
“你做了些什么来克服困难？”
Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）
• Situation情景：应征者当时所面对的情况 • Task任务：应征者所执行的任务 • Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具
体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施） • Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）
“食息”、“家宅”、“父母”、“兄 弟”、“妻子”、
“朋友”等十六类观人法
Step2-4、如何“预测”
第一步：预测是最佳表现还是常态表现
▪ 最佳表现是指应聘者的表现极限水平
▪ 常态表现是指应聘者在一般情况下的表现 水平
Step2-5、如何“预测”
第二步：决定两类表现的相对重要性 ▪ 常态表现-----招聘面试 ▪ 最佳表现 -----性向及能力测验：语文能力、算术能力、
Step1-4、选择人才的主要策略 • 包容差异，重视差异，制造差异
• 招聘要看潜能
• 目标 排序
决策
Step1-5、人才选拔的三个基本假设
• 人们的行为是有规律可循的； • 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的； • 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。 ☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！
•
做好产品包装工作，确保产品最终质 量。21.3.914:15:5814:15Mar- 219-M ar-21
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人人把好质量关，经济改入能翻番。14:15:5814:15:5814:15Tuesday, March 09, 2021
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质量创造生活，庇护生命，维修系生 存。21.3.921.3.914:15:5814:15:58March 9, 2021
美国心理学家卡耐尔16PF人格测量
---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格 特征，是人格测验要把握的实质。
16种人格因素： A、乐群性 F、兴奋性 L、怀疑性
性
B、聪慧性 G、有恒性 M、幻想性 性
C、稳定性 H、敢为性 N、世故性 性
D、恃强性 I、敏感性 O、忧态性
Q1、实验 Q2、独立 Q3、自律 Q4、焦虑
Step2-10、提问技巧
• 后续性问题-----对某个特定的方面， 准备具体的问题；以对应聘者有更 多的了解
举例：1）你最喜欢和什么样的同事共 同合作？ 2）你为什么突然想到用这个 方法处理？
Step2-11、情景面试法
• 考察领导力
• 考察应聘者面对阻力时解决问题的能 力-------压力面试法
Step1-6、素质模型与招聘
知识
自我形象
个性动机
态度
价值观
技能
Step1-7、素质与行为的驱动关系
动机：Tom试图表现的更出色 个性：Tom比较内向，沉思型 自我形象：Tom自认为是个善于思考的人 价值观：Tom认为自己的工作就是要创新
Tom能 够突破 固有编 程方式， 开发出 新的应 用软件
人才选拔与专业面试技巧
课程内容
• 战略之道 -------人才选拔策略的制定
• 战术之道 -------专业面试技巧
Step1-1.企业生存和竞争因素的四 个纬度
战略流程
运营流程
人员流程
执行
Step1-2、 人才分类
态度
人材
人财
人裁
人才 能力
Step1-3、人力资源管理的实质
• 在恰当的时候 将恰当的人员 配置到恰当的岗位上 做恰当的事情 实现恰当的目标
动力、动机、价值观 个人特质/性格特征
Step2-1、招聘人员的专业形象
• 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介： ■职业形象，视觉美感，企业文化
Step2-1、面试的基本框架内容
• 开场白（简单的欢迎辞/自我介绍） ■放松 ■介绍时间安排 ■以适当的方式介绍本企业的优势
• 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）
• 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）
• 扼要回答求职者1-2个相关问题
• 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）
Step2-2、面试Baidu Nhomakorabea巧
• 观察 • 聆听 • 预测 • 提问
Step2-3、古人观人法
“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜 色”、“声音”、
“形质”、“好尚”、“行迹”、“文 字”、“书画”、
操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能 力 -----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工 作计划、书写信件、答覆查询、审核工作 项目
Step2-6、如何“预测”
第三步：草拟问题 刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内， 细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来 的后果及成败。
例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触 新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的 困难”
Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高 绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是
对管理层和中高级人员）
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展，
与高绩效高度正相关
有隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩
效有一定的联系
知识 技能 行为习惯
Step2-8、提问技巧
• 导入性问题----让应聘者自由发挥的问 题
举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中 遇到的一个较难处理的问题，你是怎样 处理的，结果怎样？（真实的例子）
Step2-9、提问技巧
• 探询性问题----了解应聘者以往曾发生过 的真实行为事例中具体的反映
举例：你碰到不愿意参加活动的同学时， 你是怎么办的呢？
• 考察应聘者的人格特征
Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言
• S代表Smile微笑 O代表Open开放的姿势 F表示Forward-leaning身体稍向前倾 T表示Touch身体友好地与别人接触 E表示Eye-contace眼睛和别人对视 N表示Nod点头
Step2-13、面试心理学
结束语
好的面试官一定可以主持到一次良
好的面试，并通过面试获得应聘者充分
的
和
出最
，作
佳选择，为企业找到优秀的人才。
面试材料及说明
•
要我安全是爱护，我要安全是觉悟。21.3.921.3.9Tuesday, March 09, 2021
•
卖真品、标真价、送真情。14:15:5814:15:5814:153/9/2021 2:15:58 PM
“那么，你说了些什么？”
“你做了些什么来克服困难？”
Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）
• Situation情景：应征者当时所面对的情况 • Task任务：应征者所执行的任务 • Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具
体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施） • Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）
“食息”、“家宅”、“父母”、“兄 弟”、“妻子”、
“朋友”等十六类观人法
Step2-4、如何“预测”
第一步：预测是最佳表现还是常态表现
▪ 最佳表现是指应聘者的表现极限水平
▪ 常态表现是指应聘者在一般情况下的表现 水平
Step2-5、如何“预测”
第二步：决定两类表现的相对重要性 ▪ 常态表现-----招聘面试 ▪ 最佳表现 -----性向及能力测验：语文能力、算术能力、