2015年管理者必读,四个命题重新审视组织管理(必备资料)
2015年香港特别行政区管理者必读,四个命题重新审视组织管理最新考试试题库(完整版)
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
15、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。
B 、 内部创业战略
C 、 合资战略
D 、 多样化发展战略
答案： D
解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
9、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )
A 、 薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
B 、 薪酬水平是一个绝对的概念
17、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评
参考答案：D
参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
3、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证
D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核
参考答案：B,C,D,E
4、[多选题] 事业部制结构的不足在于( )。
A.管理人员增多，企业费用增加
11、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( )
A 、 购并战略
B 、 内部创业战略
C 、 合资战略
D 、 多样化发展战略
蔺汉成—领导者亟需解开四大症结
领导者亟需解开四大症结如今管理者在领导力方面普遍存在的问题有哪些？第一，缺乏勇气。
不敢直言，不敢把丑话说在前面，不敢把批评放在当面。
第二，缺乏公正。
往往为了关的系而牺牲公正。
第三，不信任陌生人。
所以喜欢用自己人。
第四，不信自己，信邪。
孟子云：“尽信书，则不如无书”。
有领导者迷信书。
但是不同的书告诉你不同的做法，最后还是靠你自己的判断。
有领导者迷信专家，同此理。
最多的领导者迷信大企业，迷信大企业的制度流程，学习最佳实践。
这些复制成功的方法基本上无效，因为成功不可复制。
面对别人的最佳实践，不可简单移植，必须有选择、有分析地选用。
成功企业最值得我们学习的，无一例外是它们的战的略思维。
管理必须回归常识，领导者要相信自己的判断力，不能信邪。
以上短板并不是中国管理者特有的，外国管理者也会有。
只是由于我国文化重视人际和谐、父母管教，重视“听话”(服从权威)、刚刚走出农业社会、工业化时间短等特点，这些短板在中国领导者中间相对比较多见。
解开症结需修“四德”著名思维管理专家—蔺汉成，从事思维技术研究15年，从基层升至核心管理，深悉管理之道，在金字塔原理及思维方式上拥有督导之处，帮助众多公司管理层提升管理能力。
要走出这些领导力难题，我建议管理者在2015年修炼“四德”：智慧、执着、果敢、诚信。
具体方法如下：智慧修炼法：画战略地图。
执着修炼法：对自己狠一点，新的一年，给自己一个新挑战。
果敢修炼法：no zuo no die？不对。
不zuo也得死，反正也得死，人终有一死，zuo一zuo没什么可怕的。
诚信修炼法：第一，信任别人；第二，说到做到，有一说一，做个靠谱的人；第三，主动吃些亏，你会越来越大方；第四，做公正的事情，让小心眼儿的朋友郁闷去吧。
领导者需要反思的五个心态另外，不仅我的啊国企业，任何国家的企业也一样，好多领导者是因为专业做得好而被提升，却没有完成从个体贡献者到管理者的五个心态转型：第一，定位：认同新角色；第二，拍板：在不确定条件下的决策；第三，关系：管理新的利益相关者；第四，授权：从自己干到让别人干；第五，育人：从培养自己到培养别人。
管理学精髓：4大管理定律、4大管理法则、5大管理效应
管理学精髓：4大管理定律、4大管理法则、5大管理效应声明：版权归原作者所有，除未经确认，都会注明作者和来源，如有异议，请联系我们，我们会立即处理四大管理定律：1、奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人才。
每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
启示：要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的'关键人才'。
在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。
优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。
这时可告诫'优秀应聘者'，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。
要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。
2、蘑菇管理定律：“蘑菇管理定律”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。
因为初学者常常被置于阴暗的角落,不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。
启示：首先，“蘑菇管理”是一种较为普遍的社会现象，我国古代的学徒工，在刚开始学徒的时候，就是如此：师傅并不马上教你什么，只是安排学徒工做一些跑堂之类的杂事，不管学徒喜不喜欢，都必须做，而且必须做好。
徒弟没有选择的权力，如果做不好杂事，也就没有了学徒的资格。
现在虽然大多数行业已经没有学徒制度了，但是蘑菇定律在很多单位还根深蒂固的存在着，大部分年轻人都有一段被蘑菇管理的经历。
其次，蘑菇管理有一定的积极意义。
许多初了茅庐的年青人刚到一个新单位，对工作、对业务、对人事、对环境都不熟悉，不太可能马上胜任重要工作。
这时候，经历一段蘑菇管理，无论对单位还是对个人都是有意义的。
对单位来说，不会初学者对业务的不熟悉而给单位带来损失，对个人来说，正是积累经验、熟悉工作，历练和成长的好机会。
00458 中小学教育管理2015年版教材笔记
名词解释／管理：管理就是合理组织人力、物力、财力、时间、信息的作用，利用各种关系和各项工作，高效率的实现预定目标的活动过程名词解释／教育行政：教育行政是指国家根据一定的政策对教育工作所进行的教育组织、管理和领导。
名词解释／学校管理：学校管理者通过一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，带领并引导师生员工充分利用校内外的资源和条件，整体优化学校教育工作，有效实现学校工作目标的组织活动。
简答题/教育管理的基本特点答：教育是社会活动的一部分教育管理是一般社会管理的组成部分，它包含的一般管你的共同性质。
他也应反映一般管理的本质。
及教育管理也应该有明确的目标和严密的组织措施，科学的教育管理应许高效率的管理从这个意义上讲教育管理与一般社会管理的本质是一致的。
管理内容的教育性。
管理中渗透教育，管理与教育的高度统一，是教育管理的重要特点。
管理对象和产品的主体性。
在教育管理中，管理者是人，通过管理要培养的也是人。
管理过程的复杂性。
人才成长周期长，过程非常复杂，因此在教育管理过程中，在确立目标时既要考虑当前人才的需要，又要预测未来社会对人才素质的要求。
论述题／行政组织理论的主要观点答：行政组织理论就是在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度，运用制度进行管理。
韦伯首先研究了社会控制问题尤其是在政府和工业部门中，少数人是如何控制多数人的问题。
韦伯认为，过去的组织是以两种权利类型为特点的：传统权利和魅力权利。
但在现代社会，这两种权利已经失去了其存在的基础倍第三种权利所取代，这种新的权利就是法律权利，他是以理性为基础的建立在法律基础上，有社会合法机构保护的控制形式。
以法律权力为特征的组织就是韦伯所说的行政组织或官僚组织。
韦伯行政组织理论下的官僚组织主要是指通过法定的职位或植物而不是个人或世奇的地位来实施组织管理，这种理想的行政组织体系是一种七药企的效率又去理性的组织，同学是依据法律形式的。
官僚组织强调机械化、专业化、剧毒管、证书（权力集中法，他在组织中消除个人感情等非理性的因素对组织对活动的影响，因此，他临时组织了人们的行为理性化具有一致性和可预测性。
管理的四四工作法
部门经理的四四工作法一、制度建设中国有句古话叫：没有规矩，不成方圆，由此可见规矩的重要性，同样对于经营一个部门来讲，制度作为部门的规矩自然也就不可或缺。
既然制度这么重要，那么对于一个部门来说具体应该建立或者完善那些制度呢？我认为以下四个方面的相关制度尤其关键，下面将分别予以介绍。
1、工作制度这是为整个部门的制定的规矩，部门成员都得遵守。
诸如：纪律、考勤、奖惩以及部门工作项目等等都会在这里面体现，相信这个比较容易理解，在此不再多说。
2、岗位描述如果说工作制度是针对整个部门，那么岗位描述则是针对部门中每个个体的。
明确的岗位描述，有助于员工实现自动自发的工作，也就是在主动性方面会有比较好的表现。
只有员工明确自己的工作职责，当其工作职责范围内发生事情的时候，他就很可能主动去处理；只有员工明确了自己的上下级关系的时候，在发生事情他们不知道如何处理的时候才知道首先应该向谁请示；只有当员工知道自己有那些权利的时候，做起事情来才不会畏首畏尾，还能提高效率。
所以如果可以，请你为部门员工做好岗位描述。
3、工作流程一个部门只要有了相对完善的工作流程，部门运转起来就会顺畅高效。
一个好的工作流程，应该明确每一步工作的走向顺序，所涉及人员对应的权限以及整个流程的推动者是谁，另外一般推动者需要跟进所执行的工作项目在整个流程中的执行状态，以加速一个工作流程的完成。
对于一个部门来说，一般需要制定几个必要的工作流程，以市场部为例比如：工单流程、付款流程、推广流程等等。
4、协调机制任何一个部门在运作的过程中，都会或多或少出现一些矛盾，诸如部门内员工之间的争执和部门与部门员工的争执。
为此部门经理还应该事先定好必要的协调机制，告诉员工出现什么样的矛盾，应该适用怎样的协调办法，甚至需要什么样的人去协调，只有这样才可以有效的控制组织冲突，而不至于让矛盾发展到不可收拾。
以上对制度建设的四个方面分别进行了概要介绍，我相信只要你都做出了一定的努力，相信你部门的运作系统就具备了初步的雏形，达到老板所期望的“自动自发”的工作现象也就有了可能。
浅谈管理四部曲
THANKS
3.造工作武器 4.立好坏标准
NO.1
塑管理形象
塑管理形象
外象
穿着打扮 言谈举止 兴趣习惯
能力象
成为管理者前先成为榜 样和标杆,亮点展现，长 处强化,短板弥补,成为 专业代表,沟通能手,销 售牛人,人际高手,学习 榜样等
品性象
管理者只说自己所做， 只做自己所讲，言必行 ，行必果,诚信是最好的 习惯也是最大的成本
浅
谈
管
理
四
部
曲
商务服务部
大搜事业部
我的管理概念
我的管理定义—管理是科学和艺术的乘 方，管人理事,把事情从复杂做成简单,为 人师,为人兄,为人友,让一群平凡的人有 意思地做有意义而不平凡的事。
为人师——循循善诱的老师 为人兄——分享知识的兄长 为人友——表现到位的朋友
1.塑管理形象
目录
2.定共同目标
心态象
角色转换,修练抗压力 和包容心,培养格局
NO.2
定共同目标
定共同目标 统一目标三步曲
明确团队 伙伴的角 色定位和 发展需求 理解诠释 公司和事 业部的使 命和愿景 提炼定义 自己团队 的价值和 目标
定共同目标 统一目标三步曲
明确团队伙伴的角色定位和发展需求
角色定位：核心骨干，业务骨干，思想骨干， 稳定员工，末位员工。 人员需求：学习、升职、加薪等，重视伙伴的 存在感，成就感，重要感。存在感是基础，成 就感是升华，重要感是珍品
NO.3
造工作武器
造工作武器
1、建立不同层级培训计划安排
新人基础培训，客户成功案例培训，细分行业研讨 会，沟通模拟训练等
2、指定专业知识专项负责人负责人
工欲善其事必先利其器,整理部门新人上岗手册,基 础问题手册,沟通话术手册, 细分行业解读手册,账户优化 手册,案例方案手册等
2015年宁夏回族自治区管理者必读,四个命题重新审视组织管理考试资料
B.行业内通报批评
C.公开谴责
D.取消其执业资格
【参考答案】：A,B,C
【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
11、在考评量表中测量水平最高的量表是 ( )
8、[多选题] 人的发展特征包括( )。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【参考答案】：A,C,E
【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
13、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训
参考答案：D
参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
A.敬业B.合作C.诚信D.奉献
【参考答案】：D
【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。
回归三大经典命题,刷新四种管理思维
回归三大经典命题,刷新四种管理思维互联网对管理思维的影响是全方位的，互联网对管理思维的冲击，彭剑锋教授认为还是回归到管理三大经典命题：战略、组织、人。
一是企业战略新思维，二是公司治理与组织新思维，三是人力资源新思维。
尽管互联网时代企业新的命题很多。
但战略、组织、人这三大经典命题是历久弥新的企业经营管理的三大永恒主题。
最近我接触和研究的是两类企业，一类是互联网企业，研究互联网企业如何过组织化与系统管理这道坎，一类是传统企业向互联网的转型。
研究传统企业向互联网转型的路径。
在与一些顶尖的客户，与一些行业领袖企业交流的时候，深切感受到自己的知识不够，思维跟不上，如果还用旧知识，老案例去对待新客户，研究新问题，难以让客户信服并买单。
这使得我们在知识上、思维上、能力上有了危机感。
这种危机感是发自内心的，如果我们这些做咨询服务的人，我们的知识、思维和能力滞后于客户，不能超越客户，最终会被时代和客户所抛弃，我今天要与大家分享的是，互联网时代要有什么样的管理新思维。
从企业经营管理的角度看，互联网思维的本质是什么？是颠覆式思维与创新压倒一切的思维。
互联网使我们真正进入商业民主时代，真正进入客户价值优先时代，真正进入了人力资本价值时代，真正进入了开放合作的有机生态时代。
这是互联网给我们真正带来的新思维。
在整个市场体系中现在谁说了算？消费者说了算；整个价值配置体系中谁的价值优先？是客户价值优先；在整个价值创造要素中，谁是主导要素？是人力资本；在整个商业生态中，谁是敌人，谁是朋友？人人可能成为朋友或敌人，是你中有我，我中有你的互动交融的有机生态圈。
所以，我认为互联网思维首先要确立的是商业民主的思维，客户价值优先的思维，人力资本价值主导思维及产业平台化有机生态圈思维。
互联网对管理思维的影响是全方位的，互联网对管理思维的冲击，我认为还是回归到管理三大经典命题：战略、组织、人。
一是企业战略新思维，二是公司治理与组织新思维，三是人力资源新思维。
【推荐下载】运营法则原理：企业管理的四四一法则
[键入文字]
运营法则原理：企业管理的四四一法则
这是一篇企业管理的四四一法则的内容，人是企业最根本性的决定因素，企业的管理离不开“人、机、料、法、环”，人是排在第一位的，所有的工作都是由人去驱动的，都要有人去完成。
运营法则原理：企业管理的四四一法则
最近抽时间学习了一些东西，结合我自身对于管理的理解和实践，将之总结为企业管理的四四一法则：四个要素、四个原则和一个根本。
我认为企业管理框架有四个要素：方向、动力、方法、人力
一、方向(战略、创新、资源)-商业模式解决走什么路的问题
二、动力(文化、鼓励、激励)-分配机制解决有没有劲的问题
三、方法(流程、规范、组织)-运营机制解决怎么走路的问题
四、人力(用人、授权、培训)-人事体系解决谁来走路的问题
我认为，在实际管理应用中，还要做到四个原则：系统性、适应性、标准化、简单化
一、系统性就是企业管理任何有关联的部分应整体考虑，系统规划和分析，找到存在的各个问题，至上往下，一层层分解，进行管理体系的设计和建立，比如财务指标体系的建立、绩效管理体系的建立、业务流程体系的建立。
很简单的一个例子，财务报表和税务核算的问题，等到你业务都已经完成，对于帐务处理和税务筹划来说，其根基已经打下了，想要做太大的动作是很难的，好的管理应该是管理和业务一体化和，润物细无声，防患于未然，在系统规划的前提下，不知不觉把事情就做到位了。
二、适应性就是企业管理应因地制宜，根据企业的具体情况来变通的使用管理原则解决实际问题，比如，通常情况下多头指挥是不好的，但是在工程施工类企业，工地分布在全国各地，专业管理和项目管理都很重要，这时候矩阵式组织架构就是最好的
1。
管理者必读四个命题重新审视组织管理
管理者必读四个命题重新审视组织管理任何管理者如果要进行组织管理，首先都需要理解组织中个体特性是什么，其目的是了解个体与组织最真实的关系是什么。
在组织行为当中，个人与组织的关系是第一个需要正视的问题，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，组织中的成员也常常认为个体是最重要的，因为在他们看来，组织是由人构成的。
这些理解似乎没有错误，但是事实上却是理解有误，如果要正确理解组织，就很清楚组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。
组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，大多数的情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起?其关键要素是什么?就是组织目标。
组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
而组织得以存在的是否还有其他的关键要素呢?确实还有，另外一个关键要素就是合作。
组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。
为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。
只有组织目标的制定，才能使环境中的其他事物具有意义，组织目标是使所有事物统一起来的原那么。
这是我们首要需要帮助管理者厘清的概念，如果不能够很好地理解人与组织的关系，也就无法理解组织行为的选择，我们也可以把这一点称之为组织的属性。
在一个组织结构中，人与人之间是一个以目标为前提的生存，人与人应该是承当各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。
其实这正是所谓一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权利、特权、豁免权、责任和义务组成。
换句话说，这些条件是由对他的行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。
一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人又都认真地完成这个任务，当所有人的身份所表现的不同称号、头衔、称呼、身份等标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。
管理四大基本方法
管理四大基本方法管理是一项重要且必不可少的技能，对于个人、团队以及组织的运作都起着至关重要的作用。
在现代社会中，管理方法众多，但基本的管理法则大致可以归结为四个基本方法：计划、组织、领导和控制。
本文将对这四个基本方法进行详细探讨。
一、计划计划是管理的起点，也是管理的基础。
它涉及制定目标、确定行动方案以及预测未来的趋势和变化。
在进行计划过程中，需要明确目标、制定可行的计划，并确定相应的资源分配。
通过制定计划，可以提前规划工作，避免遇到问题时的盲目应对，提高工作的效率和质量。
二、组织组织是管理中的关键环节，它涉及到协调和配置各种资源，以达到实现计划的目标。
在组织过程中，需要明确责任、建立协作关系、划分工作职责，并确定相应的权责关系。
通过合理的组织安排，可以有效地分工合作，提高工作的效率和协同性。
三、领导领导是管理中的核心，它涉及到激励、指导和协调员工，以实现组织的目标。
领导者应具备良好的沟通能力、激励能力和决策能力，能够引导团队成员向着共同的目标努力。
通过有效的领导，可以提高员工的积极性和归属感，增强团队的凝聚力和执行力。
四、控制控制是管理中的闭环过程，它涉及到对实际执行情况的评估和调整。
通过设定合理的控制标准和相关的监测机制，可以及时发现问题并采取必要的纠正措施。
控制过程中，需要明确监控指标、建立反馈机制，并进行适时的调整。
通过有效的控制，可以保证组织的正常运转，实现预期的目标。
总结起来，计划、组织、领导和控制是管理的四个基本方法。
它们密切联系、相互依存，共同构成了管理的全过程。
计划为组织提供了方向和依据，组织为领导提供了支持和保障，领导为控制提供了指导和前提，而控制则为整个管理过程提供了反馈和调整的机制。
只有四个方法相互配合、相互协调，才能实现有效的管理。
当然，管理不是一成不变的，也不是一劳永逸的。
管理者需要根据具体情况和不同阶段的需求，灵活运用这四个基本方法，并结合实际情况不断进行优化和调整。
管理需要“爬”过四堵墙
管理需要“爬”过四堵墙关于管理的话题，无疑是一个永恒的话题。
从古至今，无数人都在思考和实践如何进行有效的管理。
管理的本质是什么？管理的目标又是什么？如何才能够做好管理？这些问题一直困扰着管理者和研究者。
有一点是毋庸置疑的，那就是管理需要“爬”过四堵墙。
这四堵墙指的是：困难、挑战、压力和变革。
管理者在日常工作中，无论是面对困难、挑战、压力还是变革，都需要跨越这四道墙才能够取得成功。
本文将从这四个方面对管理的重要性进行探讨，并提出相应的管理策略和方法。
困难在管理过程中，困难是常有的事情。
管理者需要面对各种各样的问题和挑战，包括人际关系、资源约束、市场竞争等等。
面对困难，一些管理者可能选择逃避或者放弃，但真正的管理者却应该学会勇敢地面对困难。
只有当我们勇敢地面对困难，才能够找到解决问题的方法，才能够带领团队顺利渡过难关。
对于困难，管理者需要思考如何积极应对。
可以适时地调整策略和计划，合理分配资源，尽量减少困难对团队和公司的影响。
可以通过加强团队合作和沟通，共同对抗困难，寻找解决问题的方案。
管理者需要保持乐观的心态，坚定地相信困难只是暂时的，只要不放弃，自然会找到破解之法。
挑战挑战是推动管理者前进的动力，也是管理者成长的机会。
面对挑战，管理者需要勇敢地迎接并且克服。
只有当我们不断挑战自己，才能够不断提高自己的管理水平，才能够带领团队走向成功。
对于挑战，管理者需要不断提高自身的能力和素质。
需要不断学习和积累经验，不断完善自己的管理技能。
需要善于分析和解决问题，灵活应对各种挑战。
需要培养团队成员的团队精神和创新能力，共同应对挑战，共同创造更大的价值。
压力管理岗位是一个高压力的职业，管理者需要面对各种各样的压力，包括业绩压力、时间压力、人际压力等等。
面对压力，管理者需要良好地调节自己的情绪和状态，以保持清醒的头脑和积极的心态。
在面对压力时，管理者可以通过一些方式来缓解并且应对。
可以适当地调整工作和生活的平衡，保持良好的身心健康。
【20XX年必读书目】20XX年管理者必读,四个命题重新审视组织管理必过技巧
【20XX年必读书目】20XX年管理者必读,四个命题重新审视组织管理必过技巧20XX年管理者必读,四个命题重新审视组织管理必过技巧1、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。
a.外部公平B.内部公平c.程序公平d.个人公平参考答案：B2、周岁参考答案：B3、工厂安全技术规程主要内容包括()的安全措施a.厂房B.生产辅助c.道路d.电气设备E.机器设备参考答案：a,c,d,E4、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。
a.外部公平B.内部公平c.程序公平d.个人公平5、集体劳动合同体制以()为主导体制。
a.基层集体合同B.行业集体合同c.集团集体合同d.地区集中合同参考答案：a6、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。
这种做法属于() a.横向扩大法B.工作丰富化c.纵向扩大化d.工作满负荷参考答案：c7、绩效考核的第一个步骤是()。
a.组织诊断B.建立绩效标准c.工作程序分析d.考核人员的培训参考答案：B8、人力资源与其他资源不同，具有()等特征。
a.战略性、能动性和被开发的无限性B.战略性、能动性和被开发的有限性c.积极性、创造性、可用性和无限性d.积极性、主动性、创造性和有限性参考答案：a9、可能会影响到绩效考核的工作特征包括()。
a.企业规模B.岗位在组织与企业中的地位c.人员流动情况d.利润与产值完成情况10、绩效考核的第一个步骤是()。
a.组织诊断B.建立绩效标准c.工作程序分析d.考核人员的培训参考答案：B11、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是()。
a.人员选拔B.培训与开发c.职业生涯管理d.人力资源规划参考答案：d12、以下说法正确的是()。
a.招聘总成本=直接成本+间接费用B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠c.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成d.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：a13、正式组织的本质特征是()。
重新理解组织管理的核心命题
重新理解组织管理的核心命题作者：陈春花来源：春暖花开（ID：CCH_chunnuanhuakai）导语组织存在有三个必要条件：每个人愿意作出贡献；有共同的目标；彼此能够互相进行信息交流。
组织管理的核心命题是：价值创造，价值评价与价值分配。
有关这个核心命题，每一个学习过组织管理的人，是非常清晰的。
但是为什么，在实践过程中，价值评价很难把价值创造与价值分配很好的协同起来，而互联时代的到来，这个问题显得更加突出。
我从几个角度与大家一起来探讨这个话题事实：一个人拥有的信息量是亚历山大图书馆存储数据总量的320倍我特别喜欢埃及的亚历山大图书馆，亚历山大图书馆建于公元前259年，它当初建立时最重要的目的是要把全世界的书都收进来，建亚历山大图书馆唯一的目的就是“收集全世界的书”，实现“世界知识总汇”的梦想。
亚历山大图书馆在整个地中海世界，传播文明长达200-800年。
我为什么说这个呢？今天为什么你要特别尊重每一个个体呢？因为，现在一个人拥有的信息量相当于亚历山大图书馆存储数据总量的320倍，这是你必须要特别关注的事实。
01故事：励志阳光知足远行接下来，跟大家分享一个故事，在送教四川大凉山的阳光希望小学过程中，我们记录到这个小女孩。
当时凉山早晨的温度为5度左右，上身穿棉服，脚下拖凉鞋。
要走五六里的山路去上学；相反，城里孩子，他们的鞋子相比就很多了……通常一次换季就要丢弃一部分八九成新的鞋子。
这件事给了大家很深的触动，所以大家决定解决山区孩子们穿鞋的问题。
励志阳光决定利用Superfit 以旧换新的平台，传播保护环境，资源利用的理念……Superfit的公司一起做了一个以旧鞋换新鞋的项目，称之为“知足远行”，就是把城里孩子们的鞋修整翻新后送给山区里的孩子。
Superfit 资源互动的平台，聘用残疾人士，让其感受到在社会上的存在感和责任感！每修好一双鞋子，给10元。
这样的平台，通过聘用残疾人，将旧鞋清理好并反馈给山区的孩子，让伤残人士感受他们也是社会上的一支力量，他们的劳动能励志自己，更能回馈社会……一起完成这份美好的事情，这样就会有更多的人参与进来，当大家都参与进来以后，每个人都感受到这件事情的美好，现在这个项目做得越来越好。
管理大师德鲁克：作为管理者，你要理解4个境界（揭秘管理本质）
管理大师德鲁克：作为管理者，你要理解4个境界（揭秘管理本质）想知道自己属于管理中的哪个境界，首先要明白管理者的定义究竟是什么。
管理大师德鲁克对管理者的定义“在一个现代组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。
”，是“对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人”。
有下属的人不一定是管理者，而没有下属的人却有可能是管理者。
比如一些知识工作者，他们尽管没有下属，但是做出的决策可能极大地影响公司。
德鲁克比较两家竞争企业的市场研究员，一位可能有200个下属，另一位可能只有一个秘书，“然而就这两位市场研究员做出的贡献来说，却无太大差别”，因此都是管理者。
管理者的四层境界第一层境界：职位与职权。
实际上是狭义的管理角色，这些人“心中有事，目中无人”，不讲人际关系，不留情面。
但是，事是人做的，下属的眼里也只有“事”。
所以，下属因为你是上级所以听你的，如果你不是上级他们就不听你了。
这样的人缺乏情商，但职业精神尚可，应该从事主要对事的基础管理工作。
第二层境界：能力。
本质还是对事，员工的能力强是做事能力强。
下属在做事上会听你的，听的是做事的方法；他们会佩服你的能力，却未必佩服你的品德。
一旦你的能力不是下属所需要的能力，下属就不需要你了。
我们平常所说的专家型的领导者，实际上也是不够的，只有既懂做事又懂做人的人才能成为真正的领导者。
第三层境界：尊重与培养下属。
你没把下属当作做事的工具，下属因为能力提高而尊重你。
他们的心里不仅有事还有人，所以下属眼里也是有事又有人，有人就有“领导”了。
我们说，下属就是领导干部的一面镜子，领导者有什么，下属也有什么。
第四层境界：人格魅力。
有部分领导者强调自身的修为，往往以身作则。
这样的领导者是下属的楷模，下属因为你的为人而由衷地敬重你。
因此，管理者追求的不应该是权力和职位，而是责任和成果。
那些身处所谓的“管理层”的经理人，如果不承担责任，没有创造成果，也不是管理者。
(新)组织管理的四个方面
组织管理的四个方面组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。
对于组织的正确理解包括4个方面：第一、组织是一个实体当我们说组织是一个实体的时候，就意味着：在组织中我们需要用目标、责任、权力来连接。
组织有正式组织与非正式组织之分。
正式组织就是指运用权力、责任和目标来连接人群的集合;非正式组织是指用情感、兴趣和爱好来连接人群的集合。
我们在管理概念下主要是谈正式组织，因为当说到组织管理的时候，应该就是谈论责任、目标和权力，所以组织理论从简单的意义上讲，就是探讨责任与权力是否匹配的理论，组织结构设计从本质意义上讲就是一个分权、分责的设计。
所以当我们理解组织是一个实体的时候，也就意味着对于组织而言，不能够谈论情感、爱好和兴趣，不能够希望组织是一个“家”，联想大裁员所带来的震动，如果从组织理解的角度来看是不应该的，但是竟然掀起了波澜，其缘由是员工认为“联想应该是个家”，但是，我们只能够抱歉的告诉大家组织不是家，它更注重的是责任、权力和目标，当目标无法实现的时候，组织也就没有存在的意义，而组织中的人也就失去了存在的意义。
组织是一个实体还意味着：同一个权力、责任和目标必须是同一组人承担。
在组织中看到结构臃肿、效率低下、人浮于事，责任不清，互相推诿的情况出现的时候，你必须先看看是否存在同一件事情有两组人在做，同一个责任有两组人在承担，同一个权力有两组人在使用，这恰恰是出现上述情况的根本所在。
这些情况我们可以用一个词来代表，这个词就叫“组织虚设”。
虚设的组织在企业中大量存在，比如：一个企业有市场部门但是又设有营销部;有各个职能部门又专门设一个管理部。
结果大家都有责任，都不需要负责任。
组织中最可怕的就是这个“组织虚设”。
第二、组织里的人与人之间是公平而不是平等在管理中一直有个问题是大家所疑惑的，那就是管理讲求民主还是讲求集中，大家的答案各不相同，只是疑惑还是存在。
问题就出在人们将一个人在社会结构中的权力与一个人在组织结构中的权力混为一谈。
管理的“四”管“八”理
管理的“四”管“八”理安全圆圆，全也。
世界不为谁而圆，但我们要为安全而圆。
公众号管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干管理是什么？没有统一的定义。
一般是指在特定的环境条件下，对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、指挥、协调、控制及创新，以期高效地达到既定组织目标的过程。
很多人理解，管理就是“管人”和“理事”，这么理解虽然无错，但并不十分准确。
“科学管理之父”泰罗认为“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。
那么，对于一个企业来说，管理到底应该管理什么呢？最重要的就是“4管”和“8理”。
1四管是什么？一：管理“人”的行为。
企业管理的核心就是人的管理。
管人要管什么？—“思想”和“行为。
而思想决定行为，所以，人的管理最终要落实在人的“行为”管理。
人的行为直接影响着产品质量和作业效率。
行为受三个方面的制约，一是意识，二是技能，三是标准。
所以，要通过岗位素质要求、标准化作业、技能培训、检查考核、激励和沟通等方式规范人的行为。
二：管理“物”的状态。
物的状态分三层含义：一是物的存在状态；二是物的防护状态；三是物的账目状态。
中国很多中小企业之所以浪费较大，其中一个重要原因就是没有有效实施“物的状态”管理，生产和储存过程中产品（含物料）受损、污染、变质、丢失较多。
应从建立标准、完善台账、监控物流、规范操作、定期盘点、检查审核等方面加强物的管理。
三：管理“事”的结果。
企业管理一定要贯彻PDCA循环的要求，“事”要形成“计划、实施、检查、处置”的完整闭环链。
管理“事的结果”，本质上来说就是执行力管理。
管理过程中，如果工作只有布置，没有检查，结果=0。
在管理实践中，要本着四不放过和PDCA原则，运用统计工具、8D、防错、审核等方法做好“事”的管理。
四：管理“钱”的效率。
钱的效率是指两个方面：一是钱要用在该用的地方，不能乱支乱花造成浪费。
二是堵住钱的漏洞，防止发生内部腐败。
所以，应该从审批权限、内部制约机制、会计监督、内部审计、全面预算管理、供应商确定、采购订单分配等方面加强“钱”的使用和监督管理。
管理者需要重点关注的四大管理要素
管理者需要重点关注的四大管理要素(共3页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-管理者需要重点关注的四大管理要素在我们的身边不乏"疲于奔命"的管理者，他们成天"挥汗如雨"，忙得团团转。
论"苦劳"，他们确实"可圈可点"；但论"功劳"，却很难"标榜彰显"。
造成这种现象的原因究竟是什么管理者又如何做到"工作有序"，如何做到"事半功倍"我想，除了管理者自身的管理能力之外，不外乎还有如下两方面的主要原因：第一，管理者没有把握好管理的要领；第二，管理者没有掌握和运用好提高工作效率的方法。
关于"如何提高工作效率"的问题，作者曾在2006年3月22日发表的题为《管理者提高工作效率的八大举措》中进行过详细阐述。
以下借助作者的工作经验，来讨论一下管理者如何把握管理要领的问题，着重谈谈管理者需要重点关注的四大管理要素：目标、计划、员工工作环境和人。
目标这里我不是去谈确定目标的重要性（因为这是老生常谈的问题），而是要强调关注目标的重要性。
我们知道，目标是一切工作的基础，目标也是管理的基础。
实践证明，任何不是针对目标的努力都几乎是毫无意义的，管理者需要根据既定的目标来设计并组织开展相关的活动。
然而，我们有许多管理者，工作起来可谓"忘我"地投入，完全忘记了自己或团队的目标，辛辛苦苦做了一大堆自己感兴趣却对实现目标几乎毫无帮助的工作，结果只有"苦劳"没有"功劳"。
因此，管理者一定要时时关注自己或团队的目标，让自己和团队的精力尽可能用在"刀刃"上，唯有这样，您的贡献才会得到上司更好的认可，您才更有可能"事半功倍"。
计划这里我不是去谈制定计划的重要性（因为计划的重要性是尽人皆知的），而是要强调关注计划的重要性。
企业管理的4重境界
企业管理的4重境界管理的终极目标就是不需要管理。
管理的主体是人，德鲁克说：“管理就是激发人的善意”，人们在践行的过程中，演化成4个模式，总结如下：1、领导管理，讲的是人治，用能人来管理人，行政检查为主，重在以权管人，靠的是职能驱动，不同的职位赋予了你的职位权力，将权力精细化，人盯人模式；但人的精力与专业有限，且有个情感，随着管的人越多，出现英雄主义，时代促使演变。
2、流程管理，讲的是法治，用流程链接每个岗位，让人按流程做事，执行稽查为主，靠的是流程驱动，一件事的完成需要分解成多个步骤，将事情精细化，一切皆可流程，跑流程模式；但随着流程越来越多，跑流程的周期越来越长，出现官僚主义，流程也变成了推脱的工具，时代促使演变。
3、组织管理，讲的是心治，用业绩与能力评价人，不断的优胜劣汰，激发潜能为主，让组织不断的升级进化，靠的是价值驱动，将组织中的人按九宫格分为九等，将人精细化，价值分配模式；但随着考核方式的不断推出，发现人们只会做对其考核的事，事不关己高高挂起，甚至为自己业绩有拆台现象，出现自利主义，时代促使演变。
4、文化管理，讲的是文治，用价值观筛选一群志同道合的，一群人一件事一条心一定赢，激发潜能为主，让员工老板化，靠的是自我驱动，将人的潜能、品质、动机、意愿等文化精细化，合伙人制，为自己而奋斗，平台模式。
企业管理的4层境界管理不谈对错，只是面对事实解决问题，关键在于问题发掘是否准确到位，界定应该做的事情和做事标准，让人没有机会犯错（每一个人都希望得到尊重而不是管理）管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威就是成就，不同企业现状不同，采用的模式不同，没有绝对的对错，只有更适合。
只有抓住底层的逻辑：用制度约束行为，使行为养成习惯，让习惯变成思维，将思维形成文化，从领导驱动——流程驱动——价值驱动——文化驱动，核心在于机制驱动。
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1、行为导向型的评价方法主要有( )。
A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.直接指标法E.目标管理法参考答案：A,B,C2、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
A.培训的规模B.培训的水平C.培训的程度D.培训的信度E.培训的效果参考答案：A, B3、企业解决人力资源过剩的可用方法有( )A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平B.提高企业的技术水平C.鼓励员工提前退休D.合并工精简某些臃肿的机构E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训参考答案：A, C, D, E4、劳动争议仲裁的原则不包括( )A.裁决应先行调解B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C5、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。
A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈参考答案：A6、劳动争议仲裁的原则不包括( )A.裁决应先行调解B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C7、工厂安全技术规程主要内容包括( )的安全措施A.厂房B.生产辅助C.道路D.电气设备E.机器设备参考答案：A, C, D, E8、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取的是( )。
A.树立干一行、爱一行、专一行的观念B.多转行，多学习知识，多受锻炼C.可以转行，但不可盲目，否则不利于成长D.干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德参考答案：A, C9、集体劳动合同体制以( )为主导体制。
A.基层集体合同B.行业集体合同C.集团集体合同D.地区集中合同参考答案：A10、周岁 B.11、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。
A.企业规模B.岗位在组织与企业中的地位C.人员流动情况D.利润与产值完成情况参考答案：B12、以下说法正确的是( )。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：A13、周岁 C.14、关于团队，表述正确的是( )。
A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队参考答案：A, C, D, E15、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。
A.战略性、能动性和被开发的无限性B.战略性、能动性和被开发的有限性C.积极性、创造性、可用性和无限性D.积极性、主动性、创造性和有限性参考答案：A16、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。
A.企业规模B.岗位在组织与企业中的地位C.人员流动情况D.利润与产值完成情况参考答案：B17、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( )A.使企业不断提高效益，增强吸引力B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C.使企业改善自身形象D.使劳动者身体强健E.使企业改善自身形象参考答案：A, B, C, E18、企业解决人力资源过剩的可用方法有( )A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平B.提高企业的技术水平C.鼓励员工提前退休D.合并工精简某些臃肿的机构E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训参考答案：A, C, D, E19、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。
A.结构化B.非结构化C.半结构化D.单独面试参考答案：B20、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念B.传授技能C.传授知识D.传授经验参考答案：C21、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D22、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。
A.结构化B.非结构化C.半结构化D.单独面试参考答案：B23、绩效考核的第一个步骤是( )。
A.组织诊断B.建立绩效标准C.工作程序分析D.考核人员的培训参考答案：B24、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。
A.及时对员工进行绩效反馈B.调整部门与员工的工作计划C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.提供与绩效考核有关的培训和咨询参考答案：A, B25、周岁 D.26、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本B.直接成本和间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本参考答案：A27、周岁 C.28、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔B.培训与开发C.职业生涯管理D.人力资源规划参考答案：D29、库克曲线的研究对象是组织中的( )A.管理人员B.大学生C.研究生D.一般科研人员参考答案：C30、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念B.传授技能C.传授知识D.传授经验参考答案：C31、绩效考核的第一个步骤是( )。
A.组织诊断B.建立绩效标准C.工作程序分析D.考核人员的培训参考答案：B32、周岁 C.33、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。
A.约定条件B.法定条款C.条件D.内容参考答案：D34、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A.创立B.扩张C.稳定D.衰退参考答案：C35、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A.传授观念B.传授技能C.传授知识D.传授经验参考答案：C36、集体劳动合同体制以( )为主导体制。
A.基层集体合同B.行业集体合同C.集团集体合同D.地区集中合同参考答案：A37、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( )A.使企业不断提高效益，增强吸引力B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C.使企业改善自身形象D.使劳动者身体强健E.使企业改善自身形象参考答案：A, B, C, E38、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔B.培训与开发C.职业生涯管理D.人力资源规划参考答案：D39、劳动定额的基本表现形式有( )。
A.时间定额B.看管定额C.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：A, D40、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。
A.企业规模B.岗位在组织与企业中的地位C.人员流动情况D.利润与产值完成情况参考答案：B41、周岁 C.42、目标管理法的步骤是( )A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制参考答案：A43、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A.创立B.扩张C.稳定D.衰退参考答案：C44、绩效考核的第一个步骤是( )。
A.组织诊断B.建立绩效标准C.工作程序分析D.考核人员的培训参考答案：B45、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。
A.结构化B.非结构化C.半结构化D.单独面试参考答案：B46、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( )A.使企业不断提高效益，增强吸引力B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C.使企业改善自身形象D.使劳动者身体强健E.使企业改善自身形象参考答案：A, B, C, E47、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。
A.性别B.工作经历C.个人特点D.身高参考答案：B48、以下说法正确的是( )。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：A49、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”参考答案：C50、周岁参考答案：B51、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度A.接受程度B.态度C.看法D.态度和看法参考答案：D52、关于定员定额表述正确的是( )。
A.定员就是企业用人质量的界限B.定额是组织生产.指导分配的基本依据C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准参考答案：D53、行为导向型的评价方法主要有( )。
A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.直接指标法E.目标管理法参考答案：A,B,C54、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。
A.性别B.工作经历C.个人特点D.身高参考答案：B55、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本B.直接成本和间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本参考答案：A56、经济运行主体可以分为( )三个层次。
A.个人B.工会C.企业D.社会E.投资人参考答案：A, C, D57、周岁参考答案：B58、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。
A.猎头公司B.职业介绍所C.大学校园D.大学校园参考答案：A。