KPI指标异常分析报告PPT课件

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KPI指标介绍与分析教材(PPT 59张)

正式业务员占比
¶ 正式业务员占比是一个衡量业务队伍稳定性的指标。
¶ 正式业务员占比=正式（含）以上业务员月末人数/当月末
业务员总数
人均FYP
¶ 衡量队伍整体战斗力的指标。 ¶ 人均FYP是指报告期内平均每人完成的FYP 量。根据报告期期的长短通常取月、季、年三种。 ¶ 人均FYP=报告期实际完成的FYP/报告期平均人力
•有效人均件数 •13个月继续率
•营业部夕会的组织情况
•直辖组的指标与营业组主任相同
•正式业务员占比的变化
•部内持有代理人资格证的比例 •直辖组的指标与营业组主任相同
•本人的经理津贴和管理津贴
•直辖组的指标与营业组主任相同
营业部经理的KPI指标——每天
•二次早会的组织质量
•出勤率
每月 •月累计拜访客户的数量 •月累计拜访客户的次数 •新准主顾数量
每季度 •累计准客户量 •累计的成交客户量
每半年、全年 •累计准客户量 •累计的成交客户量 •累计FYC，及与年终奖标准比较
•本人及增员人季度内成交 •月件数、月FYC，件数、FYC，及与考核标准的及与考核标准比较比较 •月累计增员人 •季度内接受数的教育与训练
•每日出单业务人员及件数、保费
•直辖组的指标与营业组主任相同
营业部经理的KPI指标——每周
•活动率 •参加创业说明会及新人培训的增员对象数量 •对部内新人提供的训练、辅导、陪同情况 •营业部夕会的组织情况 •直辖组的指标与营业组主任相同
营业部经理的KPI指标——每月
•本部人力净增减 •新人三个月、六个月转正率 •活动率 •绩优业务员占比
试用业务员KPI指标——每半年、全年

《KPI指标分析》PPT课件

例如：2月新进业务员300人，2月初业务员人数为1200人，转正120人，则： 2月增员率=300/1200=25%
业务经理系列培训
KPI指标定义
报告期脱落业务员人数与期初业务员人数的比率脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数
注意：1.脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数。 2.平均脱落率=报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和。
例如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元，则： 1月份FYP=1000+50=1050万元
实务当中《预收保费速报表》所填报的数据是指预收新契约保费。首年保费体现一个公司当年创造的新产值；续年保费是以往业务的延续，其特点是随着保险年期的增加而积累额增加。所以寿险公司一般用首年保费作为衡量一个公司当年与历年生产水平增减的的指标。
例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000人，则： 10月份人均FYP=500万元/1000=5000元/人
人均保费是为了衡量团队整体实力而设定的指标。
业务经理系列培训
KPI指标定义
报告期内平均每人完成的保单件数。人均件数=报告期新契约保单件数/报告期平均业务员人数
例如：2月份完成新契约2800件，2月份平均业务员1500人。则： 2月份人均件数=2800/1500=1.87件/人人均件数体现出团队整体的活动能力及销售技巧。
例如：5月份实动人力1800人，而本月平均人力2000人，则： 5月份活动率=1800/2000=90%
活动率指标是反映部门活动情况及队伍稳定性的重要指标之一。
业务经理系列培训
KPI指标定义
报告期新进业务员人数与期初人力的比率。增员率=报告期新进业务员人数/期初人力

《KPI工作报告》课件

顾客满意度
通过调查问卷和在线评价等方式进行评估，目标是达到90% 以上的满意度。
员工满意度
目标是维持高水平的员工满意度和员工留存率。
食品安全与卫生
遵循严格的食品安全和卫生标准，确保顾客的健康安全。
京东的KPI应用与效果评估
销售额与市场份额
京东注重销售额和市场份额的增长，以此提高公司的竞争力。
KPI在薪酬与激励中的应用
总结词
建立激励机制
详细描述
通过将薪酬与KPI挂钩，可以建立有效的激励机制，鼓励员工努力提升个人绩效和贡献。
总结词
优化薪酬结构
详细描述
基于KPI的薪酬体系，能够更好地体现员工的工作价值和贡献，优化薪酬结构，提高员工满意度。
总结词
促进团队合作
详细描述
通过将团队绩效与个人绩效相结合，可以促进团队合作，提高整体工作效果。
01
客户角度
客户满意度、客户留存率、新客户获取率
02
财务角度
收入、利润、成本
03
04
内部业务流程角度
订单处理速度、退货率、投诉处理时间
学习与成长角度
员工满意度、员工培训参与度、员工流失率
华为的KPI管理实践
目标明确
华为的KPI体系以战略目标为导向，确保员工的工作与公司整体战略保
持一致。
责任落实
《KPI工作报告》PPT 课件
目录
• KPI定义与重要性 • 制定KPI的步骤与方法 • KPI的跟踪与监控 • KPI的应用与效果评估 • 案例分享：成功企业的KPI实践
KPI定义与重要性01来自KPI的定义KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators）的缩写，是衡量员工绩效表现的重要

KPI指标分析与评估PPT

本期离司人数
人员脱落率=
×100%
(期初人数+期末人数)÷2
是反映团队增员和留存状况的指标，也是团队稳定性的重要指标
分部经理晋级培训
7
人员增长率
期末人数-期初人数
人员增长率=
×100%
期初人数
是团队人力状况的指示性指标
分部经理晋级培训
8
举绩率
本期出单人数
举绩率=
×100%
（期初人数+期末人数）／2
基本解决办法
加强基本法的宣导加强增员培训
分部经理晋级培训
23
关键经营指标分析
——脱落率
脱落率高的原因
属员收入不理想增员素质不高培训训练不佳……
基本解决办法
提高活动量加强增员甄选完善培训训练……
分部经理晋级培训
24
关键经营指标分析
——人员增长率负值的原因
脱落率高新人转正率低增员滞后老业务员从业心态不佳……
博天处参加公司推出的为期一个季度的业务竞赛,目前数据为第一个月后的收据: 期初人数:40人,期末人数:36人本期离司人数:4人, 计划保费800,000,完成保费:210,000
分部经理晋级培训
35
出单人数:15人,新单件数:36件总FYC:38,000元
分部经理晋级培训
36
计算下列关键经营指标
是反映某一时段全员劳动生产率
的指标。能体察业务人员的拜访
意愿，是衡量、考核团队能动状况的重要指标。
分部经理晋级培训
9
关键经营指标介绍
----业绩指标
业绩达成率件均保费人均件数有效人均件数人均保费人均产能人均FYC 持续率

部门年度KPI完成情况分析PPT

完成情况与目标的对比分析
KPI完成情况总览：各部门KPI完成率及达成情况统计目标完成率：各部门KPI完成率与年初设定目标的对比目标差距分析：各部门KPI完成情况与目标的差距及原因分析完成情况总结：对各部门KPI完成情况的总结和评价
KPI具体分析
04
销售额KPI完成情况分析
销售额KPI定义：衡量公司销售业绩的重要指标
成本控制KPI完成情况分析
成本控制KPI定义和目标
实际完成情况与预算对比
完成情况原因分析
后续改进措施和计划
员工培训与发展KPI完成情况分析
培训参与率：达到95%以上培训满意度：超过85% 培训考核通过率：达到90%以上员工技能提升情况：明显提升，能够胜任更多工作任务
KPI未达标原因分析
改进措施与未来计划
06
提高销售额的措施与计划
优化产品组合和定价策略
加强市场营销和推广活动
提高客户满意度和服务质量
拓展销售渠道和合作伙伴关系
提高客户满意度的措施与计划
优化客户服务流程，提高服务质量和效率
加强员工培训，提高员工服务意识和专业水平
定期收集客户反馈，及时处理和改进客户投诉
针对员工技能不足的问题，计划开展专项技能培训课程针对员工职业发展需求，制定个性化的职业发展规划建立员工培训反馈机制，及时了解培训效果并调整培训计划鼓励员工参加外部培训和认证，提高个人专业能力
总结与展望
07
对部门年度KPI完成情况的综合评价
完成情况概述：简述部门年度 KPI的完成情况，包括目标设定、实际完成情况等。
KPI权重分配
客户满意度：占年度KPI总权重的25%
销售目标：占年度KPI总权重的30%

KPI绩效管理ppt课件

阵新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行研生质量海外物财务销市售大客
政发产管理事业流部中中部部部中
售部
场部
后服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度财务顾客内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机制
优化人才素质
引进人才
生产运作顺畅
优化流程制度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润降低成本
组织运作
提高销售效能
优化创新
加强激励机制
优化人才素质
引进人才
生产运作顺畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务；定量指标与定性指标；时点与时期指标；短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标计算公式目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客户内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表

KPI指标考核(PPT28页)

KPI的抽取与分解：
（图一）
根据企业目标分解，形成企业业务重点及企业级KPI内容如下图示：
业务重点技术创新
市场领先销售实现利润增长客户服务人员配备
信息化建设
与市场战略一致性
市场份额
销售任务完成
资产利润实现
投诉响应员工素质
集成性要求
企业级 KPI
核心技术
产品策划有效性
销售网络有效性
企业策略问题
员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟
员工责任感企业核心凝聚力
工作效率
员工目标与企业目标保持一致
绩效考评的内容
8
工作业绩
绩
效益评价
能绩效考评四要素
勤
岗位能力
德
工作态度
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进行过程
考核程序
考核标准调整
考核结果运用
绩效考核的条件
关键业绩指标是……
1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正
2、是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数
3、分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与岗位职责及业务发展战略相一致的软性参数等。
4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映
绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；
组织、部门、个人目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动；
绩效考评指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导，同时没有将考评结果正确运用，以致于互不重视；

针对KPI指标不合格项的整改措施PPT课件

★ 事故车辆
完善事故车辆服务细节并制定对事故车辆节约项目的的奖励方案。更可能多的提高事故维修在总产值中的比例。
★ 常规保养
针对不同车型和不同用户群制定不同的保ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ方案。
二、如何提高客单价
2，增加非主要业务的收入
根据大多数客户主要的关注点有针对性的提供各种养护产品，如各种清洗用品、养护用品等。
3，提高团队营销能力
改进方案：
为车间员工制定长久的职业规划，特别是新招的高校学徒工，他们是今后维修行业的主力军。可根据实际情况为车间员工制定一套培养方案，例如：（1）对学徒工的培养可分成几个阶段，并针对每个阶段制定学习计划和学习要求，如果学徒工通过了公司规定的阶段性考试就相应的职称和待遇均晋升一级。（2）对副修的培养方式也可用以上方法。（3）对主修的培养重点主要放在维修流程及疑难案例的学习和解决上，可制定一套针对主修的分级制度和奖励制度，例如对于攻克技术难题者给予奖励，激励他们不断提高自己的维修技术为公司服务。
2，员工：
服务流程和奖金挂钩增强员工主动服务意识，提高客户满意度；
3、技术：
提高维修能力，做到及时、有效地为客户解决问题；
4，活动：
加强基础客户的维护，定期组织客户活动，建立良好的口碑，形成一批忠诚、稳定的客户群。
二、如何提高客单价
1，增加主要业务的收入
★ 总成大修
针对总成大修的客户给予工时的优惠及赠送常规保养的的方法来拉拢客户达到增加总产值的目的。
针对KPI指标不合格项的整改
措施
9月KPI指标完成情况
KPI
指标
完成
入厂台次 2800台 2600台
客单价 1050元
950元

KPI指标说明与绩效分析.ppt

7. 增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。
8. 留存率=期末人数/(期初人力＋本期新增人数)。 9. 纯增率=(期末人数－期初人数)/期初人数
2019/4/5 12
10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。 11. 脱落率=本期脱落人数/(期初人力＋本期新增人数)。 12. 平均脱落率=本期脱落人数/(期初＋期末人数)÷2。 13. 其他指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤率、各职级的比率、男女比率、各险种FYP比率、期交比率、…… 14. 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增长。
1996
2019/4/5
1997
1998
1999
33
2000
人均保费
$30,000 $27,500 $25,000 $22,500 $20,000 $17,500 $15,000 $12,500 $10,000 $7,500 $5,000 $2,500 $0 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5
2019/4/5
15
持续率
• 高持续率意味着公司业务持续稳定发展，它是公司未来利润产生的基础，表明公司市场形象良好，社会普遍接受，更多的客户享受到更优质的售后服务，利益得到充分保障。 • 市场份额及市场地位。
2019/4/5
16
(一)影响持续率的因素
1. 主要与业务员留存率有关； 2. 薪酬福利制度(续期佣金)； 3. 客户需求导向的销售流程； 4. 教育及训练； 5. 优质的客户服务。

KPI绩效指标体系分析

召集人事先获得汇报人报告以便会议点评、会前专向辅导沟通
完善会议记录
订定检查办法
2024/8/20
KPI月会的召开
主要议程
主要内容
发言人参加人员资源需求
分公司销售副总及销售部经理通报经营状况
•各渠道经理汇报经营状况
重要问题探讨
销售副总总结
上月业务总体经营状况、上月各项ＫＰＩ指标
上月KPI计划差距分析上月措施检讨本月关键业绩指标设定业务改善措施计划确立重要议题讨论并明确责任人、时间、成果要求销售部经理讲评 -讲评各渠道会议准备情况 -评价各渠道上月业绩 -公布上月措施追踪结果 -评价本月计划、措施通报本月工作目标、工作重点
现一般性问题
检查追踪无专人负责或不能及时
-未掌握数据定义、数据间逻检讨人过多, 使会议冗长, 内容雷同、乏味不能及时发现针对执行中问题或无
辑关系
会议不能专注于主要议题
力解决
-未采用制式工具未制作投影片未进行展示准备
缺少积极会议气氛, 检讨与汇报未经与会者质询、讨论, 使会议成为单纯个人展示
=网点活动率 X 网均产能 X 网点数
（能力+意愿）（网点的选择）（业务拓展能力）
=网均业绩 X 网点数
2024/8/20
活动率 = 有效人力 /总人力 = 人均业绩/人均产能 = 人均数量/有效人均数量
（战力结构）（组织情况）（留存情况）（展业能力）（意愿+能力）
=有效网点 / 网点总数 = 网均业绩/有效网均业绩 = 网均数量/有效网均数量
XXXX 5111.06 2082.37
216.46 879.01
-0.14 16.63

KPI指标异常分析报告PPT课件

14
THE END
3/29/2020
15
• 根据现场量测与历史数据计算700PCS/H，固全彩综
合产能为700+1500=2200/2=1100
3/29/2020
9
目标值异常
• SMD白光目标准偏高，目前的目标3700PCS/H是依
3528白光型号而定，7月3528白光 11544.322K，其
中5050生产10655.799K，5630全彩2718.307K
KPI指标异常分析报告
蒋战 2012.09.01
3/29/2020
1
7月KPI状况
• LAMP指标低于标准3.85%? • SMD全彩指标低于标准34.24% • SMD白光指标低于标准34.24%
3/29/2020
2
图示
3/29/2020
3
异常分析过程—数值异常
• 有效工时的总时间统计错误，根据数据收集资料工作日志
• 根据现场量测与历史数据计算5050每小时1200PCS/H，
5630每小时2400PCS/H，固全彩综合产能为
1200+2400+3700=7300/3=2600PCS/H
• 7月份异常时间总流失为3207小时
3/29/2020
10
目标值异常
• SMD白光目标准偏高，目前的目标370பைடு நூலகம்PCS/H是依
3/29/2020
11
图示-目标值更新
3/29/2020
12
异常-持续改善与对策
• 鉴于往后生产机型的多样化，产能的增加每个机型的标准
产能不一至且差距过大，所导至数据不准确。在后续将会
对每个机型的标准产能进行分开核算，KPI数据也一样。