第七章员工培训

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《人力资源管理》
德利得物流公司新员工培训方案
一、培训目的 不断强化并提升在岗工作人员的业务知识掌握水平， 提高、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才 干和更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升 创造条件；该培训总体目标是培养和造就以企业文化为自 身价值观的管理和专业人才，有序提高和培养员工素质水 平和业务能力，为员工个人施展才华和成长创造条件，为 企业的持续发展做好人力资源的准备。 二、培训对象 公司新进员工（名单附后）
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B：成立培训项目组
1、培训项目组成立（会场布置）
– – – – 讨论分工、职责分工、明确时间进度表 会场资源的准备（投影仪、电脑、白纸笔等 ） 课程表（详细的） 培训宣传、通知（时间、地点、对象、培训的主要项目、讲师确 定） – 后勤人员协助分工（发奖品、送水、拍照、人员分组、辅助讲师 ） – 评分规则与统计方式 – 会务负责人（背景音乐、灯光、会场接口）
组织需求
对选派干部进行培训，为集团 这一战略举措提供支持和保障。 下属公司的角色要求 工作经常碰到的问题及解 决思路
岗位需求
下属公司领导有效 履行岗位职责能力
2013-7-17
个人需求
完成角色转换
下属公司的基本状况、主 要问题及解决思路
领导班子建设的能力
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3、培训需求分析方法
具体方法举例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
按照培训对象分类（培训的重点内容）
① ② ③ ④ ⑤ 普通员工培训 基层管理人员培训 中层管理人员培训 高层管理人员培训 专业技术人员培训
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三、员工培训步骤
组织分析
需求分析
任务分析 人员分析
制定培训计划
制定培 训目标 设计培 训课程 确定培 训方式 明确培 训安排 编制培 训预算
心态培训 员工心态培训
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四、培训考核 1、出勤考核 考核培训期间员工的出勤情况、课堂纪律等占总分的 30%。 2、考试阶段 针对理论与实践考试（以笔试方式进行），考试不合格 者予以补考，补考不合格者作辞退处理。考试成绩占总分 的70%。
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经典条件反射：学习中的厌恶情绪
• 生理或情绪上的反应多数都是条件反射作用的结 果；考试焦虑就是一种因对考试产生泛化的恐惧 情绪； • 避免消极情绪的条件作用形成；将学习与积极的 情绪建立联系；教会学生恰当地使用泛化和分化 ；帮助学生克服学习与考试的焦虑；
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组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
工作 分析 个人 分析
决定培训内容 应该是什么
决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
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培训需求分析举例
组织的关键问题
某生产集团下属公 司生产业绩一直很 低——工作问题较 突出，干群关系紧 张，领导班子软弱 涣散的问题
解决问题的措施
从集团选派优秀的 年青骨干干部，到 下属公司担任主要 领导职务，调整领 导班子，促进下属 公司发展
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怎样迎合成人的学习心理?
课堂提问 统计数据 录音录像 问卷调查
热点新闻 轻松游戏 幽默笑话 故事案例 抓住注意力
你是谁? 我是谁? 你为什么来? 我能做什么? 你有何需求? 我将如何做?
建立同理心
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培训理论
（一）刺激-反应理论（斯金纳）
① 应答性行为，又称经典型条件反射（已知刺激引起， 考试） ② 操作性行为，操作性条件反射（未知刺激引起）
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三、培训内容
日 期 时间 课程 培训内容 培 训 地 点 讲师
1
9：00-11：00
公司概况 公司历史、现状及行业中 的地位 企业文化 组织机构及人员结构
2
3
14：00-17：00
9：00-11：00
公司制度 <人力资源管理在规章>的培 训
实施培训计划 评估培训效果
反应层评估 学习层评估 行为层评估 结果层评估
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培训的最大成本是哪部分？
• 培训的最大成本：因参加培训而丢失的 工作时间，它和培训差旅费用合计占总 共成本的80%。
焦点在于： 怎样确定合理 的培训需求？
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培训需求分析
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海底捞表演拉面
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海底捞等候区
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一、培训的目的？
一是向员工传授广泛的技能。 二是强化员工的献身精神。（ “洗脑”）
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培训理论
（一）成人学习理论（诺尔斯）
成人学习（经验-学习-改变行为）特点： ① 独立型人格（自助学习、有主见） ② 经验 ③ 完善社会角色 ④ 学习目的明确（解决实际问题）
1、培训需求分析
含义
采用科学的方法弄清谁最需要培训、 为什么要培训、培训什么等问题，并 进行深入探索研究的过程。
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什么是培训需求？
希望状态
培训需求
差 距
现实状态
培训需求：希望状态-现实状态=培训需求
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为什么会产生培训需求？
组织改革！
对不起， 我没有做 好！
《第七章员工培训》
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第一节 培训概述
第二节员工培训的内容和步骤
第三节 员工培训的方法
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• 为什么很多企业不愿意对员工进行培训？
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海底捞的培训
新员工培训 ① 要员工电话号码，有困难可 帮助解决 ② 新员工每批培训都要组成小 集体，培训期间每天只有6 个小时，吃住如渡假 ③ 脱岗培训 – 当“正式军”使用
① 任务分析法
– 任务分析记录法（培训工作任务分析法样本） – 工作盘点法（秘书）
② 绩效分析法（工伤事故）P210
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培训 培训 目的 目标 培训 师资
培训 培训 对象 对象
培训 培训 内容 内容
（二）拟定培训计划
培训 方法 培训 培训 形式 期限 培训 培训 地点 场所
我的岗位 换了！
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2、培训需求分析的三个层次
组织 组织层次 分析
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争） 微博营销培训
工作岗位层次
任职资格标准（客服人员） 项目/任务执行能力要求
个人层次 个人
分析
员工胜任能力 绩效不佳改善
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培训需求分析
分析
目 的
（三）实施培训计划
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确认并通知参加培训的学员 培训后勤的准备工作
一、开班前期 准备工作
确认培训时间 相关资料的准备 确认理想的培训师
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A:确定讲师
• 确定讲师、培训形式（地点、时间、对象 、规模、授课方式）
– 确定培训大纲 – 素材准备、收集 – 整理教材 – 审核教材
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公司中层管理培训案例
• 某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨 大发展空间（本年度又有大的项目入围）。公司规模由200多人 ，将要扩充到年底的350人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶 颈。 • 公司状况： 1、总裁非常重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性； 2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步，但目前 干部状况绝大多数没有经过系统管理教育，没有形成管理梯队； 3、没有财务压力，预算比较充足； 4、目前核心层10人，中层骨干20人。目标是约半年形成50人的管 理团队，主要为内部选拔和培养； 如何制订管理人员培训计划，才能保证公司的发展需要？
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讨论
• 暴力行为可以通过观察和模仿而习得，即使不给 榜样或观察者任何强化物。 • 班杜拉之后的研究发现当儿童看到暴力行为受奖 励时，他们会更多的模仿暴力行为；当榜样的暴 力行为受到惩罚时，他们会明显减少对暴力行为 的模仿。 • 促使人们考虑电视、电子游戏中暴力行为对儿童 的影响。 • 《甄嬛传》在韩国的评级是“15岁以上才可以看
前景很是担忧，工作积极性差且离职率很高。对此
该物流公司王总监希望人力资源部制定一培训方案
，请大家集思广益，给出合理的方案！
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德利得物流公司新员工培训方案
一、培训目的 不断强化并提升在岗工作人员的业务知识掌握水平，提高 、完善和充实员工的各项技能，使其具备多方面的才干和 更高的工作能力，为工作轮换和调整以及日后的晋升创造 条件；该培训总体目标是培养和造就以企业文化为自身价 值观的管理和专业人才，有序提高和培养员工素质水平和 业务能力，为员工个人施展才华和成长创造条件，为企业 的持续发展做好人力资源的准备。
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分析
需求分析-能力测试
智力测试、管理技能测试、人际沟通及自我控制
专业能力等课程
必修课程
① ② ③ ④ ⑤ 本企业发展战略和市场推广， 销售团队建立与管理， 融资与财务管理， WTO与电信市场竞争 人力资源战略管理
管理技能课程
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第二节 员工培训的内容
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培训理论
（一）社会学习理论（班杜拉）
又称模仿理论 ① 班杜拉认为人是通过观察模仿而学会新的行为。 校园暴力
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社会学习的发现
• 波比娃娃实验： 被试是男童36名、女 童36名；年龄在3-6岁 之间，平均年龄4岁零4 个月； 事先获得每个儿童的 攻击性评定等级（由这 些幼儿的教师做出）， 用于分组时对被试进行 匹配； • 儿童观看一个短片，短 片中的成人的行为具有 很高的侵犯性，对充气 波比娃娃拳打脚踢。影 片有三种结局，每组儿 童看到的是其中一种结 局；第一组，成人因为 他的侵犯行为而得到奖 励；第二组成人受到惩 罚；第三组，影片中没 有受奖励还是惩罚的镜 头。
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第二节 员工培训的内容
假设以公司将为电话销 售人员做一次新员工入 职培训，应培训什么内 容？ 《开班》《企业文化》 《公司制度》《行业 分析》《职业化塑造 》《电话礼仪》《电 话销售技巧及话术》 《产品知识》实操演 练等
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第二节 员工培训的内容
一、新员工培训的内容
① 企业文化方面的培训
– 物质、制度和精神三层次
② 业务方面的培训 ③ 开展对新员工“传、帮、 带”活动
二、在职员工分类培训 ① 第一层次：知识更新 ② 第二层次：能力培养 ③ 第三层次：思维变革 ④ 第四层次：观念改变 ⑤ 第五层次：心理调整
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L是一家医疗器械公司的HR经理，公司最近招了一名销售员Y。在经过层 层选拔之后，L认为Y在销售方面有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条 件，好好培养将是公司的栋梁。可是，一个月后销售部经理却告诉她，Y提出 离开公司。L把Y叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 L：Y，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 Y：我不这样认为。 L：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ Y：不是。实际上我还没有其他工作。 L：你没有新工作就提出辞职？ Y：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 L：能够告诉我为什么吗？ Y：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他 们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我有 一个展览，缺人手，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图 书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟 半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干H给我做一些在职培训， 并让我陪H一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 L：Y，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 如果你是这家公司的HR经理，你认为公司新员工培训有哪些问题？如何改善？ 物流学院
培训 培训 时间 时间
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实训
• 制定一物流公司的全体员工的培训方案
ห้องสมุดไป่ตู้
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某物流公司培训方案的制定
该物流公司人力资源现状，一般基层新引入员工， 直接去所属部门学习一天，然后马上就职上岗，该 公司很少对全体员工做过任何培训。目前比较棘手
的问题是刚毕业来公司的学生及一些搬运工对工作