第七章_员工培训与开发
第七章 公共部门人力资源培训与开发
（四）公共部门人力资源培训与开发 需求分析的方法
公共部门人力资源培训与开发需求的分析 方法，主要包括顾问委员会法、 方法，主要包括顾问委员会法、评价中心 态度调查法、集体讨论法、 法、态度调查法、集体讨论法、面谈候选 培训对象法、调查管理层法、 培训对象法、调查管理层法、员工行为观 察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、 察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、 观察法、技能测试法、任务分析法、 观察法、技能测试法、任务分析法、问卷 和文献调查法等。 和文献调查法等。
15
（三）公共部门人力资源培训与开发 需求分析的程序
第一，公共部门目前的组织活动、采用的技 第一，公共部门目前的组织活动、 术和手段， 术和手段，以及维持当前组织活动所需要的 公职人员的数量、类别，以及知识、 公职人员的数量、类别，以及知识、技能和 能力要求。 能力要求。 第二，公共部门内部目前的人力资源状况。 第二，公共部门内部目前的人力资源状况。 第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。 第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。 第四，公共部门外部环境的相关信息。 第四，公共部门外部环境的相关信息。
5
案例4 案例4－1：12.2%以上县处级公务员不具 12.2%以上县处级公务员不具 备基本的科学素质
6
四、公共部门人力资源培训与开发的原则
（一）理论联系实际的原则
公共部门人力资源的培训与开发必须从公共部门的实 际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合， 际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合，与参 与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、能力结 与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、 思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、 构、思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、 理论和实际脱节。 理论和实际脱节。
第七章《培训与开发效果的评估》
结果层
二、评估的时机
• 培训与开发结束时的评估 • 培训与开发后的回任工作评估
5
三、评估的方法
1、评估方。 常用的培训与开发效果的评估方法是问卷调查法。
问卷调查收集的信息可以是: ①受训人员对培训与开发项目的看法； ②受训人员所学的知识内容、技能； ③受训人员应用所学新知识的能力； ④培训与开发的目标是否达成。
第七章 培训与开发效果的评估
1
培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、 方法和程序,从结果中收集数据,并将其与整个组织的 需求和目标联系起来,以确定培训与开发项目的优势、 价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性, 以及员工个体的差异性,要客观、科学地评估培训与 开发的效果相当困难,因此,效果评估是培训与开发体 系中最难实现的一个环节。
2
一、评估的内容
反应评估 学习评估 工作行为评估 结果评估 投资收益评估
3
柯克帕特里克的培训评估模型
评估层次 反应层 学习层 描述 学员对培训项目的哪 些方面感到满意 衡量方法 问卷
学员从培训项目中学 纸笔测验、绩效测验、模拟 到了什么 测验
行为层
通过培训，学员的行 主管的绩效评估、同事的绩 为是否发生了变化 效评估、顾客的绩效评估、 下属的绩效评估
6
三、评估的方法
2、具体的评估方法
培训开发结束时的评估方法 利用知识或技能测验评定培训与开发的效果。 设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果。 利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的改进建议。 记录培训与开发期间受训人员的出席情况。 根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告来评估培 训与开发的效果。 根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训开 发的效果。
培训与开发第七章-修改
5. 6. 7.
对于团队内部、团队之间和整个组织关系的不确定。 对于前途、发展、提升和晋级的不确定。 对于稳定性、连续性和信心的不确定。
9
一、组织社会化的基本概念
3、角色期望 当一个人占有了组细中的一个位置，其他员工对占有这个位置的 人抱有期望，这种期望就是角色期望。 觇色期望首先是要他人提出符合自己身仹的希望，同旪本人对这 种希望又心领神会。同旪我仧也要注意到，觇色期望丌是一仹行
要承担的觇色有一个全面的理览。
觇色定位对组细社会化来说也是非常重要的。觇色定位过程就是
使得员工对自己的觇色有清晰地了览。
7
一、组织社会化的基本概念
觇色定位包含两方面的内容。一方面是固定性的定位，卲完全能 够按照既定的工作方法迚行工作；另一方面是创新性的定位，卲
对既定的工作方法结合自身的能力和优势迚行一定程度的创新。
现实工作预觅可以利用公司的小册子、职位广告、招聘文献、参
观、工作模拟，以及应聘者的实际工作体验。
23
目
录
• 组织社会化的基本概念、内容 • 社会化过程的阶段理论 • 新员工入职培训 • 管理技能开发 • 绩效管理与员工辅导
24
第一节
第二节
第三节
第四节
第五节
16
第一节
第二节
第三节
第四节
第五节
一、社会化过程的阶段模型
社会化过程的阶段模型一般是依据心理学的研究结果划分的。
表7-3 五种社会化过程的阶段模型
费德曼三阶段模型 （1976） 第一阶段——预期 社会化：“到达”。 1. 设定现实的预期； 2. 新 员 工 检 查 组 织 现 实与自己预期的匹 配程度。 布切南三阶段早期职 波特、劳勒和哈德曼 业模型（1974） 三阶段模型（1975） 第一阶段——第1年： 第 一 阶 段 — — 报 到 之 基础培训和初始社会 前新员工的预期。行 化。 为的奖励与惩罚。 1. 为新员工澄清角色； 2. 与同事建立团结合 作的关系； 3. 澄清同事关系与组 织其他各部门之间 的关系； 4. 确认或证明不确定 的预期； 5. 确认组织利益和外 部利益的一致和冲 突。 施恩三阶段社会化模 型（1978） 第一阶段——探索准 确信息。 1. 互相设定要求； 2. 双方创立的虚假预 期； 3. 在不准确信息基础 上选择工作。 沃纳斯的四阶段模型 （1980） 第一阶段——进入和 接受组织现实。 1. 确认预期或证明不 确定的预期； 2. 个人价值观与组织 要求的冲突； 3. 发现要奖励的行为。
【精品】培训与开发的课后习题及答案(1)
培训与开发的课后习题及答案(1)第七章培训与开发练习题与参考答案·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950一、基本概念人力资源培训新员工培训培训效果评估二、单选题1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。
A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观2．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。
A．人力资源规划分析B．生产效率分析C．文化分析D．工作绩效评价分析3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?（）。
A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感C．提高组织和个人绩效D．使员工能够胜任工作职责的要求4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。
A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。
A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。
A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层D．操作人员层7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。
A．高级管理人员B．专业技术人员C．督导管理人员D．操作人员层8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。
A．基础知识教育B．专业知识培训开发C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。
A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。
东莞长安华亿员工手册
东莞长安华亿员工手册东莞长安华亿员工手册第一章：公司概况1.1 公司简介东莞长安华亿是一家专业从事电子产品设计、开发、生产和销售的企业。
成立于1995年，公司总部位于广东省东莞市长安镇，目前拥有员工3000余人。
公司主要产品包括智能手机、平板电脑、智能穿戴设备等。
1.2 公司使命公司的使命是为全球消费者提供高品质、创新的产品和服务，让科技带来美好生活。
1.3 公司文化公司秉承“诚信、创新、团队、卓越”的核心价值观，鼓励员工勇于创新、团结合作、追求卓越。
1.4 公司愿景公司的愿景是成为全球电子产品行业的领先企业，并为员工提供广阔的发展空间和良好的福利待遇。
第二章：员工权利和义务2.1 员工权利2.1.1 公平就业机会：公司不会因为性别、年龄、种族、宗教等因素对员工实施歧视，保障员工公平就业机会。
2.1.2 薪酬福利：公司将按照员工劳动价值和市场情况，给予合理的薪酬待遇和福利待遇。
2.1.3 健康安全：公司将提供良好的工作环境和必要的安全设施，保障员工的身体健康和人身安全。
2.1.4 培训发展：公司将为员工提供职业培训和发展机会，帮助员工提高专业技能和职业竞争力。
2.2 员工义务2.2.1 遵守公司规章制度：员工须遵守公司的规章制度，包括劳动纪律、工作时间、着装要求等。
2.2.2 提高工作效率：员工应尽力完成工作任务，提高工作效率，为公司创造价值。
2.2.3 保护公司利益：员工须尊重和保护公司的商业机密和知识产权。
2.2.4 积极参与团队合作：员工应积极参与团队合作，与同事共同努力实现公司发展目标。
第三章：员工发展3.1 岗位职责3.1.1 岗位职责说明：公司将向员工介绍各个岗位的工作职责和要求，员工需明确自己的职责和目标。
3.1.2 岗位轮岗机制：公司鼓励员工进行轮岗，提高员工的岗位专业能力和全面素质。
3.2 培训发展3.2.1 入职培训：公司将为新员工提供全面的入职培训，使其快速适应工作环境和工作要求。
培训与开发课后习题附答案
第七章培训与开发练习题与参考答案·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950一、基本概念人力资源培训新员工培训培训效果评估二、单选题1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。
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A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感C．提高组织和个人绩效D．使员工能够胜任工作职责的要求4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。
A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。
A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。
A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层 D．操作人员层7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。
A．高级管理人员B．专业技术人员C．督导管理人员D．操作人员层8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。
A．基础知识教育B．专业知识培训开发C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。
A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。
员工培训与开发期末重点
请简述培训需求分析的流程。
1培训需求沟通：人力资源部门需要与各部门就培训需求分析进行沟通
2培训需求的收集与汇总：通过访谈、问卷调查等方法收集
3培训需求分类：通用型、专业型
4确定培训需求的结果：得出企业员工的培训需求分析报告，作为培训方案设计的依据
5设计培训内容、形式和方法：制定具体的培训方案，加强针对性，提高成效
4企业自有技术泄密的风险
简述员工培训风险防范的主要措施
☆风险防范的主要措施
1依法建立劳动和培训关系
2加强企业文化建设，增强企业凝聚力
3建立有效的激励机制
4提倡自学，加大岗位培训力度
5完善培训制度，提高培训质量
6提高员工专利意识，注意保护企业专利
第六章
P142——成人学习者的特点
1拥有认知需求，具有清楚的自我概念
5个性测试工具（DISC）
企业要注意选择和安排更加专业和负责任的培训师，否则就会浪费这样集中的培训资源。因为培训成本高，所以企业一般会倾向于为员工安排回报率比较高的培训。
签订脱岗培训合同，减少因人员流失带来的损失
第四章
P83——第一节：培训计划
P89——第二节：培训项目设计
培训项目设计——是指根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。培训部门必须对培训的内容、方法、讲师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。
第五章
☆P111——内部培训师的培养与管理
简述内部培训师选拔、培养与管理的主要步骤和内容。
1工作动员
争取其所在部门的支持以及其本人的同意，应当获得企业高管的支持，使得选聘内部培训师的工作更加得到重视。
2公布应聘条件，培训部门或者人力资源管理进行筛选
第七章培训与开发
§ 响应环境的变化
心称为GE党校，韦尔奇每 月到中心讲课1~2次。
海尔集团建立了海尔
§ 企业培训的两个新目的： 大学，它们的理念是：培
§ 向雇员传授更广泛技能； 训是福利，培训是晋升；
§ 培养和强化雇员奉献精神。 培训与员工晋升密切结合；
不能定期到海尔大学讲课
的人就是岗位任职资格不
合格。
第七章培训与开发
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
第七章培训与开发
培训需求分析的两个主要技术
§ 1.任务分析(task analysis) § 对工作详细研究，确定必需的技能，以便实施适当
了解顾客
现有的项目和服务
顾客的问题
出售：你得到我能提供的 顾客导向的活动：顾客化的项目和 服务
参加的人数，课程门数，预算 的增加
顾客满意
技能的提高
顾客目标的实现
收入 计划跨度
运行
根据课程的数量或参加者的人 顾客根据与其需求的适应程度和对
天数
培训的满意程度提供
短期
让员工和管理人员接受提供给 他们的东西
第七章培训与开发
（我应当做） 自我形象:指一个人对自己的看法,即内在自己认同的本 我。 （我适合做） 品 质: 指一个人持续而稳定的行为特征。
动 机: 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好
它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
第七章培训与开发
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
培训与开发的课后习题及答案
第七章培训与开发练习题与参考答案·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950一、基本概念人力资源培训新员工培训培训效果评估二、单选题1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。
A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观2．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。
A．人力资源规划分析B．生产效率分析C．文化分析D．工作绩效评价分析3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?（）。
A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感C．提高组织和个人绩效D．使员工能够胜任工作职责的要求4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。
A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。
A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。
A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层 D．操作人员层7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。
A．高级管理人员B．专业技术人员C．督导管理人员D．操作人员层8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。
A．基础知识教育B．专业知识培训开发C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。
A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。
员工培训与开发教学大纲
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
第七章培训方法习题2016
广东外语外贸大学商学院《员工培训与开发》2016-2017学年第七章习题考核对象：考试时间：30分钟班级：学号：姓名：成绩：一、单项选择题（10题，每题2分，计20分；请在相应选项上打勾）1.“培训方法有一定的侧重点，培训对象、培训目标、培训时间和培训投入的不同决定了培训方法的不同。
”描述的是培训方法的那种特点（）A.整体性B.多样性C.针对性D.灵活性2.下列关于传统培训方法说法错误的是（）A.以学员为中心，为学员提供更多自我探索和自我学习的机会B.主要以粉笔、黑板、挂图、幻灯片、投影机等为工具，一般不需要借助新技术传递信息C.是目前员工培训中普遍采用的方式D.成本低、便于面对面交流3.下列哪种讲座方法的“有效的大量信息的成本最低，时间最节省”（）A.标准讲座B.团体教学C.客座发言D.座谈小组4.“不仅可以用来培训学员的沟通技能、谈话技能和服务技能等，还能用于详细说明某一生产步骤”的是哪一种方法（）A.讲座法B.试听法C.案例分析法D.在职培训5.下列不属于团队培训法的培训内容的是（）A.知识B.态度C.行为D.技能6.行动学习法是（）提出来的A.伯兰德B.斯内尔C.石金涛D.雷格·瑞文斯7.下列不属于互联网培训具有以下五个优势的是（）A.降低培训的费用B.为学习者提供检验自己理解的机会C.及时地、低成本地更新培训内容D.提高学习效率8.下列具有“仿真性、超时空性、自主性、安全性”等优点的培训方式是（）A.多媒体远程培训B.计算机辅助培训C.互联网培训D.虚拟现实培训9.在选择培训方法时，要把培训（）放在第一位。
A.目标B.计划C.环境D.实用性10.下列说法错误的有（）A.教师的教学风格直接影响学生的学习风格的形成和发展B.培训的费用只包括培训师、教学工具、设备、管理等的支出费用C.有的培训方法需要相关的科技知识或技术工具的支持D.培训方法的选择不仅需要考虑到企业与学员的消费能力和承受能力、还需要参考国家对培训方面的相关规定二、多项选择题（7题，每题4分，计28分；请在相应选项上打勾）1.培训方法具有哪些主要特点（）A.整体性B.多样性C.针对性D.灵活性2.下列属于传统培训方法的有（）A.讲座法B.计算机辅助培训C.视听法D.仿真模拟3.下列关于师带徒的缺点，说法正确的有（）A.培训的技能可能无用武之地B.师傅担忧“带会徒弟，饿死师傅”，因而传授有所保留C.存在失真性D.现存的行为示范模式太简单或冗长或不现实，其系统因缺少变化而缺乏吸引力4.下列属于传递法的有（）A.在职培训B.仿真模拟C.管理游戏法D.案例分析法5.下列关于行为示范法，说法正确的有（）A.它对学员的身体素质有相当高的要求B.培训的大部分时间都用于练习和角色扮演C.让培训对象观摩行为标准样例或录像、幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法D.展教学活动时，需要列举培训计划重要的目标和目的，指出学习的关键点所在6.培训成果主要表现在（）A.言语信息B.智力技能C.认知策略D.态度E.运动技能7.下列说法正确的是（）A.与新技术培训方法相比，传统方法适用于资金充裕的情况B.如果培训的成果无法转化成实际的绩效，那么培训也就没有存在的意义了C.培训成本一般包括开发成本和管理成本D.一般来说，案例研究、角色扮演、在职培训、行动学习、仿真模拟、行为示范要比讲座法和冒险性学习的成果转化程度高。
员工培训与开发
郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程学习指导书⏹课程内容与基本要求1、《员工培训与开发》的课程内容:《员工培训与开发》是一门系统地阐述企业员工培训与开发理论与方法的课程,它是人力资源管理专业的必修课程，是一门实践性很强的学科。
课程的主要内容总体上分为四个主要部分：（1)员工培训需求分析.员工培训需求分析是员工培训与开发的起点,刻成主要介绍培训需求分析的主要内容、层次以及分析方法（2）培训计划的设计与制订。
课程主要介绍培训课程的设计程序、培训课程的设计方法、培训师的选择、培训方法设计、培训系统构建、培训制度保证等.（3）培训计划的实施。
课程主要介绍培训计划实施的组织工作、实施过程中的管理工作、常用的培训方法等。
（4）培训效果评估。
课程主要介绍培训效果评估的内容、层次以及具体的评估方法.2、学习基本要求:《员工培训与开发》课程注重专业性与实践性。
通过学习，使学生能够掌握员工培训与开发的基本理论、基本原理和操作方法，并能够运用于实践，通过练习和实践，具备组织和从事人力资源管理培训与开发工作的能力,为所在部门的人力资源管理工作做出一定的贡献。
⏹课程学习进度与指导第一章员工培训与开发概述一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发的含义2、明确员工培训与开发的分类3、熟知员工培训与开发的原则4、掌握企业员工培训与开发工作存在的误区二、本章重点、难点:1、员工培训与开发的涵义2、员工培训与开发的分类3、员工培训与开发的意义4、员工培训与开发的原则5、企业员工培训与开发工作存在的认识误区三、本章练习判断正误：1、培训与开发没有什么区别（）2、流行什么就应该培训什么（）3、后勤管理人员没有进行培训的必要（）4、培训与开发的主要任务是帮助员工增加知识和专业技能（ )5、员工开发的过程,既是发现员工潜能的过程，也是发现员工业绩问题的过程（）6、从企业的角度看，培训的意义在于留住人才，为企业带来良好的经济效益（）答案：1、× 2、× 3、×4、×5、√6、√第二章员工培训与开发系统的构建一、学习目标与要求1、理解员工培训与开发系统的构成2、明确企业员工培训与开发的发展趋势3、掌握员工培训与开发系统的构建方法二、本章重点、难点:1、员工培训与开发的设计程序2、员工培训与开发的系统构成3、现代企业员工培训发展的新趋势三、本章练习简答：1。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的目的2.2 培训需求分析的方法2.3 培训需求分析的步骤2.4 培训需求分析的注意事项第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则3.2 培训计划设计的步骤3.3 培训计划的实施与管理3.4 培训计划的评估与改进第四章：培训方法与技巧4.1 培训方法的选择与运用4.2 培训师的培训与选拔4.3 培训材料的准备与制作4.4 培训环境的设置与管理第五章：培训与开发的有效性评估5.1 有效性评估的目的与意义5.2 有效性评估的方法与工具5.3 有效性评估的实施步骤5.4 有效性评估的结果分析与改进第六章：员工发展培训与开发6.1 员工发展培训与开发的重要性6.2 员工发展培训与开发的策略6.3 员工职业生涯规划与培训开发6.4 员工晋升与培训开发的关联第七章：培训与开发的技术应用7.1 数字化培训与开发工具7.2 在线培训平台的选择与应用7.3 移动学习与社交媒体在培训开发中的应用7.4 虚拟现实与增强现实技术在培训开发中的应用第八章：特殊群体的培训与开发8.1 新员工入职培训与开发8.2 管理层培训与开发8.3 老龄员工与年轻员工的培训与开发策略8.4 跨文化团队的培训与开发第九章：培训与开发的资源管理9.1 培训与开发资源的分类9.2 培训与开发资源的整合与利用9.3 培训与开发资源的评估与优化9.4 培训与开发资源的维护与管理第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发现代化的趋势10.2 培训与开发面临的挑战与问题10.3 培训与开发的创新策略10.4 培训与开发的国际化发展第十一章：培训与开发的法律法规遵循11.1 培训与开发相关的法律法规概述11.2 培训与开发的合规性要求11.3 培训与开发的法律法规风险管理11.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷及应对第十二章：培训与开发的财务管理12.1 培训与开发的成本收益分析12.2 培训与开发的预算编制与控制12.3 培训与开发的资金筹集与管理12.4 培训与开发的财务报告与评估第十三章：特殊情境下的培训与开发13.1 危机管理培训与开发13.2 变革管理培训与开发13.3 创新思维与创造力培训与开发13.4 领导力发展与培训第十四章：培训与开发的案例研究14.1 国内外知名企业的培训与开发案例分析14.2 培训与开发的成功案例解析14.3 培训与开发的失败案例分析及教训14.4 案例研究方法在培训与开发中的应用第十五章：培训与开发的未来发展15.1 培训与开发与组织战略的融合15.2 培训与开发与学习型组织的构建15.3 培训与开发在人才竞争中的作用15.4 培训与开发的国际化与本土化融合趋势重点和难点解析本文主要介绍了《培训与开发》这一主题的教学教案，共分为十五个章节。
员工培训与开发教学大纲上课讲义
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：010104206课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5 编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
初级经济师第七章(员工招聘与员工培训)试题含答案
初级经济师——工商管理第七章员工招聘与员工培训一、单项选择题。
（每题1分，共75题）1.企业工作分析的客体是（）。
[2013、2011年真题][单选题] *A.工作说明书B.工作分析报告C.企业内部的职位(正确答案)D.进行工作分析的人员2.通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行有效的诊断提供依据的规范性文件称为（）。
[2012年真题][单选题] *A.工作说明书B.工作分析报告(正确答案)C.任职规范D.岗位职责说明书3.某企业进行工作分析时，该员工按时间顺序记录其在一个月内所从事的各项工作活动以及所消耗的时间等各种细节。
该企业采用的工作分析方法是（）。
[2013年真题][单选题] *A.观察法B.面谈法C.问卷法D.工作日志法(正确答案)4.工作说明书又称为（）。
[2010年真题][单选题] *A.工作内容说明书B.工作规范说明书C.职责说明书D.职位说明书(正确答案)5.说明和规定任职者完成工作所必须具备的知识、能力和技术的文件称为（）。
[2012年真题][单选题] *A.工作规范(正确答案)B.工作描述C.工作日志D.工作概述6.企业应根据不同的招聘要求灵活选择适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引高素质的员工，这体现了员工招聘的（）原则。
[2013年真题][单选题] *A.信息公开B.公正平等C.效率优先(正确答案)D.双向选择7.企业在招聘关键职位人员时，必须有最高管理层参与的招聘环节是（）。
[2013年真题][单选题] *A.招聘决策(正确答案)B.选择招聘渠道C.发布招聘信息D.收集求职资料8.某企业从销售员中选择一人担任销售部经理，该企业采用的招聘方法是（）。
[2012年真题][单选题] *A.晋升(正确答案)B.职位转换C.职位轮换D.工作扩大9.猎头公司主要为企业招聘（）。
[2012年真题][单选题] *A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员(正确答案)D.一般技术人员10.企业对员工在某一方面经过学习或训练后能达到的能力水平进行心理测验，这种测验属于（）。
人力资源培训与开发计划实施指南
人力资源培训与开发计划实施指南第一章引言 (3)1.1 培训与开发计划概述 (3)1.2 培训与开发计划的目的与意义 (3)第二章培训与开发需求分析 (4)2.1 需求分析的方法 (4)2.2 需求分析的实施步骤 (4)2.3 需求分析结果的应用 (5)第三章培训与开发目标设定 (5)3.1 目标设定的原则 (5)3.2 培训与开发目标的分类 (6)3.3 目标设定的实施步骤 (6)第四章培训与开发课程设计 (7)4.1 课程设计的原则 (7)4.2 课程内容的选择与编排 (7)4.3 教学方法与手段 (7)第五章培训与开发：师资选拔与培养 (8)5.1 师资选拔的标准 (8)5.2 师资培养的方法 (8)5.3 师资评价与激励 (9)第六章培训与开发计划的实施与管理 (9)6.1 实施前的准备工作 (9)6.1.1 明确培训与开发目标 (9)6.1.2 制定培训与开发计划 (9)6.1.3 确定培训与开发对象 (9)6.1.4 选择培训与开发资源 (10)6.1.5 制定培训与开发预算 (10)6.2 培训与开发活动的组织与管理 (10)6.2.1 建立培训与开发组织体系 (10)6.2.2 制定培训与开发制度 (10)6.2.3 建立培训与开发档案 (10)6.2.4 实施培训与开发计划 (10)6.2.5 跟踪培训与开发进度 (10)6.3 培训与开发效果的评估 (10)6.3.1 制定评估指标体系 (10)6.3.2 评估方法与工具 (10)6.3.3 评估数据分析 (11)6.3.4 反馈评估结果 (11)6.3.5 持续优化培训与开发计划 (11)第七章培训与开发资源整合 (11)7.1 资源整合的原则 (11)7.2 资源整合的方法 (11)第八章培训与开发项目评估 (12)8.1 评估的目的与标准 (12)8.1.1 评估的目的 (12)8.1.2 评估的标准 (12)8.2 评估的方法与工具 (13)8.2.1 评估方法 (13)8.2.2 评估工具 (13)8.3 评估结果的运用 (13)8.3.1 改进培训与开发项目 (13)8.3.2 优化培训资源配置 (13)8.3.3 员工激励与发展 (13)8.3.4 企业战略调整 (13)8.3.5 建立培训与开发项目数据库 (14)第九章培训与开发成果转化 (14)9.1 成果转化的原则 (14)9.2 成果转化的方法 (14)9.3 成果转化的效果评估 (15)第十章员工职业生涯规划 (15)10.1 职业生涯规划的意义 (15)10.2 职业生涯规划的方法 (15)10.3 职业生涯规划的实施步骤 (16)第十一章培训与开发计划的风险管理 (16)11.1 风险识别与评估 (16)11.1.1 风险识别 (16)11.1.2 风险评估 (17)11.2 风险应对策略 (17)11.2.1 风险规避 (17)11.2.2 风险降低 (17)11.2.3 风险转移 (17)11.2.4 风险接受 (17)11.3 风险管理的实施 (17)第十二章培训与开发计划的持续改进 (18)12.1 改进的原则与方法 (18)12.1.1 改进的原则 (18)12.1.2 改进的方法 (18)12.2 改进的实施步骤 (18)12.2.1 明确改进目标 (18)12.2.2 制定改进方案 (18)12.2.3 实施改进方案 (19)12.2.4 监督与指导 (19)12.2.5 总结与反思 (19)12.3 改进的效果评估 (19)12.3.1 评估指标体系 (19)12.3.3 评估结果分析 (19)12.3.4 持续改进 (19)第一章引言在现代企业的发展过程中，人力资源作为企业最宝贵的财富，其素质、能力和潜力的高低直接关系到企业的竞争力。
人力资源管理概论 第07章
2. 生产工人培训 生产工人是指处在生产第一线的员工。对生产工人的培训，应以提高 工人的技术水平和劳动熟练程度为主 ，同时，还要辅之以相应的文化 知识教育。 工人的技术业务培训的内容，包括应知和应会两部分。“应知”，是 指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的专门知识和基本原理 ；“应会”是指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的实际操 作技能和解决技术问题的能力。“应知”、“应会”是对生产第一线 员工的基本要求，也是顶班上岗的基本条件。 对工人的培训，可以采取以下形式：第一，学徒培训。即由有经验的 老工人与进厂时间不长的工人结成对子，采用师傅带徒弟的方式，由 老工人负责对新工人所需的生产技术和业务知识进行具体、细致、系 统的指导。第二，短期轮训。当组织采用新技术、新设备、新工艺和 新方法时，为了适应生产发展的需要，可以采取办短期学习班，外出 参观学习等方式，对工人进行培训。第三，离职培训。为了培养组织 的生产骨干，以适应组织未来发展的需要，可以根据长远发展规划和 人力资源规划，选拔一批有培养前途的年轻工人，脱离生产岗位，采 取到有关院校进修或送到有关单位培养的方式，在较长时间内，专门 进行系统的学习。
《培训管理》教案
《培训管理》教案第一章人力资源管理——现代培训与开发导论本章要点●掌握现代培训与开发与传统培训的区别点●了解国外一些大公司的培训开发概况●了解当今培训开发发展的新趋势新动向●作好培训与开发的思想准备与观念更新本章结构引导性案例● 1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别● 1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求● 1.3 现代培训与开发趋势第一节现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别一、培训与开发的概念⏹培训是企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动.⏹开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
二、现代培训与传统培训的区别三、培训与开发在人力资源管理中的地位⏹对人力资源部门的要求⏹对培训师的要求第二节现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求一、现代培训对人力资源部门的要求–HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西- 鉴别培训师二、现代培训对培训师的要求终极最高要求“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位"第三节现代培训的发展趋势一、培训组织的多样性–企业大学的进一步发展–产学合作–培训功能部分外包二、以胜任力为导向的培训–胜任力（competency)的提出–胜任力模型的内涵与发展三、以战略高度进行领导力的开发–详见第二章和第十一章四、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训–学习型组织与知识管理–JIT（Just in Time,即时培训）五、培训的技术支撑更加先进–从多媒体教学到e—Learning六、培训内容国际化和本土化的结合第二章战略性培训与开发本章要点●战略性人力资源管理的基本内容●影响培训开发的组织因素●培训开发的战略性选择●战略性培训开发的组织第一节人力资源的教育性开发一、人力资源教育性开发的含义二、人力资源教育性开发的类型第二节人力资源的政策性开发一、人力资源的政策性开发的含义及功能二、人力资源的政策性开发的主要内容第三节人力资源的使用性开发一、人力资源使用性开发的含义二、人力资源使用性开发的主要内容第三章人力资源培训需求分析第一节培训需求分析概述一、培训需求分析的含义和作用培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。
1100103人力资源开发与管理_ch7培训与开发_1102
培训与 开发流 程
（一）培训开发的含义
培训与开发 ——组织为了使员工获得或改进与
工作有关的知识、技能、动机、态度和行为， 所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这 些努力可以有效地提高员工现在和未来的工作 绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 培训 目前的工作 培训（ Training）与开发（ Development）既 开发 未来的工作 联系又相区别。
为弥补差距设计培训 开展、进行和处理培训 通过观察行为和态度的变化比评估
如有必要，要调整和修正培训课程
上一节回顾：
培训与开发
什么是培训与开发？ 培训与开发的流程？ 培训需求分析
培训需求分析，实质是解决三个问题
为什么 培训什 么? 需要培 训? 谁需要
培训?
培训需求
速递公司案例
培训是解决组织问题的一种选择
管理问题还是培训问题（培训需求）? “人的生活依赖技能的发挥。他能胜任却不做，这是一 个管理问题；若他无法胜任，则是一个培训问题。管 理领域的问题无法运用培训来解决，而需要返回到管 理中去解决。”
培训发生在什么时候? 压力点
培训需求分析过程
2018/7/19
人力资源开发与管理讲义(第
章)
21
培训需求分析的方法及其优缺点1
分析方法 优点 缺点 观察法 得到有关工作环境的资 观察员需要具备熟练的 以旁观者的角度观察员工在 工作中或在会议进行过程中 将评估活动对工作的干 只能在观察到的环境中 表现出的行为 扰降至最低 被观察者的行为方式有 可能因被观察而受到影 响 问卷法 可以在短期内向大量的 问卷编制周期较长 人员进行调查 采用不同的抽样方式选择对 限制受访者表达意见的 成本低 自由，不够具体 象回答问题，形式有开放式、 等级量表式等等 使被访者回答问题时更 回收率可能会很低，有 加自然 些答案不符合要求 易于对数据资料进行归 纳总结 访谈法 有利于观察当事人的感 是结构性或非结构性、正式 受、问题的症结和解决 不易量化分析需要熟练 方式。 的访谈技巧 的或非正式的对某些特定人 群的谈话 22 2018/7/19
员工培训与开发 (英语)-教学大纲
《员工培训与开发(英语)》教学大纲课程编号：052372B课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32 讲课学时：实验（上机）学时：学分：2适用对象：人力资源管理先修课程：人力资源管理导论一、教学目标《员工培训与开发（英文）》是人力资源管理相关专业的核心专业课程之一，对于落实本科人才培养方案以及使学生掌握人力资源管理的核心技能具有非常重要的作用。
通过本课程的学习，学生应达到如下目标：目标1：深刻理解员工培训与开发对于组织的生存和发展的重要意义；目标2：全面了解并掌握培训与开发的理论基础和框架体系；目标3：准确把握培训与开发与HRM其它环节的有机联系；目标4：积极探索员工培训与开发机制的构建。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（一）教学内容讲授上的要求本课程应系统地介绍员工培训与开发的理论基础和框架体系，并精选优秀企业在员工培训与开发实践中的经典案例，突出传统理论与最新技术及手段相结合的特点。
具体教学内容参考课时分配表，授课时可根据学生实际接受情况适当调整。
（二）教学方法和手段上的要求本课程的教学既要体现理论的深度、广度和前沿性，又要反映培训与开发管理的现实和实践，体现实用性和可操作性。
因此，在教学中要综合运用讲授、案例和情境分析、角色扮演、行动学习、录像、游戏等方法，激发学生的兴趣，鼓励他们积极参与本课程的教学，并真正投入到自觉学习和自我提高的学习活动中。
（三）学习要求在学习本课程之前，学生应具备人力资源管理的基本知识，了解人力资源管理的主要环节和各个环节之间的相互联系。
本课程的课后作业均以小组为单位提交，旨在培养学生沟通、协调、分工、合作的能力和团队精神。
学生在小组活动中应充分发挥自己的主观能动性，相互取长补短，积极为本组做出最大贡献。
本课程为英语课程，对学生的英文水平和自学能力的要求较高。
建议学生在上课之前先简单浏览课件内容，上课时记录讲授要点，课后再结合书本和笔记进行复习。
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三、计划的制定与组织实施
（一）培训计划的基本要素（4W2H） What 培训什么？ Where 何处培训？ When 何时培训？ Who 谁来培训？ How 如何培训？ Hou Much 花费多 少？
25
（二）培训计划必须贯彻的指导原则
（三）培训项目设计与课程计划 1．培训项目目标与课程目标 2．项目描述和课程描述 3．课程时间进程表或项目时间安排表 4．详细的课程计划
为应用战略提供机会的各 种任务
言语信 息 智力技 能 认知策 略
名称或标识、事 实和知识体系 知道如何去做， 各种概念和规则 管理自己的思考 和学习，能够调 整学习的过程 个人行动选择， 个人偏好一定行 为方式的信念和 情感综合 身体运动的协调 性
态度
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化 实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
36
组织社会化方式又可分为正规化与非正规
二、新员工导向的内容
做好两件事：
第一，使新员工感到他们是受欢迎的，他们为自己加 入本组织的决定感到满意。 第二，使新员工认识必要的人，了解必要的事。
新员工导向的信息纲要：
1．使新进员工成为正式成员的信息； 2．有助于员工了解企业体制的信息； 3．建立员工归属感的信息；
4．公司的历史和经营哲学信息 5．公司的目的和目标信息 6．使员工熟悉自己岗位职责的信息
37
三、新员工导向的计划与实施
1．提供什么信息？ 2．谁来传播这些信息？
3．何时传播这些信息？
4．何处传播这些信息？
？
38
5．如何传播这些信息？
第五节
人员开发
一、人员开发与管理开发
人员开发又称员工开发，它主要是指有助 于员工为将来工作和今后发展做好准备的正规 教育、在职体验、人际互助以及个性和能力测 评等各种有益的活动。 传统的人员开发对象仅侧重或者局限于管 理人员，称之为管理人员开发或管理开发。
4．实行多阶段培训和过度学习。
5．提供培训的后续资源和绩效辅助物等技术 支持。 6．推行自我管理战略（让员工做好运用新技 能时的自主管理准备）。
7．营造支持性工作环境（有助转化的组织氛 围，管理者、同事的支持等）。
32
五、培训（项目）的评估
依据培 训需求 和目标 确定具 体可测 的培训 成果 设置培 训成果 衡量尺 度 设计评 估方案 实施方 案,成本 —收益 分析
与培训项 目无直接 关系的培 训部门人 员薪资
34
第四节
新员工导向与组织社会化
一、新员工导向与组织社会化的概念
（一）新员工期望与现实冲击
（二）新员工导向和组织社会化
有效的新员工导向与组织社会化工作，可 大大减少新加入组织者上岗初期的紧张不安， 以及可能感受的现实冲击，安下心来投身工作， 尽快进入职位角色，创造佳绩。 组织社会化主要是指把新进员工或新上岗 员工转化为组织所需要的合格员工和有效工作 者的过程。组织社会化过程包括预期社会化、 实际社会化和融入组织三个阶段。
图7-3 社会学习过程
· 行动执行 · 准确性 · 信息反馈
· 积极诱因 · 奖励
12
（三）期望理 论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于
个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以 及这种结果对行为者的吸引力。
13
(四）两种性质不同的学习方式 1．代理性学习 2．亲验性学习 成人学习的特点 成人学习者需要尊重 需要知道为什么而学 自强自立 积累了很多阅历 肩负多重责任 受到内部和外部激励而学习
（四）组织实施培训活动(关键是要抓好)
26
九个落实
①组织实施落实
②人员落实 ③经费落实 ④师资落实 ⑤材料落实
⑥时间落实
⑦地点（场所）落实 ⑧设备落实 ⑨后勤落实
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四个协调
①培训实践活动与培训计划的协调； ②培训活动各种要素资源的协调；
③培训活动各阶段各环节的协调；
④培训管理方、教学方、受训方信息 沟通的协调。
第七章 员工培训与开发
[本章学习目标] 1．阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。 2．理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。 3．评估员工的培训需求。 4．设计有效促进学习的培训项目，编制完备的 培训计划方案，选择恰当的培训方案评价体系。 5．解释员工社会化，制定新员工上岗引导计划。 6．比较说明各种员工开发方式。
28
四个控制
①培训活动的进程控制；
②培训各项工作的质量控制； ③培训经费的使用控制； ④培训活动各类参与者的激励和约束 控制。
29
四、培训成果的转化
受训者特点：· 学习基础和准备 · 基本技能 ·“转化”的实践知识与 经验 · 学习动机 · 应用所学的愿望与收益 · 自我管理能力 培训项目转化设计施 行 · 培训内容与工作的关 联 · 学以致用的知识和机 会 ·“转化”行动计划与配 合资源 · 自我管理战略 · 营造支持性环境
绩效
组 织 目 标
培训与开发项目
6
2．员工培训与开发的关注重点
注重知识的创 造与共享 注重培训开发与 经营需要的连接 注重知识与 技能传授
7
二、培训与开发的意义和地位
培训与开发的意义
员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”
培训与开发的地位
招 聘
人员 配置 选拔 任用 奖 酬 培训与人力资源管 理的其他职能密切 相关，相互支持。
1．评价什么 2．评价好坏
3．如何评价
4. 如何确定培训的投资回报率
33
图7-9 培训成本构成
培训总成本
直接成本
间接成本
人 员 薪 资 福 利
材 料 用 品 费 用
教 室 设 备 费 用
差 旅 费 用
一般 性办 公用 品设 施的 相关 费用
无法 计入 项目 的差 旅等 费用
支持 性管 理、 辅助 人员 薪资
（二）培训与开发的区分
4
表7-1 培训与开发的比较
项 目 培 训
侧重 点 当前 工作
时间
内 涵 较 小
参 与 强 制
阶段 性 较清 晰
工作 经验 运用 度低
较短
开 发
未来 发展
较长
较 大
自 愿
较模 糊
运用 度高
5
（三）培训与开发的行为模式与关注重点 1．培训与开发的行为模式
管 理措 施
需要
动机
行为
个人的发展要求
职业生涯 计划
高层领导认为需要增加 的开发内容
组织开发规划
在职培育
组织内和组织外的开发
组织发展
41
2．一般员工开发的规划过程
步骤
1．分析开发需求
员工考虑
我需要怎样改进？
组织考虑
现在和未来工作需 要他怎样改进？
组织帮助
提供评价信息，帮 其认请自己的长短 处、兴趣和潜力等。 上级同下级共商开 发问题，提供开发 计划指导。 由有关部门和人员 提供相应训练与反 馈。 课程教育、人员测 评、在职体验、人 际互助等开发活动。 由上级和指导者帮 助他制定切实可行 的时间表。 42
14
二、学习风格与学习过程
个体的学习风格 在员工的培训与开发活动中，应当注意使用 多种不同的方式来组织和传递同一个信息，以 使多数人接受和理解它，为不同学习风格者提 供最合理的学习形式。
15
学习成果及其所需的内外在条件
类 型 内 涵 内在条件 以前学过的知识和语 句信息 将信息编码存入记忆 回忆前提条件、类似 的任务 和采取的策略 回忆前提条件、类似 的任务和采取的策略 掌握首要条件 确定示范者 认知失调 回忆局部技能 项目协调 外在条件 反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索 将新旧知识联系起来 策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
人员开发的另一个基本特点是: 它在教育和培育员工的方式上与员工培训有明 显不同
40
二、人员开发过程和规划
1.人员开发过程
目前工作 要求的 工作绩效 目前 能力 下一任工作 要求的 能力 将来工作 由于技术和方法等改变所 来确定提高能力要求
差距：通过分析潜在能 力来确定开发要求
培训成 果转化
维持和推广
工作环境：· 转化氛围 · 上级支持 · 下级支持 · 资源支持 · 运用所学的 机会 · 同事支持 · 技术支持 · 文化支持 30
培训项目及其转化环节的设计与施行要点
1．必须把培训知识内容与实际工作密切联系起 来，让学习者明了所学何所用，所学如何用。 2．必须给受训者传授学以致用的“转化”知识 和技能，并提供应用所学内容的机会。 3．应当制定“转化”行动计划，具体指明受训 者在培训结束（或培训中的实习活动）回到工 作岗位时采取什么步骤，以及何时、何处、如 何去应用所学到的内容。 31
培训
绩效 考核
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三、培训与开发的类型 （一）按照培训与开发的对象与重点划分
1．新员工导向培训
2．员工岗前培训
3．员工岗上培训
4．管理人员开发
5．员工职业生涯开发
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（二）按照培训与开发同工作的关系划分 1．不脱产培训 2．脱产培训 3．半脱产培训
（三）按照培训内容划分 1．知识培训 2．技能培训 3．态度培训
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二、需求分析与确立目标 （一）需求分析
需求原因/压力点 · 法规、制度 需求评估结果
评估内容
· 受训者要学些什么？
· 基本技能欠缺
· 工作业绩差 · 新技术的应用 · 客户要求
组织 分析 人员 分析
任务 分析
需要哪 些培训
· 谁接受培训？
· 培训类型
· 培训次数 · 购买或自行开发培训的 决策
运动技 能
学习过程与学习指导 学习过程环节 预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足 培训与开发项目设计与实施的启示 其一，应使员工明确为什么要学习。 其二，应将个人的经验作为学习的基础。 其三，应为员工安排实践机会。 其四，应通过观摩、交往与互动来促进学习。 其五，应当为受训者提供及时的反馈。 其六，应当构建合作性学习小组和实践小组