最新人力资源 第六章 员工培训与开发(广东外语外贸大学)
广东外语外贸大学第1学期人力资源管理专业
广东外语外贸大学第1学期人力资源管理专业《员工培训与开发》试题（A卷）学生信息：[矩阵文本题] *一、单选题( 本大题共10小题，每小题 1 分，共 10 分 )1. 企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和（）。
[单选题]A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作(正确答案)C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2. 严格（）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
[单选题]A 考勤B 挑选老师C设计内容D 考核评估(正确答案)3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有（）。
[单选题]A 战略的因素B 社会的因素(正确答案)C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种（）行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
[单选题]A 投资(正确答案)B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，（）一般不列入这个协议书。
[单选题]A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩(正确答案)D 培训后的违约补偿6. 当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
[单选题]A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施(正确答案)C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7. 在培训需求信息的调查中，（）一方面让他们积极参与培训工作，另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
[单选题]A 邮寄调查B 面谈法(正确答案)C 调查问卷D 电话调查8. 面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即（） [单选题]A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法(正确答案)C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9.（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。
员工培训与开发(完整版)课件
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
员工人力资源培训与开发
组织层面分析
01
02
03
组织目标
明确组织的发展战略和长 期目标，分析当前及未来 所需的人力资源能力和素 质。
组织文化
了解组织的核心价值观和 行为规范，确保培训与组 织文化相契合。
组织资源
评估组织的培训资源，如 时间、预算、设施等，以 确保培训计划的可行性。
任务层面分析
工作任务
详细分析各岗位的工作任 务、职责和绩效标准，确 定员工需掌握的知识和技 能。
反馈意见。
考试测评法
通过考试或测评的方式， 检验员工对培训内容的 掌握程度和应用能力。
面谈法
与员工进行面谈，了解 员工对培训的感受、收 获和建议，获取更深入
的反馈信息。
观察法
通过观察员工在培训过 程中的表现和学习状态， 评估培训效果和质量。
数据收集与分析
数据收集
根据评估方法选择相应的数据收集工具，如问卷、考试试卷、面 谈记录表等，确保数据收集的准确性和完整性。
培训计划制定
结合培训目标和实际情况，制定具体的培训计划，包括培训课程、 讲师、时间安排等。
培训计划制定
培训需求分析
通过岗位分析、员工能力评估等方式，明确员工所需的技能和知 识，以及企业发展战略对人力资源的要求。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标，包括知识、技能、 态度等方面的提升。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现出来，便于理解和使用。
评估结果反馈
及时反馈
在评估结束后，及时向相关人员反馈 评估结果，包括员工个人、培训组织 者和管理层等。
具体明确
反馈结果应具体明确，指出优点和不 足，提出改进建议和发展方向。
双向沟通
第六章员工培训与开发讲课文档
– 分析员工受训准备情况。
第27页，共68页。
通常有三类人群需要培训
• 第一种是可以改进目前工作的人，目的是 使他们更加熟悉自己的工作和技术；
• 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人，并考虑在培训后，安 排他们到更重要、更复杂的岗位上工作；
l 分析工作的内容和要求，确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求，确定工作层面的培训需求；
l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，个人工作业绩 评价标准，找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因，确定员工层面的需求。
培训目 标设置
l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析，确定合适的目标。
设计评价 方案
执行评价 方案
解释结果
第19页，共68页。
员工培训各流程的基本内容
阶段
员工培训各流程的内容
划分
培训需 求分析
l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等，考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求，将实际绩效与目标进 行比较，评价组织环境，确定组织层面的培训需求；
4）培训与开发是员工职业发展的助推器
第5页，共68页。
（二）培训与开发的比较
比较标准 时间 阶段性 内涵 着眼点 出发点 主客体 采用的方法 涉及原理理论 目的 本质
时间短
培训
开发
时间长
较清晰
较模糊
较小
较大
当前绩效改变
企业长远发展
人力资源中培训与开发的主要内容有哪些
未来发展趋势
智能化培训
随着人工智能技术的发展，未来的培训将更加智能化，通 过大数据和人工智能技术对员工进行个性化推荐和定制化 服务。
在线学习平台
随着互联网技术的发展，未来的学习将更加便捷和高效， 企业可以通过在线学习平台为员工提供更加灵活和便捷的 培训和学习服务。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，通过与其他行业和领域 的合作，为员工提供更加全面和深入的培训和学习服务。
02
技能培训通常包括工作技能、沟 通技巧、团队合作等方面的培训 ，以帮助员工更好地适应工作环 境和完成任务。
知识培训
知识培训是指通过讲座、研讨会、在 线课程等方式，向员工传授公司文化 、产品知识、行业动态等方面的信息 。
知识培训可以帮助员工更好地了解公 司的发展方向和目标，提高员工的综 合素质和竞争力。
通过评估个人的兴趣、能 力和潜力，识别出具有开 发价值的潜能。
制定潜能开发计划
针对不同的潜能，制定具 体的开发计划，包括培训 课程、实践机会和导师指 导等。
实施潜能开发
按照计划实施，通过培训 和实践等方式，不断提升 个人的能力和素质。
自我发展
自我认知
通过反思和评估自己的优点和不 足，明确个人发展的方向和目标
。
自我提升
通过学习、实践和反思等方式，不 断提升个人的能力和素质，实现自 我价值的提升。
自我管理
学会时间管理、情绪管理和压力管 理等方面的技能，提高自我发展的 效率和质量。
创新能力培养
创新意识
创新实践
培养创新意识，鼓励员工敢于尝试新 的想法和方法，不断推动工作的创新 和发展。
鼓励员工将创新的想法付诸实践，通 过实践不断检验和改进创新的想法和 方法。
培训与开发第六章教案
培训与开发课程（第 6章）教案一、课题：第六章培训与开发的方法和技巧二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白----在职培训。
1.学徒培训。
2.辅导培训。
3.工作轮换。
----脱产培训。
1.授课法。
2.讨论法。
3.案例分析法。
4.角色扮演法。
5.工作模拟法。
6.网络培训法。
等各种方法的具体操作。
三、教学内容要点：如何实施培训与开发活动四、重点、难点：教学重点：活动开展的控制与方法的选择教学难点：活动开展的控制与方法的选择五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。
七、课堂教学（一）复习提问培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。
采用合适的培训方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，并取得最佳培训效果。
因此，员工的培训是人力资源管理的一种重要职能。
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）第一节员工培训与开发的形式（1）在职培训：为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识。
技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称之为在岗培训，不脱产培训。
1.师带徒或学徒培训。
通常在需要手工艺的领域中使用这种培训，如理发师，木匠，机械师，印刷工。
培训期限依据所需技艺的不同要求而不同。
2.导师制：师带徒的现代演绎版，内容上包括知识技能，品行和态度等。
有非正式的导师关系—指导者和被指导者之间的私人行为。
正式的导师制，指导关系是结构化和合约化，经企业安排建立。
实行导师制需具备的前提条件：组织有足够的可胜任导师的人员，被指导者要具有较强的可塑性和提升的潜力，3.教练法：一种由管理人员、专业顾问进行的一对一的培训方式，其本质是培训、指导、激励。
包括知识、或技巧，而且着重于激发人的潜能，注重一种态度训练。
让培训对象发挥积极性，开拓个人潜力，找出最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。
人力资源管理课件第六章人力资源培训与开发
03 培训计划制定与实施
培训计划制定流程
01
02
03
04
培训需求分析
通过组织分析、任务分析和人 员分析，确定员工需要哪些方
面的培训。
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定 明确的培训目标，包括知识、
技能和态度等方面。
培训计划制定
结合培训目标和实际情况，制 定详细的培训计划，包括培训 内容、时间、地点、方式等。
02 培训需求分析
培训需求分析概念及意义
培训需求分析概念
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对 组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培 训内确认差距，即确认应有绩效和实际绩效之间的差距。
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人力资源管理课件第六章人力资源 培训与开发
目录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定与实施 • 员工培训方法与技术 • 员工职业发展规划与管理 • 培训效果评估与改进策略
01 培训与开发概述
培训与开发定义及目的
• 定义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训内容设计
培训方法选择
根据培训内容选择合适的培训方法， 如讲座、案例分析、角色扮演、模拟 训练等。
根据设定的培训目标设计具体的培训 内容，包括知识、技能和态度等方面。
培训需求评估报告编写
培训资源安排
包括培训师的选择、培训场地的安排、教学设备的准备等。
培训效果评估方法设计
设计有效的评估方法以检验培训效果，如考试、问卷调查、面谈等。
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案第一章：人力资源培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的流程1.4 培训与开发的目标1.5 培训与开发的挑战与机遇第二章：培训与开发的需求分析2.1 需求分析的定义与目的2.2 需求分析的方法与步骤2.3 需求分析的工具与技巧2.4 需求分析的案例分析2.5 需求分析的注意事项第三章：培训与开发的计划与设计3.1 培训与开发计划的制定3.2 培训与开发内容的设计3.3 培训与开发方法的选择3.4 培训与开发资源的整合3.5 培训与开发计划的评估与调整第四章：培训与开发的实施与监控4.1 培训与开发的准备工作4.2 培训与开发的开班与导入4.3 培训与开发过程中的监控与管理4.4 培训与开发的互动与参与4.5 培训与开发的总结与反馈第五章：培训与开发的评估与改进5.1 培训与开发评估的目的与重要性5.2 培训与开发评估的方法与工具5.3 培训与开发评估的指标与标准5.4 培训与开发评估的反馈与报告5.5 培训与开发评估的改进与优化第六章：人力资源培训与开发的技术应用6.1 培训与开发技术的概述6.2 在线培训与开发工具6.3 移动学习与开发6.4 虚拟现实与开发6.5 在培训与开发中的应用第七章：员工职业生涯规划与管理7.1 职业生涯规划的定义与意义7.2 职业生涯规划的步骤与方法7.3 职业生涯管理与开发7.4 职业生涯规划与个人发展的关系7.5 职业生涯规划案例分析第八章：领导力发展与培训8.1 领导力的定义与重要性8.2 领导力发展的策略与方法8.3 领导力培训的设计与实施8.4 领导力发展的评估与反馈8.5 领导力培训的案例分析第九章：团队建设与培训9.1 团队建设的定义与意义9.2 高效团队的特征与要素9.3 团队建设的策略与方法9.4 团队建设培训的设计与实施9.5 团队建设培训的评估与改进第十章：绩效管理与培训10.1 绩效管理的定义与重要性10.2 绩效管理的过程与方法10.3 绩效考核与评估10.4 绩效管理中的问题与挑战10.5 绩效管理与培训的整合与改进第十一章：激励理论与实践11.1 激励理论的基本概念11.2 常见激励理论介绍11.3 激励实践的应用策略11.4 激励技巧与实践案例11.5 激励机制的持续优化第十二章：员工关系管理与培训12.1 员工关系的定义与重要性12.2 员工关系管理的基本原则12.3 员工关系管理的策略与方法12.4 员工关系培训的设计与实施12.5 员工关系管理的案例分析第十三章：人才梯队建设与培训13.1 人才梯队建设的定义与意义13.2 人才梯队建设的基本流程13.3 人才梯队建设的策略与方法13.4 人才梯队培训的设计与实施13.5 人才梯队建设的案例分析第十四章：法律遵从性与人力资源培训14.1 劳动法律法规概述14.2 培训中的法律遵从性要求14.3 劳动争议预防与处理14.4 员工权益保护与培训14.5 法律遵从性培训的案例分析第十五章：人力资源培训与开发的未来趋势15.1 培训与开发发展趋势概述15.2 数字化培训与开发15.3 个性化培训与开发15.4 跨界合作与培训开发15.5 人力资源培训与开发的未来挑战与机遇重点和难点解析本文主要介绍了人力资源培训与开发的全过程，包括培训与开发的概述、需求分析、计划与设计、实施与监控、评估与改进、技术应用、员工职业生涯规划与管理、领导力发展与培训、团队建设与培训、绩效管理与培训、激励理论与实践、员工关系管理与培训、人才梯队建设与培训、法律遵从性与人力资源培训、人力资源培训与开发的未来趋势等十五个章节。
第六章成人学习理论习题2016
广东外语外贸大学商学院《员工培训与开发》2016-2017学年第六章习题考核对象：考试时间：30分钟班级：学号：姓名：成绩：一、单项选择题（10题，每题2分，计20分；请在相应选项上打勾）1.成人学习理论的研究开始于（）A. 20世纪20年代B. 20世纪30年代C. 20世纪40年代D. 20世纪50年代2.成人学习以（）为中心A.生活B.学习C.问题D.任务3.成人的学习能力在（）岁时达到顶峰A. 25B. 30C. 35D. 404.“在特定的条件下，通过重复性的反射作用使动物的某种习惯得到强化，并逐步固定下来”是哪个成人学习理论的学派的内容（）A.行为学派B.认知学派C.认知学派D.人本学派5.（）认为，“搭桥”学习（受不同文化熏陶和情境影响的人的相互学习）帮助不同背景的人们相互理解，并更有效地一起工作。
A.达罗斯 B.德克斯C.凯伦·E·沃特金斯D.保罗·弗莱雷6.（）的核心观点是：学习的本质是社会性的，学习是交往、交往工具、活动本身以及活动所发生的背景的综合。
A.质变学习B.非正式和偶发学习C.情境认知论D.权力与成人学习7.根据席尔瓦和汉森的四种学习风格模型，理解型是（）A.感官—思考B.感官—感受C.直觉—思考D.直觉—感受8.下列不属于心理自我管理理论维度的是（）A.功能维度B.水平维度C.范围维度D.垂直维度9.通过对成人学习理论的学习，我们总结了企业员工培训与开发的七条原则。
其中之一是以（）为中心原则A.学员B.教师C.课程D.方法10.假如员工认为，企业培训内容与个人发展目标更加趋于一致时，有助于自己在工作变动较多的情况下应对不同的任务和问题，就会加倍工作与努力学习。
因此，培训一定要遵守（）原则A.反馈B.呈现与保持C.迁移D.练习与强化二、多项选择题（6题，每题4分，计24分；请在相应选项上打勾）1.下列关于成人学习，说法正确的是（）A.现代研究者在诺尔斯的研究基础下，总结出成人学习六大特点B.成人学习的自主性和独立性在很大程度上来说取代了对教师的依赖性C.学习动机来源于外部D.对学习环境的要求小，比较随意2.诺尔斯的成人教育学理论，自提出以来一直饱受争议和批评，主要集中在（）A.成人学习理论的与实际情况不合B.成人学习理论是否有效而展开C.针对诺尔斯提出的成人学生特点的假设的争论，其在多大程度上是仅仅适合成人而非儿童的D.成人学习理论较难操作3.成人学习理论有哪些学派（）A.行为学派B.认知学派C.认知学派D.人本学派4.在学习的基本阶段中，哪些是核心阶段（）A.选择性知觉B.语义编码C.作出反应D.反馈强化5.我们可以从以下哪些视角看质变学习（）A.解放教育观B.理性认知论C.发展观D.强调精神和学习之间的联系6.下列对邓恩的学习风格理论说法正确的有（）A.学习风格是指学习者关注、加工、内化学习内容以及记忆新的或困难的学习内容的方式B.学习过程有两个基本结构维度，即领悟维度和改造维度C.已成为认识正常的个人之间差异使用最广泛的手段D.学习者所表现出的学习偏爱是各不相同的，这体现为学习风格的不同三、判断题（8题，每题2分，计16分）1.成人对许多事物都有亲身的体验或者间接的经历，这些经验是成人学习者的学习背景，是区别于普通学习者的重要特征，直接影响着成人学习活动的有效开展。
人力资源培训与开发
2) 有效学习的六个前提
效果 分析 目标 明确
评估 反馈
学 习
树立 榜样
实践 操作
事实 材料
学习曲线
高 学 习 效 果
从
低
三维学习立方体
欧洲学者费奥和博迈森提出了一个 学习立体模型， 学习立体模型，有助于我们分析与。
自主
D F H G
实践
A B
交往
2、组织方面 、
6.5 培训评估
培训评估内容 培训评估的标准 培训评估的方法
6.5.1 评估培训的内容
1）培训者评估 2）培训本身评估
3）培训效果评估
6.5.2 培训评估的标准
1. 反应标准 2. 行为标准 3. 业绩标准
6.5.2 培训评估的标准
标 反 准 应 重 点
学 习
行 为
结 果
受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目？ 受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目？讲 授的过程是否清楚且有用？ 授的过程是否清楚且有用？他们是否确信他们 已经完成所学的这些材料 知识、技能、态度、行为方式的收获： 知识、技能、态度、行为方式的收获：他们是 否掌握了所教授的知识和技能？ 否掌握了所教授的知识和技能？他们是否能谈 论以前所不能谈论的知识？ 论以前所不能谈论的知识？他们是否能在培训 角色扮演） （角色扮演）中表现出适当的行为 工作中行为的改进： 工作中行为的改进：他们现在是否能做以前所 不能做的事情？ 不能做的事情？他们能否在工作中表现出新的 行为？绩效是否有所改善？ 行为？绩效是否有所改善？ 受训者获得的经营业绩：在生产率、成本节约、 受训者获得的经营业绩：在生产率、成本节约、 反馈时间、 反馈时间、工作绩效的质量或数量等方面是否 有确实的成效？ 有确实的成效？培训项目是否有实用价值
人力资源管理师课件第六章员工培训与发展资料
高层管理者
中层管理者
基层管理者
基层员工
培 宏观经济环境和 形势认识
本部门的规划 企业目标、企业发
训 本行业状况
专业知识和技 专业知识和技能 展史、现状和前景、
内 经营战略
能
业务管理能力 目标顾客等
容 政策法规
业务管理能力
企业产品／服务、
经营思想
组织结构、上下级关
计划
系
控制
企业规章制度、人
其他方案
培训需求的分析方法
常见方法 ❖ 观察法 ❖ 关键人员访谈法 ❖ 问卷法
其它方法：分级讨论法、测试法、文献调查法、记录报告法、 自我评价法、工作样本法
由于每种方法都有它的偏见性，应该采用两个或两个以上的 方法以弥补某些方法的不足
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
培训方法与培训模式
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的特点
目的性 战略性 计划性 系统性 多样性
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的构成要素与作用
构成要素： ❖ 受训学员 ❖ 培训主题 ❖ 培训教材 ❖ 培训师资 ❖ 培训活动 ❖ 培训条件
作用：
❖ 员工培训是开发组织现有人力 资源的基本手段
按照培训 ▪ 工作技能培训、创新能力培训
内容分
▪ 团队精神培训、形象与心理培训
按照培训 ▪ 新员工入职培训（组织概况、职位说明、规章制度等）
性质分
▪ 老员工提高性培训和转岗性培训
其它分类方法：知识培训、技能培训、态度培训、潜能培训；
公开课、企人力业资内源训管、理师室课内件团第六体章培员训工、培 户外素质拓展
❖ 培训方法的选择应遵循以下几个方面的原则
人力资源管理8第6章培训与开发ppt课件
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
23
第四节 培训效果评估
• 收集培训成果以衡量培训是否有效的 过程，称为培训效果评估。 • 培训效果是指公司和受训者从培训当中获 得的收益。 • 对受训者的好处是，他们可以学习各种新 的技能和行为方式； • 而公司则可获得销售额上升及顾客 满意度增加的益处。
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
• （4）可以促使员工认同企业文化
• （5）可以满足职工自身发展的需要
• （6）可以有效激励员工
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
4
2．员工培训的类型
• 按照对象及其内容特点的不同 来分，则一般可划分为以下类型： • ① 新员工导向培训 • ② 员工岗前培训 • ③ 员工岗上培训 • ④ 管理人员开发 • ⑤ 员工职业生涯开发
一、职前培训、在职培训 与脱产培训
• 1．职前培训 2．在职培训 3．脱产培训
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
18
二、内部培训与外包培训
• 1．内部培训
• 内部培训是指企业自己拥 有培训中心和相应的管理 和培训队伍，可以自主举 办培训。一般由企业人力 资源部门设计课程，确定 讲师和授课对象。
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
职业生涯管理等内容;
• 狭义则指普通员工教育培训，
以及管理人员开发。 人力资源管理8(第6章：培训与开发)
3
二、员工培训的必要性和 类型
• 1．员工培训的必要性
• （1）可以使企业适应环境的变化，满足市场
竞争的需要
• （2）可以提高组织运作的质量和能力，提高
劳动效率
• （3）可以促使企业员工接受变革
视态度
人力资源管理8(第6章：培训与开发)
人力资源培训与开发-PowerPoint演示文稿
6.2 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
6.2.1 培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展 状况和员工的资质水平进行系统的调查分析， 从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训 方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的 前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之 一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作 实务环境
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
独立型职业锚。独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的 发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。
创造型职业锚。创造型职业锚的人有强烈的创造欲，他们 一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业
导师 元老
30岁~45 岁
2年~10年
45岁~60 岁
10年以上
60岁以 上
10年以上
职业生涯选择的理论
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职 业时受其职业动机驱使。原理如下：
择业动机=职业效价×职业实现概率
择业动机：择业者对目标职业的向往程度 职业效价：择业者对某职业价值的评价 职业实现概率：择业者获得某职业可能性的大小
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。21.2.162021年2月16日 星期二 5时50分52秒21.2.16
谢谢大家！
安全型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定性 和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定 的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从 事何种职业
人力资源员工培训与开发
人力资源管理实用教程
13
5.3 培训开发的主要方法
大类
含义
小类
含义或做法
授课法
演示法
将受培训者作 为信息的被动 接受者的一些 培训方法
远程学习
视听法
通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人 员迸行培训。
通常被一些地域上较为分散的企业用来向 员工提供关于新产品、企业政策或程序、 技能培训以及专家讲座等方面的信息。
人力资源管理实用教程
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5. 职业锚的类型
职业锚的类型
特点
创造型职业锚
(1) 追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力， 能施展自己的才干，创造力是他们的主要动机 和价值观。
(2) 有强烈的创造需求和欲望。
(3) 意志坚定，勇于冒险。
职能型职业锚
(1) 强调实际技术或某种职能业务工作。。
(2) 拒绝全面管理工作。
人力资源管理实用教程
14
5.3 培训开发的主要方法
大类
含义
小类
在职培训
专家传 授法 （一）
是一种要求受 训者积极参与 学习的培训方 法。
情景模拟 法
讨论法
案例研究
含义或做法
在职培训是指新员工或没有经验的员工通 过观察并效仿同事及管理人员执行工作时 的行为而进行学习。在职培训的方法主要 有学徒制与自我指导培训法。
正规教育 人员测评 工作实践 开发性人际关系
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三. 职业锚
1. 职业锚的含义 2. 职业锚的功能 3. 职业锚的开发 4. 提高职业适应性的方法 5. 职业锚的类型
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1. 职业锚的含义
所谓职业锚(Career Anchor)，是自我意向 的一个习得部分。个人进入早期工作情境后， 由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自 省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到 自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
第六章培训与开发
第六章培训与开发第一节培训概述1.1 培训的含义员工培训是人力资源管理的重要内容。
关于培训的含义，美国学者L.S.克雷曼认为，培训是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。
有些学者则将培训和开发作为一个概念来理解，认为这两者的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个更关注现在，而另一个更关注将来。
这里我们将这两个作为不同的概念来理解，培训(Training)更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能，例如教会一名新工人如何操作机器就是一种典型的培训；而开发(Development)则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
为了能够准确理解培训的含义，需要把握以下几个要点：(1)培训的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。
(2)培训的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内；此外，培训的内容还应当全面，与工作有关的各种内容都要包括进来，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。
过去，有些企业在进行培训时往往不注意这个问题，只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，而忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。
这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。
需要强调的是，有些内容虽然不属于培训的范畴，却要利用培训这一手段。
例如，企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训，这是企业为员工提供的一项福利，是薪酬福利的范畴，内容本身并不属于培训开发，但是它却要借助培训这种形式来实现。
(3)培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准，如果不能实现这一目的，培训工作就是不成功的。
人力资源培训-员工培训与开发幻灯片(1)
成熟. 缺点是可能因收集的资料不全而漏掉一些培训.
❖问卷调查法: 通用的一种做法. 缺点是如果员工不重视,
则收回的有用资料少.
❖访谈法: 适用于行政,管理类工作,也同样适用于专业,技
术类的工作. 缺点是占用时间长,信息可能因个人思想而
扭曲.
❖小组座谈法: 适用团队项目培训和长期规划培训. 缺点
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定
。
完善培训制度流程图
培
训
制
度
的
制
定
培训制度的执行
保证
过程实施
培训制度的监督
调整
发现问题
保证
培
训
活
动
的
顺
利
完
成
培训师指南
•
•
•
•
•
•
必须按计划进行
守时
标准的仪容仪表
要做自我介绍（姓名、职务、工作经历等）
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第一部分
培训需求分析
第二部分
培训规划的制定
第三部分
方法的选择
第四部分
组织与实施
第五部分
效果评估
第六部分
培训制度的建立与推行
培训规划的主要内容
一、培训项目的确定
1. 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序
，并根据我厂的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
2. 明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用
❖ 培训的目的是提高能力
，而能力是通过行为表
现出来的
• 方法: