模块一：员工培训与开发概述(
企业员工培训管理系统的设计及实现资料
企业员工培训管理系统的设计及实现资料一、系统概述：二、系统功能模块设计：1.用户管理模块：该模块用于管理系统的用户信息，包括员工的基本信息、账号和权限设置。
主要功能包括员工信息录入、用户权限设置等。
4.培训报名管理模块：该模块用于员工的培训报名管理，员工可以根据自己的需求选择合适的培训课程并进行报名。
主要功能包括培训课程的浏览、报名、取消报名等。
5.培训考核管理模块：该模块用于对员工培训的考核管理，包括培训成绩的记录、评估和统计等。
主要功能包括考核成绩的录入、评估、查询等。
6.培训反馈管理模块：该模块用于员工对培训活动的反馈管理，员工可以提交对培训课程、讲师、教材等的评价和建议。
主要功能包括反馈信息的录入、查询等。
7.统计分析模块：该模块用于对培训活动进行统计和分析，包括培训计划的完成情况、员工的培训成绩、员工的培训需求等的统计和分析。
主要功能包括报表生成、统计分析等。
三、系统实现技术选型：1. 前端技术：使用HTML、CSS和JavaScript实现前端页面的设计和交互逻辑。
2. 后端技术：使用Java语言开发后端业务逻辑，结合Spring MVC 框架实现页面请求的处理和数据交互。
3.数据库技术：使用关系型数据库（如MySQL）存储系统的数据。
4. 安全技术：使用Spring Security实现用户的认证和授权功能，确保系统的安全性。
四、系统设计思路：1. 系统架构设计：采用B/S（Browser/Server）架构，用户通过浏览器进行访问，服务器负责处理用户的请求并返回相应的结果。
2.流程设计：根据系统功能模块的设计，将整个培训管理流程划分为若干个步骤，用户逐步完成相应的操作。
3.数据库设计：根据系统需求，设计相应的数据库表结构，包括员工信息表、培训计划表、培训资料表、培训报名表、考核成绩表、反馈信息表等。
4.页面设计：根据系统的功能和用户需求，设计相应的页面布局和交互逻辑，使用户能够方便地使用系统进行操作。
企业人力资源管理(四级)理论知识模拟试卷19(题后含答案及解析)
企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷19(题后含答案及解析) 题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．整个员工培训的首要工作是()。
A．培训需求分析B．培训规划C．培训组织实施D．培训效果评估正确答案：A解析：培训需求分析是整个培训的首要工作。
如果该项工作不规范、不细致，就会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。
知识模块：培训与开发2．培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
A．对所要教授的内容进行分析B．选择购买、编辑教学大纲和教材C．对受训人员进行分析D．选择确定培训方法正确答案：A解析：培训教师接受任务后，首先要做的工作就是对所要教授的内容进行分析，以便为选择、购买、编辑教学大纲和教材以及确定培训形式和方式做准备。
知识模块：培训与开发3．实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括()。
A．培训B．考核受训者C．考核培训教师D．培训奖惩正确答案：C解析：实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训；并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。
其主要内容包括培训、考核受训者、培训奖惩。
知识模块：培训与开发4．培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。
其基本功能除了明确培训对象外，还包括()。
A．选择培训机构B．明确培训范围C．制定培训标准D．编制培训预算正确答案：C解析：培训需求分析系统包括两项基本功能：①明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训；②制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。
知识模块：培训与开发5．培训需求管理是对()的管理。
A．需求意向B．需求确认C．需求分析D．培训需求分析全过程正确答案：D解析：培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，它又主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。
人力资源管理的几大模块
人力资源管理的几大模块摘要：一、引言1.人力资源管理的定义和重要性2.文章目的：介绍人力资源管理的几大模块二、人力资源管理的模块概述1.人力资源规划2.招聘与配置3.培训与开发4.考核与评价5.薪酬与福利管理6.劳动关系管理三、人力资源规划模块详解1.定义和作用2.主要内容：人员编制、招聘与配置计划、培训与开发计划、绩效管理计划、薪资管理计划、人力资源费用预算四、招聘与配置模块详解1.定义和作用2.主要内容：招聘策略制定、招聘渠道选择、招聘广告撰写、面试组织与评估、员工录用与入职手续办理五、培训与开发模块详解1.定义和作用2.主要内容：培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估、员工职业发展规划六、考核与评价模块详解1.定义和作用2.主要内容：绩效考核体系设计、考核指标选择、考核方法、考核结果应用、绩效改进策略七、薪酬与福利管理模块详解1.定义和作用2.主要内容：薪酬体系设计、薪酬结构优化、薪酬水平调整、福利政策制定、薪酬激励机制建立八、劳动关系模块详解1.定义和作用2.主要内容：劳动关系法规了解、劳动合同管理、员工关系维护、劳动争议处理、员工权益保障九、结论1.人力资源管理模块的重要性2.提升人力资源管理水平的方法和建议正文：人力资源管理是企业在日益激烈的市场竞争中，确保自身核心竞争力的重要手段。
它涉及多个模块，每个模块都具有其独特的目标和方法。
本文将详细介绍人力资源管理的几大模块，以帮助企业更好地进行人力资源管理。
一、引言人力资源管理是组织为了实现自身目标，对人力资源进行有效规划、招聘、培训、考核、薪酬管理、劳动关系处理等一系列活动的总称。
在这些活动中，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理等模块是至关重要的。
二、人力资源管理的模块概述1.人力资源规划：是企业根据自身发展战略和业务需求，对人力资源进行系统规划和配置的过程。
主要包括人员编制、招聘与配置计划、培训与开发计划、绩效管理计划、薪资管理计划、人力资源费用预算等。
0-1人事行政管理”四部曲“
十堰品正综合管理中心编制1 十堰市品正工贸有限公司前言本手册根据公司体制将人事/行政工作分篇进行具体、更细致、更明了、更便于操作。
公司的管理需要所有的员工对公司的政策和程序、流程有统一的了解。
本手册中的各项规定和计划已经公司审核、审批，公司将定期地监督执行情况。
为了适应公司的发展变化和国家政策调整，综合管理部将随时对手册的任何部分进行必要的修改、删除和终止，并将向员工公布修改的内容。
本手册难免有未尽事宜，我们非常乐于给您进一步的解释。
本手册只有综合管理部拥有修改权。
学习是个人进步发展的唯一途径！2 十堰市品正工贸有限公司目录第一篇总则第一节组织架构................................................5-5第二节综合管理部工作范畴........................................5-5第三节岗位概述........................................................5-5第四节岗位职责........................................................6-6第五节相关管理文件....................................................7-8第六节工作职责范围表..................................................8-10第二篇新员工入职导读第一节适应与工作......................................................11-12第二节角色转换与工作切换..............................................12-12第三节日常例行工作....................................................12-12第四节工作改善优化、固化状态..........................................12-13第三篇人事篇第一节优化组织结构....................................................13-13第二节岗位工作分析....................................................13-14第三节招聘与配置......................................................14-15第四节员工培训与发展..................................................15-16第五节薪酬管理........................................................16-16第六节绩效管理........................................................16-17第七节劳资关系管理....................................................17-18第四篇行政篇第一节文控文秘类工作..................................................18-18第二节组织活动类工作..................................................18-19第三节办公费用控制....................................................19-19第四节后勤服务工作....................................................19-19第五节安全、消防管理..................................................20-20第六节企业文化假设及管理..............................................20-20第五篇操作流程篇第一节人事/行政工作...................................................20-20第二节操作流程<一> 日常办公用品采买流程........................................22-22<二> 费用报销流程................................................22-22<三> 油卡充值....................................................22-22<四> 车辆出入证办理..............................................23-23<五> 网络办理....................................................23-23<六> 工装购置及发放..............................................24-24<七> 入厂参观手续办理............................................24-24<八> 制度文件传达................................................24-243 十堰市品正工贸有限公司<九> 放假、休假安排..............................................25-25<十> 食堂管理....................................................25-25<十一> 人员招聘流程..............................................25-27<十二> 入职流程..................................................27-27<十三> 宿舍安排..................................................28-28<十四> 请假流程..................................................28-28<十五> 加班申请流程..............................................28-28<十六> 试用评估及转正............................................28-29<十七> 离职办理流程..............................................29-29<十八> 培训组织流程..............................................29-30第六篇绩效篇第一节绩效评估表......................................................31-32第二节绩效结果分析及反馈..............................................32-324 十堰市品正工贸有限公司第一篇《总则》第一节组织架构总部综合管理中心企业内控（暂缺）大运川交综合管理部风行4S综合管理部人事行政人事行政第二节综合管理部三大模块人力资源工作（六大模块）行政工作范畴人力资源规划行政组织的设计与健全招聘与配置行政规章制度的建立、管理培训与开发企业日常事务管理薪酬管理企业文化管理绩效管理会议、接待管理劳动关系管理人事行政管理员工生活管理物资财产管理车辆管理企业环境卫生管理安全管理消防管理第三节岗位概述在集团总经理的领导下，组织制定公司的人才储备的短、中、长远战略计划、各项基本管理制度，使各部门要求明确，目标一致；负责公司招聘、培训、绩效考核、劳资关系、薪酬福利规划设计；安全、办公/维修设施维护、员工生活、办公室管理、员工关系协调等及领导交办的其它事项。
人力资源常识和六大模块2023简版
人力资源常识和六大模块人力资源常识和六大模块一、人力资源管理概述人力资源是指组织中负责管理和开发人力资源的职能和部门。
人力资源管理是指组织中对员工进行招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的管理工作。
人力资源管理的目标是通过合理配置和开发人力资源，为组织的发展提供支持。
二、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理中的重要环节。
组织通过招聘与录用工作，选择合适的人才加入组织，为组织发展提供人力资源的保障。
这一模块包括以下内容：- 编写招聘计划和岗位需求分析- 制定招聘渠道和招聘策略- 设计并发布招聘广告- 面试和选拔候选人- 进行背调和录用决策三、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的能力和素质，使其适应组织的变化和发展。
通过员工培训与发展，组织可以提升员工的工作技能、专业知识和领导力，为组织的发展培养人才储备。
这一模块包括以下内容：- 进行培训需求分析- 制定培训计划和培训预算- 设计并组织培训课程- 进行培训评估和效果分析- 实施绩效管理和职业发展规划四、薪酬福利管理薪酬福利管理是为了激励员工的工作积极性和创造力，满足员工的物质和精神需求。
通过薪酬福利管理，组织可以吸引和留住优秀的人才。
这一模块包括以下内容：- 设计并执行薪酬制度和福利政策- 进行薪酬调查和薪酬水平分析- 实施绩效评估和薪酬绩效相关性分析- 管理员工福利和员工关系活动五、劳动关系管理劳动关系管理是为了维护组织与员工之间的良好关系，解决劳动争议和保障员工权益。
良好的劳动关系对组织的稳定发展具有重要意义。
这一模块包括以下内容：- 制定并执行员工手册和工作规章制度- 协调和处理劳动关系纠纷和问题- 开展员工满意度调查和员工参与活动- 与工会和员工代表团体进行沟通和谈判六、员工离职与人才流动员工离职与人才流动是人力资源管理过程中的一部分。
员工离职与人才流动涉及离职程序和人才储备的规划。
这一模块包括以下内容：- 制定离职管理制度和程序- 进行员工离职面谈和离职调查- 开展人才储备和继任计划- 收集和分析员工离职数据，提出离职原因分析以上六大模块是人力资源管理中的核心内容。
人力资源七大模块(一)
人力资源七大模块（一）引言概述：人力资源七大模块在组织的人力资源管理中起着重要的作用。
这些模块包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和法律法规合规。
在本文中，我们将详细介绍人力资源七大模块中的第一部分。
一、人力资源规划：1. 分析组织的未来需求：根据组织的战略和业务目标，对未来的人力资源需求进行分析和预测。
2. 确定人力资源需求量：根据分析结果，确定组织未来所需的人力资源数量。
3. 人力资源供应计划：制定人力资源供应计划，包括人才储备、内部晋升和外部招聘等。
4. 人力资源调配：根据组织的人力资源需求和供应情况，进行人员的内部调配和外部招聘。
5. 监控和评估：对人力资源规划的实施进行监控和评估，及时调整和优化人力资源策略。
二、招聘与选拔：1. 岗位需求分析：根据岗位职责和能力要求，明确岗位需求。
2. 编写招聘广告：根据岗位需求编写吸引人才的招聘广告，并发布到适当的渠道上。
3. 筛选简历：对应聘者提交的简历进行筛选，初步挑选出符合条件的人选。
4. 面试与评估：进行面试和评估，了解应聘者的能力、经验和适应性。
5. 最终选拔：根据面试和评估结果，选择最合适的候选人入职。
三、培训与开发：1. 培训需求分析：通过工作绩效评估和员工需求调研，确定培训和开发的需求。
2. 制定培训计划：根据培训需求，制定培训目标、内容和时间表。
3. 实施培训活动：组织培训课程、讲座和研讨会，提升员工的技能和知识水平。
4. 跟踪培训效果：评估培训的效果，确保培训的有效性和可持续性。
5. 发展员工潜力：通过培训和发展计划，帮助员工发展他们的潜力和职业发展。
四、绩效管理：1. 设定绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，与组织的战略和目标相一致。
2. 绩效评估：对员工的绩效进行评估和考核，通过定量和定性的方法进行评分。
3. 绩效反馈：向员工提供及时和清晰的绩效反馈，帮助他们了解他们的优点和改进的空间。
4. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予适当的奖励和激励，提高员工的积极性和士气。
人力资源六大模块
人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块都是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
一、人力资源规划(HR工作的航标兼指南)1、组织机构的设置;2、企业组织机构的调整与分析;3、企业人员供给需求分析;4、企业人力资源制度的制定;5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
(在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论; 2、组织内部评估;3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述; 6、开发人力资源发展战略计划; 7、工作中的绩效因素; 8、员工授权与监管。
)二、招聘与配置("引"和"用"的结合艺术。
)1、招聘需求分析;2、工作分析和胜任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析与选择;5、招聘实施;6、特殊政策与应变方案;7、离职面谈;8、降低员工流失的措施。
三、培训与开发(帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
)1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估;4、培训与发展;5、需求评估与培训;6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育;8、培训的设计、系统方法;9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;10、项目管理:项目开发与管理惯例。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
人力资源管理六大模块的作用和意义
人力资源管理六大模块的作用和意义人力资源管理六大模块的作用和意义力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划: Human resources plan:招聘与配置:Employment advertise and disposition 培训与开发:Training and development 绩效管理:Achievements management 薪酬福利管理Salary welfare management 劳动关系管理Work relations management 模块一国际人力资源管理 1、职业生涯开展理论 2、组织内部评估3、组织开展与变革； 4、方案组织职业开展；5、比拟国际人力资源管理综述 6、开发人力资源开展战略方案 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、工程评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与开展 6、培训建议的构成7、培训、开展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10工程管理；运作管理：工程开发与管理惯例模块三人力资源的.薪酬管理（补偿，鼓励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反应模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和开展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六平安、保安和安康 1、平安和安康工程 2、平安和安康的工作环境 3、促进工作场所的平安和安康 4、管理执业安康和平安 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
人力资源六大模块岗位职责（3篇）
人力资源六大模块岗位职责人力资源六大模块的岗位职责如下：1. 人力资源规划与招聘岗位职责：- 负责制定人力资源规划和招聘计划；- 开展人才市场调研，了解人才供求情况；- 编制招聘需求分析报告，确定招聘岗位要求和招聘方式；- 开展招聘活动，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和入职手续；- 负责新员工的培训和适应期指导。
2. 薪酬福利与绩效管理岗位职责：- 负责薪酬与福利政策的制定和调整；- 设计和管理薪酬体系，进行薪资调研和薪酬福利分析；- 负责绩效管理制度的建立和实施，设计绩效考核指标；- 组织绩效评估，进行绩效考核结果分析和反馈；- 组织薪酬调整和奖惩措施，提供相关政策咨询和解释。
3. 培训与发展岗位职责：- 制定培训与发展计划，进行培训需求分析；- 策划和组织内部培训课程和活动；- 执行外部培训合作项目，组织培训讲座和研讨会；- 开展培训效果评估，提供职业发展咨询和辅导；- 组织员工素质提升计划，进行团队建设和拓展活动。
4. 组织与员工关系岗位职责：- 负责企业员工关系政策的制定和执行；- 组织员工满意度调查，收集员工意见和建议；- 处理员工投诉和纠纷，协调解决劳动争议；- 组织员工活动和福利措施，提高员工满意度；- 维护劳动法律法规的合规性，制定和解释公司规章制度。
5. 绩效考核与人才管理岗位职责：- 设计绩效考核制度和流程，制定绩效考核标准；- 组织绩效评估和考核结果分析，提供绩效改进建议；- 进行职能分析和职位评估，制定职业发展路径；- 开展人才梯队建设，进行人才储备和后备干部培养；- 进行员工调研和离职分析，进行员工流失预警和留住措施。
6. 人力资源信息系统管理岗位职责：- 管理人力资源信息系统和数据库；- 负责系统的维护和更新，设计和编写系统报表；- 协助部门进行系统培训和操作指导；- 收集和分析人力资源相关数据，提供统计和分析报告；- 维护数据安全和保密性，确保信息的准确性和完整性。
培训与员工开发岗位说明书
培训与员工开发岗位说明书
1. 岗位背景
公司作为一个快速发展的组织，致力于为员工提供培训和发展机会，以帮助他
们取得成功并提升绩效。
本岗位主要负责规划、组织和实施员工培训和发展项目。
2. 岗位职责
•研究并了解员工的培训需求，制定相应的培训计划
•确保培训项目的顺利进行，包括课程安排、讲师邀请、材料准备等
•跟踪和评估培训效果，提供改进建议和方案
•协助员工进行职业规划和发展，提供必要的支持和指导
3. 岗位要求
•本科及以上学历，人力资源管理、教育学等相关专业优先
•具有良好的组织协调能力和沟通技巧
•对培训方法和工具有深入了解，并具备一定的教学经验
•具备较强的团队合作意识和服务意识
4. 岗位发展
本岗位是公司员工发展的重要阶段，通过不断学习和积累经验，可以逐步晋升
为高级培训专员或人力资源经理等职位。
公司将为员工提供广阔的发展空间和机会，帮助他们实现个人职业目标。
5. 岗位价值
培训与员工开发岗位的设立旨在为员工提供学习与成长的平台，帮助他们提升
能力和业绩，从而实现公司和个人的双赢局面。
通过不断改进和优化培训体系，可以更好地满足员工的需求，提高员工满意度和忠诚度，为公司的可持续发展提供有力支持。
人力资源6大模块
人力资源6大模块人力资源管理六大模块是基础，按顺序分别是：1、企业人力资源规划；2、人才招聘与配置；3、员工培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。
理清他们之间的关系，最好按顺序理解，然后按逻辑整合。
在我的课程中常用大树做比喻，我把一个企业的发展比作一棵大树的成长，依此来对人力资源管理系统予以基本的理解。
我们都希望企业健康发展，就如同希望这棵大树茁壮成长，具体分析见下图：典型的现代人力资源管理体系——六大模块的树形关系一、人力资源规划基本含义：规划是明确目标、理清现状、制定方针政策和计划的过程；是企业为了实现发展目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并努力使之平衡的过程。
大树模型：相当于树根。
未来的树长得越高，则根扎得越深；俗话道：“根不直，则苗不正。
”根是本，立根就是立本，这里的正，就是平衡，平衡则树不倒。
HRM：规划是企业经营的根本，要知道自己在哪，是什么，将来想成为什么，是在明确企业总体战略和经营目标的基础上，进而明确企业未来要实现发展目标需要什么人（质），需要多少人（量），这些人从哪里来等问题。
二、人才招聘与配置基本含义：根据岗位需求，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，安排其合适的工作任务。
大树模型：相当于树干的底端。
不断选择吸收养分（人才），不同的树种所需的养分不尽相同，甄选是关键。
HRM：因岗定人，招兵买马。
获得人才，这是企业将人力资源规划方案落实的第一步。
三、员工培训与开发基本含义：企业管理的关键就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并不断使人力资本升值，通过培训来实现潜能的开发至关重要。
大树模型：相当于大树的主干和枝干。
选择了养分之后，还要通过主干各种通道向枝叶输送养分，这个过程中体现了养分从量变到质变的含义。
HRM：企业对岗位人才能力的要求永远高于人才当前的水平，只有通过培训，不断开发员工潜能才能尽量满足企业的需求。
人力资源培训计划
人力资源管理培训计划和内容序号培训内容培训对象培训时间1 模块一：人力资源管理概论4H2 模块二：招聘与录用4H3 模块三：绩效管理4H4 模块四：薪酬管理4H5 模块五：员工关系4H6模块六：员工关系4H模块一：人力资源管理概述一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：(1) 人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
(2) 人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
(3) 一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
(4) 一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2 、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1) 适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16 岁以后进入劳动年龄段，男的 60 岁、女的 55 岁以后退出劳动年龄段。
(2)未成年人口，即未达到 16 岁的人口。
(3) 老年人口，即男的 60 岁以上，女的 55 岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3 、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄(就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
人力资源专业—六大模块之六员工关系
四、 如何建立一个正向的员工关系
制定政策、规则和工作程序 任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者 对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业 制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要 一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治 来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。
3.冲突是产生负向的员工关系的直接起因;
冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群 体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于 双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈 争斗。 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员 工关系员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢 得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作 压力。 企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素 ; 公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同 仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报 酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。
人力资源专业—六大模块 之六 员工关系
人力资源管理六大模块
一、概述：
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上 升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对 人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的 人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重 点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模 块体系的完善和工作的展开显得人力资源规划； 2、 招聘与配置； 3、 培训与开发；
4、 薪酬与福利； 5、 绩效管理；
6、 员工关系。
员工关系
——前言：实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章 制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用 人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约 定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
培训发展模块内容
培训发展模块内容
培训发展模块的内容主要包括：
1. 培训需求分析：这是培训的第一步，主要是对组织或个人的培训需求进行调查和分析，确定培训的目标和内容。
2. 培训计划制定：根据需求分析的结果，制定相应的培训计划，包括培训的目标、内容、时间、方式、评估标准等。
3. 培训课程设计：根据培训计划，设计具体的培训课程，包括课程的结构、内容、教学方法、教学资源等。
4. 培训实施：按照设计的课程，组织开展培训活动，包括培训的宣传、人员安排、场地布置、教材发放等。
5. 培训效果评估：在培训结束后，对培训的效果进行评估，包括参与者的反馈、学习成果的应用等，以检验培训的有效性。
6. 培训资源管理：主要是对培训的硬件和软件资源进行管理，包括教材、教具、教师、场地等。
7. 培训后的跟踪与服务：对经过培训的人员进行跟踪与服务，了解他们的学习情况，提供必要的支持和帮助。
以上是关于培训发展模块的主要内容，如果需要更多信息，可以咨询专业人士或查阅相关书籍。
人力培训模块年度总结(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我国企业的人力资源管理领域发生了翻天覆地的变化。
作为人力资源管理的重要组成部分，人力培训模块在提升员工素质、促进企业发展方面发挥了重要作用。
本总结旨在回顾过去一年的培训工作，总结经验，分析不足，为下一年的培训工作提供参考。
二、培训工作回顾1. 培训需求分析在过去的一年里，我们深入分析了公司各部门的培训需求，根据公司发展战略和员工个人成长需求，制定了切实可行的培训计划。
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工在专业技能、综合素质、职业素养等方面的需求，为培训工作提供了有力依据。
2. 培训内容与形式（1）培训内容：培训内容涵盖了人力资源管理的六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
此外，还针对公司实际需求，开展了专项培训，如领导力提升、团队建设、项目管理等。
（2）培训形式：采用多种培训形式，如内训、外训、在线培训、工作坊、案例研讨等。
通过多种形式的培训，提高员工的参与度和学习效果。
3. 培训实施与评估（1）培训实施：严格按照培训计划执行，确保培训质量。
针对不同培训内容，聘请了专业讲师、行业专家、优秀员工等进行授课。
（2）培训评估：通过问卷调查、考试、实操考核等方式，对培训效果进行评估。
根据评估结果，不断优化培训内容和方法。
4. 培训成果（1）员工素质提升：通过培训，员工的专业技能、综合素质、职业素养等方面得到了显著提高。
（2）企业效益增长：员工素质的提升，促进了企业效益的增长。
（3）员工满意度提高：员工对培训工作的满意度逐年提高，为企业的和谐稳定发展奠定了基础。
三、培训工作总结1. 成功经验（1）重视培训需求分析，确保培训内容贴近实际需求。
（2）采用多种培训形式，提高员工参与度和学习效果。
（3）加强培训师资队伍建设，提高培训质量。
（4）注重培训效果评估，不断优化培训工作。
2. 存在不足（1）培训资源有限，部分培训项目难以满足员工需求。
企业内训课程开发流程手册
企业内训课程开发流程手册第一章：内训课程开发概述 (3)1.1 课程开发的意义与目的 (3)1.2 课程开发的基本原则 (3)第二章：需求分析与目标设定 (4)2.1 企业培训需求分析 (4)2.2 课程目标设定 (4)2.3 培训对象分析 (5)第三章：课程内容设计 (5)3.1 课程框架设计 (5)3.1.1 明确课程目标 (5)3.1.2 分析课程需求 (5)3.1.3 确定课程模块 (6)3.1.4 制定课程大纲 (6)3.2 课程内容编排 (6)3.2.1 逻辑性 (6)3.2.2 由浅入深 (6)3.2.3 知识与实践相结合 (6)3.2.4 融合现代教学手段 (6)3.3 教学策略选择 (6)3.3.1 讲授法 (6)3.3.2 案例分析法 (6)3.3.3 小组讨论法 (6)3.3.4 模拟训练法 (7)3.3.5 实践操作法 (7)3.3.6 网络教学 (7)第四章：教学方法与工具应用 (7)4.1 教学方法的选择 (7)4.2 教学工具的应用 (7)4.3 教学案例设计 (8)第五章：课程材料开发 (8)5.1 教学大纲编写 (8)5.2 教学课件制作 (8)5.3 教学辅助材料开发 (9)第六章：课程评估与反馈 (9)6.1 课程评估方法 (9)6.2 评估结果分析 (9)6.3 反馈与改进措施 (10)第七章：培训师选拔与培养 (10)7.1 培训师选拔标准 (10)7.1.1 资质要求 (10)7.1.2 个人素质 (10)7.2 培训师培养计划 (11)7.2.1 培训师培训内容 (11)7.2.2 培训师培养方式 (11)7.2.3 培训师培养周期 (11)7.3 培训师评价体系 (12)7.3.1 评价指标 (12)7.3.2 评价方法 (12)7.3.3 评价周期 (12)第八章：课程实施与管理 (12)8.1 课程实施流程 (12)8.1.1 准备阶段 (12)8.1.2 实施阶段 (13)8.1.3 结束阶段 (13)8.2 培训现场管理 (13)8.2.1 环境管理 (13)8.2.2 时间管理 (13)8.2.3 学员管理 (13)8.3 培训效果跟踪 (14)8.3.1 培训后测试 (14)8.3.2 跟踪调查 (14)8.3.3 学员反馈 (14)8.3.4 培训成果转化 (14)8.3.5 持续改进 (14)第九章：课程优化与更新 (14)9.1 课程优化策略 (14)9.1.1 定期评估课程效果 (14)9.1.2 课程内容更新 (14)9.1.3 教学方法创新 (14)9.1.4 教学资源整合 (14)9.2 课程更新时机与方法 (14)9.2.1 课程更新时机 (14)9.2.2 课程更新方法 (15)9.3 持续改进机制 (15)9.3.1 建立课程优化反馈机制 (15)9.3.2 实施课程质量监控 (15)9.3.3 定期进行课程效果评估 (15)9.3.4 建立课程更新计划 (15)9.3.5 落实课程优化措施 (15)9.3.6 持续关注行业动态 (15)9.3.7 加强讲师队伍建设 (15)第十章：内训课程开发团队建设 (15)10.1 团队组建与管理 (15)10.1.1 组建原则 (15)10.2 团队沟通与合作 (16)10.2.1 沟通机制 (16)10.2.2 合作模式 (16)10.3 团队能力提升与激励 (16)10.3.1 能力提升策略 (16)10.3.2 激励机制 (17)第一章：内训课程开发概述1.1 课程开发的意义与目的内训课程开发是企业在快速发展过程中，为提高员工素质、提升企业核心竞争力而采取的重要措施。
企业经营管理模块六概要
企业经营管理基础
笔试主要测试应聘者的基础知识、能力倾向等，内容有情景 判断题和逻辑题。情景判断题给出情景案例和选项，让答题者选 择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观——即“能力 素质模型”的要求。面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面 的交流，所有问题都围绕“能力素质模型”，一般以中文进行。 还要对三类岗位的应聘者进行情景模拟测试。根据应聘者可 能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目， 将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能 力。 专业面试由用人部门进行，应聘者要回答专业技术知识方面 的问题，面试时可能会使用英文。专业面试还会考察应聘者的 “工作动力”和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相 匹配。
企业经营管理基础
【案例】西门子公司的培训 西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的 8亿马克培训费中，有60％用于 员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培 训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和有效闻名。 西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别 到第一级别所获技能依次提高。 第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与者的自我管 理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项 目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。培训日程是与工作同步的一年，分别为为 期3天的两次研讨会和一次开课讨论会。 第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进 行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程 管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。其培训日程也是与工作同步的一年培 训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次。 到了第一级别就是西门子执行教程培训了。培训对象也成了已经或者有可能担任重要 职位的管理人员。培训目的只有一个那就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情 况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化， 培训内容需要不断更新。
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三、培训的作用与意义
（一） 对企业而言 1、提升企业竞争力 2、塑造良好的企业文化 3、稳定员工队伍 4、适应企业战略目标的挑战与转变
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第六章 人员培训与开发
（二）对员工个人而言
1、使新员工尽快进入角色 2、使员工获得较高的收入 3、可以提高员工的工作效率 4、使员工获得更大的职业竞争力 5、制定合适的职业发展规划
【讨论】施乐市场的培训为企业及员工带来 了哪些改变？
公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发
第一流工人 为提高劳动生产率，必须 为企业选第一流工人，所 谓“第一流工人”，泰罗 认为“每一类型的工人都 能找到某些工作使他们成 为第一流的，除了那些完 全能做好这些工作而不愿 意做的人”，应对工人进 行科学的选择、培训和提 高。
二、培训与开发的分类 （四）按培训与开发的内容分
1、知识培训与开发 2、技能培训与开发 3、态度培训与开发 4、思维培训与开发 5、心理培训与开发
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第六章 人员培训与开发
美国公司的培训内容及比例
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第六章 人员培训与开发
本章案例五： 本章案例五： 施乐公司的培训战略 由于复印市场竞争激烈，施乐公司在本土和 海外市场的市场份额由18.5%降到10%，通过 调查，竞争对手主要是通过维修和售后服务 取胜。于是，施乐公司制定了通过产品和服 务质量来获得竞争优势的战略，为了改变员 工行为，公司制定了为期5年的培训计划， 涉及两项基本内容，一是使消费者永远满意， 二是提高员工质量意识。 为此，施乐公司设计了一系列培训课程，通 过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训 人员，教授员工怎样改进产品和服务质量。
公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发
案例二： 案例二：
曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子， 曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼 子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够， 子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但 是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图 是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子， 去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来， 去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来，一旦有 猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿， 猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所 有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。 有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。 不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则， 不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则，当饲养员用一只 新猴子换了一只老猴子之后，新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所 新猴子换了一只老猴子之后， 有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体， 有的猴子惩罚了，它莫名其妙地看着这个群体，不知道自己哪里 错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。 错了，当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。饲养员逐一换掉了 原来所有的猴子， 原来所有的猴子，但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而 被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。 被暴打过，从此，不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。
第六章 人员培训与开发
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一、培训与开发的含义
员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工 个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和 训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提 高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员 工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要 承担的工作任务的人力资源管理活动。
公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发
几点启迪
1、培训是市场、科技发展和社会不断进步 的要求； 2、培训是人力资源管理不可或缺的； 3、培训可以“出人才、出经验、出思路、 出手册”； 4、培训对企业带来了回报。
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第六章 人员培训与开发
完美的质量从培训开始， 完美的质量从培训开始，同样也以 培训结束。 培训结束。 ——石川磬教授 石川磬教授
模块一 员工培训与开发概述
学习目的与要求
了解员工培训与开发的含义、意义、原则 掌握员工培训与开发的分类 了解员工培训与开发工作存在的认识误区
能顺利开展调查，了解企业培训 和开发工作的现状、存在的问题 及解决问题的方法
公共组织人力资源开发与管理 第六章 人员培训与开发
正确认识培训
人力资源开发是投资效益最高的领域 “一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如 树木；百年 人力资源开发是一项长期事业，不要抱有 短期经营的思想 没有不可用的蠢人，所谓“蠢人”是未培 训好的有潜力的人才
海尔培训的最大特色：“即时实战化培训”， 海尔在进行技能培训时中重点利用实际工作中 随时出现的案例，比如最优事例和最劣事例， 在当日利用班后会（而不是停下来进行集中培 训）的形式立即进行剖析，并以此为教材来统 一员工的动作、观念、技能，然后利用现场看 板的形式在区域内进行培训学习。
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二、培训与开发的分类 （一）按培训与开发和工作的关系分
1、在职培训和发展 2、岗前培训 3、脱产培训与开发
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第六章 人员培训与开发
案例三： 案例三：海尔的培训工作 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺 什么补什么，急用先学，立竿见影” 全方位：全过程、全员培训，重点培训骨干 人才。 培训形式多样化：
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第六章 人员培训与开发
为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层 策划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘 任科林·马歇尔为总裁。 公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名
为顾客至上的文化变革讲座； 几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上 （MPF）的5天培训。
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第六章 人员培训与开发
案例一
英国航空公司（British Airways）人的管理至上
的培训
在1980～1981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航 空公司为血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位员工 血腥恐怖(Bloody Awful)公司 血腥恐怖 说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形， 如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在 为英国航空公司工作，因为这会使人们谈论起最近 的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。”
岗前培训 岗位培训：重点是业务能力的培训，集团中高层管 理人员都必须接受海尔大学培训部的安排定期到海 尔大学授课，否则会被索赔并不能参加职位升迁。 个人生涯培训：包括员工、专业人员和管理人员， 实行培训与上岗资格相结合。
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海尔的培训工作
转岗培训：培养复合型人才。 半脱产培训：中高层人员参加MBA培训，工程骨干人 员到高等院校进修。 出国考察培训：派人员参加各种专题研讨会、专题学 术会议、科技博览会，有时还采取让科技人员出国进 修的方式。
第六章 人员培训与开发
使企业拥有更优秀的工作人员， 提高各方面的工作效率和效果。
促进员工不断成长，为其取得 个人职业的成功发展铺平道路。
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第六章 人员培训与开发
四、员工培训与开发的原则 先培训后使用原则； 1、先培训后使用原则； 战略性原则； 2、战略性原则； 效益性原则； 3、效益性原则； 4、针对性原则； 针对性原则； 5、共赢性原则； 共赢性原则； 6、反馈与强化原则。 反馈与强化原则。
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培训与开发的区别
员工培训 目的 当前工作的绩效改进 持续 相对较短而且集中 时间 对员 强制参与 工的 要求 方法 外在的学习训练 员工开发 使员工在未来承担更大的 责任 相对较长而且分散 自愿参与
内在潜能的开发
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第六章 人员培训与开发
科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过 程中，最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班 里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必 须存在于它为顾客所提供的服务之中。
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结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本 相同的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变 成为世界上最受欢迎的航空公司之一。 它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一 种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革 使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。 这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘 客对服务质量的期望——这种服务质量使竞争者发现 很难去仿效。
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第六章 人员培训与开发
思
考：
1、培训与教育有什么区别？ 培训与教育有什么区别？ 2、什么叫做培训？ 什么叫做培训？
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第六章 人员培训与开发
培训与教育的区别： 培训与教育的区别：
教育 形式 内容 范围 目的 时间 功能 基础 年龄 由社会及政府提供的 系统的知识与技能 较广 着重于个人长远发展 较长（以月计算） 较长（以月计算） 发展通才 以个人为主 各阶段都有 培训 由企业或社会提供 针对性的知识技能态度 较窄 着重企业近期需要 较短（以天小时计算） 较短（以天小时计算） 发展专才 以工作为主 成年人
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具体的培训从取向性阶段开始，由管理部门向员工 说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任 务，指导部门经理向员工提供必要的在职强化训练 以及参与团队工作解决能力问题，并要求经理们提 供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。 整个培训耗资1.25亿美元和400万个工时，员工们作 为一个团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质产品 和服务质量的为题，消费者的满意度提高了40%， 有关质量的投诉降低了60%，市场占有率又恢复到 复印机行业的龙头地位。