人力资源管理实务第七章员工培训
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
人力资源管理教案
人力资源管理教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤2.3 人力资源需求预测2.4 人力资源供给预测第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘渠道与方法3.3 招聘流程与技巧3.4 员工配置与调整第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划制定4.3 培训与发展方式与方法4.4 培训与发展效果评估第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理的目标与原则5.3 绩效管理的流程与步骤5.4 绩效管理的方法与技巧第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬水平的决定与调整6.4 薪酬激励与福利制度第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的意义7.2 员工沟通与协调7.3 员工冲突与管理7.4 员工满意度和忠诚度提升第八章：人力资源法律法规8.1 人力资源法律法规概述8.2 劳动法律法规的主要内容8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 劳动争议的处理与预防第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的类型与功能9.3 人力资源信息系统的实施与维护9.4 人力资源信息系统的发展趋势第十章：人力资源管理的新发展10.1 人力资源管理创新的必要性10.2 人力资源管理的新理念与策略10.3 人力资源管理在全球化背景下的挑战与机遇10.4 未来人力资源管理的发展方向重点和难点解析一、人力资源管理概述补充说明：人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在招聘、培训、薪酬等方面享有平等的机会。
二、人力资源规划补充说明：需求预测需要考虑公司业务发展、项目进度等因素；供给预测则要分析员工流失率、招聘难度等。
《新员工培训管理实务手册》内容
第一部分：概述1.1 目的和意义新员工培训是企业人力资源管理中至关重要的一环。
通过有效的培训，可以帮助新员工尽快融入企业文化，掌握岗位技能，提高工作效率和质量。
本手册旨在为企业人力资源管理者提供一套完整的新员工培训管理实务指南，帮助他们建立科学合理的新员工培训体系，提高新员工培训的效果和管理水平。
1.2 适用范围本手册适用于各类企业的人力资源管理部门，特别适用于中小型企业和初创企业的新员工培训管理工作。
第二部分：新员工培训规划2.1 制定新员工培训计划1）明确培训目标：根据新员工的岗位要求和企业发展需要，明确新员工培训的具体目标和要求。
2）确定培训内容：结合岗位职责和实际工作需要，确定新员工培训的具体内容和课程安排。
3）安排培训时间：合理安排新员工的培训时间，确保培训内容全面有序地进行。
2.2 设计培训教材和工具1）编制培训教材：根据培训内容和要求，设计或选择适合的培训教材和资料。
2）准备培训工具：准备好各类培训工具，如PPT、培训视瓶、模拟案例等，以支持培训的进行和效果。
2.3 确定培训师资1）选择合适的培训师：根据培训内容和要求，选择具有丰富经验和专业能力的培训师。
2）确保培训培训师的培训技巧：进行师资培训，提高培训师的授课技巧和培训能力。
第三部分：新员工培训实施3.1 接待新员工1）发布培训通知：提前通知新员工有关培训的时间、地点和要求。
2）进行入职培训：在新员工入职后，第一时间进行相关的基础培训，包括企业文化、规章制度等内容。
3.2 进行岗位技能培训1）岗位技能培训：根据岗位要求，开展相关的操作技能培训和专业知识培训。
2）实践培训：安排新员工进行一定周期的实际操作和实践培训，以提高其工作技能。
3.3 进行考核评估1）开展培训效果评估：通过考核、测验等方式，对新员工的培训效果进行评估。
2）统计培训数据：对培训过程中的各项数据进行统计和分析，为后续培训改进提供参考。
第四部分：新员工培训总结与改进4.1 进行培训总结1）总结培训效果：对培训效果进行总结，发现存在的问题和不足。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
人力资源管理实务
人力资源管理实务1. 概述人力资源管理是组织中关键的一项工作。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将围绕人力资源管理实务展开探讨，介绍各种实际应用的方法和技巧。
2. 招聘与选拔•制定招聘策略：根据企业发展需求制定明确的招聘计划，确定所需岗位和需求条件。
•编写招聘广告：撰写有吸引力且准确的职位描述，发布在合适的平台上。
•筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，选择符合条件的候选人进行面试。
•面试与评估：通过面试和评估考核候选人的能力、经验和适应性。
•最后录用决策：综合考虑面试效果、背景调查结果等进行最后的录用决策。
3. 培训与开发•培训需求分析：确定员工需要接受哪些培训以提升他们在岗位上的能力，并为公司未来发展做好准备。
•培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，包括目标、内容、方法和时间等方面的确定。
•培训方式选择：选择适合员工和组织的培训方式，如面对面培训、在线培训或外部专家引导等。
•培训效果评估：对培训进行评估以确定是否达到预期效果，并为后续改进提供反馈。
4. 绩效管理•目标设定与协商：与员工一起设定明确的目标，并达成一致意见。
•绩效评估与考核：按照事先设定的评估指标对员工的绩效进行评估和考核。
•绩效反馈和沟通：及时给予员工反馈，指导他们提高绩效，并开展必要的沟通。
•奖惩措施落实：根据绩效结果采取相应的奖励或惩罚措施。
5. 薪酬福利管理•薪资制度设计：根据企业情况和市场概况设计薪资制度，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
•薪酬调查分析：了解市场薪资水平，进行薪酬调查和分析，保持企业的竞争力。
•福利计划制定：根据员工需求和预算制定合理的福利计划，如健康保险、带薪休假等。
•薪酬福利沟通：及时向员工沟通，并解答相关问题，使员工明确自己的薪酬福利待遇。
6. 员工关系管理•建立良好的劳动关系：维护与员工之间的良好关系，建立相互信任的合作氛围。
•解决纠纷与矛盾：处理员工之间或员工与企业之间产生的不满、纠纷或矛盾。
国开作业人力资源管理-第七章员工培训管理学习自测题65参考（含答案）
题目：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。
选项A：岗前培训
选项B：离岗培训
选项C：业余自学
选项D：在岗培训
答案：岗前培训
题目：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
选项A：案例分析法
选项B：角色扮演法
选项C：研讨法
选项D：讲授法
答案：研讨法
题目：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略？（）
选项A：按细节说明的工作
选项B：工作操作程序有变化
选项C：计划和操作复杂的工作
选项D：日常工作
答案：按细节说明的工作
题目：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）
选项A：保障成本
选项B：获得成本
选项C：使用成本
选项D：开发成本
答案：开发成本
题目：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）
选项A：岗前培训
选项B：业余自学
选项C：离岗培训
选项D：在岗培训
答案：岗前培训
题目：培训的基本内容有哪些？
答案：
员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。
培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。
题目：培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？。
人力资源管理实务操作完全手册
人力资源管理实务操作完全手册第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图17．内部竞聘管理流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图30．内部讲师评审流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。
人力资源培训的内容
人力资源培训的内容人力资源培训是企业发展中至关重要的一环，它不仅关乎员工个人的职业发展，更关乎企业整体的竞争力和持续发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的综合素质和专业能力，以应对日益复杂的经济形势和市场挑战。
因此，人力资源培训的内容至关重要，它直接影响着培训效果和员工的职业发展。
首先，人力资源培训的内容应包括企业的基本情况和发展战略。
员工需要了解企业的发展目标、愿景和使命，以及企业所处的行业背景和市场竞争状况。
这有助于员工树立正确的职业发展观念，增强对企业的归属感和认同感，从而更好地为企业的发展贡献自己的力量。
其次，人力资源培训的内容还应包括岗位技能培训和专业知识学习。
不同岗位的员工需要具备不同的技能和知识，因此培训内容应因岗位而异。
例如，销售人员需要接受销售技巧和客户管理方面的培训，财务人员需要学习财务知识和财务软件的应用，技术人员需要不断更新自己的专业知识和技能。
只有不断提升员工的专业素质，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
此外，人力资源培训的内容还应包括沟通技巧和团队合作能力的培训。
在现代企业中，团队合作和良好的沟通是至关重要的。
因此，员工需要接受沟通技巧和团队合作能力的培训，以提高团队协作的效率和凝聚力。
只有团队成员之间能够有效沟通和合作，企业才能更好地实现整体目标。
最后，人力资源培训的内容还应包括领导力和管理能力的培训。
优秀的领导者和管理者是企业成功的关键，他们需要具备良好的领导力和管理能力，能够有效地激励团队成员，推动团队目标的实现。
因此，企业需要为领导者和管理者提供相关的培训内容，帮助他们不断提升自己的领导力和管理能力。
总之，人力资源培训的内容应该全面、系统地覆盖企业的发展战略、岗位技能、沟通技巧、团队合作能力、领导力和管理能力等方面。
只有不断提升员工的综合素质和专业能力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
因此，企业应该重视人力资源培训的内容，不断优化培训计划，确保培训内容的有效性和实用性，为员工的职业发展和企业的发展提供有力支持。
初级经济师人力资源专业知识与实务笔记
初级经济师人力资源专业知识与实务笔记初级经济师是经济领域的专业人才，具有一定的综合经济素养、识别和解决经济问题的能力。
其中，人力资源专业知识与实务是初级经济师所需具备的重要素质之一。
本文将从以下几个方面，分别探讨初级经济师所需掌握的人力资源专业知识与实务。
一、招聘管理人力资源专业知识与实务的重要内容之一，是招聘管理。
在企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色，因为人力资源是企业最重要的资产，也是企业发展的基石。
初级经济师需要掌握招聘的基本流程和技巧，例如招聘计划的制定、招聘渠道的选择、人才的筛选、面试技巧、薪酬谈判等。
只有通过对这些知识点的掌握和实际操作，初级经济师才能在未来从事企业人力资源管理工作时，更加熟练地开展招聘和选用工作。
二、员工培训管理除了招聘管理外，员工培训管理也是初级经济师所需具备的人力资源专业知识与实务之一。
在企业中，员工培训是企业发展和员工成长的重要环节，对于企业满足市场需求，提升员工技能素质以及创造更大的利润都有非常明显的效果。
初级经济师需要具备对员工培训管理的了解和实际运作，能够开展员工培训计划的制定、课程设计的规划和控制、培训师资的选择、培训成果的评估等。
在今后的职业生涯中，初级经济师还要积极参与企业培训战略的制定，帮助企业实现持续发展。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
初级经济师需要了解薪酬管理的相关知识和实务操作，例如薪酬制定和执行、薪酬体系的搭建、绩效考核和奖金制度的设计、调薪和福利政策的调整等。
初级经济师需要了解不同行业和职位的薪酬市场水平，并与企业实际情况相结合，确定合适的薪酬标准和管理政策，保持企业的竞争力和吸引力。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个关键环节，也是初级经济师所需要的知识和实务之一。
绩效管理是通过对员工的工作表现、个人素质和能力的考核、评估和奖惩，以达到企业战略目标的管理方式。
在绩效管理方面，初级经济师需要了解基本理论和方法，例如KPI的设定和使用、绩效考核的技巧、绩效奖励的措施与具体操作等。
《高级经济实务（人力资源管理）》-教材精讲课-第七章-2020
【答案】D【解析】对于技术操作类的职位分析，观察法比较有效，观察法不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，D 错误，符合题意。
关注公众号[刺客知识库工作分析的方法中，（）是要求担任某一职位的任职者每天记录工作的日记或日志，即让他们每天记录他们在一天当中所进行的工作活动。
A. 观察法B. 问卷调查法C. 工作日志法D. 职位分析问卷法关注公众号[刺客知识库【答案】C【解析】根据工作日志法定义得出C 正确。
关注公众号[刺客知识库论述如何为技术操作类职位和脑力劳动的职位选择适合的工作分析方法。
关注公众号[刺客知识库【答题思路参考】是什么——为什么——如何做：①工作分析的方法有哪些，阐述各方法的含义和优缺点。
②根据“观察法”来开始阐述其方法的优点、缺点，并结合其他方法优缺点进行阐述应用中注意的问题。
③可最后总结，自己对于这些方法的看法和使用心得。
关注公众号[刺客知识库职位分析的直接结果通常表现为职位说明书。
包括以下两大部分内容：职位描述描述一个职位的任职者做什么、如何做以及在何种条件下做（包括职位的物理环境和组织环境）的正式的陈述性书面文件。
➢职位标识。
➢职位概要或职位目的。
关注公众号[刺客知识库➢工作职责与任务。
职责指任职者在组织中的特定职位上所承担的责任工作任务是为了履行职责所需要做的更为具体的事情关注公众号[刺客知识库➢工作联系。
➢绩效标准。
➢职位权限包括决策的权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算管理的权限等。
➢工作（环境）条件，这些内容将在职位评价中作为一种补偿性薪资差别因素予以考虑。
关注公众号[刺客知识库职位规范（任职资格条件）含义：职位对任职者的基本要求，说明为完成职位描述中列明的各项工作任务，任职者应该具备何种知识、技能、能力、工作经验、身体条件和心理素质。
在确定一个职位的职位规范时，可采取两种方法：①让了解和熟悉这个职位的主题专家做出主观判断②基于统计分析的方法，即对某一类职位的当前任职者进行分析，看他们身上的哪些因素对他们的工作绩效会产生影响，据此确定必要的任职资格条件关注公众号[刺客知识库◆职位描述◆职位规范（任职资格条件）关注公众号[刺客知识库职位规范的基本内容不包括（）。
人力资源管理工作手册
人力资源管理工作手册人力资源管理工作手册第一章：引言1.1 为什么需要人力资源管理人力资源管理是组织内的一项重要工作，它负责管理和开发组织的最重要资源——人力资源。
通过有效的人力资源管理，可以提高组织的绩效和竞争力，保证组织的可持续发展。
1.2 人力资源管理的目标- 吸引和招聘优秀的人才- 培训和发展员工的能力和技能- 设计合理的薪酬和福利制度- 建立良好的员工关系- 确保合规和遵守法律法规第二章：招聘与引进2.1 人才需求分析在招聘之前，需要对组织的人才需求进行分析，明确需要招聘的岗位、职责和技能要求。
2.2 招聘渠道和方式根据招聘的需要，可以选择不同的招聘渠道和方式，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
2.3 面试和选拔面试是招聘中的重要环节，通过面试可以了解候选人的能力和适应性。
在面试过程中，需要根据招聘的职位要求，提问有针对性的问题，评估候选人的能力和素质。
2.4 入职培训和引进对于新员工的入职，需要进行相应的培训和引进。
培训可以帮助新员工更好地适应组织的文化和工作方式，提高工作效率和绩效。
第三章：员工培训与发展3.1 培训需求分析在确定员工培训计划之前，需要对员工的培训需求进行分析，明确培训的目标和内容。
3.2 培训计划和方案根据培训需求分析的结果，制定相应的培训计划和方案。
培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间和培训评估等。
3.3 培训实施和评估在培训实施过程中，需要确保培训的质量和效果。
同时，还要及时进行培训评估，了解培训的效果和改进措施。
3.4 职业发展和晋升通过职业发展和晋升，可以激励员工的积极性和动力。
组织可以提供职业规划和晋升机会，让员工有更好的发展空间。
第四章：薪酬与福利管理4.1 工资体系设计组织需要设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
薪酬体系应该公平、公正和透明，能够激励员工的工作动力和积极性。
4.2 绩效考核和薪酬分配组织需要建立科学的绩效考核和薪酬分配机制，通过对员工绩效的评估，确定相应的薪酬水平。
270043人力资源管理实务教学参考答案
《人力资源管理》教学参考答案第一章人力资源管理绪论★基本训练第一节：1.B 2.D 3.C 4.C 5.C 6.C 7.ABCDE第二节：1.A 2.B 3.A第三节：1.B 2.B 3.ABCD★案例分析1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。
但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。
公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。
公司为此必然要支付过高的人力资源费用。
其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。
第二，公司员工的专业结构不合理。
公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。
2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。
在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。
进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。
企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。
第二章人力资源规划★基本训练第一节：1.A 2.D 3.ABCD 4.ABC第二节：1.B 2. C 3.A 4.AD 5.ABCD第三节：1.C 2.D 3.B 4.A第四节：1.C 2.ABC 3.CD 4.ABC★案例分析(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑥回归分析法。
人力资源管理实务操作完全手册
劳动关系管理
07
劳动关系的概念和法律法规
劳动关系的定义：劳动者与雇主 之间的权利和义务关系。
劳动法的核心内容：劳动合同的 签订、履行、变更和解除，工资、 工时、休息休假等待遇保障。
添加标题
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添加标题
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法律法规的重要性：保障劳动者 的权益，规范企业的用工行为， 维护社会的稳定。
劳动争议的处理方式：协商、调 解、仲裁和诉讼等途径。
薪酬福利的调整与优化
激励措施：设计合理的薪酬 福利结构，以激发员工的积 极性和创造力
定期评估：对薪酬福利体系 进行定期评估，确保其与市 场和企业的竞争力保持一致
福利策略：根据员工需求和 企业文化，制定个性化的福
利策略，提高员工满意度
调整机制：建立灵活的薪酬 福利调整机制，以应对市场
变化和企业发展需求
面试设计与实施
面试目的：评 估应聘者与岗
位的匹配度
面试流程：简 历筛选、初试、
复试等环节
面试内容：考 察应聘者的专 业技能、沟通 能力、团队协
作等能力
面试技巧：提 问方式、面试 氛围、面试官
态度等
招聘评估与反馈
招聘渠道分析：评估不同招聘渠道的效果，确定最佳渠道 面试质量评估：对面试官的面试技巧和公正性进行评估 招聘反馈：及时向应聘者提供面试结果，提高招聘效率 招聘数据分析：定期分析招聘数据，优化招聘流程和策略
绩效管理
05
绩效管理的概念和重要性
绩效管理定义：对员工在一 定时期内的工作目标、工作 行为、工作结果进行评估和 反馈的管理过程。
重要性：提高员工工作效率， 促进组织目标实现，提升企 业竞争力。
绩效评估的标准和流程
绩效评估标准：根据岗位职责和 目标制定，包括定量和定性指标
《人力资源管理》电子教案
《人力资源管理》电子教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理部门的职责与功能第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与作用2.2 人力资源规划的流程与方法2.3 人力资源配置的原则与方法2.4 人力资源配置的挑战与解决方案第三章：员工招聘与筛选3.1 招聘的概念与流程3.2 招聘渠道的选择与运用3.3 筛选的方法与技巧3.4 面试的准备与实施第四章：员工培训与发展4.1 培训的概念与重要性4.2 培训需求的识别与评估4.3 培训计划的制定与实施4.4 培训效果的评估与改进第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与目的5.2 绩效考核的方法与工具5.3 绩效反馈与沟通5.4 绩效管理的改进与优化第六章：员工关系管理6.1 员工关系概述6.2 员工沟通与管理6.3 员工参与与代表6.4 冲突解决与劳动争议处理第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的重要性7.2 薪酬体系的设计与构成7.3 薪酬管理的策略与实践7.4 福利管理与社会保险第八章：员工激励与保留8.1 激励理论概述8.2 激励方法与实践8.3 员工保留策略8.4 员工发展与职业规划第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与作用9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 数据安全与隐私保护第十章：人力资源管理的法律环境10.1 劳动法律关系10.2 劳动法律法规体系10.3 人力资源管理的法律风险与防范10.4 劳动争议的预防和应对策略第十一章：招聘与配置的国际视角11.1 国际人力资源招聘的挑战11.2 跨国公司的招聘策略11.3 全球化背景下的员工配置11.4 文化差异与管理实践第十二章：绩效管理的创新与实践12.1 绩效管理的新趋势12.2 绩效考核技术的进步12.3 绩效管理系统的实施与优化12.4 绩效管理案例分析第十三章：员工培训与发展的未来趋势13.1 终身学习与职业发展13.2 数字化时代的培训创新13.3 在线培训与远程教育的应用13.4 培训与发展策略的未来展望第十四章：人力资源管理的战略角色14.1 人力资源战略的重要性14.2 人力资源战略与业务战略的融合14.3 人力资源管理的竞争力构建14.4 人力资源经理的角色与责任第十五章：伦理和社会责任15.1 人力资源管理的伦理问题15.2 企业社会责任与人力资源管理15.3 多样性和包容性管理15.4 可持续人力资源管理实践重点和难点解析重点：1. 人力资源管理的定义、重要性、发展历程及其部门的职责与功能。
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他们需要什 收集和分析关键事件
么培训
对员工及其上级进行培训需求调查
确保员工做好接受培训的准备
• 自我效能感：使员工相信自己能够成 功的学会在培训中所有传授的内容
• 了解培训的收益或后果 • 明确培训需要、职业兴趣以及目标 • 工作环境特征（情景约束和社会支持） • 基本技能（文化水平审查） • 认知能力（语言理解能力、数量能力
海尔的价值观念培训
每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮 岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部 门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或 升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。
为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集 团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月 对各单位培训效果进行动态考核，划分等级， 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在 一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
五、培训流程
培训前的准备
培训的设计与实施 培训迁移
培训效果反馈与评估
培训需求分析 制定培训计划
确立培 训目标
设计培 选择培 准备培 指定培 训课程 训方法 训条件 训人员
实施培训计划
评估培训效果
一个中心 ---培训对谁好处最大？
员工！员工！
一个中心 两个基本点
第一个基本点： ---培训需求分析
海尔的实战技能培训
技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在 进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行 的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住 实际工作中随时出现的案例，当日利用班后的 时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反 映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、 技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行 培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海 尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。
•Байду номын сангаас松下幸之助 在制造产品之前先制造人
育
• 某集团公司
凡是在工作中出的问题，最终肯定能从 培训上找到原因
• 某企业总裁
大凡从企业培训上省下来的钱，肯定还 会从废品中流出去
当前培训的问题
•培训使人员更不稳定 •培训后无效果 •不知道培训什么,觉得学得东西很
多,但无从下手 •投入=产出? •老师的东西也有矛盾,究竟听谁的? •学了没用
海尔的培训环境
利用国际知名企业丰富的案例 进行内部员工培训，在引入了国内 外先进的教学和管理经验同时，又 借用此力量、利用这些网络将海尔 先进的管理经验编写成案例库，成 为MBA教学的案例，也成为海尔内 部员工培训的案例，达到了资源共 享。
海尔的培训环境
海尔集团除重视“即时”培训外，更重 视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个 单位，几乎都有一个小型的培训实践中心， 员工可以在此完成诸多在生产线上的动作， 从而为合格上岗进行充分的锻炼。
培训千篇一律 没有差异 忽略管理者的专业培训
培训流于形式
培训没有质量
软裁员培训班
新问题
“让你的公司既达到裁员 目的，又避免高额补偿。 ”近日，一些培训机构竟 然开出裁员培训班，声称 可教授企业“软裁员”手 段，迫使员工主动辞职。 对此，劳动法专家提醒， 如果企业在处理劳资关系 时恶意规避法律，不仅伤 害员工积极性，还有可能 被惩罚。
第七章 培训与职业生涯管理
培训与职涯规划 ---育才篇
公司的期望
行为
培
训
结果
绩效
时间
公司培训的现实
绩效
培 训
时间
行为 结果
海尔集团员工培训
海尔集团从一开始至今一直贯穿 “以人为本”提高人员素质的培训思路， 建立了一个能够充分激发员工活力的人 才培训机制，最大限度地激发每个人的 活力，充分开发利用人力资源，从而使 企业保持了高速稳定发展。
海尔的个人生涯培训
海尔的人力资源开发思路是“人人 是人才”、“赛马不相马”。在具体 实施上给员工搞了三种职业生涯设计： 一种是对着管理人员的，一种是对着 专业人员的，一种是对着工人的。每 一种都有一个升迁的方向，只要是符 合升迁条件的即可升迁入后备人才库， 参加下一轮的竞争，跟随而至的就是 相应的个性化培训。
海尔的个人生涯培训
有的经理已经到达很高的职位， 但如果缺乏某方面的经验，也要派 他下去；有的各方面经验都有了， 但处事综合协调的能力较低，也要 派他到这些部门来锻炼。这样对一 个干部来说压力可能较大，但也培 养锻炼了干部。
海尔的个人生涯培训
2、“届满要轮流”，是海尔培训 技能人才的一大措施。一个人长久 地干一样工作，久而久之形成了固 化的思维方式及知识结构，这在海 尔这样以“创新”为核心的企业来 说是难以想象的。目前海尔已制定 明确的制度，规定了每个岗位最长 的工作年限。
海尔的培训环境
海尔为充分实施全员的培训工作，建立 了完善的培训软环境（培训网络）。
在内部，建立了内部培训教师师资网络。 首先对所有可以授课的人员进行教师资格 认定，持证上岗。同时建立了内部培训管 理员网络，以市场链流程建立起市场链索 酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对 培训工作进行考评，并与部门负责人及培 训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网 络的灵活性和能动性。
脱产培训
（1）授课法；
（2）视听培训（设备含投影、 幻灯片、磁带、录象带、电影、闭 路电视、电话、交互式视频等）；
（3）情景模拟
案例分析 角色扮演 商业游戏 拓展训练
• （4）网络培训
因特网 局域网
四、培训在人力资源管理中的作用
招聘录用
人力资源 规划
培训
职位分析
员工关系 管理
绩效 考核
培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相 互支持。
（2）企业的标志及由来 （3）企业发展历史和阶段性的英雄人物 （4）企业具有重要标志和意义的纪念品的解说 （5）企业的产品和服务 （6）企业的品牌地位和市场占有率 （7）企业的组织结构及主要领导 （8）企业文化和企业的经营理念 （9）企业的战略与企业的发展前景 （10）科学规范的岗位说明书、规章制度和相关的法
决定组织中 哪些需要培 训
将组织效率和工作质量与期望水平进行比较
制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术 进行审查
评价培训的组织环境
决定培训内 对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完
容应该是什 成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技
么
术、行为和态度
决定谁应该 通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原 接受培训和 因
新产品 高绩效标准
谁需要培训
新的工作
需求分析结果
受训者要学习什 么？
谁接受培训？
培训类型
培训次数
购买或自行开发 培训项目决策
借助培训还是选 择其他人力资源 管理方式
培训需求分析过程
培训需求分析的内容
分析
组织 分析
任务 分析
人员 分析
目的
内容（方法）
根据组织长期目标，短期目标、经营计划判
定知识和技术需要
海尔的价值观念培训
“下级素质低不是你的责任，但不能 提高下级的素质就是你的责任！”对于集 团内各级管理人员，培训下级是其职责范 围内必须的项目，这就要求每位领导亦即 上到集团总裁、下到班组长都必须为提高 部下素质而搭建培训平台、提供培训资源， 并按期对部下进行培训。特别是集团中高 层人员，必须定期到海尔大学授课或接受 海尔大学培训部的安排，不授课则要被索 赔，同样也不能参与职务升迁。
主体 培 训 内容
与工作有关
目 的
提升业绩
二、培训与开发的原则
• 服务企业战略和规划的原则 • 目标原则 • 差异化原则 • 激励原则 • 讲究实效的原则 • 效益原则
三、培训与开发的类型
（一）按培训与开发的对象划分 1、新员工导向培训 2、在职员工培训
新员工培训内容
（1）公司的地理位置与工作环境（了解这些可使他们 便于被群体接纳）
培训机构工作人员称， 裁员培训班由资深劳动法 “专家”来授课，解读劳 动合同法相关政策、裁员 政策的同时，更多的是支 招技巧性“软裁员”手段， 迫使员工主动辞职，使得 公司既达到裁员目的，又 避免高额补偿。这些培训 班的宣传资料中讲到，这 些培训班传授的招数层出 不穷，诸如自费出差、降 职降薪、平调外地、强制 放无薪假、取消分红、调 岗调职等。
海尔的个人生涯培训
1、“海豚式升迁”，是海尔培训的一 大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的 动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一 个员工进厂以后工作比较好，但他是从班 组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系 统；如果现在让他干一个事业部的部长， 那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏， 就需要到市场上去。到市场去之后他必须 到下边从事最基层的工作，然后从这个最 基层岗位再一步步干上来。如果能干上来， 就上岗，如果干不上来，则就地免职。
•某培训网了解到， 虽然为期两天的培训 收费就要2000元/人， 但该机构今年以来基 本上是每月举办一期 裁员培训班，5月23 －24日是最近的一期 培训班，学员数达 100多人，以往每期 的人数也最少也有70 －80人。
• 对此，劳动法专家表 示，培训机构的此类 培训更多的作用是揽 客，如果企业在处理 劳资关系时恶意规避 法律，相关部门肯定 会介入，企业将得到 应有惩罚，降低成本 的目的也无法达到。
海尔的培训环境
在外部，建立起了可随时调用的 师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学 海尔经贸学院的师资队伍为基本依托， 同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上 海中欧管理学院、清华大学、北京大 学、中国科技大学、法国企顾司管理 顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管 理咨询公司等国内外20余家大专院校、 咨询机构及国际知名企业近百名专家 教授建立起了外部培训网络，
第二个基本点： ---培训效果的追踪
培训前准备
需求 分析 思路
受训 人员 准备
战略层次 组织层次