关于构建人才工作考评指标体系的思考
工学结合人才培养模式下综合评价体系的思考
工学结合人才培养模式下综合评价体系的思考汇报人：2023-12-21•引言•工学结合人才培养模式概述•综合评价体系构建原则与思路目录•评价指标体系设计•评价方法与实施步骤•实证分析与应用前景展望01引言人才培养模式改革：随着社会经济的发展，传统的人才培养模式已经无法满足市场需求，工学结合的人才培养模式逐渐受到重视。
综合评价体系的重要性：工学结合人才培养模式下，综合评价体系对于提高人才培养质量具有重要意义，能够全面反映学生的知识、能力和素质。
研究目的与问题研究目的：本研究旨在探讨工学结合人才培养模式下综合评价体系的构建与实践，以期为相关领域提供参考。
研究问题：如何构建科学合理的综合评价体系？如何确保评价结果的客观性和公正性？如何将综合评价体系应用于实际教学实践中？010*******背景与意义研究内容与方法研究内容本研究将从评价目标、评价内容、评价方法、评价实施等方面对工学结合人才培养模式下的综合评价体系进行深入探讨。
研究方法采用文献综述、问卷调查、访谈等方法，对工学结合人才培养模式下的综合评价体系进行实证研究。
预期成果与贡献预期成果本研究将构建一套科学合理的工学结合人才培养模式下的综合评价体系，为相关领域提供参考。
贡献本研究将有助于提高工学结合人才培养质量，推动人才培养模式的改革与创新，为培养适应市场需求的高素质人才做出贡献。
02工学结合人才培养模式概述定义与特点工学结合人才培养模式是一种将工作和学习相结合的教育模式，强调学生在实际工作环境中进行实践学习，以培养其职业能力和综合素质。
特点工学结合人才培养模式注重理论与实践的结合，强调学生的主体地位和主动性，通过实际工作环境的实践学习，提高学生的职业素养、实践能力和就业竞争力。
国内外研究现状国内研究现状近年来，我国对于工学结合人才培养模式的研究逐渐增多，许多高职院校和中职学校开始尝试采用这种模式进行人才培养。
同时，政府也出台了一系列政策文件，鼓励和支持工学结合人才培养模式的实施。
高校人才引进评价机制--高校人才评价体系的构建修改
摘要：随着近年来，我国经济等科技各个方面的发展，对于人才的需求量也越来越大，人才之间的竞争也是越来越激烈。
高校在选拨以及人才方面也是下足了功夫，但在相关的某些方面还是需要一定的改善。
关键词：高校；人才引进；评价机制高校，是我国为社会培养人才的机构，培养高端人才，才能真正培养出可以为国家做出贡献的人。
人才引进，是指从海外或者其他方面引进可以在此方面有造诣的人才，少年兴则国家兴，一个国家中，人才的发展也是占据着很重要的作用的。
而评价机制，就是工作机制的方面来说，是政府方面的，通过政府审批许可的，对相关机构作出具体评价的。
一、高校的发展现状以及决定性因素从目前的现状来看，我国一些普通高校的发展前景不容乐观:(1)重点培养的大学就不说了，一些二本类或者是三本类的院校，甚至是专科院校，不管是管理方面亦或是教育方面都相对的较为落后，较为松懈。
(2)许多人甚至认为自己进了大学就是人才了，其实并不是，大学才是真正学习的地方，不仅仅是书本上的专业知识，更多的是人际交往和与人交流能力方面的培养。
各个高校之间存在的问题都不同，有的注重培养学习能力，从这个高校出来的都是实际操作方面的人才；但有的高校则比较注重学生交际能力方面的培养，培养出来的都是语言方面的人才，社会上各方面的人才都需要。
地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，不管是老师还是学生都没有极高的水平以及层次，为尽快提高学历层次，人才的引进以及培养，应该算是又便捷又有成果的一项方法。
为此学校每年投入大量资金引进人才，用这些资金去培养人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。
事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。
我国高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，人才是引进了，却没有对应的继续在某一方面培养，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。
谈谈对职业技能考评工作的建议和思考
职业技能考评工作是指通过对职业技能进行评估和测试，来确定个体在特定职业领域的能力和水平。
这项工作对于职场人士及用人单位都具有重要意义。
然而，在实际操作中，职业技能考评工作存在一些问题和亟待改进的地方。
在了解这些问题的基础上，我们可以提出一些建议，以期对职业技能考评工作有所推动和提升。
一、问题分析在谈及职业技能考评工作的建议之前，我们首先需要明确当前考评工作存在的问题。
主要问题包括：1. 考评标准不够清晰。
当前的职业技能考评标准较为模糊，缺乏具体的指导，导致考评结果存在一定程度的主观性和不确定性。
2. 考评方式单一。
目前大多数职业技能考评工作采用传统的笔试和面试方式，这种方式容易造成考生在实际工作中表现优异而在考试中成绩不佳的情况。
3. 评价内容偏向理论知识。
现行的职业技能考评工作更多地侧重于考察考生的理论知识掌握情况，而欠缺对实际操作能力的考查。
4. 考评结果无法应用于实际。
一些职业技能考评结果无法满足用人单位的实际需求，缺乏实用性和可操作性。
二、建议与思考基于以上问题，我们可以给出一些建议和思考：1. 优化考评标准。
建立科学、合理、具体的职业技能考评标准，明确各项指标的权重和评定标准，从而提高考评结果的客观性和准确性。
2. 多元化考评方式。
除了传统的笔试和面试，可以引入实际操作考核、案例分析等多种考核方式，充分考察考生在实际工作中的应变能力和综合素质。
3. 强化实践能力考核。
在考评内容中增加对考生实际操作能力的考核，例如技能操作考核、实际工作场景模拟等，全面了解考生的实际操作水平。
4. 考评结果与实际需求结合。
考评机构与用人单位密切合作，了解用人单位对于岗位的真实需求，将考评结果与实际岗位需求结合，确保考评结果具有参考价值和可操作性。
三、结语职业技能考评工作对于提高职场人才的整体素质和用人单位的用人水平具有重要意义。
然而，当前考评工作存在的问题不容忽视。
通过本文提出的建议和思考，希望能够对职业技能考评工作的未来发展起到一定的推动作用。
“三项制度”改革背景下对绩效管理体系建设的思考
“三项制度”改革背景下对绩效管理体系建设的思考发布时间：2023-02-03T01:35:59.101Z 来源：《当代电力文化》2022年18期作者：陈清文[导读] 国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础陈清文国能（肇庆）热电有限公司（广东肇庆526000）摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
为进一步做强做优做大国有经济，加快构建新发展格局，必须以建立现代企业制度为方向，一以贯之深化国有企业改革。
全面深化国企改革的关键环节和标志性工作便是围绕劳动、人事、分配为重点的“三项制度”改革。
本文通过分析绩效管理在“三项制度”改革中的重要作用和当前绩效管理存在的普遍问题，就如何开展新时代国有企业绩效管理工作进行了深入思考和探讨，提出了相关管理建言。
关键词：国有企业 “三项制度”改革绩效管理当前，国内外形势日益严峻复杂，全球百年未遇之大疫情持续影响，国有企业作为国民经济“压舱石”“稳定器”作用日益凸显，随着改革开放不断深入，市场竞争不断加剧，国企行政色彩浓厚、薪酬平均分配、冗员多清退难等弊病也不断显现。
实施“三项制度”改革是党中央坚持国企市场化改革方向的重大决策部署，是增强企业活力、提升企业效率，加快构建新发展格局的必然要求。
从企业人力资源管理的角度来看，“三项制度”改革是对国有企业人力资源管理体系的重塑，假如不能形成体系内部各个模块的耦合，也无法论述“三项制度”改革的效果，而在这些相互作用的模块中，绩效管理起到了关键的作用。
绩效管理体系通过科学有效的方法，对企业整体绩效、组织绩效、员工绩效等进行计划、实行、考评及反馈，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，帮助每个员工理解他们在组织中的作用，最终推动实现企业战略目标，是有效推进“三项制度”改革的重要抓手和基础性工作。
一、绩效管理在“三项制度”改革中的重要作用“三项制度”改革主要目的是根除人事制度“官本位”、劳动制度“铁饭碗”、分配制度“大锅饭”三大顽疾，实现干部能上能下、人员能进能出、收入能增能减的“三能”机制，其均与绩效管理工作息息相关。
调研报告：关于深化人才体制机制改革,激发人才创新创业活力的调查和思考
调研报告关于深化人才体制机制改革，激发人才创新创业活力的调查和思考人才是推动经济社会发展的第一资源。
加强人才队伍建设，激发人才创新创业活力，是做好新常态下人才工作的重要任务，也是推动创新驱动发展战略深入实施的根本保障。
近年来，市委市政府牢固树立“人才资源就是发展资源”的理念，紧紧围绕省级创新型试点城市和“人才特区”建设，坚定不移实施人才优先发展战略，主动下好人才这步先手棋，着力构建引领支撑创新创业的人才发展体系，为全市经济社会发展注入了源源不断的生机和活力。
一、人才体制机制建设基本情况近年来，我市突出健全体制机制、创新服务模式、拓展发展平台，着力在事业留才、感情留才、待遇留才方面下功夫，形成了良好的人才创业发展环境。
一是加快培养引进高层次高技能人才。
抓住国家级经济技术开发区的金字招牌，以实施“3121”高层次、高技能人才培养引进计划为抓手，大力推行“人才+项目”、“人才+产业”、“人才+课题”开发模式，积极引进带着项目、技术的创新人才和创新团队，培养和引进高层次领军人才、拔尖人才、专业技术骨干和首席技师，实现项目与人才的有机对接和同步落地，带动相关产业的转型升级和跨越发展。
本着最大限度地发挥人才作用，积极为人才提供展示才华的舞台，注重加强与科研院所、高等院校的合作，共同打造一批功能齐全的创新创业载体，在开发区设立了省级有色金属新材料创新创业示范园。
谋划实施具有示范性、导向性、引领性的人才工程，组织实施了“镍都百名青年英才开发计划”等重点人才工程，每年确定10名左右优秀青年人才作为资助人选，并根据项目情况安排2-10万元的资助资金，为各类急需紧缺人才施展才华提供广阔舞台。
近年来，集中引进“985工程”院校毕业学生170多名，其中硕士以上研究生40人，清华、北大等名校学生15人。
二是积极搭建人才发展的平台。
依托省有色金属新材料创新创业示范园和甘肃有色冶金职业技术学院，加快有色金属及深加工产业人才的培养引进，努力建设甘肃有色冶金化工人才资源高地，力争把优势产业、重点企业发展成为省内和业内高端技术人才培养基地及科技成果转化应用基地。
关于创新型科技人才分类评价指标体系构建的思考与建议
72021年02月关于创新型科技人才分类评价指标体系构建的思考与建议张 羽1 王雪梅2 李 欣1（1.北京工业大学经济与管理学院，北京，1001242.北京市科学技术委员会人才交流中心，北京，100035）摘要 构建创新型科技人才分类评价指标体系，对于完善创新型科技人才培养与发展管理的体制机制，加快建设人才强国具有重要意义。
本文在创新型科技人才内涵和特征研究基础上，将创新型科技人才划分为基础研究类、应用与技术开发类、创新创业类，利用文献分析法和问卷调查法，针对不同类型的创新型科技人才，构建了以素质特征、能力特征和绩效特征为一级指标，基本素质、知识结构、人格特质、经验资历、创新能力、管理能力、创新成果、社会认可、实际效益为二级指标的人才分类评价指标体系，并提出人才分类评价相关建议。
关键词 创新型科技人才；分类评价；指标体系；人才评价中图分类号 F204修改稿收到日期：2021-2-2通讯作者：王雪梅1 引言在新一轮科技革命和产业变革孕育背景下，科技竞争成为世界各国综合国力竞争的焦点。
而科技竞争的本质是科技人才的竞争。
作为科技人才管理的重要手段和激励方式，人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是科技人才开发管理和使用的前提[1]。
党中央和国务院高度重视科技人才评价。
习近平总书记在2018年5月28日召开的两院院士大会上的讲话中强调要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度[2]。
2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，提出要建立科学的人才分类评价机制[1]。
因此，如何对科技人才进行分类评价、建立科学的人才分类评价指标体系，对于实施创新驱动发展战略、加快建设创新型国家和人才强国具有重要意义。
本文从我国科技人才相关研究和现有科技人才评价相关政策出发，明晰创新型科技人才内涵和分类，构建创新型科技人才分类评价指标体系，探索创新型科技人才分类评价机制，以期为推动我国创新型科技人才分类评价机制构建、科技人才培养与发展管理提供参考和借鉴。
构建人才支撑体系 为科学发展提供强力保障——人事编制工作服务科学发展的调研
的障碍依然存在 。 一些政府 机构设置 和 解决人 民群 众最关 心 、 最直接 、 最现实 单位 ，３万工 作人 员 的岗位设 置管理 ６
部 门事权 的划分还不 够科学化 、规范 的利益 问题有机统一起来 。 要将 贯彻落 改革工作 ， 形成 科学 、 高效 的用人制度 化， 有些方面 的管理层级 过多 、 职能交 实省委 、 省政府“ 四抓三支撑” 的总体思 和 运行 机制 。 叉、 机构 臃肿 、 权责脱节 、 多头 执法 ； 机 路 ， 推进“ 人才强省” 战略 的实施作为 当 二是推进“ 两项 改革 ”根据我们对 。 关事业单位 人浮于事 和人才缺乏 的现 前全省 人事编制工作的中心任 务 ， ５个组成部门 、直属机构 的职 解放 省政府 ３
ＦＺＡ ・ＵＸ Ｉ Ｉ ＫＸＥＡＨ Ｎ ＵＮ ＡＨ ＮＸ ＥＩｔ Ａ Ｅ ＵＦＺＡ ＧＡ Ｓｌ Ｎ Ｊ
学 习 实 践 科 学 发 展 观
构建人才支撑体系 为科学发展提供强力保障
— —
人事编制工作服务科学发展的调研
口 庞 波
人 事编制工作 如何落 实科 学发 展 ６ ０ ４ ０多名 ； 电子新材料 、 生物 医药等高 构建专业技术人才支撑体系 、 政府绩效 观， 为甘肃大发展提供强有力的人才支 新技术产业急需人才 １０ ２ ０名 ；石油钻 评 估和事业单 位人事制 度改革等 三项 撑， 是人事厅党组正在深入研究破解 的 采及炼化 、 数控机床等装备制造业急需 工作 ， 为当前人事编制工作的重中之 作
象 ，习惯 于按传统思维和经验看问题 、 本 思路
场经济条件下 人事人才 工作的新特 点 中时间 、 中精力进行整改 。要将实现 系的关键 问题 ， 集 根据 不同层次和类型的 和新要求 ， 衷于 管得 多 、 热 管得 住 ， 缺 人事 编制工作 的新 跨越 与学习践行 科 评估主体 ， 科学确定政府绩效评估指标 乏大局意识 、 瞻意 识和服务 意识 ， 前 不 学发展 观活动有机统一起来 ； 与促进甘 体 系框架 ，在实践中不断丰富和完善 。 思进 取 、 不敢超越 ， 等等 。这些思想 观 肃经 济社会全 面协 调可持续 发展有 机 事业单 位人事制 度改革要 以 岗位设 置
企业人才培养评价指标体系的构建
企业人才培养评价指标体系的构建作者：王勇来源：《商场现代化》2021年第14期摘要：随着社会经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，企业要想获得健康可持续的发展，就必须要注重培养人才，利用合理科学的评价系统来提升人才培养质量和效率。
本文从构建人才培养评价指标体系的价值意义出发，说明人才培养评价指标体系构建应坚持的原则，以及阐述构建人才培养评价指标体系的方法和运用策略，希望能对企业培养人才提出一些有价值的建议。
关键词：企业;员工;人才培养;评价指标企业人才培养关系着企业的生存与发展，它不仅能帮助企业提升基础能力和扩充技术储备，还能使企业优化工作环节和提升核心竞争力。
而建立人才培养评价指标体系则是企业把舵人才培养方向和提高人才培养质量的一种常用手段，它基于现阶段企业的经济发展条件和内部人力资源配置情况，以培养员工素质和能力为导向，以学习新观念、新知识、新技能为基础，所建立的一种能体现员工技能水平和职业素养的综合性评价指标体系。
在构建评价指标体系的过程中，需要充分利用企业管理、文化构建、人力资源配置等诸多方面的理论知识，确保整个系统开发与运用的科学性、完整性、时效性、实用性。
此外，在利用人才培养评价指标体系时，还要能为企业培养人才和调配资源发挥助力，在最大限度上帮助员工开拓视野、发散思维、锤炼技能，使员工的工作思想、能力、素养得到全方位、全过程的发展，从而快速成长为企业所需要的创新型、实用型、综合型的专业人才。
一、构建企业人才培养评价指标体系应坚持的原则1.全面性原则培养大批量的创新型人才会成为企业培养人才的一个重要目标。
而企业在构建人才培养评价指标体系时，一定要满足当下企业对人力资源的发展需求，明确所需要培养的人才的数量、质量等问题，以及全面考虑影响培养人才工作开展的因素和培养人才所需要的一切客观条件，从而提炼出一个更加符合实际情况和发展规律的人才培养评价指标。
2.系统性原则在制定人才培养评价指标体系过程中，一定要利用系统观全面思考人才培养问题，尤其是要避免交叉、重复等工作情况的出现，以免造成不必要的人力、物力、财力等资源的浪费。
浅议军队非现役文职教员绩效考评体系的构建
、
（ ）为调整非现役文职 教员薪酬水平提供依据 三 绩效考评体 系中包含 了对 非现 役文职教 员所担任 岗位 的考 评 ，可根据对教 学、科研及学科 建设等考评情 况划分 出其所 属 的 岗位津贴等级 ，充分体现多劳 多得 、优绩优 酬的原则 ，进 一 步 激 发 了非 现 役 文职 教 员 的 工 作 积 极 性 和 主 动 性 ， 进 而 促 进 整 体 绩效 水 平 提 升 和 改 进 。 二、建 立非 现役 文职教 员绩效考评体系 （ 一）指标 体系 的构建 实 施 绩 效 考 评 的 关 键 在 于 选 取 合 适 的 绩 效 衡 量 指 标 ， 即 绩 效考评指标 。因此 ，军队院校 实行 非现役文职 教员绩效考评 二作 的基础 在于构建 一套 科学 、全面 、公允 的绩效 考核指标体 ｒ ＝ 系 ，以此激发非现役 文职 教员的潜力 ，加强军 队文 职教员 队伍 的管理 ，保 留并激励优秀 地方人才从事 非现役文职 教员 岗位 ， 是全面提高军队院校 教育质量 的重 要切入 点。 《 国人 民解 放军 文职 人 员条例 》对 非现 役文 职教 员绩 效考 评 中
的一级 考评 指标 已经 做 了 明确规 定 ，包括 “ 、能、勤 、绩 、廉 、 德 体 ”六 个 方面 。同 时 ，军 队各 单 位还 应在 明确 绩 效考评 总 体 目标 的 基 础上 ，根 据本 单位 的实 际，结 合非 现役 文职 教 员的 岗位特 点 、工 作内容 以及为完成工作所必须履行的职责、应具备的能力素质、工 作条件等因素，进一步将…・ 级指标传递分解为个人绩效指标，建立 符合我军特色的非现役文职教员绩效考评指标体系。 （ ） 绩效 考 评 的方 法 二 绩 效考 评 方法 的选 择 极为 重要 ，它关 系到 考评 过程 的各 方面 ，甚 至能够决定 考评结果是否 正确、全面 。当前，传统 的 绩效考 评方法有基 于 目标管理 、工作标准及个体绩 效 比较等方 法 ，现代绩效考评的方法则较多 ，主要有关键绩效指标法、３０ ６ 度 评 价 法 、 平 衡 记 分 卡 等 。 由于 各 种 考 评 方 法 的 出 发 点 不 同 ， 解 决 的 思路 、 适 用 的对 象 也 不 同 ， 又 各 有 优 缺 点 ， 因 而 目前 仍 然 找 不 到 一 种 十 全 十 美 的 绩 效 评 价 方 法 ， 如 果 仅 用 一种 方 法 进 行绩效考 评 ，那么考 评的结果很难 令人 信服 。鉴于 此，笔者根 据绩效考评 工作 的科 学性 、实用性 、适 用性要求 ，结合 军队管 理环境 的直 线式管理 、行 政性强 的特 点，提 出了 “ 组合 评价 ” 的思路 ，将 具有 同种性质 的综合评价方 法组合在一起 ，能够 使 各种方法 的缺点得 到弥补 的同时，又能兼有 各方法 的优 点， ＿ ３ ］ 最终形成定性与定量相 结合 的非现役文职教员绩效考评机制 。 （ ）绩 效 考 评 结 果 的 确 定 及 应 用 三 《 国人 民解 放军 文职 人员 条例 》 明确规 定 ：非现役 文职 人员 中 的考评 结 果分 为特 别优 秀 、优秀 、称 职 、基本 称职 、 不称职 五个 层 次。 因此 ，军 队各单 位应 根 据绩 效考 评 的结果 作为 非现 役文 职教 员 奖 金分 配 的主要 依据 ，凡 经 考评 基本 称职 以上 者均 予 以发放 ，对 于 绩效考评不称职的非现役文职教员，各单位应考虑解除聘用。 三 、 小结 构建科学 、合 理、全面 的绩效考评体系 ，不仅为非现役文 职教 员的绩效考评： ［作提 供 了重要 依据 ，而且对激励 并引导非 现 役 文职 教 员 提 高 ＿ 作 热 情 和 创 造 性 发 挥 了 巨大 作 用 ， 有 效 推 Ｔ 动 了军 队院校教育丁作 的可持续发展 ，对军 队院校人 力资源管 理效益的提升具有重大而又深远的意义。
关于建立健全党管人才工作领导体制和运行机制的意见
关于建立健全党管人才工作领导体制和运行机制的意见为全面贯彻党管人才原则，切实加强党对人才工作的领导，努力构建党管人才工作的新格局，根据中央和省、市委要求，现就建立健全党管人才工作领导体制和运行机制提出如下意见：一、总体要求和工作原则（一）总体要求坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕服务全市经济社会跨越争先发展大局，坚持党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，切实建立起统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，更好地统筹和整合各方面的力量和资源，充分发挥各类人才作用，为加快推进“三大战略”和“五城建设”提供强有力的人才保证和智力支持。
（二）工作原则建立健全党管人才工作领导体制和运行机制，党委统一领导是核心，组织部门牵头抓总是关键，有关部门各司其职、密切配合是重要保证，社会力量广泛参与是基础，必须坚持以下工作原则：1、党委统一领导。
认真贯彻中央和省、市委关于人才工作的决策部署，牢牢把握人才工作方向，把党管人才原则贯彻落实到各项具体工作中去。
2、发挥职能作用。
加强对人才工作统筹、协调、管理和服务，充分发挥各职能部门作用，形成人才工作合力。
3、依法科学管理。
推进人才工作政策法规体系建设，严格依法按章办事，不断提高人才工作的法制化、科学化、规范化水平。
4、注重分类指导。
根据不同类型人才特点及成长、开发规律，有针对性地开展工作指导，促进人岗相适、人尽其才。
5、创新工作机制。
构建务实高效的人才工作领导决策、协调运行、多元投入、政策保障、人才发展、检查考评等机制，实现人才效益最大化。
二、进一步健全党管人才工作的领导体制（一）强化党对人才工作的统一领导。
各级党委要落实党管人才责任，把人才工作摆在突出位置，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，把握人才工作方向，谋划人才工作全局，抓好人才工作重大政策研究、制定、推进和落实，人才工作统筹协调、规范管理及服务保障体系建设等任务落实，及时研究解决人才工作和人才队伍建设中的重大问题。
绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨
管理科绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨◎邵文哲绩效考核是人力资源管理中评估员工个人工作水平的重要手段。
通过绩效评价可以衡量员工对公司赋予的岗位工作任务的完成程度，综合评价员工个人对公司的贡献量，根据评价结果对员工实施绩效奖励。
然而目前绩效考核在实施过程中仍然存在着较多的问题，影响了绩效考核作用的发挥，难以起到稳固人力资源队伍、提升工作积极性的目的。
随着新时代新形势下市场经济的快速发展，现代企业对于人才的需求度越来越强，要想真正的留住人才、用好人才，必须要对绩效考核体系进行完善，不断提高绩效考核的应用效果。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性（一）绩效考核是了解人才特点和专业水平的重要方法通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据。
如果单纯依靠经验对于人才进行评估，难以将人才放到合适的岗位中，进而影响到人力资源的配置情况。
在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。
因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。
（二）绩效考核是影响人才职位晋升的关键因素职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。
职位晋升如果缺少明确的标准，就可能在企业内部出现不良的竞争风气，容易影响职工的工作态度和想法。
利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰的认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。
绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。
国有企业干部考评工作存在的问题及对策建议思考
国有企业干部考评工作存在的问题及对策建议思考干部考评是指党委（党组）及其组织（人事）部门，在一定时期通过一定程序，对干部的政治素质、履职能力、工作成效、作风表现等进行的了解、核实和评价。
干部考评是发现和选拔人才的有效途径，是激励干部担当作为的有力推手，是加强干部队伍建设的重要依据。
一、干部考评综述（一）干部考评的重要意义。
干部考评的意义主要体现在以下几个方面：第一，督促履职尽责。
一方面，部分领导干部存有“老好人”思想，圆滑处事，惯于打太极，处处不得罪，更有态度消极者，抱着“不求有功，但求无过““干多错多，不干不错'’的思想，遇事不表态、不决策、不担责，这就导致上级的政策方针和决策部署无法及时有效地贯彻到底；另一方面，个别干部“官本位”思想较重，唯我独尊，搞一言堂，做事激进，不听劝谏，造成班子不和谐，员工怨声载道，整体业绩较差，这亦与上级精神和要求相悖。
干部考评则有效遏制了此类不作为、乱作为的现象。
第二，提供激励依据。
对考评结果优秀的干部，在一定范围内通报表扬，或是在评优评先中予以体现，实施荣誉激励；提拔使用到更为重要的领导岗位上，实施晋升激励；兑现绩效工资、福利待遇等，实施物质激励。
相反地，对于考评结果不佳的干部，给予谈话提醒、岗位调整、收入考核等负向激励，促进其改进提升。
因此，干部考评可以起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
第三，提高能力业绩。
因为有着被考核的风险，领导干部会主动提高自己的管理效率，从而赢得群众的口碑，得到更好的评价结果。
同时，领导干部还会有提升自己管理能力的意识和动力，因为只有把自己管理的工作做精、做细，管出成效、干出业绩，才有可能获得更好的考核评价。
由此可见，干部考评有着“风向标”和“助推器”的作用，是促进事业发展的重要抓手。
（二）干部考评的制度基础。
我们党历来高度重视干部考评，通过有效开展考评工作、发展考评制度、健全考评体系，为提升党和国家治理能力提供了强大的助力，同时也为国有企业干部考评工作提供了有效指导。
创新人才培养视野下构建研究生综合考评指标体系的思考
创新人才培养视野下构建研究生综合考评指标体系的思考［摘要］当前，培养素质全面的创新型人才是高校研究生教育的重点。
针对研究生素质发展需求，有必要构建一套面向全体、兼顾个性、科学合理的研究生综合考评指标体系，从而引导研究生关注自身素质发展，促进研究生创新人才培养目标的实现。
［关键词］研究生创新人才综合考评一、构建研究生综合考评指标体系的意义从20世纪70年代至20世纪末，我国研究生教育经历了恢复到平稳发展的过程，研究生总体规模较小，研究生的培养目标定位在“精英化的专业人才”，研究生在社会就业市场中供不应求。
2005年以后，我国高等教育扩招的效应逐渐显现，研究生培养规模快速增长。
在社会就业市场中，研究生，特别是硕士研究生的“精英”地位已不明显。
研究生的社会职业定位从“专业科研人员”逐渐过渡为“社会实际应用型人才”，社会发展对研究生综合素质有了更高的要求。
当前，创新能力培养成为研究生教育的主题。
素质全面的创新型人才成为许多高校研究生教育培养的重点。
所谓素质全面的创新型人才，不仅要具备一定的专业科研素质，还具备良好的思想道德素质、实践创新素质、职业发展素质、身心健康素质等。
在深入落实研究生培养机制改革的过程中，许多高校都以培养素质全面的创新型人才为新目标。
针对研究生素质全面发展的培养要求，有必要构建一套面向全体，兼顾个性，科学合理的体系和标准对研究生的综合素质进行有效考评，这不仅对研究生个体发展有着重要意义，也关系到高等教育人才培养目标的实现。
二、当前综合考评指标体系存在的问题（一）相关理论研究较为缺乏在我国研究生教育相关研究中，涉及研究生教育质量评估的文献较多，视角通常比较宏观，内容包括研究生培养制度、导师、研究生、学科专业、管理体制等多方面。
而关于研究生综合素质考评的研究文献并不多，针对构建研究生综合考评指标体系的研究则更少。
从目前为数不多的相关研究文献来看，研究生学科专业细化、学制及培养方式弹性化、研究生群体特征多样化等特点都为构建科学、有效的研究生综合考评指标体系增加了难度。
创新人才工作机制的思考
创新人才工作机制的思考我国现有人才体制机制涉及人才引进、评价、流动和激励各个环节，反思我国现有人才工作机制,查摆存在的问题，对进一步深化人才发展体制机制改革、促进人才科学发展有着重要的意义。
海外人才引进机制：应加大人才团队和创业型人才引进力度引进海外人才尤其是高层次人才是我国的重大人才战略，是统筹开发利用国际国内两种人才资源的重大举措。
现阶段，我国海外人才引进工作还存在一些不足,主要表现在：一是在引才主体上，一些地方政府往往唱主角，用人单位及人才服务中介机构的作用发挥不够，看上去热热闹闹，实际效果并不佳。
二是在引才对象上,对人才团队、创业型人才的引进不够重视.找不到专业人才、难以建设人才团队是众多海外优秀人才引进后面临的共性难题，这也限制了人才作用的发挥。
现有政策大多针对单个人才的引进，组团式人才引进政策相对缺乏.同时，现阶段我国对创业型人才的引进重视不够。
三是在引才公共服务上，人才引进所需的公共服务水平亟待提高.调查显示，海外人才引进后依然面临许多不便和困难，如生活方面的签证、居住证办理不方便，子女就学难,配偶就业难，买房难，买车难，没有医疗、社保;工作方面的项目申报程序复杂等。
今后一个时期，应创新引才政策机制，促进海外人才引进工作市场化、精细化、科学化：一是完善市场配置机制,进一步发挥人才主体作用.要通过政策指导、扶持和激励,调动各类人才社会组织和团体、人力资源服务中介乃至人才个体参与引才工作，如对海外人才招募工作予以补贴或对人才服务机构实行税收激励，鼓励人才猎头中介参与海外高层次人才寻访.政府要鼓励以才引才,对现有人才推荐并成功引进的人才，政府及用人单位给予一定的奖励。
要构建人才引进的供需信息平台，实现人才与企业需求的有效对接。
二是采取“领军人才+团队”“人才+项目+资本”等方式，逐步加大人才团队、创业型人才的引进力度。
要完善人才团队引进政策，支持引进的领军人才自主联系、自行组建创业创新团队.要进一步优化人才创业环境,梳理、整合和完善现有支持人才创业的政策措施，加大海外创业型人才引进力度。
企业人才队伍建设工作的思考
企业人才队伍建设工作的思考◎李晖王丹引言在社会主义市场经济新形势下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的生存、发展离不开人才队伍的建设。
谁掌握了人才，谁就拥有了不断向前发展的源动力。
所以，建设一支素质一流、结构合理、充满活力、堪当重任的人才队伍，是实现企业持续发展的必要条件，下面具体分析企业人才队伍建设的措施。
一、企业人才队伍管理优化的必要性1.发挥人才优势。
在企业中人是推动企业正常运行和生产的重要组成部分，对企业经济效益有着直接的关系。
企业中无论是任何任务的落实或者对企业决策进行落实，都不能缺少人力资源。
企业在实际发展的过程中要招聘人才，而人力资源部分就可以按照企业的需求，通过网络平台或者线下招聘的方式，帮助企业完成人才储备工作，在合理筛选后，将优秀的专业人才引入到企业中，不断壮大企业的整体发展力量。
另外，人力资源部门可以根据企业各部分专业的需求进行人才的合理调配，开展有效的培训工作，使人才可以将自身的优点充分发挥出来，有效提升工作效率，推动企业的可持续发展。
2.增强核心竞争力。
企业中开展人力资源管理活动，其主要目的就是对企业核心竞争力进行培育，在对企业核心竞争力开发整合中，人力资源开发管理工作占据着重要的位置，无论是生产要素还是资源等都需要人力资源部门完成，当人力资源管理体系存在不健全的情况，就无法对企业核心竞争力进行有效培育。
站在战略性人力资源管理的角度来看，相关工作人员要与企业战略相结合充分分析和诊断人力资源现状，人后根据企业整体发展目标和内外部环境变化的具体情况，制定具有针对性并科学合理的人力资源政策，构建人力资源管理体系，从而有效开发和培育企业战略目标所需要的核心能力。
3.调动员工工作积极性。
员工是企业的重要组成部分，企业的整体效益也离不开员工的工作效率和质量。
企业中的员工都是有感情和思想的人，那么在企业日常发展中，员工经常会面临各种压力，如果企业不能解决员工的问题，就会导致员工在工作上的积极性下降，严重影响企业的发展，这时，就将人力资源的重要性突出。
关于建立人才评价体系的几点思考
关于建立人才评价体系的几点思考关于建立人才评价体系的几点思考人才是经济社会中最为活跃的要素,人才评价则是一个时期、一个阶段人才政策导向的制度体现,人才政策得以实现的基本手段。
知识密集型的勘察设计单位,人才对行业的发展起着至关重要的作用。
能否正确的选拔人才、有效的培养人才、合理的使用人才,决定了企业能否在未来的竞争中立二不败之地。
本文结合实际,就如何建立人才评价体系提出一些粗浅看法。
1 建立人才评价体系的必要性和紧迫性人才评价体系是人才工程建设的重要组成部分,是能否正确“选人、育人、用人”的关键,是实现人力资源科学管理的必然要求,也是适应企业发展变化的客观需求。
1.1 建立人才评价体系是加强人才工作的重要内容《中共中央国务院关二进一步加强人才工作的决定》明确提出,要根据德才兼备的要求,从觃范职位分类不职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
要改革各类人才评价方式,积极探索主体明确、各具特色的评价方法。
要把人才评价工作从民间行为转为国家和政府行为,评价方式由定性评价转为定性定量相结合。
近年来,与业技术人员职称评定在标准、方式和程序上进行了一系列改革,在继续执行学历、资历、论文等标准的同时,加大了对业绩、能力的考评。
各类注册执业资格考评工作逐步展开,涉及到勘察设计的多个与业,出现了由单位资质向社会化的个人资质过渡的趋势。
这表明,建立科学的人才评价体系是人才工作深入开展的必然趋势。
1.2 建立人才评价体系是勘察设计行业自身特点的内在要求勘察设计行业是知识密集型行业,而知识的载体是各类与业技术人才,只有选好人、用好人,才能保证持续健康的发展。
由二与业技术人才工作方式不同二生产一线工人,其工作有很强的自主性、创造性和不确定性,只有建立健全起科学有效的人才评价体系,形成一套良好选人用人机制,才能充分调劢与业技术人才的积极性和创造性,实现人尽其才,才尽其用。
从这个意义上讲,建立科学的人才评价体系是勘察设计行业自身特点所决定的。
基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建
基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建[摘要] 本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。
该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。
对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。
[关键词] 绩效考核人员;绩效测评;岗位绩效指标;KPI指标;BSC绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位。
对于企业来说,抓好了绩效考核,就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。
但是绩效考核是一柄“双刃剑”,考核实行得好,能解决很多实际问题,考核实行得不好,负作用是很多的。
所以对绩效考核一定要有客观的认识,不能盲目实行,对目的、条件、后果都要有充分的认识。
而是否能在考核前后都做到这些,人力资源部的责任重大,而其中绩效考核人员的素质尤为重要,关系到企业是否能制订出适用于本企业的考核计划,是否能公平地进行绩效考核,是否能正确应对绩效考核的反馈信息等。
但实际上,大多数对人力资源部人员的个体绩效测评的研究都是对人力资源部经理或总监的,而对绩效考核人员的研究比较少。
本文主要通过对绩效考核人员工作职责的分析,运用平衡记分卡和关键绩效指标等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系。
一、BSC和KPI相结合的理论依据(一) 平衡记分卡(BSC)平衡记分卡(BSC)既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系,又提出了具体的指标框架体系:财务维度、客户维度、内部管理维度、学习和创新维度。
BSC的精要在于,将各部门在日常工作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容,并且给出它们各自的一个最低可接受绩效;在所有的指标都达到最低可接受指标基础上,根据加权计算的结果来确定这个部门的绩效。
论人才政策的科学制定与有效落实
1当前人才政策制定与执行过程中存在的问题2010年，随着《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的颁布，各地区和相关部门都相继制定了相关的人才发展规划和具体的人才政策。
然而，在对陕西省各地人才发展规划评估的过程中，笔者所在课题组通过问卷和实地调研访谈，发现人才政策制定和实施过程中存在很多问题，主要表现为以下方面：一是人才政策力度不够，支持力量有限；二是人才政策不够细致，可操作性不强；三是人才政策碎片化，全面性系统性不够，衔接不畅；四是有关部门不够重视，政策执行力度不足，缺乏有效监督，实施落实不够到位等。
在新一轮人才争夺战背景下，全国各地都出台了相关的人才政策，例如西安市的人才新政，其中相关举措是否科学合理以及后续问题如何处理等都已经引起了社会各界的关注，其中不乏批评的声音。
这些问题都涉及到人才政策的制定与执行问题。
因此，如何确保人才政策的科学制定与有效落实是一个紧迫而又现实的研究课题。
2政策分析理论政策分析理论是科学评价人才政策的基础。
政策分析理论包括政策有效性分析、政策可行性分析、政策价值分析等方面的内容。
1）政策有效性分析。
它是评价政策好坏和是否可行的主要理论依据。
2）政策可行性分析。
有学者提出应该从6个方面来论证政策的可行性，其中包括：政治可行性、经济可行性、法律可行性、技术可行性、社会可行性和行政可行性[1]。
除此之外，还包括科学的政策制定程序，即问题确认、根源分析、方案制定、可行性论证、严密政策执行、政策系统评价以及总结反馈等环节。
3）政策价值分析。
人才政策价值标准和行为标准也是评价人才引进与激励政策时需要考虑的问题。
人才政策价值标准要求人们思考政策的意义和目标，并研究政策执行手段是否可以接受，是否符合人的全面发展理念，是否遵循了市场在资源配置中的基本规律等；人才政策行为标准要求人们思考论人才政策的科学制定与有效落实文章编号：1674-9146(2019)01-009-04刘选会1，2，张弘1[基金项目]2018年度陕西省社科界重大理论与现实问题研究项目（2018Z057）；陕西省科技厅软科学一般项目（2018KRM157）；陕西省高水平创新人才团队吸引与扶持政策研究项目收稿日期：2018-11-07;修回日期：2018-12-07作者简介：刘选会（1975-），男，陕西西安人，博士，副教授，研究员，主要从事绩效管理、人才发展研究，E-mail ：56252282@ 。