调整办法
物价变化合同价款的调整方法
物价变化合同价款的调整方法
1. 嘿，咱可以按市场行情来调整合同价款呀！比如说钢材价格突然涨了好多，那合同价款不也得跟着往上调调嘛，不然咱不是亏大啦！
2. 可以参考同类型物品的价格变动呀！就像水果，苹果都涨价了，那和它类似的梨子的合同价款是不是也得考虑变一变呢？
3. 哎呀，根据原材料的价格波动调整合同价款很合理呀！好比造房子的水泥大幅涨价，合同价款能不调整吗？这不是显而易见嘛！
4. 也可以根据劳动力成本的变化嘛！工人工资涨了不少，那合同价款不跟着变一下，难道让咱自己掏腰包啊！
5. 试试和合作伙伴商量着来调整呀！比如双方都觉得物价涨得太厉害，影响太大了，那就坐下来好好商量出一个调整办法，这多好！
6. 可以以物价指数为依据来调整呀！就像温度计显示温度变化一样，物价指数也能显示出物价的变动，那合同价款就能跟着调啦，对不？
7. 或者干脆设定一个价格调整的周期嘛！一段时间后就看看物价变了多少，然后相应调整合同价款，多科学呀！比如一个季度一次，多合适呢！
8. 根据供求关系的变化来呀！要是某种东西特别紧缺，价格疯涨，那合同价款不调能行吗？这不是很容易懂嘛！
9. 还可以根据行业平均水平来调整合同价款呢！大家都这么调整，咱也跟着呗，不然就掉队啦！
我的观点结论就是：有这么多种物价变化合同价款的调整方法，总有一种适合的，关键是大家要好好商量，找到最合适的办法，这样对双方都好呀！。
岗位调整及考核办法
岗位调整及考核办法一、背景介绍随着企业不断发展和变革，员工的岗位调整变得越来越常见。
为了保证岗位调整的公平、透明和科学性，制定和执行一套合理的岗位调整及考核办法是十分必要的。
二、岗位调整政策1. 定期评估：公司将定期对员工的工作表现进行综合评估，根据评估结果决定是否进行岗位调整。
2. 经理推荐：员工可以通过向直属经理表达愿望来主动申请岗位调整。
经理将根据员工的能力、经验和发展潜力，提供意见和推荐。
3. 内部招聘：公司鼓励员工通过内部招聘机制参与岗位调整。
内部招聘将依据员工的能力和工作记录进行评估和选择。
4. 岗位调整通知：一旦决定进行岗位调整，公司将向员工发出正式的岗位调整通知书，详细说明新岗位的职责和要求，以及调整后的薪资、福利待遇等信息。
5. 调整协商：员工在接到岗位调整通知书后，有权利与公司进行调整细节的协商，包括调整后的工作地点、工作时间等问题。
三、岗位调整原则1. 公平原则：岗位调整应基于员工的能力、业绩和潜力等因素，遵循公平、公正的原则。
2. 首选内部人才：公司鼓励通过内部调整满足岗位需求，减少因岗位调整引起的外部招聘成本。
3. 升降相衔接：岗位调整时，应结合员工的实际情况，妥善处理升降岗位时的薪资调整和福利待遇等问题。
四、岗位调整程序1. 申请：员工可以向直属经理提出岗位调整申请，或通过内部招聘系统申请调整。
2. 评估和审批：经理将对员工的申请进行评估和审批，并提供意见和建议。
3. 通知：通过正式的岗位调整通知书将调整结果告知员工。
4. 协商：员工在接到通知后，有权利与公司进行岗位调整细节的协商。
5. 签署协议：最终协商一致后，员工和公司将签署岗位调整协议。
五、岗位调整考核办法1. 考核内容：岗位调整后，员工将根据新岗位的职责和要求进行绩效考核。
2. 绩效评估：公司将根据员工的工作表现和目标达成情况，进行定期的绩效评估。
3. 奖惩机制：绩效优秀的员工将享有相应的奖励和晋升机会，绩效不佳的员工将接受相应的培训和改进措施。
工资调整规章制度
工资调整规章制度一、概述随着企业的发展和市场竞争的变化，工资制度的合理调整对于激励员工、提高企业效益至关重要。
为了规范工资调整的程序和方式，制定本《工资调整规章制度》。
二、调薪原则1. 公平公正原则：工资调整应当根据员工的工作表现、工作年限、职位等因素进行评估，确保工资调整公平且不偏袒任何一方。
2. 内外部均衡原则：工资调整旨在使员工的工资水平与内外部同岗位人员的工资水平保持均衡，确保员工在企业内部以及行业内的公平待遇。
3. 绩效奖励原则：员工的工资调整应当与其绩效紧密相关，绩效优秀者可以获得更高的工资调整幅度，以激励员工提升工作业绩。
4. 可持续发展原则：工资调整应当基于企业的经济状况和长期发展目标进行平衡，以确保调整的合理性和可持续性。
三、调薪程序1. 工资调整审批程序：(1) 员工填写《工资调整申请表》，并附上相应的工作表现材料。
(2) 直属上级对员工的工资调整申请进行评估和审批。
(3) 人力资源部门对上级审批通过的工资调整申请进行审核。
(4) 审批通过后，人力资源部门通知财务部门进行工资调整。
(5) 财务部门按照调整数额进行工资调整，并发放工资。
2. 工资调整时机：(1) 年度绩效评估后：根据员工绩效评估结果，将绩效优秀者的工资调整在年度绩效评估后进行。
(2) 整体薪酬调整：根据市场行情和企业经济状况，定期进行整体薪酬水平的调整。
3. 工资调整幅度：(1) 基础工资调整：根据员工的工作表现和工作年限，按照一定的比例对基础工资进行调整。
(2) 绩效工资调整：根据员工的绩效评估结果，对绩效工资进行相应的调整。
四、工资调整通知1. 工资调整通知应以书面形式进行，明确工资调整数额和调整生效日期。
2. 通知内容应简明扼要，包括工资调整原因、调整依据和工资调整幅度等信息。
3. 工资调整通知由人力资源部门或上级主管部门签署，并由员工签收确认。
五、工资调整的特殊情况1. 新员工试用期薪酬调整。
2. 临时性调薪，例如特殊工作任务、职位晋升等。
2024年吉林最新退休金调整细则
十四、退休金调整的统计分析
1.社会保险经办机构应定期对退休金调整情况进行统计分析，掌握调整效果，为政策完善提供数据支持。
2.各级人力资源社会保障部门应加强对退休金调整数据的审核，确保数据的真实性、准确性和完整性。
（1）与缴费年限挂钩：缴费年限每满一年，每月增加基本养老金2元。
（2）与基本养老金水平挂钩：按退休人员调整前月基本养老金的1%增加基本养老金。
3.适当倾斜：
（1）高龄退休人员：截至2024年12月31日，年满70-79周岁的退休人员，每人每月增加基本养老金40元；年满80周岁及以上的退休人员，每人每月增加基本养老金60元。
3.社会保险经办机构应制定详细的工作计划，明确任务分工，确保按时完成调整工作。
十八、退休金调整的权益保障
1.退休人员的合法权益应得到充分保障，任何单位和个人不得无故扣减、拖欠退休金。
2.社会保险经办机构应建立健全退休人员信息管理系统，确保退休人员的基本信息准确无误，防止重复领取、冒领等现象发生。
十九、退休金调整的投诉举报
1.本次退休金调整依据《中华人民共和国社会保险法》、《国务院关于完善企业职工2.退休金调整的具体实施细则，由吉林省人力资源和社会保障厅根据国家法律法规和政策制定，并报省政府批准后实施。
二十三、退休金调整的过渡期政策
1.对于调整前已领取基本养老金的退休人员，设置合理的过渡期，确保退休金调整平稳过渡。
二十五、总结
本次2024年吉林最新退休金调整细则，旨在进一步完善吉林省退休人员的基本养老保险制度，保障退休人员的基本生活，体现社会公平与正义。调整细则综合考虑了退休人员的缴费年限、基本养老金水平、高龄倾斜、艰苦边远地区等因素，确保了调整的科学性、合理性和可行性。通过加强监督与问责、宣传解释、动态监测、权益保障等工作，确保了调整工作的透明度和退休人员的合法权益。吉林省人力资源和社会保障厅及各级人力资源社会保障部门将持续关注退休金调整的实施效果，根据经济社会发展情况和养老保险制度改革要求，不断完善和优化调整政策，为吉林省的退休人员提供更加稳定、可靠的养老保障。
员工岗位调整管理办法
员工岗位调整管理办法员工岗位调整是组织内部管理的一项重要工作，经常会发生在公司进行业务调整、部门重组或员工绩效不佳等情况下。
合理的岗位调整可以提高员工的工作效率和工作满意度，对于公司的发展也具有积极的作用。
为了更好地管理员工岗位调整这一重要工作，制定一套科学、公正、透明的是非常必要的。
一、调整管理原则1.公平公正原则在进行员工岗位调整时，应当坚持公平公正原则，不偏不倚地对待每一位员工。
调整的标准和程序应当公开透明，员工有权了解自己被调整的原因，并有权提出异议。
2.激励激励原则在员工岗位调整过程中，应当注重激励激励原则，适当地给予员工一定的奖励和补偿，以鼓励员工更好地适应新的岗位和工作环境。
3.适应变化原则在经济环境和市场环境不断发生变化的情况下，员工岗位调整是不可避免的。
因此，在进行岗位调整时，领导和管理人员应当注重培养员工适应变化的能力，使员工能够灵活调整和适应新的工作要求。
二、调整管理步骤1.确定调整需要首先，公司应当明确岗位调整的目的和目标，确定需要进行岗位调整的具体范围和标准。
在确定调整需要的同时，还要考虑员工的实际情况和利益，避免造成员工的不必要伤害。
2.制定调整方案在确定了岗位调整的需要之后，公司应当组织专门的工作团队，制定具体的调整方案。
调整方案应当包括调整的具体对象、标准和程序、奖惩措施等内容，以确保调整的公正和合理。
3.与员工沟通在实施岗位调整之前，公司应当与相关员工进行充分的沟通，向员工说明调整的原因和目的，征求员工的意见和建议。
员工也有权知情权，并有权对调整方案提出异议和申诉。
4.实施调整措施根据调整方案的具体要求，公司应当按照制定的程序和标准，合理地安排员工的岗位和工作内容。
在实施调整措施的过程中，公司应当注意员工的情绪和心理状态，适当给予员工一定的支持和指导。
5.监督和评估在实施岗位调整之后，公司应当进行及时的监督和评估工作，对调整的效果进行跟踪和评估。
在发现问题和不足的情况下，公司应当及时调整和改进工作，以确保员工的工作效率和工作满意度。
工程变更引起的合同价款调整方法
工程变更引起的合同价款调整方法
1. 哎呀呀，工程变更了，那合同价款可以通过重新协商来调整呀！就像你去买东西，突然东西变了，价格不得重新谈一谈嘛。
比如说房子装修，本来要贴一种瓷砖，后来改成更好的了，那价格肯定得变一变呀。
2. 嘿，还可以按照市场价格波动来调整合同价款呢！这就好比股票涨涨跌跌，合同价款也得跟着市场行情走呀。
像钢材价格涨了很多，那工程合同价款不跟着变咋行呢。
3. 哇塞，参考类似项目的价格进行调整也是个办法呀！就像你找工作，参考别人在同行业的工资水平嘛。
比如旁边的工地做类似的工程变更后合同价款怎么变的，咱也可以参考参考。
4. 天呐，根据工程的难度变化来调整价款不是很合理嘛！这就好像爬山，坡变陡了，那付出的努力肯定不一样呀。
好比原来的工程很简单，现在变复杂了，那钱能不涨吗。
5. 咦，按照变更对工程整体价值的影响来定合同价款也说得过去呀！比如说给汽车换个更好的发动机，那汽车整体价值提升了，合同价款能不跟着动吗。
6. 哈哈，根据双方之前约定好的调整方式来呀，这就跟事先说好规则一样嘛！像之前就说好如果遇到某种变更就怎么调整价款。
7. 哟呵，可以通过专家评估来确定调整幅度呀！这不就跟找个懂行的人来评判一样嘛。
比如说一个复杂的技术变更，找专家评估该怎么调整合同价款才公平。
8. 嘿呀，还能考虑变更对工期的影响呢，延误了工期成本不就增加啦！像因为变更导致工期延长了，那合同价款肯定得变一变啦！
结论：工程变更后合同价款的调整方法有很多呢，要根据实际情况灵活选择呀，这样才能保证公平合理嘛！。
2024年山东企业退休人员养老金调整方案细则
为了进一步健全和完善企业退休人员的社会保障制度，提高企业退休人员生活水平，根据《山东省企业退休人员养老金调整实施办法》的要求，制定了2024年山东企业退休人员养老金调整方案细则。
具体内容如下：一、调整对象本次调整的对象是在山东省范围内的企业退休人员，包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等各类企业的退休人员。
二、调整原则1.连续缴纳15年以上的企业退休人员享受本次调整。
2.调整按照“综合考虑、分类调整、因人而异”的原则进行，根据退休人员的不同情况确定调整幅度。
三、调整方法1.基础养老金调整每年基础养老金按照上一年度人均工资增长的80%进行调整，即调整后的基础养老金=调整前基础养老金×上一年度人均工资增长率×80%。
2.个人账户调整企业退休人员个人账户养老金按照实际个人账户的积累进行调整，调整幅度根据实际积累金额情况确定，具体调整公式为：调整后的个人账户养老金=调整前的个人账户养老金×（实际个人账户积累总额/调整前实际个人账户积累总额）。
3.特殊人员调整对于因个人原因未参加企业退休保险的人员，或参保年限不满15年的人员，按照一定比例对其基础养老金进行调整，具体调整比例由各地综合考虑实际情况确定。
四、调整时间本次调整将从2024年1月1日开始执行，退休人员在2024年5月前获取调整后的养老金。
五、政府补助对于按照“综合考虑、分类调整、因人而异”原则，因调整后养老金未能满足最低生活保障标准的退休人员，将由政府给予一定的补贴。
六、监督与检查各级政府及相关部门要积极落实本调整方案，确保调整措施的落地和执行。
同时，建立健全信访举报制度，对于工作失职、滥用职权等行为进行查处。
七、经费保障。
企业预算调整管理办法
企业预算调整管理办法第一章总则第一条为了加强企业预算管理，规范预算调整行为，确保预算目标的实现，根据《企业内部控制基本规范》等相关规定，结合企业实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称企业预算调整，是指在预算编制和执行过程中，对预算目标、预算指标、预算计划等进行调整的行为。
第三条企业预算调整应遵循以下原则：（一）预算调整应符合企业发展战略和年度经营计划；（二）预算调整应遵循预算编制的基本原则，确保预算目标的合理性；（三）预算调整应充分论证，确保调整方案的科学性和可行性；（四）预算调整应遵循内部控制要求，确保调整过程的合规性。
第二章预算调整的组织与管理第四条企业应设立预算管理委员会，负责预算调整的组织与管理。
预算管理委员会由企业高级管理人员、财务负责人、相关部门负责人等组成。
第五条预算管理委员会履行以下职责：（一）制定预算调整政策和程序；（二）审批预算调整方案；（三）监督预算调整的执行；（四）评估预算调整结果。
第六条企业各部门应根据预算管理委员会的要求，编制预算调整方案，报预算管理委员会审批。
第七条预算调整方案应包括以下内容：（一）预算调整的原因和依据；（二）预算调整的范围和内容；（三）预算调整的具体措施和预期效果；（四）预算调整的实施时间和进度安排。
第三章预算调整的程序与要求第八条企业预算调整按以下程序进行：（一）各部门根据预算执行情况，分析预算执行中存在的问题，提出预算调整需求；（二）财务部门对预算调整需求进行汇总和分析，形成预算调整方案；（三）预算管理委员会对预算调整方案进行审批；（四）预算调整方案批准后，各部门按照调整后的预算执行。
第九条企业预算调整要求如下：（一）预算调整应遵循预算编制的基本原则，确保预算目标的实现；（二）预算调整应充分考虑市场变化、内部资源配置等因素，确保预算的适应性；（三）预算调整应遵循内部控制要求，确保调整过程的合规性；（四）预算调整后，各部门应加强对预算执行的监控，确保预算目标的实现。
关于薪资调整实施方案
关于薪资调整实施方案薪资是员工工作的回报，也是企业与员工之间的一种约定。
薪资调整是一项重要的管理工作，直接关系到员工的积极性和工作稳定性。
为了更好地激励员工，提高工作效率，公司决定对薪资进行调整，并制定了以下实施方案。
一、调整对象。
本次薪资调整适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
二、调整原则。
1.绩效考核为基础。
薪资调整将以员工的绩效表现为依据，绩效优秀的员工将获得相应的薪资提升，以激励其保持良好的工作状态。
2.市场薪资水平为参考。
公司将结合市场薪资水平进行调研，确保员工的薪资水平与市场相适应，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、调整方式。
1.定期调整。
公司将每年进行一次薪资调整，具体时间为每年年底，以确保员工在新的一年里能够以更好的状态投入工作。
2.灵活调整。
除了定期调整外，公司还将根据员工的实际情况进行灵活调整，对于有特殊贡献或特殊困难的员工，将给予额外的薪资调整。
四、调整程序。
1.绩效评定。
公司将根据员工的绩效考核结果确定薪资调整的幅度，绩效优秀的员工将获得更高的薪资提升。
2.薪资核算。
公司将根据绩效评定结果和市场薪资水平进行薪资核算，确定每位员工的具体薪资调整额度。
3.薪资通知。
公司将在薪资调整生效前，及时通知员工其薪资调整的具体情况，以确保员工对薪资调整有清晰的了解。
五、调整效果。
1.激励员工。
薪资调整将更好地激励员工，提高其工作积极性和工作效率。
2.提高员工满意度。
薪资调整将使员工对公司更有归属感，提高其工作满意度和忠诚度。
3.促进企业发展。
员工的积极性和工作稳定性的提高将有利于企业的稳步发展。
六、总结。
薪资调整是一项重要的管理工作，需要公司和员工共同努力。
公司将以公平、公正的原则进行薪资调整，以激励员工，提高员工满意度，促进企业的发展。
希望员工们能够在新的薪资调整方案下，更加积极地投入工作，共同创造更好的业绩。
企业员工薪资调整管理办法5篇
企业员工薪资调整管理办法5篇企业员工薪资调整管理办法5篇企业员工薪资是企业内部管理重要组成部分，合理科学地调整薪酬水平对于提高员工积极性和凝聚力至关重要。
下面是小编为大家整理的关于企业员工薪资调整管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工薪资调整管理办法（篇1）一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
薪酬管理办法办法——薪资调整和涨薪机制
薪酬管理办法——薪资调整和涨薪机制1. 引言2. 薪资调整机制2.1 调整周期薪资调整的周期为一年，即每年公司将进行一次薪资调整。
2.2 调整依据薪资调整将根据个人工作表现、市场薪酬水平以及公司财务状况等因素进行综合考虑。
具体评估方法包括但不限于：•个人绩效评估结果：根据个人的工作表现、目标完成情况、工作态度等进行评估；•市场薪酬调研结果：定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，作为参考依据；•公司财务状况：考虑公司盈利情况、发展前景、薪酬预算等因素。
2.3 调整方案薪资调整将根据个人综合评估结果确定，综合评估包括基础工资、绩效奖金、岗位补贴等方面的考虑。
具体调整方案：•优秀：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适当加薪；•良好：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适度加薪；•合格：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行维持薪资水平；•不合格：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适度减薪或冻结薪资。
2.4 通知和执行薪资调整的决定将由人力资源部负责，并及时通知员工。
调整后的薪资将在下一个调薪周期生效。
3. 涨薪机制3.1 涨薪周期涨薪的周期为一年，即每年公司将进行一次涨薪评估。
3.2 涨幅标准公司将根据员工过去一年的工作表现、个人发展情况及市场薪酬水平等因素来确定涨薪幅度。
具体涨幅标准包括但不限于：•个人工作表现：考察员工在过去一年内的业绩、工作态度等方面的表现；•个人发展情况：考察员工在过去一年内的学习成果、职业发展等方面的情况；•市场薪酬水平：参考同行业同职位的平均薪酬水平，确定适当的涨幅比例。
3.3 条件要求•业绩优秀：在过去一年内达到或超过公司设定的绩效目标；•职业发展：在过去一年内取得职业发展方面的显著进展；•学习成果：在过去一年内参加相关培训或学习活动，并取得明显的学习成果。
3.4 通知和执行涨薪的决定将由人力资源部负责，并及时通知员工。
涨薪将在下一个涨薪周期生效，涨幅将与员工的绩效和发展情况相匹配。
薪酬调整管理办法
薪酬调整管理办法为了规范公司员工的薪酬调整，确保员工不会盲目攀比同行业岗位的薪酬，同时量化薪酬调整的范围，提高员工的贡献、能力和薪酬挂钩，我们特制定了薪酬调整管理办法。
以下是具体内容：一、调薪的原则1.调薪必须遵循公平、公正的原则；2.调薪必须以岗位任职转正资格为准；3.调薪必须综合考虑岗位评估和人力评估。
二、调薪的渠道1.各部门、单位主管应在量化考核员工工作的同时，积极认可符合调薪资格的员工的申请；2.对于低于原有市场岗位工资标准、残差值差距较大的员工，应优先考虑调薪。
三、调薪的资格员工必须满足以下条件才能申请调薪：1.员工必须在公司入职工作一年以上；2.员工必须表现出工作努力、业绩优异、工作技能提高、责任感强、态度端正等符合超过现岗位任职要求的表现；3.员工必须在近一年内的考核中表现较好。
四、调薪的依据调薪的依据包括：1.岗位价值评估结果；2.绩效考核结果；3.素质能力评估和技术等级评定结果；4.员工在市场上的稀缺程度。
五、调薪的时间1.调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工；2.调整时间：满一年的次月15日，按双重评估结果确定；3.调薪生效日期：满一年后签字生效。
六、调薪的标准1.员工每年有1-2次薪资调整机会，调整幅度为-10%到45%；2.主管负责人在授权范围内根据员工工作表现和业绩进行调整；3.对于有特殊贡献或超出调整范围的员工，需要公司高层授权同意后方可实施。
调薪的具体方法包括：1.岗位价值所体现的基本工资和岗级工资，由XXX归口管理，提报调整百分点报至总经理签批；2.浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内；3.个人价值由XXX进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。
最后，本管理办法由人力资源部起草、修订，并拥有最终解释权。
任何修订或改动均需走审批程序。
工程量差调整方案
工程量差调整方案一、调整的依据及范围1、调整依据工程量调整是指在工程施工中，因设计变更、施工方案调整、现场实际情况等原因导致工程量发生变动，需要对原工程量进行调整的一项工作。
调整的依据主要采用建设工程计量规则，按照实际情况进行合理的调整，保证工程量的准确性和合理性。
2、调整范围工程量调整范围主要包括施工图纸变更、施工方案调整、现场实际情况变动等情况下的工程量调整，其中包括原工程量的增加和减少。
二、调整的流程和程序1、工程量调整的流程工程量调整的流程主要包括调查评审、编制评审意见、审核定稿、签署协议等环节。
具体流程如下：（1）调查评审：根据实际情况，对原工程量进行调查评审，确定调整的依据和范围。
（2）编制评审意见：对调查评审结果进行整理和汇总，编制评审意见，提出合理的工程量调整方案。
（3）审核定稿：经过相关部门或专业人员的审核，确定最终的工程量调整方案，并进行定稿。
（4）签署协议：根据审核定稿结果，双方签署工程量调整协议，确定工程量调整的具体内容和标准。
2、工程量调整的程序工程量调整的程序主要包括发起申请、调查评审、编制评审意见、审核定稿、签署协议等程序。
具体程序如下：（1）发起申请：施工单位根据施工实际情况，向设计单位提出工程量调整的申请。
（2）调查评审：设计单位组织专业技术人员对工程量调整的申请进行调查评审。
（3）编制评审意见：设计单位对调查评审结果进行整理和汇总，编制评审意见，并提出工程量调整方案。
（4）审核定稿：相关部门对编制的评审意见进行审核，确定最终的工程量调整方案。
（5）签署协议：双方根据最终的工程量调整方案签署协议，确定工程量调整的具体内容和标准。
三、工程量调整的原则和方法1、调整原则（1）合理性原则：工程量调整必须合理、合法、合规，确保工程量的准确性和合理性。
（2）公正性原则：工程量调整必须公正、公平、透明，保证各方利益得到保障。
（3）依据原则：工程量调整必须有明确的依据，根据施工实际情况和相关规定进行调整。
员工工资调整管理办法
员工工资调整管理办法员工工资调整管理办法（一）正常增加薪级工资。
从2015年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的一月起执行。
（二）岗位变动人员工资调整办法。
工作人员岗位变动后，从变动的次月起执行新聘岗位的工资标准。
岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：1、由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘用岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
2、由较高等级的岗位调整到较低等级的`岗位，薪级工资不变。
3、在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
事业单位试行人员聘用制度后岗位变动的人员，按新聘岗位套改工资。
4、从机关、企业调入事业单位的人员，根据所聘岗位，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定薪级工资。
（三）调整基本工资标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。
（四）调整津贴补贴标准。
国家根据经济发展和财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
资调整管理办法2015-05-01 15:18 | #2楼一、总则1.目的：为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保障和激励功能，同时最大限度调动员工的工作积极性和创造性，持续激励员工的正向行为，稳定队伍，吸引人才，确保核心能力的不断提升和公司长远目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》及国家相关政策规定，并结合本公司实际情况，特制定本制度。
2.薪酬说明：1）公司实行职级薪资制度，将按照职位价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任及贡献，并给合工作资历、经验等，确定每位员工具体的薪酬职级和档位。
员工内部职能调整管理办法
员工内部职能调整管理办法目的本文档旨在制定员工内部职能调整的管理办法，以确保调整过程公平、透明，并促进组织内部的职能协调和人员合理配置。
范围本管理办法适用于公司内部对员工职能调整的相关事宜。
原则1. 公正公平原则：职能调整过程中，应严格按照公正公平的原则进行，遵循客观、公开、公正、透明的原则，不偏袒或歧视任何员工。
2. 绩效导向原则：职能调整应充分考虑员工的绩效及能力，确保职能调整后员工能更好地发挥其潜力。
3. 合理性原则：职能调整应基于组织发展的需要和员工的工作需求，遵循合理、科学、可行的原则。
4. 沟通协商原则：职能调整应与员工充分沟通，听取员工意见，通过协商达成一致意见。
职能调整程序1. 调整需求确认：组织根据业务需求或人员变动情况，确定职能调整的具体需求。
2. 调整方案制定：组织制定职能调整方案，明确职能调整的目标、范围、流程和标准。
3. 个人评估：对参与职能调整的员工进行个人评估，评估员工在当前职能下的工作表现和发展潜力。
4. 职能匹配：根据评估结果，将员工与适合的职能进行匹配，同时考虑员工的意愿和发展需求。
5. 议事记录：在调整过程中，应做好相关的记录，包括调整依据、评估结果、沟通记录等。
6. 绩效评估：调整生效后，应根据新的职能进行绩效评估，评估员工在新职能下的工作表现。
7. 持续调整：组织应根据实际情况对职能调整进行持续监测和评估，确保调整效果的可持续性。
其他事项1. 保密原则：在职能调整过程中，相关信息要严格保密，避免泄露员工个人信息和组织机密。
2. 反馈和支持：组织应提供必要的反馈和支持，帮助员工适应新的职能，并提供培训和发展机会。
本文档将根据实际情况进行调整，以适应组织发展和员工需求。
工作时间安排与调整管理办法
工作时间安排与调整管理办法根据题目要求《工作时间安排与调整管理办法》撰写如下：工作时间安排与调整管理办法第一条：总则为了规范工作时间的安排与调整，确保员工的劳动权益，提高工作效率，特制定本《工作时间安排与调整管理办法》（以下简称“本办法”）。
第二条：工作时间安排1. 公司正常工作时间为每周五天，每天8小时，共计40小时。
2. 具体的工作时间安排由公司根据生产经营需要和员工的工作性质进行合理安排，并向员工发布工作时间表。
3. 员工应按照工作时间表准时上下班，并参加各类工作活动。
第三条：工作时间调整1. 在特殊情况下，如节假日、公司活动或紧急事件等原因，公司可能会对工作时间进行调整。
调整后的工作时间将提前通知员工。
2. 若员工对工作时间有特殊要求，需提前向所在部门主管提出申请，并说明调整原因和具体方案。
公司会根据实际情况进行评估，尽可能满足员工的合理需求。
第四条：加班与调休1. 员工加班需事先经过部门主管的批准，并填写相关的加班申请表。
2. 加班时，员工按照公司规定的加班工资进行结算，并享受相应的法定休假或调休。
3. 员工如需调休，应提前向部门主管提出申请，并说明调休原因和具体时间。
公司会根据情况予以批准，确保员工的休息权益。
第五条：迟到与早退1. 员工如因个人原因导致迟到或早退，应提前向部门主管请假，并说明具体原因。
2. 迟到或早退时间累计超过一定次数的员工，将视情况进行相应的处理，可能包括扣除工资或扣减绩效奖金等。
第六条：附则1. 本办法自颁布之日起执行，并可根据需要进行修订和补充。
2. 本办法解释权归公司所有。
以上为《工作时间安排与调整管理办法》，请员工遵守相关规定，确保工作时间的合理性与连贯性，共同努力提高工作效率。
感谢您的阅读。
人员调整管理制度办法
人员调整管理制度办法背景介绍人员调整是企事业单位在发展过程中为适应改革、转型和发展，对人员进行调整和管理的一种手段，它要求企事业单位必须合理安排现有人员，根据市场需求和企业发展需要进行必要的适应性调整，保证人员配置与企业发展战略的相适应。
人员调整管理制度办法是为了规范企业在实施人员调整时的行为，保障员工的权益，协调企业与员工之间的利益关系而制定的。
人员调整的定义人员调整是指企业对现有的员工进行重新组合、重组、转调、转岗、调配、辞退等措施，实现员工在岗位、工作、职业方面的变动。
人员调整主要是为了调整企业内部资源的配置，提高企业的竞争力和效益。
人员调整的原则1.合法性原则：人员调整必须符合国家和地方法律法规和政策规定，不能违反法律法规和政策规定。
2.公平原则：人员调整必须在公平、公正、公开的原则下进行，确保员工权益不受损害。
3.尊重原则：人员调整必须尊重员工的意见和建议，听取员工的意见和反馈。
4.保密原则：人员调整必须对涉及员工的相关信息进行保密，不能泄露员工的隐私。
5.诚信原则：人员调整必须以诚信为基础，遵守承诺，不得作出虚假承诺或违反承诺。
6.人文关怀原则：人员调整必须关注人的因素，尽可能减少员工的失业和离职，为员工提供必要的帮助和支持。
人员调整的程序1.制定人员调整计划：根据企业发展战略和市场需求，制定人员调整计划，明确人员调整的目标、范围、方式和程序。
2.确定人员调整方式：根据人员调整计划，确定人员调整方式，包括职务调整、岗位调整、转岗、留职停薪、辞退等。
3.向员工宣布人员调整计划：企业负责人向员工公开宣布人员调整计划，明确人员调整的目的、范围、方式和程序，并告知员工自愿申请的方式。
4.自愿申请：员工自愿申请人员调整，其岗位和工资待遇不得低于原来的水平，企业应当为员工提供相应的岗位和待遇。
5.合理安置：根据人员调整计划，对被调整员工进行合理安置，并提供必要的帮助和支持。
6.存档备案：企业应当按规定将人员调整的有关资料进行存档备案，以备审查和监督。
员工岗位调整管理办法
员工岗位调整管理办法员工岗位调整管理办法职工院内工作岗位调整管理暂行规定为进一步完善医院人力资源管理，规范职工工作岗位调整程序，结合医院实际，特制定本规定。
一、适用范围全院所有在岗正式职工。
二、岗位调整原则1、工作需要、合理调整；公平公开、规范程序。
2、因工作需要，各科室可申请在院内调配人员。
非工作需要或无特殊原因申请调岗，一律不予办理。
3.接岗部门应从本科室实际情况出发，接收调岗人员应具备从事该岗相关条件。
4、人员调动审批手续办理完毕，接到人力资源部调岗通知单后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
5、未经人力资源部明确调动，或调动双方自行私下调动，一律视为无效调动，医院将按规定给予当事人及相关责任人处分。
三、岗位调整程序1、员工提出调整岗位申请，应填写《岗位调动申请单》，经所在科室、拟调入科室负责人签字确认后，报主管职能部门及分管院领导审批。
调岗申请应逐级上报，不得越级上报。
2、人力资源部负责对《岗位调动申请单》进行审核，审核通过后提请院长办公会议研究或报院领导批准。
3、人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调整通知单》。
3个工作日内未按规定报到者按待岗处理。
4、岗位调动申请单存入人力资源部备案，作为中层干部年度绩效考核指标之一。
四、本规定自下发之日起执行，由人力资源部负责解释。
员工岗位调动管理办法2015-05-01 21:44 | #2楼第一条目的为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
第三条调动类别员工在聘用期内，公司可对员工的'岗位做出下列变动：1、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。
2、借调：公司因业务需要，可将员工借调到公司内的基层单位或其他部门。
3、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。
第四条调动原则公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。
单位人员调整方案
单位人员调整方案
单位人员调整方案是指对单位内部人员的岗位、职责、职级等进行调整和优化的方案。
该方案通常由人力资源部门或管理层制定，旨在提高单位的工作效率和员工的工作满意度。
在制定单位人员调整方案时，需要考虑以下几个方面：
1. 目标明确：明确调整的目标和意义，例如提高工作效率、优化资源配置、激发员工潜力等。
2. 调查分析：对单位现有的人员结构和工作情况进行调查和分析，找出存在的问题和不足之处。
3. 制定计划：根据调查分析的结果，制定具体的调整计划，包括调整的范围、方式、时间表等。
4. 沟通协商：与涉及到的员工进行沟通和协商，征求他们的意见和建议，并尽可能地满足他们的需求。
5. 实施监督：在实施过程中，需要建立相应的监督机制，确保调整方案的顺利实施和达到预期的效果。
单位人员调整方案是一项重要的管理工作，需要全面考虑各方面的因素，制定合理的计划和措施，以达到优化单位人员结构、提高工作效率的目的。
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兰州理工大学二00九年住宅调整办法一、组织领导为了做好本次教师公寓的调整工作，做到公开、公平、公正，让广大教职员工满意，学校成立了住房调整委员会，由校住房调整委员会负责全校住房调整工作，委员会下设办公室办理具体日常工作，办公室设在国资后勤处。
各学院、各部门由主要领导、基层工会主席、教职工代表组成部门住房调配工作组，负责初审本单位范围内教职工住房申请表中的有关内容。
二、住房政策1、依据甘发改社会[2007]1015号以及甘建函[2007]68号文件精神，本次新建教师公寓不属于集资建房和经济适用房，产权归学校所有，即教职工入住后只有居住权，学校决定以职工出资建安款的办法建设。
（附1、甘发改社会[2007]1015号；附2、甘建函[2007]68号文件）2、本次入住的腾退旧房只有居住权。
3、在学校已有住房此次又调整了新房或旧房的教职工，其原住房收回学校。
4、随着国家住房政策的调整、改革，以上参与了本次调整的住房可依据相关政策并根据学校的具体情况做相应变更调整。
5、教工居住期间要保证房屋设施的完好。
若教职工调出等原因，房屋必须无条件交回学校，学校将退还应退款。
若房屋设施不全或有损时，将据实估价赔偿。
三、申请住房的资格（一）可申请住房的人员1、学校在岗的已婚正式教职工；2、副高级以上职称（含副高）且年龄在40岁以上的未婚教职工可以进入相应序列；3、原双职工现已离异，双方均未再婚，拥有原住房一方可申请调整住房一套，旧房交回学校；另一方只可申请单身公寓一间；4、已入住029＃、030＃、031＃、032＃楼的正高级职称的人员，可以参与此次住房调整；5、具有中级职称且在本校工作八年以上的未婚一线教师降档排队。
（二）不得申请住房的人员1、出国逾期未归人员；2、在国内高校学习逾期未归人员；3、停薪留职人员；4、擅自离岗人员；5、08年6月调整入住了套房的人员。
四、调整方案（一）新建教师公寓面积及户型本次8万余平方米教师公寓计划建七幢11层的小高层,共23 个单元506套,每个单元配备一部电梯,地点在学校后家属区新征地上。
本次新建教师公寓面积户型如下：1、C户型复式建筑面积275.84平方米户型，共10套，7室3厅3卫1厨；2、B户型复式建筑面积230.92平方米户型，共14套，6室3厅3卫1厨；3、D户型复式建筑面积185.60平方米户型，共8套，5室2厅2卫1厨；4、A户型复式建筑面积175.33平方米户型，共10套，5室2厅2卫1厨；5、C标准户型建筑面积182.83平方米户型，共100套，5室2厅2卫1厨；6、B标准户型建筑面积149.13平方米户型，共140套，4室2厅2卫1厨；7、D标准户型建筑面积120.47平方米户型，共68套，3室2厅1卫1厨；8、A标准户型建筑面积119.06平方米户型，共100套，3室2厅1卫1厨；9、D'标准户型建筑面积121.97平方米户型，共56套，3室2厅1卫1厨。
（二）交房标准新房建设将按交房标准交付用户使用。
（交房标准详见附件3）（三）调整方案1、院士直接号房；2、正、副校级干部，按级别顺序及同级职务任命时间顺序号房；省委另行任命且目前仍承担学校专业技术工作的原校级领导可以参与本次住房调整；3、离退休正、副校级干部，按级别顺序及同级职务任命时间顺序号房；4、博士生导师可申请复式结构套房，计分排队；5、正高职专业技术人员可申请C标准户型建筑面积182.83平方米，计分排队；6、处级干部、副高职专业技术人员可申请B标准户型建筑面积149.13平方米，计分排队；在职读博已毕业但尚未取得副教授职称的人员可以在副高职队中计分排队；7、中级专业技术人员、正副科级干部，申请新建A、D、 D'标准户型建筑面积120.47、119.06、121.97平方米（含腾退103平方米及以上的旧房）计分排队；8、30年工龄及以上的工人申请新房A标准户型建筑面积119.06平方米20套，70－100平方米腾空旧房10套，计分排队（工人有职称的可按职称排队，也可选择按工人排队；无专业技术职称的一律按工人排队）；其余进入第11条排队。
9、离退休人员（含离退休后享受厅级待遇的职工）按以上相应职称职务分别在新房C标准户型建筑面积182.83平方米5套、B标准户型建筑面积149.13平方米10套、A标准户型建筑面积119.06平方米10套、腾空房40套中排队号房，以离退休时的情况为准，计分时间计算至离退休时。
腾空房按房源情况另行补充文件（2009年退休人员按在职人员排队）。
10、此次安排外迁户40户（含新旧房），按各自序列分别计分排队号房。
11、初级职称及以下教职工计分排队，工人计分排队，分别在各自的房源中号房。
根据房源情况两队按人数比例分配房源。
12、各序列人员可根据自己的情况降档号房。
13、在号房过程中，根据房源情况补充调整方案。
五、计分排队办法参照兰理工发［2003］37号文件的计分办法，形成本次计分办法。
（一）计分办法：申请人在以下二种计分办法中选择一种计算。
即：办法一：总分＝工龄分＋校龄分＋职称学历附加分＋双职工分+教龄附加分+奖励加分办法二：总分＝工龄分＋校龄分＋工龄附加分＋双职工分+教龄附加分+奖励加分1、工龄分：以教职工本人的连续工龄计算，每年计1分；工龄超过半年不足一年者计0.5分。
2、校龄分：校龄分按实际在我校的工作时间计算，每一年附加0.3分，超过半年不足一年加0.15分。
3、工龄附加分：工龄不满二十年的工龄附加分为工龄分的15% ；工龄已满二十年不足二十五年的工龄附加分为工龄分的20% ；工龄已满二十五年不足三十年的工龄附加分为工龄分的25% ；工龄三十年以上的工龄附加分为工龄分的30%；4、职称学历附加分：⑴在职教授级高级知识分子从聘任时间起每年加1分；⑵离退休教授级高级知识分子从聘任时间起每年加1分（计算至离退休）；⑶中专毕业者按其实际学制，每年加1分（上学期间计算了工龄的不再加分），高中毕业再上中专者加高中学历分；⑷大学（大专、本科）、研究生（硕士、博士）、留学生毕业者，按实际学制每年加1分，（包括高中）（上学期间计算了工龄的不再加分）；⑸助教、助工等初级职称及尚未确定职称年龄在三十五岁以上的教师附加3分；⑹讲师、工程师及具有中级职称的人员附加5分；⑺正教授、副教授及具有高级职称知识分子附加8分；5、双职工分：双职工按照两个人的职级分别累计加分，教授4分；副教授及处级3.5分；中级职称及科级3分，其他人员2.5分；6、教龄附加分：凡教学人员按本人教龄10%加教龄附加分（教学人员指任课教师及教学实验、实习的人员，名单须经教务处、人事处审核）。
7、奖励加分⑴自2003年6月1日以来，获国家级教学、科研成果奖的课题第1人直接号房；若该第1人不参加本次住房调整，则第2、第3位主要人员（限定2人中的1人使用1次）加5分；获省部级教学、科研成果奖项目的主要人员（限前3人中的1人使用1次）：一等奖加3.5分，二等奖加3分，三等奖加2.5分；获厅局级教学、科研成果奖项目的主要人员（限前3人中的1人使用1次）：一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获学校教学成果奖：一等奖加1分，二等奖加0.8分，三等奖加0.6分；⑵自2003年6月1日以来，获国家级专家称号者加8分；获省部级专家称号者加3分；⑶2003年6月1日以来，获国家级荣誉奖励者加5分；获以省委、省政府签章的省级荣誉奖励者加3分；获省级教学名师者加3分；获校级教学名师者加1分；获学校教学优秀奖加1分；获学校优秀党员、三育人荣誉奖励者加1分。
（二）得分相同时，下列人员可优先号房：①教学科研人员优先于非教学科研人员；②双教人员优先于单教人员；③双职工优先于单职工；④工人中学历高者优先于学历低者⑤年长者优先。
（三）个人荣誉获奖加分项同一奖项多次获得者只加一次。
（四）教学科研奖中同一项目获奖多次，按最高档计算，不重复计分。
（五）有关工龄、教龄、校龄、学历、职称、职级、上学时间的证明以及获奖证明由教务处、科技处、组织部、人事处核实出具。
（六）在职教职工计分时间计算至发文之日止。
各种奖励分从2003年 6月1日计至发文之日止（获奖以证书上的时间为准）。
六.调整程序（一）书面申请。
符合本《办法》第四条规定的教职工如实填写申请表。
（二）申请表中必须注明夫妇双方名下购买或租住的公有住房、经济适用住房的建筑面积、原公有住房单位、住房地址等基本状况，不得弄虚作假。
申请人所在部门住房调配工作组应切实负责，核实、初审有关内容，对申请人的有关情况审查并签署意见后交国资后勤处。
监察处要严格履行监督职责。
（三）计分排队。
第一榜依申请人申报的情况经各申请人所在部门住房调配工作组初审后的分公布，征求意见；第二榜国资后勤处按本《办法》计分的规定和申请人提出并经人事处、教务处、科技处等部门的证明计算的得分张榜公布，再次征求意见；第三榜经校住房调整委员会审查同意后，公布定序并按下列顺序号房：第一、院士；第二、正、副校级；第三、离退休正、副校级；第四、博士生导师；第五、在职正高级专业技术人员；第六、离退休人员、三十年及以上工龄的工人分别按各自的序列在指定的房型内号房；第七、处级干部和在职副高级专业技术人员；第八、在职中级专业技术职称人员和科级干部；第九、初级职称及以下的教职工和工人分别在各自的房源中号房。
（四）交款号房：申请人按计分排队第三榜的顺序在规定时间内，到指定地点交足房款后图纸号房。
校内有住房的其原房款抵顶部分房款。
新房建安款每平方米 1600 元，旧房价格见房屋调整价格表（见附件4）。
在规定的时间内不来号房或房款未交足者，视为主动放弃，取消号房资格。
七.其他事项（一）职工在房源表上号房后必须与学校签定住房协议；校内已有住房此次又调整了住房的还需签定原房的退房协议，同时交回原住房协议、房本及收据等，在规定期限将校内原住房退出，并保证室内水、电、暖设施完好。
原租住学校住房的，由学校收回。
不愿腾退原住房者，取消号房资格。
（二）无论新房还是旧房一经号定不得更改，也不允许私下进行调换，否则取消本次和以后调房资格，并在全校通报批评。
（三）无论是入住新房还是旧房的教职工，在装修过程中不允许破坏房屋结构，外墙做了保温的房屋不允许在外墙安装防护栏。
教职工在领取住房钥匙60日内无条件将原校内住房退出，并将原房钥匙及天然气卡交到学校房产管理办公室。
逾期未腾退的，按建筑面积每平方米每天一元收取罚金，直至退出为止。
同时承担发生的水电暖和其他费用。
（四）凡本次号得套房的未婚职工，若结婚后在校内出现一户两套住房者必须无条件退出一套住房。
（五）新建教师公寓楼的校园局域网、门禁系统将由学校投资安装；有线电视系统安装费用住户负担100元，校内原住户已装有有线电视的再补交差额50元，入住新建房住户交款后凭收据即可安装；原住户有线电视的收视费用用户自己结清并办理有线电视停机手续，如不停机，以后发生的费用原住户承担；天然气初装费学校负担50%，个人负担50%，领取钥匙前交清。