合格的中层管理培训教材
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员工就像是乘客，一上车就找 个位子舒舒服服地坐下，有时还要 抱怨车子不太好，路不太平。
老板是业务员
现在很多的企业老板都说 自己太累。大的业务要自己联 系，大客户要自己去跑，自己 成了为公司创效益最多的人。
内部管理只能交给自己信 任的人去做，但他们往往又得 不到足够的授权，大事不能做 主，小事不敢拍板，即使做了 主自己也不敢和不愿承担责 任。
失败合理化
人生，有许多失败的事例， 但每种失败都有其各种各样合理 的解释。然而，所谓的失败能否 从一开始就防微杜渐？
学习是我们成长的阶梯
P6
广州市梓森信动漫科技有限公司
人分五类
人财：20％的人财创造了80％的财富； 人才：20％的人才Fra Baidu bibliotek来了10％的财富； 人材：20％的人材带来了10％的财富； 人在：其中30％的人没有一次实际性贡献； 人灾：这种人不仅不能带来社会财富，还
人力资源新趋势
企业工作外派将风靡整个亚洲乃至中国； 组织等级不断削减，向真正扁平化过渡； 人力资源外派每年呈15%增长。
学习是我们成长的阶梯
P3
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序号
国别
年人均产值 年人均产值 月人均产值 产值倍率 （USD） （RMB） （RMB） （比中国）
1 日本
29.17
181.07
人与人之间不坦诚，总是相互 猜疑，人前不说真话， 人后乱说坏话。
学习是我们成长的阶梯
于是，企业的市场问题、生产问题变 成了人际关系的问题，简单
的问题搞复杂了。
而开会结束时会问： “大家还有什么意见？” 全体沉默。一出会议室，跑到 自己办公室门一关就开起小会了！
在一个企业里团队利益和个人利益是一致的，公司好了 大家好，公司垮了，大家遭殃。有的职业经理 人其实很不职业，就是没有团队精神，把个 人或部门凌驾于整个组织之上。
缺乏团队精神，企业内 耗就多了，在我国企业，有40% 的工作时间是去解决内耗。这不是管理 制度或管理手段的问题，而是企业文化的问题。
开会讲话都是“我们市 场部”、“他们技术部”、“你 们生产部”，听起来不像是一个公司的。
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四、企业内部的问题(1-9)
中国人人人相轻，所以 在企业里面非常缺 乏团队精神。
P12
学习是我们成长的阶梯
企业内耗多，有个原因是说实话的成本太 高。大家喜欢猜来猜去，相互不信任。
他可能联想到人事部门经理不喜 欢他这个人，有意针对他。
然后他会思考人事经理为什么不 喜欢他，是不是上次请客没有叫他？ 最后一定找一个理由，于是误解就造成了。
中国人人人相轻，自然不会相互合 作。加之私心重、视野窄、眼光
人为什么平庸和失败？ 没有目标，随波逐流 目标太大，挫伤锐气 目标太小，潜能浪费 背离时代，方向错误
影响一生的关键
有计划不忙 有原则不乱 有能力不愁 有脑力不烦
智障的表情 热情的个性 被领导态度 抗压的能力
企业有许多天才
如果他们做了喜欢做的事， 可以变成十个人的力量。 如果他们做了讨厌做的事， 那就会变成半个人的力量。 其中的差距是二十倍。
15.09
6.26
2 美国
27.07
168.04
14.00
5.81
3 欧洲
13.62
84.55
7.05
2.92
4 中国
4.66
28.93
2.41
学习是我们成长的阶梯
单位：万元
P4
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二、人生的法则
学习是我们成长的阶梯
P5
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心态
观念决定心态 心态决定行为 行为决定习惯 习惯决定未来
会消耗掉社会财富。
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P7
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三、老板们的烦恼
老板像司机
既是目标和路线的制定者，也 是执行者。他不仅要看清车上的各 种仪器，了解车子本身的各种状 况，还要清楚道路和方向，了解路 况以及交通状况，了解各种交通法 规，看清红绿灯，还要为车子本身 及全车人的生命安全捏一把汗。
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合格的 管理 人员
管理人员内部培训（第1期） 撰 写：石之县 主 讲：石之县
日期：二0一五年三月
学习是我们成长的阶梯
封页
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目录
一、 我国游戏行业发展新的趋势…………P1~4 二、 人生的法则……………………………P5~7 三、 老板们的烦恼…………………………P8~10 四、企业内部的问题……………………….P11~16 五、管理定理……………………………….P17~20 六、公司爱用和怕用的人………………….P21~30 七、讨厌的上司…………………………….P31~34 八、合格的管理人员……………………….P35~56 九、管理人员三大工具…………………….P57~66
短，只要想轻视别人，总有 相轻的理由。
“他们质量管理不到位” “他们技术部的水平不行” “他们市场部的人员素质太低了”
……。
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P13
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制度
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蔑视
人事部门的任务就是把公司的管理制度化。有公司各 种制度不少，就是没人遵守。这里面有两个问：一 是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就 没有对制度的概念。有家公司订了一个考勤制 度，规定迟到一次扣十元，第二次四十元， 累积三次计旷工一天。结果制度出来后， 人事经理一看有的员工迟到三次了， 想着旷工罚款太重，心就一软。
学习是我们成长的阶梯
P1
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P2
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2000年以前 发达国家大多数企业 行政、人事、后勤、 财务、法务……都是 企业正式员工。
2010年以后 发达国家大多数企业 行政、人事、后勤、 财务、法务……都将 不是企业正式员工。
工作外派 1、人力资源新战略 2、变固定为变动 3、削减人力成本 4、满足淡旺需求
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P8
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学习是我们成长的阶梯
P9
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老板：制片人 中层：领衔主演 基层：演员
老板：脑袋，思考企 业的方向和战略。
中层：脊梁，承上启 下，核心价值是执行 力。
基层：四肢，执行大 脑命令。
学习是我们成长的阶梯
P10
P11
中国人开会， 会上没人说话， 但会后可能有10种声音。
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目录
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一、 我国游戏行业发展新的趋势
竞争加剧
1、市场竞争：高品质、高技术 2、成本竞争：高效率、低成本 3、利润竞争：高投入、低回报 4、技术竞争：先进设备、先进工艺 5、管理竞争：规范化、体系化
一些不适应市场竞争的企业会通过不同渠道退出市场 竞争，而合法化的游戏巨头会逐渐浮出水面。
老板是业务员
现在很多的企业老板都说 自己太累。大的业务要自己联 系，大客户要自己去跑，自己 成了为公司创效益最多的人。
内部管理只能交给自己信 任的人去做，但他们往往又得 不到足够的授权，大事不能做 主，小事不敢拍板，即使做了 主自己也不敢和不愿承担责 任。
失败合理化
人生，有许多失败的事例， 但每种失败都有其各种各样合理 的解释。然而，所谓的失败能否 从一开始就防微杜渐？
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P6
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人分五类
人财：20％的人财创造了80％的财富； 人才：20％的人才Fra Baidu bibliotek来了10％的财富； 人材：20％的人材带来了10％的财富； 人在：其中30％的人没有一次实际性贡献； 人灾：这种人不仅不能带来社会财富，还
人力资源新趋势
企业工作外派将风靡整个亚洲乃至中国； 组织等级不断削减，向真正扁平化过渡； 人力资源外派每年呈15%增长。
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序号
国别
年人均产值 年人均产值 月人均产值 产值倍率 （USD） （RMB） （RMB） （比中国）
1 日本
29.17
181.07
人与人之间不坦诚，总是相互 猜疑，人前不说真话， 人后乱说坏话。
学习是我们成长的阶梯
于是，企业的市场问题、生产问题变 成了人际关系的问题，简单
的问题搞复杂了。
而开会结束时会问： “大家还有什么意见？” 全体沉默。一出会议室，跑到 自己办公室门一关就开起小会了！
在一个企业里团队利益和个人利益是一致的，公司好了 大家好，公司垮了，大家遭殃。有的职业经理 人其实很不职业，就是没有团队精神，把个 人或部门凌驾于整个组织之上。
缺乏团队精神，企业内 耗就多了，在我国企业，有40% 的工作时间是去解决内耗。这不是管理 制度或管理手段的问题，而是企业文化的问题。
开会讲话都是“我们市 场部”、“他们技术部”、“你 们生产部”，听起来不像是一个公司的。
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四、企业内部的问题(1-9)
中国人人人相轻，所以 在企业里面非常缺 乏团队精神。
P12
学习是我们成长的阶梯
企业内耗多，有个原因是说实话的成本太 高。大家喜欢猜来猜去，相互不信任。
他可能联想到人事部门经理不喜 欢他这个人，有意针对他。
然后他会思考人事经理为什么不 喜欢他，是不是上次请客没有叫他？ 最后一定找一个理由，于是误解就造成了。
中国人人人相轻，自然不会相互合 作。加之私心重、视野窄、眼光
人为什么平庸和失败？ 没有目标，随波逐流 目标太大，挫伤锐气 目标太小，潜能浪费 背离时代，方向错误
影响一生的关键
有计划不忙 有原则不乱 有能力不愁 有脑力不烦
智障的表情 热情的个性 被领导态度 抗压的能力
企业有许多天才
如果他们做了喜欢做的事， 可以变成十个人的力量。 如果他们做了讨厌做的事， 那就会变成半个人的力量。 其中的差距是二十倍。
15.09
6.26
2 美国
27.07
168.04
14.00
5.81
3 欧洲
13.62
84.55
7.05
2.92
4 中国
4.66
28.93
2.41
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单位：万元
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二、人生的法则
学习是我们成长的阶梯
P5
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心态
观念决定心态 心态决定行为 行为决定习惯 习惯决定未来
会消耗掉社会财富。
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三、老板们的烦恼
老板像司机
既是目标和路线的制定者，也 是执行者。他不仅要看清车上的各 种仪器，了解车子本身的各种状 况，还要清楚道路和方向，了解路 况以及交通状况，了解各种交通法 规，看清红绿灯，还要为车子本身 及全车人的生命安全捏一把汗。
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日期：二0一五年三月
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目录
一、 我国游戏行业发展新的趋势…………P1~4 二、 人生的法则……………………………P5~7 三、 老板们的烦恼…………………………P8~10 四、企业内部的问题……………………….P11~16 五、管理定理……………………………….P17~20 六、公司爱用和怕用的人………………….P21~30 七、讨厌的上司…………………………….P31~34 八、合格的管理人员……………………….P35~56 九、管理人员三大工具…………………….P57~66
短，只要想轻视别人，总有 相轻的理由。
“他们质量管理不到位” “他们技术部的水平不行” “他们市场部的人员素质太低了”
……。
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蔑视
人事部门的任务就是把公司的管理制度化。有公司各 种制度不少，就是没人遵守。这里面有两个问：一 是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就 没有对制度的概念。有家公司订了一个考勤制 度，规定迟到一次扣十元，第二次四十元， 累积三次计旷工一天。结果制度出来后， 人事经理一看有的员工迟到三次了， 想着旷工罚款太重，心就一软。
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2000年以前 发达国家大多数企业 行政、人事、后勤、 财务、法务……都是 企业正式员工。
2010年以后 发达国家大多数企业 行政、人事、后勤、 财务、法务……都将 不是企业正式员工。
工作外派 1、人力资源新战略 2、变固定为变动 3、削减人力成本 4、满足淡旺需求
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老板：制片人 中层：领衔主演 基层：演员
老板：脑袋，思考企 业的方向和战略。
中层：脊梁，承上启 下，核心价值是执行 力。
基层：四肢，执行大 脑命令。
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中国人开会， 会上没人说话， 但会后可能有10种声音。
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一、 我国游戏行业发展新的趋势
竞争加剧
1、市场竞争：高品质、高技术 2、成本竞争：高效率、低成本 3、利润竞争：高投入、低回报 4、技术竞争：先进设备、先进工艺 5、管理竞争：规范化、体系化
一些不适应市场竞争的企业会通过不同渠道退出市场 竞争，而合法化的游戏巨头会逐渐浮出水面。