二十二冶机电公司薪酬管理方案研究
机电公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，调动员工积极性，提高员工满意度，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，确保薪酬水平与员工贡献相适应。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级和工龄等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工绩效表现和公司业绩目标完成情况确定，激励员工不断提高工作绩效。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献进行分配。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司根据市场薪酬水平和公司经营状况，每年度对薪酬结构进行一次调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、岗位变动、公司政策等因素，对薪酬进行个别调整。
第四章薪酬发放第十三条公司按照国家规定和公司制度，按时足额发放员工薪酬。
第十四条薪酬发放方式：现金支付、银行转账等。
第五章薪酬保密第十五条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得向他人泄露自己的薪酬信息。
第十六条公司对泄露薪酬信息的员工，将根据情节轻重进行处理。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如需修改，由公司人力资源部提出修改意见，经公司领导批准后予以发布。
工程施工公司-薪酬管理制度方案
工程施工公司
薪酬管理制度方案
薪酬管理制度方案是指在工程施工公司中，针对员工的薪
酬进行管理和分配的一套制度。
以下是一个可行的薪酬管
理制度方案：
1. 薪酬结构设计：根据不同岗位和职级，设计相应的薪酬
结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
2. 薪酬调整机制：设立薪资调整的机制，例如每年进行一
次薪资调整，根据员工的绩效表现和公司的财务状况进行
评估和决策。
3. 绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准，根据员工的
岗位职责和工作表现，进行定期的绩效评估。
4. 绩效奖金制度：设立绩效奖金制度，将绩效评估结果与
奖金挂钩，给予高绩效员工适当的奖励，鼓励员工积极进取。
5. 加班补偿规定：明确加班工时的计算和加班补偿的标准，确保员工合理加班得到相应的报酬。
6. 岗位晋升机制：制定清晰的岗位晋升机制，根据员工的
工作表现和能力，给予晋升机会和相应的薪资调整。
7. 薪酬保密政策：明确公司的薪酬保密政策，防止员工之间的薪酬信息泄露，保护员工的个人隐私。
8. 职工福利制度：建立完善的职工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工活动等，提升员工的福利待遇。
9. 薪酬沟通和反馈机制：建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬的沟通交流，解答员工的疑问和建议。
10. 公正和透明原则：在薪酬管理过程中，坚持公正和透明的原则，确保薪酬分配的合理性和公平性。
以上是一个通用的薪酬管理制度方案，具体的细节和操作细则还需要根据公司的实际情况进行调整和完善。
工程机械薪酬方案
工程机械薪酬方案一、引言作为一家专业经营工程机械业务的企业，我们深知员工是企业发展的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、提高员工的工作质量和效率，我们需要建立一个合理、公平的薪酬方案来满足员工的工资要求，从而更好地激发员工的工作动力，保持员工稳定、吸引高素质人才的加入，并确保企业的正常运作和发展。
本文将就工程机械行业的薪酬制度进行探讨，从薪酬设计的原则、薪酬构成、薪酬核算、薪酬管理和激励激励机制等方面展开论述。
希望通过本文的介绍，能够为业界提供一些有益的参考意见，帮助企业建立更完善的薪酬制度，从而更好地促进企业和员工的共同发展。
二、薪酬设计的原则1. 公平原则公平是薪酬制度的核心原则之一。
在工程机械行业，员工的薪酬应该公平合理，反映员工的工作表现和劳动付出。
对于同样的工作量和工作质量，员工应该得到相应的薪酬回报，避免出现薪酬上的歧视和不公平待遇。
2. 激励原则激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
薪酬制度应该具有一定的激励机制，通过薪酬奖励来激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效水平，从而促进企业的长期发展。
3. 灵活原则工程机械行业工作性质复杂多样，员工的技能和经验也各不相同。
因此，薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的工作特点和公司的实际情况进行调整和优化，使薪酬制度更加合理和可持续。
4. 可持续原则薪酬制度应该具有一定的可持续性，能够满足企业的发展需求和员工的生活需求。
企业应该在薪酬制度的设计中考虑到员工的薪酬增长和企业的发展规划，避免因薪酬制度过于僵化而导致员工的流失和公司的萎缩。
三、薪酬构成在工程机械行业，员工的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
1. 基本工资基本工资是员工的固定工资收入，反映员工的基本劳动价值。
基本工资应该按照员工的工作量和工作难度进行设定，与员工的工作表现和经验有一定的关联性。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效进行计算和发放的一部分工资。
【薪酬方案范例】冶金工程有限公司薪酬管理手册
目录第一章总则 (03)1.1薪酬管理宗旨 (03)1.2薪酬管理原则 (03)1.3薪酬分配依据 (03)1.4 适用范围 (03)第二章薪酬体系 (03)2.1薪酬体系类别 (03)2.2薪酬结构 (03)2.3薪酬结构划分矩阵 (05)第三章薪酬确定 (05)3.1岗位价值评估 (05)3.2 员工薪酬定位 (05)3.3薪酬水平确定 (05)3.4薪酬总额预算 (06)第四章薪酬实施 (06)4.1薪酬变动与调整 (06)4.2薪酬管理权限 (06)4.3薪酬调整 (07)4.4工资发放相关规定 (07)第五章附则 (07)第六章附件 (08)6.1薪酬层级关系图 (09)6.2员工薪酬层级调整细则 (12)6.3机械2006年绩效管理实施细则 (14)第一章总则1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。
1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。
严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。
1.2.2 价值导向原则。
根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
1.2.3 市场化原则。
参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
1.2.4 体现员工能力差异原则。
薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5 绩效导向原则。
薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。
1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。
薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。
1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。
1.4 适用范围本手册适用于华海机械除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所有员工。
机电公司薪酬管理及绩效考核机制
机电公司薪酬管理及绩效考核机制一、薪酬管理及绩效方案公司员工薪酬实行：基本工资+职务津贴+绩效奖金+午餐补贴1、员工分五档底薪和绩效奖金：备注：未完成各级月度任务，绩效奖金暂发，待完成后补发。
2工龄工资按下表执行备注：1、以上岗位设定为晋级制，以担当区域年销售总量的月平均值为考核标准，基本工资按每半年为一个考核周期；年度完成高级别标准任务，公司补发该级别所得收入；2、若降至销售代表工资标准且有销售业绩者，工资不变；3、无论任何岗位及行政职务，每月业绩只要达到哪一档，基本业绩工资的收入就按那一档执行；而绩效工资与基本工资挂钩考核；4、新入司从事营销工作的为见习营销员。
实习期为三个月；第一个月的任务量为：新客户拜访量60条，有效信息量8条；第二月的任务量为：月销售额5万以上或者拜访量80条，有效信息10条；第三月任务量为：月销售额10万以上或有效信息15条。
达不到以上条件按上述制度考核。
见习营销员在实习期内或入司5个月内成功销售2台整机或实现销售收入20万元后，并经公司考核合格升为正式销售代表。
入司5个月仍无业绩者视同自动离职。
注：销售工程师、主管及区域经理的销售区域的划分、各区域的业绩目标由销售部经理根据公司年初指标任务要求分配、下达并按个人绩效考核书执行。
3、空压机销售提成比例（按纯利润提取）注：1）、每季度或月以实际销售业绩净利的20%计提，以回款90%及以上作为发放时间，当回款90%时，发放提成的50%；回款95%时，发放提成部分的80%；收回全款，公司发放余下提成。
每月的25日前发放上月的计提提成奖励；2）、每年终将其实际完成的总台数所对应的奖励提成比例予以一次性补足；3）、纯利润=进销差价-佣金-超额部分*20%的增值税-当笔项目费用4、照明灯具及相关工程的销售提成比例备注：1）以上提成包含完成该项目的业务费用和佣金。
2）超过公司指导报价部分（C 价），按超过部分销售额的40%奖励给员工 3）低于公司底价（A 价）进行销售的单子，原则上没有提成，公司可根据实际情况给予事前约定奖励。
机电公司工资管理制度
一、总则第一条为了规范公司工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，根据国家有关劳动法律法规和政策，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条公司工资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工工资水平与公司经济效益、行业水平、地区工资水平相匹配。
二、工资结构第四条公司员工工资由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、绩效工资、工龄工资、住房补贴、交通补贴等组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、职务、工作年限等因素确定，基本工资在工资总额中占比不低于40%。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，岗位工资在工资总额中占比不低于30%。
第七条技能工资：根据员工所具备的技能水平、工作能力等因素确定，技能工资在工资总额中占比不低于10%。
第八条职务津贴：根据员工职务级别、岗位职责等因素确定，职务津贴在工资总额中占比不低于5%。
第九条绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩等因素确定，绩效工资在工资总额中占比为0-30%。
第十条工龄工资：根据员工在本公司的工作年限确定，工龄工资在工资总额中占比不低于3%。
第十一条住房补贴、交通补贴等按照国家及地方相关规定执行。
三、工资发放与调整第十二条公司每月定期发放工资，发放时间为每月的15日。
第十三条员工工资发放前，各部门负责人需对员工工资进行审核，确保工资发放准确无误。
第十四条公司根据国家政策、行业水平、地区工资水平及公司经营状况，适时调整员工工资。
四、工资扣除第十五条员工工资扣除项目包括：个人所得税、代扣社会保险费、代扣住房公积金、缺勤扣款、扣款（含贷款、借款、罚款等）等。
第十六条员工因违反公司规章制度或国家法律法规，造成经济损失的，按照相关规定进行扣款。
五、附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起执行。
原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条公司可根据实际情况，对本制度进行修订和完善。
钢铁 薪酬管理制度
钢铁薪酬管理制度一、前言钢铁行业是我国的重要基础产业之一，对于冶金行业的薪酬管理制度，尤为重要。
薪酬管理制度是企业内部用来调动员工积极性，提高员工生产和劳动成果的一种综合性管理体制。
由于钢铁行业的特殊性和复杂性，薪酬管理制度的建立对于企业的发展和长远发展有着重要的意义。
本文将对钢铁行业的薪酬管理制度进行详细分析和总结，以期为相关企业提供参考和借鉴。
二、钢铁行业薪酬管理现状1. 薪酬水平不稳定由于行业内部的激烈竞争和市场波动的影响，钢铁行业的薪酬水平往往表现为不稳定。
在行业的发展周期中，员工的薪酬水平会随着市场的变化而波动。
这给企业在薪酬管理上带来了一定的困扰。
2. 薪酬分配不公平在钢铁行业中，由于员工薪酬的分配不合理，导致员工之间的薪酬差距较大，这不仅影响了员工的工作积极性和团队的凝聚力，也影响了企业的整体效益和发展。
3. 薪酬激励效果不明显由于行业内部的激烈竞争和市场波动的影响，企业的薪酬管理制度对员工的激励效果不明显，员工对于薪酬的期望值和获得感不足，长期以来难以发挥员工的积极性和创造力。
三、钢铁行业薪酬管理制度的建立为了解决钢铁行业薪酬管理制度存在的问题，企业需要建立适合自身特点的薪酬管理制度。
以下是建立和完善薪酬管理制度的几个关键方面。
1. 确定薪酬管理的原则企业在建立薪酬管理制度时，首先需要确定薪酬管理的原则。
这些原则既包括了国家法律法规对于薪酬管理的要求，也包括了行业的特殊性和企业的实际情况。
薪酬管理的原则应该是公平、合理、透明和激励性。
2. 完善薪酬管理的制度和政策企业在建立薪酬管理制度时，需要完善薪酬管理的制度和政策。
这包括了薪酬的核算方法、薪酬的分配比例、薪酬的调整机制、薪酬的福利待遇等。
这些制度和政策需要结合企业的实际情况和员工的需求来进行设计和制定。
3. 加强薪酬管理的监督和评估企业在建立薪酬管理制度后，需要加强对薪酬管理的监督和评估。
这包括了对薪酬管理的执行情况的监督和评估，对薪酬管理制度的效果和影响的评估，以及对薪酬管理制度的及时调整和完善。
工程工人薪酬管理制度
工程工人薪酬管理制度一、总则为了更好地激发员工的工作积极性，提高工程施工效率，公司制定了本薪酬管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括工程工人。
公司秉持公平、公正的原则，遵循市场规律和政策法规，确保员工薪酬合理、稳定和透明。
二、薪酬组成工程工人薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
1. 基本工资：根据员工的职务、工龄和业绩确定。
基本工资按月发放。
2. 绩效工资：根据员工在工作中的表现进行评定，包括工作态度、工作质量和工作效率等方面。
表现优秀的员工将获得绩效工资奖励。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、节假日福利、年终奖金等。
公司将依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的合法权益。
三、薪酬管理流程1. 薪酬核定：公司负责人根据员工的职务和工龄确定基本工资标准。
员工绩效通过上级领导和部门评定人员评定确认。
2. 薪酬发放：公司每月底统一发放薪酬，工资单将由人力资源部统一制作并发送给员工。
3. 绩效评定：公司将不定期对员工进行绩效评定，评定结果将直接影响绩效工资的发放。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司对员工的薪酬管理要求公平公正，不因种族、性别、年龄、宗教信仰等因素而歧视或区别对待员工。
2. 激励奖惩：公司将通过薪酬管理制度激励员工提高工作积极性和工作效率。
表现优秀的员工将得到相应奖励，而表现差的员工将受到相应惩罚。
3. 透明公开：公司将薪酬管理制度向员工进行公开，让员工了解自己的薪酬构成和管理流程，增强员工对公司制度的信任和认同感。
五、薪酬管理评估1. 薪酬调研：公司将定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2. 薪酬审核：公司将定期对薪酬管理制度进行审核，及时发现问题和不足，做出相应调整。
3. 员工反馈：公司将设立反馈机制，鼓励员工提出对薪酬管理制度的建议和意见，为制度的完善提供参考。
六、总结公司制定工程工人薪酬管理制度，是为了更好地管理员工的薪酬，提高员工的工作积极性和工作效率。
机电工程有限公司《员工薪酬管理办法》
XXXX机电工程有限公司202X年薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条为了加强和规范XXXX机电工程有限公司员工薪酬管理，体现员工的收入与公司经营业绩、个人绩效和岗位任职能力相挂钩，建立工资分配的公平与激励机制，结合XXXX机电工程有限公司的实际，制定本办法。
第二条本办法规范了薪酬管理的组织与薪酬结构及标准、薪酬计发、薪酬日常管理等薪酬管理内容。
第三条薪酬管理的主要原则；1、战略支撑原则，薪酬管理体现对公司发展战略的支撑作用；2、绩效导向原则，薪酬分配与组织效益、个人绩效挂钩，强化激励导向；3、向一线倾斜原则，薪酬分配向现场及苦、脏、累、险岗位倾斜；4、员工发展原则，岗位发展与薪酬通道并行，体现员工发展导向；第四条本办法适用于XXXX机电工程有限公司。
第二章组织与职责第五条公司负责对员工薪酬进行管理，主要职责包括：1、公司制订薪酬管理办法；2、公司负责员工薪酬的定级及调整；3、负责员工工资及个税的计算；4、负责统计员工薪酬收入，建立健全相关统计台账；第六条董事会的主要职责监控薪酬执行情况；第三章薪酬结构及标准第七条薪酬结构员工薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+项目绩效+津贴+年度绩效+福利第八条薪酬标准1、岗位工资：按照工作岗位及岗位工资标准执行；2、工龄工资：每年20元。
工龄自到本公司的具体时间起计算，计算工龄工资的工龄按年减年计算，每年1月1日计整一次。
3、岗位绩效工资及现场津贴标准4、项目绩效按照项目管理办法和月度评价结果进行核算，项目实施期间，按月预支绩效，项目结束后清算。
5、岗位实行动态管理，岗位工资、各类津贴及项目绩效按照各项目就高原则兑现。
6、津贴；（1）伙食补贴：每人按实际就餐次数，公司统一结算/每月；项目实施期间，公司统一安排交通及伙食，不另作补助；（2）现场津贴：按到施工现场的天数，按标准计发；（3）持证津贴：一级建造师、一级造价师500元/月，二级建造师、二级造价师300元/月。
机电科工资管理制度word资料10页
机电科工资管理制度一、工资结构：1、基本工资（以岗位定系数，井下人员加入井补助、工作年限等）2、绩效考核＋效益奖金二、基本工资结构：（40%）岗位系数：电钳工：井下1.5，地面1.4（井下人员加入井补助）绞车司机：1.2变配电工：1.0（井下配电工加入井补助）风机工：0.9灯房：0.8抽水工： 1.2副科级基准：1.7组长基准： 1.1（以本岗位工资为基准）新上岗工人：0.5 试用期满0.8，以本岗位工资为基准。
（根据表现好坏，工作能力达到提高的可以提前申请加级）对表现好、业绩优秀、贡献突出、能及时处理机电设备故障的人员工资上浮，对表现差、技能差、不能及时处理机电设备故障的人员工资下浮。
三、绩效考核结构：（40~60%）根据日常工作卡片及定时、不定时抽查进行考核，考核工资按百分比扣完不再多扣。
1、企业培训及活动考核：(5%)⑴笔记、培训试卷等资料不按时上交每次扣5分；⑵笔记不全、字迹不清楚、应付差事的每次扣3分；⑶内部考试第一名每次加10分，最后一名每次扣5分；⑷在全矿组织考试中位列前十名每次加5分，考试不及格的每次扣10分；⑸提出合理化建议、技术创新被采纳的，视贡献大小给予加分，每次5~50分；⑹员工文章在矿类刊物发表采用的每次加5分；2、工作责任心（10%）1)、工作态度：根据当月工作表现、工作能力及完成情况给予评分；2)、分管（包片）区设备管理：直接根据每次检查对该片区内给予评分。
3、技术能力及工作绩效（15%）1)、检修和维护设备时间：针对每次检修和维护设备的时间上怎样去利用、怎样才能不影响生产，应做到合理安全牌和维护时间，因检修时间过长或设备故障长时间得不到及时维修而影响正常生产的，一次给予扣（ 3 ）分；2)、检修维护设备质量：设备在检修维护后得不到正常使用或出现检修质量问题一次扣（2 ）分；3)、当班完成工作量在班中因维修影响生产1小时以上的，每次扣（3 ）分；4)、对于当班安排落实的工作在没有特殊情况下不能保质保量完成的每次扣（5 ）分。
【薪酬方案范例】冶金工程有限公司薪酬管理手册2完整篇.doc
【薪酬方案范例】冶金工程有限公司薪酬管理手册1第2页4.3 员工薪酬定位4.3.1 新员工在试用期内，按协议工资执行。
4.3.2 员工跨层级晋升。
在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由部门经理和综合管理部按照员工能力素质模型进行评估定位。
4.3.3 当员工被降职。
当员工被降职时，按照降职后的新岗位由综合管理部重新进行评估，确定其薪酬层级。
4.3.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调。
当员工因为工作关系发生平调时，由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级，并采用就高原则确定其薪酬层级。
4.3.5 当员工因不称职而发生平调。
由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级。
4.3.6 集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。
4.4 工资发放相关规定4.4.1 工资发放时间1) 基本工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。
2) 岗位补助发放时间：下月20号左右发放上月的岗位补助。
3) 月度绩效工资发放时间：下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。
4) 年度绩效工资发放时间：下年度4月份发放。
4.4.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和保险（个人承担部分）在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。
4.4.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。
对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。
4.4.4 工资的复核：当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向综合管理部提出复核。
第五章附则5.1 本手册自2006年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。
5.2 本手册由集团人力资源部起草，由华海机械综合管理部负责具体实施。
二冶薪酬制度
二冶薪酬制度
二冶薪酬制度是指根据员工的工作表现和贡献来确定其薪资水平的一种制度。
这种薪酬制度相对于传统的按照职位等级设定薪资的制度，更加注重个体员工的实际工作表现和绩效。
二冶薪酬制度的核心理念是通过设定明确的绩效评估体系，将员工的工作成果和贡献与薪资直接挂钩。
具体来说，二冶薪酬制度通常包括以下几个方面的考量：
1. 绩效评估：通过定期的绩效评估，客观、全面地评估员工的工作表现和贡献。
这个评估过程通常基于事先设定的目标和指标，并结合实际工作情况进行量化评估。
2. 工作成果奖励：根据绩效评估的结果，将员工的工作成果与薪资挂钩，给予相应的奖励和激励。
这可以是薪资的提升、奖金或是其他形式的非财务奖励。
3. 工作岗位价值评估：根据工作岗位的重要程度和市场需求来评估其价值，给予相应的薪资水平。
这样可以根据岗位的不同特征给予不同的薪酬标准，更加公平地反映工作岗位的价值。
4. 薪酬福利平等：二冶薪酬制度强调公平性和平等性，要求员工在相同工作条件下获得相同的薪酬待遇。
也就是说，相同的工作贡献和绩效应该得到相同的薪资回报，避免薪酬差距过大。
总体来说，二冶薪酬制度是一种更加灵活、公正和激励性的薪
酬体系，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效水平。
机电队工资分配考核办法
机电队工资分配考核办法第一篇：机电队工资分配考核办法榆阳煤矿机电队工资分配考核办法机电队2013年7月30日机电队工资分配考核办法根据上级领导的要求和企业发展的需要，我队以前的工资分配方式已不能满足区队的发展。
本着公平公正的原则，为突出业务技能水平、提高员工的责任心、强化员工劳动纪律性，特制订工分考核制度以实行区队二次分配。
真正实现多劳多得、奖优惩劣的制度体系，从而达到个人综合素质和整体团队建设向前推进、稳步发展的目的。
一、分配方案1、所有人的工资以后不说钱只看自己的分数，只要分数相同的那吗工资就是一样的。
2、小班排水工、井下变电工、泵房司机基本分为54分。
3、大班一般人员基本分为75分。
4、班长基本分为85分。
5、跟班副队长基本分为90分。
6、经过队委会讨论以下大班人员表现较好、工作责任心较强基本分为80分。
（杨胜文、仝忠孝、李军明、李伟利、张明亮、郭文兴）7、井口信号工、把罐工、绞车司机、充灯工基本分为44分。
8、地面变电工、主扇司机基本分为42分。
9、办事员工资参照同级区队办事员工资。
10、出现特殊情况加班时超过4个小时加30分，小于4个小时加15分，由于加班次日不可上班者只记自己的一班次基本分。
（副队长没有加班）11、小班工人由于特殊需要跟着大班干活当班挣大班基本分、大班人员由于特殊原因上小班时当班挣小班基本分。
12、每月出勤不足21个班次的人员只挣基本工资除以21乘以自己本月出勤即为自己该挣得工资。
计算公式如下：本人基本工资÷21×本月出勤数±本月所扣或加的分*分值=本月所得工资（本月出勤不足15天，只发生活费）。
13、本月出勤大于或等于21个班次的，本月工资计算公式如下：（本月出勤×本人基本分＋加班所得分数±扣或加的分数）×分值＋奖励工资＝本月所得工资。
14、井下当月分值=全队井下岗位工资总额÷全队总考核得分。
15、地面当月分值=全队地面岗位承包工资总额÷全队地面岗位工总考核得分。
机械设备公司薪酬制度模板
机械设备公司薪酬制度模板第一章总则第一条制定目的为适应公司发展要求，建立一套科学、合理的薪酬体系，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，依据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有正式员工。
第三条薪酬原则1. 公平性：相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争性：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励性：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济性：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5. 合法性：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第二章薪酬结构第四条薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
第五条基本工资基本工资是根据员工的工作岗位和生活成本等因素确定的，是员工薪酬的基本组成部分。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
第六条岗位工资岗位工资是根据员工岗位的工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
第七条绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩和公司经济效益状况而支付的工资。
绩效工资的支付额度与企业的经营效益息息相关。
第八条福利补贴福利补贴包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等。
公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
第九条奖金奖金是根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
奖金的支付额度与企业的经营效益息息相关。
第三章薪酬管理第十条薪酬等级公司的薪酬等级分为十二级，根据员工的岗位、职级和绩效等因素确定。
第十一条薪酬调整1. 定期调整：公司定期对薪酬体系进行调整，以适应市场变化和公司发展需求。
2. 特殊调整：根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同等级的工资差异。
工程公司薪酬的管理制度
工程公司薪酬的管理制度1. 前言工程公司作为一种专注于工程设计、施工和管理的企业，其员工薪酬的管理对企业的经营和人才战略有着重要的影响。
因此，建立科学、合理的薪酬管理制度至关重要。
本文将从工程公司薪酬管理的现状入手，分析其存在的问题，并提出一些建议和措施来改进薪酬管理制度。
2. 工程公司薪酬管理的现状工程公司薪酬管理的现状可以概括为以下几点：2.1 没有科学的薪酬体系部分工程公司缺乏科学、合理的薪酬体系，导致员工薪酬不公，难以调节内部员工薪酬的合理性。
同时，因为工程公司的行业特殊性，部分公司往往将一些补贴或福利作为薪酬的主要组成部分，而这些补贴或福利往往缺少相应的规范。
2.2 没有有效的激励机制机械性、重复性的工作是工程公司常态，员工对其的参与度和忠诚度都比较低，缺乏主动性和创造性，导致公司的发展和改革遭到阻碍。
然而，部分工程公司却没有明确的激励机制进行改进，导致员工的积极性不足。
2.3 存在腐败现象在一些工程公司中，腐败现象还比较严重。
这些公司往往会以各种形式侵吞员工的薪酬，使得员工权益受到损害，从而引发员工不满情绪或者员工流失现象。
3. 工程公司薪酬管理制度的建议和措施针对上述现状，我们可以从以下几点入手，提出相应的建议和措施：3.1 建立科学的薪酬体系在制定薪酬体系时，应该区分员工不同的岗位、职级和工作内容，按照不同职位的相应市场价值制定薪酬标准，以保证薪酬的公正性和合理性。
与此同时，公司应该逐步取消薪酬中过多的补贴或福利等任意性因素，根据员工表现给予奖励或者调整薪酬待遇。
3.2 建立有效的激励机制应该以薪酬体系的合理性为前提，制定一套有效的员工激励机制，激励员工追求更高的工作绩效。
例如，当员工完成一定的工作任务，达到一定的绩效目标时，公司可以给予奖励或加薪等激励措施，激发员工的积极性。
3.3 加强监管，防止腐败现象公司领导应该加强对财务的监管，规范内部财务管理。
同时，应该采取一些有效措施，遏制腐败现象的发生，例如加强对工程项目的审批和监管，加强对员工的考核和监督等。
某机电设备制造公司薪酬管理制度职务工资(doc10)
薪酬管理制度一、总则1.目的（1）本制度旨在规范员工薪资管理。
（2）结合《职等制度概要》的规定事项办理。
2.薪资发放依据-员工薪资是以社会经济水平、公司支付能力、物价指数变化以及本人的工作能力、经验、年龄等作为发放依据。
二、基本工资1.依据-基本工资是在考查员工的年龄、学历、经验能力、职务及业绩等因素后，决定支持的标准。
2.基本工资的种类（1）基本工资分为月薪制及日薪月结制两种，并依下列规定计算：（2）月薪制除公司人事规章有特别规定外，对于缺勤、迟到、早退、私自外出等皆不予扣除。
（3）日薪月结制员工的缺勤、迟到、早退、私自外出等怠工时间，都按月基本工资的1/25乘以当月怠工天数的扣除额计算。
3.月薪制适用范围（1）适用范围：-主管级以上职位者；-工资计算期间的出勤率达到98%以上，并符合下列资格者：~在公司工作满两年以上者；~表现优异的员工，经部门主管及人事部评定认可。
（2）适用的特例-采用月薪制的员工在工资计算期间若因下列情形而无法工作时，该员工的缺勤扣减额按计日或计时制的计算方式，从工资中扣除：~就职及复职前的缺勤日数；~连续缺勤达10日以上者；~非事先请假的缺勤者，若为不可抗拒的事件而无法事先请假时，则应于上班后的三日内出示证明。
4.附加-员工通过试用期间转为正式员工时，公司根据有关规定确定其资格等级，并从当月起依照有关规定支付其附加工资。
三、津贴1.职务津贴（1）职务津贴和种类-机械津贴（重作业、轻作业、其他）-出差津贴（定额）-驾驶津贴（基本津贴额）-保卫津贴-电话接线津贴（2）职务津贴的支付，由各部门依据职务的情况确定，报人事部备案，由会计统一发放。
（3）遇下列情形时，公司将限期调整津贴：-合并或重整公司，新负责人认为有调整津贴的必要时；-停薪留职者复职，经人事部评定有调整津贴的必要时；-在工资支付标准及相关制度修订后，公司集体认为有补偿差额的必要时。
2.责任津贴（1）担任管理职位或专门职位者，依其所担任的职位支付津贴额。
中冶薪酬管理制度
中冶薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
而中冶作为中国有影响力的冶金产业企业之一，对于薪酬管理制度的建立和完善尤为重要。
本文将从中冶的薪酬管理理念、薪酬策略、薪酬设计和薪酬实施等方面展开详细的介绍，以期为中冶的薪酬管理制度提供一个完整且有效的框架。
二、薪酬管理理念中冶的薪酬管理理念是以市场为导向、以绩效为核心、以公平为原则，以及以员工价值为依托。
在市场导向方面，中冶将参考行业内外的薪酬水平进行定位和调整，确保薪酬竞争力。
在绩效核心方面，中冶将员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩，以激励员工努力工作、提高绩效。
在公平原则方面，中冶将坚持公平、公正的原则，确保薪酬分配的公平性和透明度。
在员工价值依托方面，中冶将根据员工的工作能力、业绩贡献和市场需求等因素来确定薪酬水平，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
三、薪酬策略为了落实薪酬管理理念，中冶制定了一系列的薪酬策略。
首先，在薪酬总额方面，中冶将根据企业的财务状况和市场需求等因素来确定薪酬总额的规模和调整幅度。
其次，在薪酬结构方面，中冶将综合考虑基本工资、绩效工资、福利待遇等因素来设计合理的薪酬结构，确保薪酬的多样性和灵活性。
再次，在薪酬分配方面，中冶将根据员工的工作岗位、绩效表现、市场行情等因素来进行薪酬分配，确保薪酬的合理性和公平性。
最后，在薪酬激励方面，中冶将通过薪酬激励机制来鼓励员工提高绩效、创新工作，确保薪酬的激励效果和激励力度。
四、薪酬设计中冶的薪酬设计主要包括薪酬架构设计、薪酬测算和薪酬总额调控等方面。
在薪酬架构设计方面，中冶将根据工作职责、工作要求、绩效评价等因素来设计岗位薪酬结构和薪酬级次，确保薪酬的合理性和差异化。
在薪酬测算方面，中冶将根据员工的工作岗位、绩效表现、市场行情等因素来测算员工的薪酬水平，确保薪酬的精细化和个性化。
在薪酬总额调控方面，中冶将根据企业的财务状况和市场需求等因素来调控薪酬总额的规模和调整幅度，确保薪酬的可持续性和合理性。
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二十二冶机电公司薪酬管理方案研究
对薪酬管理方案的研究，是人力资源管理的主要内容，也是建立现代企业制度的重要组成部分。
是否能够成功设计企业薪酬方案，将会直接对企业的生产经营活动产生影响，进而影响企业长期稳定发展战略目标的实现。
本文通过对笔者所在单位薪酬管理方案的设计及运行中暴露出的问题进行分析和研究，以期提出符合社会经济高速发展的现代化企业应如何建立科学合理的薪酬管理方案，来保证企业的可持续发展。
一、薪酬管理基本概念
薪酬管理是指在企业组织发展的战略目标指导下，确定员工薪酬的支付原则、标准、构成、分配以及调整的动态管理过程，以实现效率、公平、合理的薪酬要求，保证公司可持续发展战略目标的实现。
薪酬管理包括薪酬的体系设计，薪酬的日常管理两方面。
薪酬体系设计是薪酬管理的最基础性工作，它包括薪酬水平、薪酬结构的设计；薪酬日常管理是薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整组成的成本管理的循环。
二、实施薪酬管理的目的
企业建立科学合理的的薪酬管理方案体系，发挥其激励机制的作用，对企业稳定发展将产生巨大的作用。
但在长期的管理实践中，笔者所在单位在薪酬管理方面暴露出的矛盾越来越多，原有的薪酬体制不符合现社会发展趋势，缺乏市场竞争力，对员工的激励作用
逐渐减弱，薪酬结构急需调整。
（一）吸引并留住人才
人才是企业可持续发展的必要条件。
薪酬体系的设计，对外要有竞争力，对内则要兼顾公平。
对外的竞争力表现在，企业将优质资源向优秀的人才倾斜，让人才脱颖而出，使强者更强，并让他们得到应有的报偿。
这样的薪酬机制才能吸引社会的优秀人才，并降低甚至消除人才流失。
对内公平体现在分配公平、过程公平、机会公平。
员工获得的薪酬应与其付出成正比；同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同；组织所依据的薪酬决策标准要明确，程序要公开；企业要赋予员工同样的发展机会。
（二）为员工提供基本的安全保障
马斯洛需求层次理论中指出，生理安全的需要是人类最基本的需求，安全感得不到保障，就无从谈起员工对企业的奉献、工作的努力和荣誉感。
员工是企业中的弱势，他们本身缺乏安全感，所以员工希望企业能为他买保险，能够及时的发放工资，并能提供优厚的福利，这些都是源于他们对安全保障的需求。
企业必须重视这种需求，员工有了安全感，才有可能、并愿意为企业去打拼。
（三）获得价值肯定
薪酬水平在一定程度上也反映了员工的社会地位和在企业中受重视、受尊重的程度。
荣誉感、自我肯定、自我实现的需求是人的内心需求。
员工的付出应得到合理的肯定与认可，才能更加激发他
们向上的动力，并对企业产生归属感，与企业结成利益共同体，把为企业的发展努力与为自己的人生拼搏紧密联系在一起。
三、该公司薪酬管理存在的问题
（一）薪酬构成过分强调货币工资
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两类，经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
非经济性薪酬无法用货币等手段衡量，不直接以货币形式发放给员工，但能为员工带来生活上的便利，为他们带来心理上的愉悦感。
货币性薪酬包括工资、福利、奖金、津贴、保险等；而非货币性薪酬则涵盖了工作和社会的方方面面，如工作上的成就感、企业给予的荣誉感、尊重感、自我价值的实现等等。
该公司传统的薪酬体系一味重视经济性报酬，而忽视了员工更高层次的需求，薪酬结构向货币报偿严重倾斜。
（二）薪酬体系单一
该公司传统意义上的薪酬设计是职务工资制。
职务工资制只区分职位等级，根据职务的级别定薪酬，这对企业内部公平构成严重威胁，也容易滋生企业内部的腐败和不正当的人际关系链条，是现今企业流失优秀人才的重要原因。
职务工资体系下建立的企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则，不能体现同级别不同岗位的工作性质差别，不能体现人员知识、技术、管理能力的差异。
磨灭了员工积极性，阻碍了企业鲜活生命力。
（三）薪酬激励作用弱化
激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人产生内在的工作动机和工作激情，从而朝着所期望的目标前进的心里活动。
对员工进行适度的激励，有利于调动员工的工作积极性，有利于员工素质的提高，有利于企业形成良好的集体观念和社会影响。
薪酬体系是吸引和保留企业所需人力资源的重要手段，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制发挥效用的核心。
而该公司单一的工资薪酬结构，趋于平均的静态工资报酬导致了薪酬对员工的刺激度减弱，激励机制未能充分发挥作用。
四、该公司薪酬管理的对策及分析
（一）薪酬结构合理化
绩效是确定薪酬、并能使个人得到满足、获得公平感的最简单和最主要的方式。
合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立多层次的激励机制。
建立内外部相对公平的薪酬结构，外部因素有国家宏观经济、行业特点等，内部因素包括企业的发展阶段、人员素质等。
参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，构建该公司合理的薪酬结构。
在薪酬设计中，重视知识型人才和高新技术岗位，特增设了资质津贴。
重视非经济性薪酬。
该公司根据国家规定的政策实施带薪休假制度。
后备人才储蓄及培训，该公司从2011年起实施后备人才的储备计划，既为公司的发展储备了良好的人力资源，又较好的完成了员工的职业规划，而员工拥有明确的工作目标是薪酬发挥激励机制
作用的最基本条件。
（二）薪酬体系设计多元化
进行薪酬调查，从员工的岗位分析和评估入手，进行有效的薪酬设计。
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
不同的岗位创造的价值是不同的，因此不同的岗位应当体现工资报酬的差异。
企业应当将合适的人放在合适的岗位上，保证人的能力与岗位要求相匹配。
2011年以来，该公司力争打破职务工资制，着眼于建立真正意义上的岗位工资制，实行“以岗定薪”。
按照工作性质、持有资质、为公司发展做的贡献等确定薪酬。
薪酬不应是单一和静止的，只有岗位工作制能体现出这种差异，并使其合理化。
同时，该公司兼顾采用技能工资制、绩效工资制，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为技能专家。
该公司将技能工资分为初级、中级、高级三档，另对评聘为技师、高级技师的人员给予相应的津贴。
而绩效工资制则是把个人业绩，或者个人所在团体业绩作为获得酬劳的依据，其核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
（三）完善薪酬激励机制
薪酬早已不是单一的工资的概念，也不再是纯粹的经济性报酬。
薪酬分为外在和内在激励因素两类。
外在激励性因素有工资、固定津贴、福利待遇等；内在激励性因素包括员工的成长、工作环境、员工培训等。
外在的激励因素是员工获得安全感的条件，是鼓舞员
工士气、防止人员流失的重要手段。
但内在的激励性因素才是影响激励机制发挥作用的关键性因素。
员工的需要是多层次的，因此企业必须综合运用多种激励机制，如荣誉激励、福利激励、员工成长激励等。
企业管理者要切实认识到把人力资源做为企业第一资源的意义。
学会如何协调并发挥内外部激励因素的作用。
懂得适时对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏，懂得给员工设定合理的工作目标、设置合适的工作岗位、对员工进行培训及职业规划等，认识到这些激励措施与企业发展之间的密切关系。
企业只有拥有了更为科学有效的薪酬制度，才能更好的吸引并留住人才，才能更加充分的发挥员工的积极性、主动性、创造性，才能增强员工对企业的归属感，能将个人命运与企业发展紧密相连，才能增强企业发展的动力，实现企业可持续发展的战略目标。