医院行政后勤人员绩效考核管理办法_制度规范_工作范文_实用文档
医院绩效考核方案细则(模板)
医院绩效考核方案细则(模板)一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2023年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
行政部绩效考核管理制度5篇
行政部绩效考核管理制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的行政部绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政部绩效考核管理制度篇1为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。
内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。
使管理规范化，制度化、程序化。
结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则(一)道德守则1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。
男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。
医院行政后勤人员绩效考核管理办法
医院行政后勤人员绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续进展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。
第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包含借调人员）均按照本规定执行。
第三条考核原则（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核根据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都务必由被考评者的“直接上级”实施。
直接上级相对来说最熟悉被考评者的实际工作表现（成绩、能力、习惯性），也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：第六条扣分标准第三章考核程序第七条考核者（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；（三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率；第八条考核组分工医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条考核方法（一）考核者评分与被考核人自评相结合的方法。
考核通常情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
（二）定期与不定期相结合方式。
定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核构成员、部门领导不定期巡查医院或者职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度
医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度第一章总则为规范医院行政人员的工作行为，提高绩效考核的科学性和公正性，激励行政人员乐观工作，促进医院的发展，订立本《医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度》。
本制度适用于医院全部行政人员。
第二章绩效考核第一节绩效评定周期1.医院行政人员绩效考核采用年度考核制度，每年度为一个考核周期。
第二节考核指标1.绩效考核以岗位职责为基础，科学合理地确定行政人员的工作要求和评价标准。
2.绩效考核指标包含但不限于工作态度、工作本领、工作绩效等方面。
3.每位行政人员依据岗位特点和工作内容，订立个别绩效考核指标。
第三节绩效考核流程1.绩效考核由行政人员的直接上级负责。
2.绩效考核流程包含目标设定、考核执行、结果评定和反馈、绩效总结和分析等环节。
3.目标设定阶段，行政人员的上级与下级共同订立目标，明确责任和任务。
4.考核执行阶段，行政人员依照目标要求完成工作，并保存工作记录与相关证明料子。
5.结果评定和反馈阶段，考核结果由上级评定，并向行政人员反馈绩效考核结果。
6.绩效总结和分析阶段，医院行政部门依据绩效考核结果进行总结和分析，为行政管理供应参考。
第四节绩效考核结果1.绩效考核结果分为优秀、合格、需要改进和不称职四个等级。
2.优秀：在工作中表现出色，完成工作任务并取得显著成绩，具备较高的工作本领和专业素养。
3.合格：能够依照要求完成工作任务，工作态度端正，具备肯定的工作本领。
4.需要改进：工作中存在一些问题和不足，需要改进和提高工作本领。
5.不称职：无法胜任工作，并对医院形象和正常工作秩序造成严重影响。
第三章奖惩管理第一节嘉奖1.对于表现优秀的行政人员，医院将予以肯定的嘉奖，包含但不限于以下几种形式：–奖金：依据绩效考核结果和个人贡献发放奖金；–表扬：在医院内部进行表扬，公示优秀个人的事迹和成就；–晋升：通过绩效考核为行政人员供应晋升机会；–奖状和奖品：颁发奖状和奖品予以鼓舞。
第二节惩罚1.表现不称职的行政人员将受到肯定的惩罚，包含但不限于以下几种形式：–扣减奖金或调整薪资：依据绩效考核结果，扣减奖金或调整薪资；–警告或记过：对行政人员进行口头或书面警告，并在个人档案中记过；–岗位调整：依据具体情况进行岗位调整；–停止劳动合同：对于严重不称职的行政人员，医院有权停止其劳动合同。
行政后勤科室绩效考评标准
医院行政后勤部门绩效考评标准一．党群工作部工作考评标准
二．办公室工作考评标准
三．营销部工作考评标准
四．人力资源部工作考评标准
五．质量控制部工作考评标准
六．医教部工作考评标准
七. 护理部工作考评标准
八. 门诊部工作考评标准
九. 医院感染管理部考评标准
十. 医保合疗管理部工作考核标准
十一.审计部工作考评标准
十二. 财务部工作考评标准
十三.信息管理部工作考评标准
十四. 预防保健部工作考评标准
十五.物资采供部工作考评标准
十六. 设备维修管理部工作考评标准
十七. 后勤保障部工作考评标准
十八、基建管理部工作考评标准
十九. 安全保卫部工作考评标准
二十. 计算机中心工作考评标准。
医院绩效考核工作方案8篇
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、引言医院绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，它对于提高医疗服务质量、激励员工积极性、优化资源配置以及提升医院整体运营效率都具有至关重要的意义。
为了建立科学、合理、公平、有效的绩效管理制度，结合我院的实际情况，特制定本制度。
二、绩效管理制度的目标与原则（一）目标1、提高医疗服务质量，确保患者得到优质、安全、高效的医疗服务。
2、激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和工作质量。
3、优化医院内部资源配置，提高医院的经济效益和社会效益。
（二）原则1、公平公正原则：绩效评估指标和标准应公平、公正、透明，对所有员工一视同仁。
2、量化考核原则：尽量采用可量化的指标进行考核，确保考核结果客观、准确。
3、多维度评价原则：综合考虑工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行评价。
4、激励导向原则：通过绩效考核，激励员工积极进取，不断提升自身素质和工作绩效。
三、绩效考核的主体与对象（一）考核主体1、上级主管：包括科室主任、护士长等对下属员工进行考核。
2、同事评价：同科室或相关科室的同事对被考核者进行评价。
3、患者满意度调查：通过患者对医护人员的服务满意度进行评价。
（二）考核对象1、医疗人员：包括医生、护士、医技人员等。
2、行政后勤人员：包括管理人员、财务人员、后勤保障人员等。
四、绩效考核的指标与权重（一）医疗人员绩效考核指标1、工作业绩医疗质量：如诊断准确率、治愈率、并发症发生率等。
医疗数量：如门诊量、住院量、手术量等。
医疗安全：如医疗事故发生率、医疗差错发生率等。
患者满意度：通过患者满意度调查结果进行评价。
2、工作态度敬业精神：包括工作的责任心、主动性、团队合作精神等。
服务态度：对待患者的热情、耐心、细心程度等。
遵守规章制度：遵守医院的各项规章制度，如考勤制度、医疗规范等。
3、工作能力专业知识和技能：具备扎实的专业知识和熟练的操作技能。
学习能力：不断学习新知识、新技术，提升自身业务水平。
医院行政科室工作质量绩效考核
医院行政科室工作质量绩效考核表（监察室、投诉办公室）
医院行政科室工作质量绩效考核表（团委）
医院行政科室工作质量绩效考核表（工会）
医院行政科室工作质量绩效考核表（护理部）
医院行政科室工作质量绩效考核表（感染控制管理科）
医院行政科室工作质量绩效考核表（动力科）
医院行政科室工作质量绩效考核表（药剂科）
医院行政科室工作质量绩效考核表（医保合疗办）
医院行政科室工作质量绩效考核表（门诊办）
医院行政科室工作质量绩效考核表（质量控制办公室）
医院行政科室工作质量绩效考核表（社区办）
医院行政科室工作质量绩效考核表（经管科）
医院行政科室工作质量绩效考核表（宣传科）
医院行政科室工作质量绩效考核表（干部接待科）
医院行政科室工作质量绩效考核表（妇女委员会）
医院行政科室工作质量绩效考核表。
医院行政人员考核制度
医院行政人员考核制度一、总则为规范医院行政人员的工作行为，提高工作效率和质量，订立本考核制度。
本制度适用于医院全部行政人员，包含但不限于医务部门、护理部门、行政管理部门等各级行政岗位人员。
考核内容包含个人本领、工作表现、职业操守等方面，旨在促进行政人员的专业发展和绩效提升。
二、考核主体1. 考核对象医院全部行政岗位人员，包含但不限于以下岗位：—部门经理—科室主任—行政助理—技术支持人员—人力资源管理人员—财务管理人员—信息管理人员—其他行政职能人员2. 考核主管医院行政部门设立考核小组，由行政部门负责人担负考核小组组长，并邀请相关部门和岗位的负责人参加考核工作。
三、考核内容1. 本领素养依据行政人员所在岗位的不同，考核内容包含但不限于以下方面：—专业知识和技能掌握情况—工作本领和组织协调本领—推断决策本领和应对突发事件的本领—沟通协调和团队合作本领—学习和创新本领2. 工作表现考核内容包含但不限于以下方面：—工作态度和职业道德—工作质量和效率—与同事、上级和下属的关系处理—工作成绩和贡献—问题解决本领和工作改进本领3. 职业操守考核内容包含但不限于以下方面：—遵守相关法律法规和规章制度—保守医疗机构的商业秘密—保密职业道德和责任心—乐观向上的工作态度，拒绝索贿受贿等违法行为四、考核程序1. 考核周期每年进行一次考核，具体考核时间由行政部门依据工作布置确定。
2. 考核方法行政部门负责人组织相关部门和岗位的负责人进行全员考核，重要采用以下方式：—面对面访谈：行政部门负责人与被考核人员进行面对面的访谈，了解其工作情况、问题和建议，以及对自身发展的规划和需求。
—绩效评定：依据被考核人员的工作表现和本领素养，以绩效评定作为参考依据。
—同事评价：邀请与被考核人员紧密合作的同事填写评价表，对其工作表现、职业操守等方面进行评价。
3. 考核结果和奖惩措施依据考核结果，分为五个等级：优秀、良好、合格、待进步和不合格。
医院行政科室绩效分配方案(通用5篇)
医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的'协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：副组长：成员：领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。
一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。
三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。
2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。
4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。
5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。
四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。
3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。
五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。
3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。
4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。
六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。
2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。
3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。
4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。
后勤人员管理规定（4篇）
后勤人员管理规定第一章总则第一条根据公司的实际情况和需要，为了加强对后勤人员的管理，提高后勤工作效率，制定本管理规定。
第二条后勤人员是指为公司提供后勤支持和服务的员工，包括但不限于保洁人员、保安人员、物业管理人员等。
第三条后勤人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，依法合规，并且根据员工的实际情况和工作性质制定相应的管理政策和措施。
第四条公司对后勤人员的工作进行绩效考核，将绩效考核结果作为人员晋升、薪酬调整等重要依据。
第五条后勤人员管理的目标是实现后勤工作的高效、有序和安全，为公司其他工作提供良好的保障和支持。
第二章招聘和入职管理第六条公司招聘后勤人员应按照招聘规定进行，确保招聘程序符合法律法规的规定，并且公平、公正、公开。
第七条公司对招聘人员进行全面考核，包括但不限于面试、体检、背景调查等，确保招聘人员符合公司的要求和岗位需求。
第八条招聘人员应根据公司要求提供真实的个人信息和资料，并能提供相关证明材料。
第九条入职时，公司对后勤人员进行岗位培训，确保其了解公司规章制度、工作流程、职责权限等。
第十条入职后勤人员需要签订劳动合同，并按照公司规定办理相关手续。
第三章日常管理第十一条后勤人员应按照公司的工作安排和要求履行各项职责，维护公司环境的整洁和安全。
第十二条后勤人员应按照公司制定的工作时间和考勤制度规定准时上班，不得擅自请假或旷工。
第十三条后勤人员应保管好公司财务、财物和重要文件等，对于遗失、损坏或丢失的，应及时报告并配合进行处理。
第十四条后勤人员应积极配合其他部门的工作，提供必要的支持和协助。
第十五条后勤人员应认真执行公司的各项制度和规定，不得违规操作或利用职务之便谋取个人收益。
第四章绩效考核和薪酬管理第十六条公司将制定绩效考核制度，对后勤人员的工作进行绩效考核，并将绩效考核结果作为人员晋升、薪酬调整等重要依据。
第十七条公司将根据后勤人员的工作表现制定相应的薪酬政策，并根据公司的经济状况和绩效考核结果进行调整。
医院绩效考核管理办法
医院绩效考核管理办法医院绩效考核管理办法第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全进展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性与制造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速进展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同同意的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有根据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等有关负责人构成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的有关考核标准为指导原则，根据医院或者部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。
医院后勤绩效二次分配方案范文(精选8篇)
医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇）医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇）1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的`，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
行政后勤科室考核办法
行政后勤科室绩效考核管理办法为进一步加强和规范医院职能科室管理，调动行政后勤部门职工的工作积极性，增强各科室执行力，切实提高工作效率，确保各项工作顺利进行，更好地为临床一线和病人服务，根据我院“绩效考核管理办法”，结合工作实际，特制定本办法。
一、指导思想在行政后勤科室绩效考核工作中，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极调动各职能科室职工的工作积极性和创造性，坚持“以病人为中心，向管理要效益”，努力为医疗一线服好务，为人民群众看病就医提供便利，不断改善我院职能部门科学管理水平，切实促进医院的全面建设和可持续发展。
二、考核目标（一）促进行政后勤科室规范化管理，进一步推动医院管理制度化、科学化。
（二）进一步明确各行政后勤科室及各岗位的职责，提高工作效率。
（三）对各行政职能科室职工的工作进行考核评估，并运用于绩效奖金分配，从而提高职工的工作积极性和创造性。
（四）通过考核评估，提高行政后勤科室职工服务意识，加强与临床医技科室间的沟通与协作，更好的为各项医疗活动的开展和群众看病就医提供做好服务保障工作。
（五）通过绩效考核进一步降低科室办公成本，促进医院各项资源优化配置和合理利用。
三、实施范围除医院临床、医技医辅科室外的医院行政后勤管理科室及其职工均按照本考核办法执行。
四、考核机构医院行政后勤科室绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的领导下，由院办、劳人科、财务科、党办等相关职能科室参与考核，财务科绩效办组织落实并汇总考核结果。
考核结果运用于行政后勤科室的绩效奖金分配。
五、考核内容按照客观公正、实事求是的原则，从科室职责履行情况、工作作风、成本控制、思想政治与职业道德等方面对行政后勤科室进行绩效考核。
负责考核的科室采取定期或不定期的形式深入科室进行检查考核，每月至少进行一次检查。
（一）科室职责履行情况根据各科室工作职责分工，考核其职责履行情况。
由劳人科、院办、绩效办联合考核，定期、不定期组织检查科室职责履行情况。
行政后勤人员绩效考核方案
一、工程造价咨询合同一般包括下列主要内容：1、当事人的名称、地址；2、咨询项目的名称、委托内容、要求、标准;3、履行期限；4、咨询费、支付方式和时间；5、违约责任和纠纷解决方式；6、当事人约定的其它内容。
二、工程造价咨询业务完成后，咨询单位应及时将下列资料整理归档：1、咨询结论或报告；2、委托咨询项目基本情况表;3、工程概、预（结）算等编制（或审价）前会商纪要；4、工程造价审定表；5、工程造价编制（或审价）明细表；6、材料价差明细表（有双方签字、盖章)；7、咨询委托合同;8、咨询结论或报告征询意见单；9、咨询结论或报告签收单；10、工程施工总分包合同或施工协议书；11、招、投标文件、资料；12、结算资料(变更、签证、材料设备票据等）；13、工程结算书；14、工程量计算书、工程分析资料。
工程造价办公室工作人员年度考核实施细则(试行）（造价〔2004〕16号）依据《安徽理工大学机关处级单位年度考核实施办法（修订）》（校发[2004]2号）的有关精神和要求，借鉴兄弟单位考核经验，结合工程造价办公室(以下简称造价办）具体工作情况，制定本实施细则.一、考核目的充分调动全体工作人员的积极性和创造性，圆满完成造价办各项工作任务,同时达到强化管理，促进造价办整体工作水平的提高。
二、考核原则1、公正客观；2、民主公开；3、注重实绩;4、导向正确；5、便于操作；6、相对合理;7、奖罚结合。
三、考核的组织成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。
考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成，负责考核的组织实施工作.考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人（处长或科长)组成.四、考核程序1、自评工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况,对照本考核实施细则评分标准，进行自评计分，并写出自评报告（工作小结）。
报告内容主要是：本年度工作基本情况(德、能、勤、绩等方面）;考核涉及的其他方面情况；经验、体会和存在的不足；意见与建议.2、民主测评被考核人员在考核评议会议上述职，汇报本人年度工作情况与自评得分。
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
（一）指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
（二）基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
（三）绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、灵动工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
（四）科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
医院行政后勤人员绩效考核中的问题及应对
医院行政后勤人员绩效考核中的问题及应对一、目前医院行政后勤人员绩效考核中存在的问题由于医院行政后勤部门往往负责行政性事务后勤保障等工作，其经济效益并不明显，因此在如今市场化的分配制度下，行政后勤部门一直作为医院的辅助部门而存在。
这是导致医院行政后勤部门绩效考核管理未能得到重视的主要原因，再加上行政后勤部门存在收入分配等一系列问题，导致后勤人员的工作积极性与工作热情都受到较大影响，进而阻碍其绩效考核管理的革新。
现阶段，关于医院行政后勤人员绩效考核的问题，主要体现在以下几个方面。
(一) 绩效考核机制不健全一般情况下，医院的行政后勤部门是作为一个辅助性的部门，为临床一线服务，因而其绩效考核工作受关注程度低，所以导致相关考核人员在考核过程中存在考核态度较为敷衍，甚至并无专业考核组织的现象。
另外，由于大部分绩效考核人员未经过专业的培训，考核工作只局限于简单的打分，从而造成考核结果不真实、不准确，考核工作逐渐弱化。
除了轻视考核工作之外，对绩效考核的错误理解也是导致目前医院行政后勤绩效考核机制不完善的关键原因之一。
现阶段，将绩效考核与薪酬核算工作两者理念混淆的医院比比皆是，进而导致了行政后勤部门绩效考核工作的缺失。
(二) 考核指标较为空泛考核指标具体体现了是绩效考核的目标，考核指标的合理性直接影响考核目标是否能够实现。
现阶段，由于医院缺乏专业的行政后勤考核人员对医院的实际情况进行分析研究，所以医院内部缺少针对性的考核指标。
现行的考核指标往往是借鉴、拼凑所得，缺少实质性作用，进而极大程度上影响了考核效果；现行的考核指标存在不深入、难细化、笼统、空泛的特点，一定程度上增加了考核工作的难度。
考核人员容易受到自身主观意识影响，导致难以把握考核工作的核心与本质，使得考核工作的公平性、公正性受到影响。
(三) 考核手段单一医院行政后勤部门的工作性质不同于医院一线的临床工作，因此在医院的日常绩效考核管理中，应采取多元化的考核体系和标准，考核方式也应符合各个部门的工作特点，然而，部分医院行政后勤人员绩效考核制度大多是沿用医院其他部门的考核制度或运用统一单调的考核手段进行考核。
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医院行政后勤人员绩效考核管理办法_制度规范_工作范文_实用文档
成都双流航都医院后勤人员绩效考核管理
办法
第一章总则
第一条为完善医院后勤管理机制，加强医院后勤管理，增强执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合我院实际，特制定本办法。
第二条适用范围 : 医院后勤工作人员按照本规定执行。
第二章考核内容及评分标准
第三条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第四条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表 :
级别一级二级三级四级五级
基准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分
得分值 100 分 85-99 分 75-84 分 60-74 分 60 分以下
第五条扣分标准
- 1 -
考核项目考核内容扣分标准
1、医院定期、不定期组织检查职责履行情况，发
现履行不到位的每项扣 2 分，没有履行的每项
扣 5 分 ;
2、隶属本职工作，推诿、拖延造成矛盾、后果的
每次扣 10 分;
3、岗位职责履行不认真，经上级领导指出仍不改严格履行岗位职正的，发现一次扣 10 分 ; 责，具体详见《员
4、工作不认真造成医院或上级领导点名批评的职责履行工手册》、《医院岗每次扣 5 分，造成较大影响的扣 10 分，造成位职责汇编》及医重大影响的扣 20 分。
院相关文件。
5 、工作失误造成医院损失（500 元以下）的每次
扣 10 分，造成较大损失（500 元至 1000 元）
的扣 20 分，造成严重损失（1000 元至 2000
元）的扣 50 分，重大损失（2000 元以上）不
得分，并由院办公会研究做留用查看、撤职或
开除处理。
1、确保按计划完成本职责工作内各项工作任务，
未完成的每项扣 5 分; 完成了但质量不过关的
每项扣 2 分;
2、圆满完成上级交给的各项工作任务，未完的每坚决执行上级指次扣10 分; 当上级交给工作任务隶属他人工示，服从指挥，按工作执行力作时，应及时通知并监督工作所属人按时完成时保质保量完成各任务，未完成的工作所属人扣 10 分，监督人工作计划及任务。
扣 5 分; 重大任务按严重程度扣分，但最低扣
分不得少于 20 分。
3、不服从上级管理的，每次扣 5 分，发生顶撞行
为的扣 10 分，有肢体顶撞行为的扣 30 分。
1 、上班迟到、早退的每次扣 2 分，半小时以上扣
5分
2、工作期间聊天、扎堆的每次扣 2分。
3、工作期间处理个人事务、公话私用发现一次扣严格遵守各项规章 5 分。
劳动纪律制度，确保医院各
4、每日进行考勤登记，无特殊原由未参加者每次项制度落实到位。
扣 2 分。
5、严格按照操作规程、流程办事，违反规程、流
程的每次扣 2 分，造成矛盾、纠纷的每次扣 5 分，造成损失的遵照“职责履行”的规定执行。
- 2 -
1、严禁背后议论医院机密，发现一次扣 5 分;
2、严禁传播对医院不利消息、挑拨矛盾，发现一道德品质高尚，团次扣10 分; 结同志，有强烈的品质素养 3 、与同事、上下级关系紧张，发生吵架行为的当集体荣誉感和奉献事人双方各扣 10 分，发生打架行为的扣 20 精神分，情节严重的扣 50 分，造成伤害的不得分，
并移交司法机关处理 ;
第三章考核奖惩
第六条考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发 80%奖金，四级发 60% 奖金，五级扣除全部奖金。
第七条绩效考核扣发奖金列入年度后勤考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。
第八条被考核者年度内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。
宁洱县人民医院后勤科。