第九讲绩效考核结果的反馈
绩效考核结果的反馈与应用
绩效考核结果的反馈与应用
二、考核结果的纵向比较分析
纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、 类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进 行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
绩效考核结果的反馈与应用
三、考核结果的全面综合分析
绩效考核结果的反馈与应用
注意肢体语言2
肢体语言行为 11 手指头指着别人 12 紧握拳头 13 坐在椅子的边侧 14 坐在椅子上往上移 15 双臂交叉置于胸前 16 小腿在椅子上晃动 17 背着双手 18 搓手 19 有意识的清嗓子 20 无意识的清嗓子
意义 谴责、惩戒 意志坚决、愤怒 随时准备行动
？
绩效考核结果的反馈与应用
注意肢体语言1
肢体语言行为 1 说话时捂上嘴巴 2 摇晃一只脚 3 把铅笔等物放到嘴里
4 没有眼神的沟通 5 脚置于朝着们的方向 6 擦鼻子 7 揉眼睛或耳朵 8 触摸喉部 9 紧握双手 10 触摸耳朵
意义 说话没有把握或撒谎 厌烦 需要更多信息、焦虑
试图隐瞒什么 准备或急于离开 反对别人说的话 疑惑 需要加以重申 焦虑 准备打断别人
以示赞同 不乐意 不在乎 优越感 有所期待 轻责、训诫 担心、忧虑
绩效考核结果的反馈与应用
第三节 绩效申诉
绩效考核结果的反馈与应用
1、绩效申诉流程
(一）员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申 诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表
（二）人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直 接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中
绩效考核结果的反馈与 应用
教师绩效考核结果反馈与建议分析
教师绩效考核结果反馈与建议分析尊敬的教师们：在过去的一年中，经过全校师资团队的共同努力和辛勤付出，我们取得了一系列可喜的成绩。
为了进一步提高教学质量和促进教师个人成长，学校对教师绩效进行了全面评估，并从中得出了一些宝贵的反馈和建议。
本文将分析教师绩效考核结果，并提出相应的建议，希望能够为您的教学工作提供一些启示和帮助。
一、绩效考核结果分析通过对教师绩效考核结果的综合统计与分析，我们发现了一些值得关注的问题。
首先是教学效果方面，绝大多数教师在知识传授、教学方法和过程管理等方面表现出色，但在学生的学习动力、思维能力培养以及课堂互动等方面还有待改进。
其次是评价指标的权重分配问题，很多教师过于关注学生的学习成绩，而忽视了学生的综合素养和能力培养。
最后是教学资源利用情况，一些教师在课堂教学中未能充分利用教材和多媒体资源，导致了教学效果的不尽如人意。
二、建议与改进措施基于对教师绩效考核结果的分析，我们针对上述问题提出以下建议和改进措施，希望能够帮助教师提高教学水平和个人发展。
1. 提升学生学习动力：教师应该注重激发学生的学习兴趣和主动性，通过设置有趣的教学环境和活动，引导学生积极参与课堂互动，提高学习的积极性和主动性。
2. 强化思维能力培养：教师应注重引导学生思考和解决问题的能力培养，鼓励学生提出自己的观点和思路，培养学生的创新意识和批判性思维。
3. 平衡评价指标权重：学校需要重新审视评价指标的权重分配，调整评价体系，不仅关注学生的学习成绩，还要注重学生的综合素养和能力培养。
通过多元化的评价方式，全面了解教师的教学质量和个人发展。
4. 充分利用教学资源：教师应善于利用各种教学资源，包括教材、多媒体和教学设备等，提高课堂教学的效果和吸引力。
同时，教师也要关注教学资源的更新和维护，确保其正常使用和充分发挥作用。
5. 提供专业发展机会：学校应积极为教师提供专业发展的机会和平台，组织教学研讨会和培训班，邀请专家进行指导和辅导，帮助教师提升自身的教学能力和学科水平。
员工绩效考核结果反馈报告
员工绩效考核结果反馈报告一、引言员工绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅是对员工工作表现的一种评价，更是激发员工潜力、提升组织绩效的重要手段。
本报告旨在向员工反馈绩效考核结果，以期在今后的工作中持续改进、共同进步。
二、考核结果概述本次绩效考核共涉及XX名员工，经过严格的评价与考核，大部分员工表现良好，但仍有部分员工存在不足之处。
具体考核结果如下：1. 优秀员工：占总人数的XX%，他们在工作中表现出色，业绩显著，是全体员工的楷模。
2. 良好员工：占总人数的XX%，他们能够认真履行工作职责，具备一定的职业素养。
3. 一般员工：占总人数的XX%，他们在工作中有待提高，需进一步努力提升业绩和技能。
4. 待改进员工：占总人数的XX%，他们的工作表现较差，需重点加强培训和指导。
三、考核结果分析针对本次考核结果，我们对优秀员工、良好员工、一般员工和待改进员工分别进行了深入分析：1. 优秀员工：这部分员工具备较强的职业能力和综合素质，工作效率高，能够为企业创造显著价值。
在今后的工作中，应给予他们更多的挑战和机会，激发其更大的潜力。
2. 良好员工：这部分员工具备一定的职业素养和工作能力，但在某些方面仍有提升空间。
应鼓励他们向优秀员工学习，寻找自身不足，不断提升工作水平。
3. 一般员工：这部分员工的工作表现有待提高，需要认真分析自身存在的问题，加强学习和实践，提高工作效率和质量。
4. 待改进员工：这部分员工的考核结果较差，需要引起高度重视。
应制定具体的培训计划和改进措施，帮助他们提升工作能力和职业素养。
四、改进措施与建议针对不同层次的员工，我们提出以下改进措施与建议：1. 优秀员工：给予更多自主权和资源，鼓励其勇于挑战更高目标；提供更多培训和学习机会，促进其专业成长和知识更新。
2. 良好员工：提供更具针对性的培训和学习资源，帮助其提升关键能力和技能；鼓励他们积极参与团队讨论和分享，激发其创新精神和实践能力。
绩效考核结果反馈
绩效考核结果反馈绩效考核是企业管理中的重要环节，其目的在于评估员工的工作表现，为企业的发展提供决策依据，同时激励员工提升个人能力和业绩。
而绩效考核结果的反馈则是这一过程中的关键步骤，它直接影响到员工对考核的接受程度和后续的工作积极性。
一、绩效考核结果反馈的重要性1、促进员工成长通过清晰、准确地向员工反馈其绩效考核结果，员工能够明确了解自己的优点和不足之处。
这有助于他们制定针对性的个人发展计划，提升自身的工作能力和职业素养，从而实现个人的成长和进步。
2、增强员工的工作动力及时、积极的反馈能够让员工感受到自己的工作得到了关注和认可。
对于表现优秀的员工，正面的反馈能够进一步激发他们的工作热情和积极性；对于表现有待提升的员工，建设性的反馈能够帮助他们认识到问题所在，促使他们努力改进，以获得更好的工作成果。
3、改善团队合作绩效考核结果的反馈不仅仅针对个人，也可以涉及团队的整体表现。
通过分享团队成员的考核情况，能够促进团队成员之间的相互了解和学习，加强团队合作，提升团队的整体绩效。
4、提升企业管理水平有效的反馈机制能够让管理层及时了解员工的工作状态和需求，发现企业管理中存在的问题和不足，从而采取相应的措施进行改进和优化，提升企业的管理水平和竞争力。
二、绩效考核结果反馈的原则1、及时性原则绩效考核结果应在考核周期结束后的短时间内及时反馈给员工，避免员工对自己的工作表现产生模糊的印象，也有助于员工尽快根据反馈结果调整工作策略和方法。
2、准确性原则反馈的内容必须基于客观、准确的考核数据和事实，避免主观臆断和片面评价。
只有准确的反馈才能让员工信服，从而更好地接受并改进。
3、具体性原则反馈的内容应该具体、明确，指出员工在哪些方面表现出色，哪些方面存在不足，以及具体的改进方向和建议。
避免使用模糊、笼统的语言，让员工能够清晰地了解自己的工作情况。
4、建设性原则反馈的目的是帮助员工改进和提升，而不是单纯地批评和指责。
因此，反馈的语言应该以鼓励和支持为主，提出建设性的意见和建议，帮助员工树立信心，找到解决问题的方法。
企业员工绩效考核结果反馈实用范本
企业员工绩效考核结果反馈实用范本尊敬的员工：
根据我们公司对员工绩效的考核及评估工作，现在向各位员工反馈
你们的绩效考核结果。
首先，感谢各位在过去一年中的辛勤工作和出
色表现。
通过考核，我们得出了以下结果：
1. 绩效优秀
2. 绩效良好
3. 绩效一般
4. 绩效待提高
对于绩效优秀和良好的员工，我们由衷地向你们表示赞赏和祝贺。
你们在工作中表现出色，为公司带来显著的业绩和贡献。
你们的高效、专业和团队合作精神是公司成功的重要因素。
同时，我们会根据公司
政策向你们提供适当的奖励和晋升机会，以资鼓励。
对于绩效一般和待提高的员工，我们会给予特别关注和支持。
我们
希望你们能够认真思考自身工作中存在的问题和不足，并制定改进计划。
我们相信，在适当的指导和培训下，你们一定能够提升自己的绩
效水平。
我们会为你们提供必要的培训和资源，帮助你们实现个人和
团队的目标。
针对所有员工，我们希望你们能够深入了解自己的绩效评估结果，
并通过对自身工作的反思，不断提升个人能力和业绩。
我们欢迎你们
就绩效考核结果提出任何疑问或建议，我们会尽力为你们提供支持和答复。
最后，感谢各位员工在过去一年中的付出和努力。
公司将继续致力于提供良好的工作环境和发展机会，激励员工在工作中取得更好的成绩。
希望大家能够继续保持良好的工作状态，共同为公司的发展贡献力量。
再次向各位员工表示感谢，并衷心祝贺绩效优秀和良好的员工取得更大的成功！
谢谢。
此致，
公司管理层。
绩效考核的结果反馈与沟通
观察技巧
注意观察员工的非言语表现，如面部 表情和肢体语言，以更好地理解员工 的情绪和态度。
提问技巧
通过开放性和引导性问题，引导员工 表达自己的观点和想法，发现员工的 潜力和需求。
03
CHAPTER
员工绩效改进计划
绩效改进计划的制定
确定改进目标
根据员工的绩效考核结果，与员 工共同确定具体的、可衡量的改 进目标，确保目标具有可实现性
持续跟进与反馈
在改进计划实施过程中，定期跟进员工的进展情况，及时给予反馈 和指导，确保计划的顺利实施。
调整改进计划
在实施过程中，根据实际情况对改进计划进行必要的调整，以确保 计划的有效性和针对性。
绩效改进计划的评估与调整
设定评估标准
明确评估改进计划的标准和指标 ，确保评估的客观性和公正性。
进行评估与反馈
根据员工的绩效表现，制 定针对性的培训计划和职 业发展规划，提升员工的 能力和潜力。
02
CHAPTER
绩效面谈与沟通
绩效面谈的目的
评估员工绩效
通过面谈，对员工在一定时期 内的绩效表现进行评估，了解 员工的工作成果和进步情况。
激励员工
通过面谈，对表现优秀的员工 给予肯定和奖励，激发员工的 工作积极性和创造力。
绩效考核结果与晋升机会
晋升标准
绩效考核结果是员工晋升的重要参考标准，通过 考核结果可以评估员工的工作表现和发展潜力。
晋升机会
根据绩效考核结果，优秀员工将获得更多的晋升 机会，有助于员工的职业发展。
晋升透明度
企业应提高晋升的透明度，让员工清楚了解晋升 标准和程序，增强员工对企业的信任和归属感。
绩效考核结果与培训需求
THANKS
谢谢
绩效考核结果反馈范文
绩效考核结果反馈范文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核结果反馈范文尊敬的各位员工：经过多月的努力工作和艰苦奋斗，我们已经完成了今年的绩效考核工作。
在此，我们感谢每一位员工为公司所作出的辛勤付出和贡献。
以下是各位员工今年的绩效考核结果及反馈：一、优秀员工：在今年的工作中，这些员工表现出色，工作态度端正，工作效率高，对待工作认真负责，能够及时解决问题，主动承担责任，为公司的发展做出了积极贡献。
他们被评为优秀员工，获得了相应的奖励和认可。
希望优秀员工能够继续保持自身的优秀表现，为公司的发展贡献更大力量。
三、有待提高员工：这些员工在今年的工作中存在一些不足之处，工作表现不够稳定，缺乏主动性和创新意识，对工作任务执行存在一定程度的延迟或失误现象。
我们希望这些员工能够认真审视自身的不足之处，努力改进工作表现，提高工作效率和质量，为公司的发展做出更大的贡献。
四、需重点改进员工：这部分员工在今年的工作中表现不佳，工作态度消极，执行力不足，对工作缺乏热情和认真度，甚至存在着工作中的严重失误和失职情况。
这些员工需要认真反思自身的工作表现，找出问题所在，积极改进工作态度和行为，提高对工作的认真度和负责程度，避免再次出现失误和失职现象。
希望各位员工能够在今后的工作中保持积极的工作态度，不断提高专业技能和综合素质，努力实现个人的职业目标，同时为公司的发展做出更大的贡献。
公司将继续关注员工的工作表现，定期进行绩效考核和反馈，帮助员工提升自身的工作能力，共同创造更加美好的未来。
再次感谢各位员工在今年的工作中所作出的努力和贡献，祝愿大家在未来的工作中取得更加出色的成绩！谢谢！公司人事部敬上第二篇示例：尊敬的各位员工：根据公司规定，每年年底我们都会对员工进行绩效考核，以评价个人在工作中的表现并制定下一年的工作计划。
现在，我们已经完成了今年的绩效考核工作，以下是关于您的绩效考核结果的详细反馈。
我们要对每位员工在过去一年中所付出的努力和工作成绩表示诚挚的感谢。
职员绩效考核结果反馈
职员绩效考核结果反馈绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对职员工作表现的评估，既可以发现问题，又可以激励和奖励员工。
在此，我们将向各位职员反馈他们的绩效考核结果，希望能够有效地促进个人成长和组织发展。
一、绩效考核概述绩效考核是对职员工作表现进行全面评价的过程，旨在了解职员的工作能力、工作态度和工作成果。
通过绩效考核，我们可以对职员进行分类，并为他们提供个性化的发展方向和培训需求。
二、绩效考核指标为了公正、客观地评估职员的绩效，我们制定了一套具体的绩效考核指标。
这些指标包括但不限于：1. 工作完成情况：按时完成任务、工作效率、任务质量等。
2. 团队合作能力：与同事的合作沟通、解决问题的能力、团队目标的达成情况等。
3. 创新能力：提出改进工作流程的建议、与日俱增的专业知识和技能等。
4. 自我管理能力：时间管理、自我激励和自学能力等。
5. 客户满意度：顾客反馈、客户投诉处理等。
这些指标将根据职员岗位的特点进行相应的权重和评估方法的设定，以确保绩效考核的准确性和科学性。
三、绩效考核结果反馈根据绩效考核结果，我们将职员分为以下几个等级：1. 优秀：职员工作表现出色，能够高质量地完成任务，积极主动地与团队协作，具备较强的创新能力和自我管理能力。
2. 良好：职员工作表现良好，能够按时完成任务，与同事和谐合作，虽然在创新和自我管理方面还有提升空间，但整体表现优秀。
3. 合格：职员工作表现平稳，能够基本完成任务，但在工作效率、团队合作以及创新能力等方面还有待提高。
4. 低于预期：职员工作表现不达标，无法按时完成任务，与团队合作存在问题，创新能力和自我管理能力欠缺。
四、绩效面谈为了帮助职员更好地理解绩效考核结果，并提供有针对性的发展建议，我们将与每位职员进行绩效面谈。
面谈过程中，我们将针对个人的优势和不足进行深入探讨，并提供相应的培训或发展机会，以帮助职员提升自我的工作能力和绩效水平。
在绩效面谈中，我们鼓励职员提出问题和建议，并与领导进行积极的沟通。
绩效考核结果的沟通与反馈
反馈内容与要点
工作表现
对员工在考核期间的工作表现进行评 价，包括工作完成情况、工作质量、 工作效率等方面。
工作能力
对员工的工作能力进行评价，包括专 业技能、沟通能力、团队协作等方面 。
工作态度
对员工的工作态度进行评价，包括责 任心、主动性、团队合作精神等方面 。
发展潜力
对员工的未来发展潜力进行评价，包 括学习能力、创新思维、领导能力等 方面。
绩效考核结果的沟通 与反馈
汇报人：可编辑 2024-01-05
目录
• 绩效考核结果概述 • 绩效沟通 • 绩效反馈 • 考核结果面谈 • 绩效考核改进计划
01 绩效考核结果概述
考核目的与原则
目的
提高员工绩效，促进组织目标的 实现。
原则
公平、公正、公开，激励与约束 相结合。
考核标准与流程
标准
明确、具体、可衡量，符合岗位职责 和工作要求。
03
反馈方式与流程
面对面反馈
通过面对面的方式，直接与员 工进行沟通和交流，了解员工
的想法和意见。
书面反馈
通过书面形式向员工反馈考核 结果，可以更加系统和详细地 表达意见和建议。
匿名反馈
为了保护员工的隐私和权益， 可以采用匿名方式进行反馈， 避免对员工造成不必要的压力 和困扰。
定期反馈
为了确保员工能够及时了解自 己的工作表现和改进方向，可 以定期进行反馈，如每个季度
根据评估结果，及时向员工反馈进 展情况，并对计划进行必要的调整 。
总结与反思
在计划实施完成后，进行总结和反 思，以便更好地制定下一轮的改进 计划。
谢谢聆听
明确工作期望
与员工明确工作期望和 绩效标准，确保双方对 绩效要求有共同的理解 。
绩效考核结果的反馈课件
职位晋升与调整01 Nhomakorabea02
03
晋升与降职依据
绩效考核结果是职位晋升 和降职的重要依据，根据 员工的绩效表现进行相应 的职位调整。
晋升通道
根据员工的绩效表现和职 业发展规划，为员工提供 相应的晋升通道和职业发 展机会。
职位调整与优化
通过职位调整和优化，使 员工能够更好地发挥自身 优势和潜力，提高整体绩 效水平。
。
建设性
反馈应以改进和提升为目的， 提出建设性的意见和建议。
尊重性
在反馈过程中，应尊重员工的 感受和人格，避免伤害其自尊
心。
对优秀员工的激励与反馈
表扬和奖励
对表现优秀的员工给予肯定和 奖励，激励其继续保持优秀表
现。
明确期望
向优秀员工明确组织对其的期 望和要求，鼓励其承担更多责 任和挑战。
提供发展机会
涨薪与降薪
根据绩效考核结果，对表现优秀的员 工给予涨薪，对表现不佳的员工进行 降薪。
培训与发展
培训需求分析
根据绩效考核结果，分析员工的 培训需求，制定相应的培训计划
。
培训内容与形式
根据员工的绩效表现和培训需求， 选择合适的培训内容和形式，如内 部培训、外部培训、在线学习等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，根据评估结 果调整培训计划，提高培训效果。
提供培训和辅导
针对员工的不足之处，为其提供相应的培训 和辅导，帮助其提升技能和能力。
鼓励员工主动改进
鼓励员工积极寻求改进机会，培养其自我提 升的意识和发展动力。
04
绩效考核结果应用
薪酬调整
薪酬调整依据
激励与惩罚
绩效考核结果作为薪酬调整的重要依 据，根据员工的绩效表现进行相应的 薪酬调整。
绩效考核结果反馈机制
绩效考核结果反馈机制绩效考核是企业中非常重要的一项管理工作，通过对员工工作表现的评估，可以为企业提供决策依据，提高员工的工作积极性和满意度。
然而，仅仅进行绩效考核并不足以达到预期的效果，还需要建立一个有效的反馈机制，及时向员工传递绩效考核结果，让员工清楚了解自己的工作表现，并为进一步的发展做出调整。
一、建立透明公正的绩效考核标准任何有效的绩效考核反馈机制都离不开明确的绩效考核标准。
企业应该制定一套透明、公正、科学的绩效考核标准，明确不同岗位的工作目标和绩效评估指标。
仅有明确的绩效标准，才能有效衡量员工的工作表现，并提供准确的反馈。
二、及时进行绩效评估绩效考核是一个连续的过程，需要定期进行评估和反馈。
企业应该设立固定的考核周期，例如每半年或每年一次，并确保按时进行绩效评估。
及时的评估能够保证员工对自己的工作表现有清晰的认识，并为调整工作方法和提升工作效率提供指导。
三、采用多元化的评估方式绩效考核的结果反馈应该采用多元化的评估方式，以便全面了解员工的工作表现。
除了直接上级的评估，还可以引入同事评估、客户评估、自评等形式。
通过不同角度的评估，可以减少主观性，增加评估的客观性和准确性。
四、及时反馈考核结果绩效考核的结果应该及时反馈给员工。
反馈应该准确、具体、针对性强，不仅告诉员工“做得好”或者“做得不好”，更需要明确指出做得好的方面和需要改进的地方。
同时，应该提供建议和指导，帮助员工更好地发展和提升。
五、开展绩效结果讨论和沟通绩效考核结果反馈并不仅仅是一方通知另一方的过程，而是需要双方共同参与的沟通和讨论。
将绩效结果以及相关的评估意见和建议与员工进行深入的交流和探讨，让员工有机会表达自己对评估结果的看法，并共同制定下一步的工作计划和发展目标。
六、提供培训和支持绩效考核结果反馈应该被视为员工发展和成长的重要机会。
企业应该为员工提供相关培训和支持，帮助他们弥补不足，提升工作能力和职业竞争力。
员工有任何问题和困惑，应该得到及时的帮助和解答，让他们明确自己在工作中需要关注和提升的方面。
如何规范员工绩效考核结果反馈
如何规范员工绩效考核结果反馈绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的一种重要手段，通过科学、公正的绩效考核，可以对员工的工作能力和表现进行客观评价，为员工成长和企业发展提供指导。
然而，绩效考核结果的反馈方式和沟通方法对于员工个人的发展和团队的凝聚力都至关重要。
本文将介绍如何规范员工绩效考核结果的反馈，以提高反馈效果和达到更好的工作环境。
1.明确反馈的目的在进行员工绩效考核结果反馈之前，必须明确反馈的目的。
反馈的目的是帮助员工了解自己的工作表现，吸取经验教训，改进不足，并为员工的职业发展提供有效的指导。
明确目的可以让员工更加积极地接受反馈，提高对自身工作的认识和改进意识。
2.建立双向沟通的机制绩效考核结果的反馈应该是一种双向沟通的过程，员工需要有机会表达自己对自身工作和绩效考核的看法和想法。
企业应建立相应的沟通机制，例如定期面谈、小组讨论、匿名问卷调查等，以便员工能够充分表达自己的意见和困惑，增强反馈的有效性和员工的参与感。
3.及时反馈和持续跟进及时的反馈可以让员工更好地了解自己的工作表现，及时调整和改进。
企业应建立定期的反馈机制，例如每季度或每半年进行一次绩效反馈，确保反馈的及时性。
同时，在反馈后要进行持续的跟进，为员工提供有针对性的培训和指导，帮助他们改进工作中的不足之处。
4.使用明确、具体的语言在进行绩效考核结果的反馈时，使用明确、具体的语言非常重要。
避免使用模糊的词语或含糊其辞的表达，应明确指出员工的优点和不足，并给予具体的例子和建议。
例如，不要只说一个员工的工作表现较好，而应该明确指出是哪些方面表现出色，以及如何进一步提高。
这样可以让员工更加清楚自身的优势和劣势，并制定个人发展计划。
5.注重积极正面的反馈绩效考核结果的反馈不仅仅是对员工不足之处的指出，还需要注重积极正面的反馈。
在反馈过程中，要充分肯定员工的优点和突出表现，给予鼓励和奖励。
积极正面的反馈可以增强员工的自信心和工作动力，使其更加投入工作并提高自身的绩效。
绩效结果的绩效反馈
绩效结果的绩效反馈绩效反馈对于个人和组织的发展至关重要。
它不仅可以帮助员工了解自己的表现，还可以帮助组织评估员工的工作质量与效率。
本文将探讨绩效反馈的重要性以及如何有效地进行绩效反馈。
一、绩效反馈的重要性绩效反馈是员工发展和组织进步的关键环节之一。
通过绩效反馈，员工能够了解自己的工作表现与目标是否一致，发现自身的优点与不足。
同时，组织也能根据绩效反馈的结果进行人员调配和岗位优化，提高整体绩效水平。
1.1 促进员工成长绩效反馈为员工提供了一个全面了解自己在工作中的表现的机会。
通过反馈，员工可以了解到自己的优点，进一步发展和巩固这些优点；同时也可以了解到自己的不足之处，有针对性地进行改进和学习，从而提高工作能力和绩效水平。
1.2 增强组织效能绩效反馈不仅对个人有益，对于整个组织来说也具有重要意义。
通过绩效反馈，组织可以了解并评估员工的工作质量与效率，进而采取相应的措施，提高组织的运作效率和绩效水平。
有效的绩效反馈有助于组织发现潜在的问题，并及时进行调整和改进，实现持续的进步。
二、有效进行绩效反馈的方法要实现有效的绩效反馈，需要采用恰当的方法和技巧。
以下是一些有效的方法供参考：2.1 及时性绩效反馈应该及时进行，不应该拖延。
及时的反馈可以让员工对自己的工作有清晰的认识，帮助其在工作中及时调整和改进。
同时，及时的反馈也可以表达出组织对员工工作的重视与认可，激励员工进一步提高工作绩效。
2.2 具体性绩效反馈应该具体详细，指出员工工作中的亮点和不足之处。
具体的反馈可以帮助员工更好地理解自己的表现，有针对性地进行改进。
此外，具体的反馈还可以为组织提供有价值的信息，帮助组织进行人员调配和岗位优化。
2.3 积极性绩效反馈应该以积极的态度进行，给予员工鼓励和支持，增强员工的自信心。
积极的反馈可以激励员工继续优化自己的工作，为组织的发展做出更大的贡献。
同时，积极的反馈还可以增强员工与组织的凝聚力，提高整体绩效水平。
2.4 双向性绩效反馈应该是一种双向的沟通方式，不仅仅是组织对员工的评估，也应该给员工提供表达自己意见和建议的机会。
第九讲绩效考核结果的反馈
第二节 绩效反响与面谈
二、绩效(jìxiào)面谈
1、绩效面谈的准备工作
〔1〕管理者应做的准备
管理者
的准备工作
选择适宜的
时间(shíjiān)和场地
熟悉员工的工作 (gōngzuò)内容及
绩效表现
准备应对面谈中可能 方案好面谈的内容、
出现的问题
程序和进度
14
第十四页，共三十六页。
第二节 绩效反响与面谈
第十六页，共三十六页。
第二节 绩效反响与面谈
绩效(jì xiào)面谈策略选择
奉献(fèngxiàn)型员 工
在了解公司鼓励政策的前提下予以奖励提出更高的 目标(mùbiāo)和要求
冲锋型员工
沟通辅导
安分型员工 堕落型员工
以制定明确的、严格的绩效改进方案作为面谈重点
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
好的，绩效一般的，绩效不好的 〔11〕善于发现员工的培训需求 〔12〕记录、整理反响面谈信息
第二十页，共三十六页。
第二节 绩效反响与面谈
4、绩效面谈(mià n tá n)实施
面谈的内容及步骤
营造和谐 (héxié)的气 氛
说明面谈目 的，步骤 (bùzhòu)和时 间
讨论每项工 作目标完成 及考核情况
未来的任务 目标
绩效反响的内容
资源配置
流程
鼓励(gǔlì)机制 组织(zǔzhī)气
氛
外部障碍
第十二页，共三十六页。
第二节 绩效反响 与面谈 (fǎnxiǎng)
4、绩效结果反响(fǎnxiǎng)的程序与要求
〔1〕制定反响标准 〔2〕落实反响
〔3〕确定反响方式
〔4〕整理反响结果
绩效考核结果反馈与辅导
培训需求分析
根据考核结果分析员工 的培训需求，提高员工
的工作技能和能力。
职业规划
根据考核结果为员工制 定职业规划，促进员工
的个人发展。
02 绩效考核结果反馈
反馈内容
01
02 标上的得分和评价，包括 工作质量、工作效率、团 队合作等方面。
优势与不足
总结经验
对改进计划的实施过程进行总结，提炼出成功的经验和存在的问题 ，为今后的工作提供借鉴。
调整计划
根据评估结果和总结的经验，对改进计划进行调整和优化，以确保 计划能够更好地满足员工和组织的需要。
05 绩效考核结果与员工发展
职业发展规划
制定个人职业发展计划
01
根据绩效考核结果，为员工制定个性化的职业发展计划，明确
。
针对性分析
对员工的绩效考核结果进行深入分 析，找出员工在工作中存在的问题 和不足，为制定改进计划提供依据 。
制定计划
根据分析结果，制定具体的改进计 划，包括改进目标、措施、时间安 排等，确保计划具有针对性和实效 性。
计划实施
培训和发展
根据改进计划的需要，为员工提 供必要的培训和发展机会，帮助
员工提升技能和能力。
根据绩效考核结果，对人力资源进行合理配置，将合适的人放在合适的岗位上， 发挥其最大价值。
优化资源配置
根据绩效考核结果，对组织资源进行合理分配，确保资源得到有效利用，提高组 织整体绩效。
绩效文化培育
树立绩效意识
通过绩效考核结果的反馈，强化员工的绩效意识，使其认识 到绩效对个人和组织的重要性。
倡导绩效文化
06 绩效考核结果与组织绩效 提升
组织目标与战略调整
确保组织目标与战略的一致性
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知识
态度
技能
环境
25
第三节
（2）三因素法
员工
绩效改进
员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够。 而员工对组织、管理者的要求理解有误，或是目标不 方面 明确，缺乏激励，也可能是绩效不良的原因。 一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加 管理者 不当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没 方面 有明确工作要求、没有对员工给予及时反馈、不给员 工提供指导以及教育和培训的机会等。 包括工作场所、团队气氛等因素，都可能对员工绩效 环境 产生影响，具体如：工具或设备不良、原料短缺、不 方面 良工作条件（噪音、光线、空间以及其他干扰等）、 同事关系、工作方法等。
5
第一节
考核结果的统计与分析
二、考核结果的纵向比较分析 纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进
行比较分析。
单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
6
第一节
考核结果的统计与分析
三、考核结果的全面综合分析 1、对分析人员的要求
6、分析原因提出改进措施
7、考核结果的可信度分析
8
第二节
绩效计划
绩效反馈与面谈
绩效监控
绩效反馈
绩效评价
9
第二节
一、绩效反馈
绩效反馈与面谈
1、什么是绩效反馈
所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形 式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
第二节
绩效反馈与面谈
3、绩效反馈的内容
考核结果 差距与改 进措施 未来的任 务目标 资源配置 绩效反馈的内容 流程 激励机制
组织氛围 外部障碍
第二节
绩效反馈与面谈
4、绩效结果反馈的程序与要求 （1）制定反馈规范 （2）落实反馈 （3）确定反馈方式 （4）整理反馈结果
第二节
二、绩效面谈
绩效反馈与面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 内容及绩效表现
准备应对面谈中 可能出现的问题
计划好面谈的内 容、程序和进度
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第二节
绩效反馈与面谈
（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决 自己工作中 的疑惑和障碍
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第二节
绩效反馈与面谈
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约 管理者向员工传递组织的期望 为员工的职业规划和发展提供信息
第二节
面谈的内容及步骤
绩效反馈与面谈
4、绩效面谈实施
营造和谐 的气氛
说明面谈 目的，步 骤和时间
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况
分析成功 和失败的 原因
考查员工 在公司价 值观的行 为表现 评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
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23
第三节
二、员工绩效改进
1、员工绩效改进步骤
绩效改进
评价绩效改进效果 实施绩效改进计划
制定绩效改进计划
绩效诊断与分析
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第三节
2、绩效诊断与分析 （1）四因素法
绩效改进
知识：员工有做这方面工作的知识和经验么？
技能：员工具备运用知识和经验的技能么？ 态度：员工有正确的态度和自信心么？ 环境：有不可控的外部障碍么？
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待 提高的能力
安排好自己的 相关工作
第二节
绩效反馈与面谈
2、绩效反馈面谈应注意的问题
（1）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
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讨论员工 发展计划
第三节
绩效改进
第三节
绩效改进
第三节
一、绩效改进的含义
绩效改进
绩效改进是这样一个过程： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工 绩效不佳的原因； 然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进 方案，并确保其能够有效地实施。
绩效改进是绩效管理的后续阶段，是连接绩效
考核和下一循环计划目标制定的关键环节
应当做的贡献份额 30 30 20 20 100
第一节
考核结果的统计与分析
2、不同类型人员比较分析 计算不同类型人员单项指标的平均水平
（1）计算各类人员的单项指标的平均值 （2）进行比较分析
不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 3、同类人员部门之间的综合比较分析
（1）计算同类人员部门各项指标的平均值 （2）同类人员部门指标得分与平均值做比较 （3）分析优劣势，指出工作重点
第二节
面谈座位安排
绩效反馈与面谈
A
B
C
D
E
第二节
绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （7）要学会并乐于倾听员工的意见和看法 （8）关注细节，用心沟通 （9）对员工工作绩效改善提出具体建议 （10）谈话要切合不同的员工的特点和要求：绩效 好的，绩效一般的，绩效不好的 （11）善于发现员工的培训需求 （12）记录、整理反馈面谈信息
第二节
绩效反馈与面谈
绩效面谈策略选择
贡献型员工 冲锋型员工
在了解公司激励政策的前提下予以奖励提 出更高的目标和要求
沟通辅导
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为 面谈重点
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
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安分型员工
堕落型员工
第二节
绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （1）确定合适的面谈时间 （2）选择和布置绩效面谈的场所 （3）提前通知下属参加绩效考核面谈 （4）积极赞赏、肯定员工出色的工作绩效 （5）谈话内容要具体，避免泛泛之谈 （6）管理者与下属进行绩效沟通时要平等，不要 有优越感
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第三节
3、制订绩效改进计划
绩效改进
制订绩效改进计划的基本要求 （1）切合实际，要有可操作性
（2）改进计划要明确具体
（3）改进计划要获得员工认同
（4）要明确绩效改进指导
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第三节
三原则：
绩效改进
容易改进的优先列入计划
不易改进的列入长期计划
不急于改进的暂时不列入计划
不易改变 急需改变 列入长期改进计划 暂不列入改进计划 容易改变 马上开始着手改进 第二选择
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第四节
绩效考核结果的应用
3、用于人员调配和职位变动
如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现
有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行
职位调换；
另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发
展潜力的员工；
绩效评价结果是员工提拔的主要依据。
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第四节
绩效考核结果的应用
4、用于员工培训决策
通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发 的需要。 另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标， 也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。
第九讲 绩效考核结果的反馈与应用
考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈 绩效改进
第一节
考核结果的统计与分析
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第一节
考核结果的统计与分析
一、考核结果的横向比较分析 横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。 分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济 学方法等。
无论是各部门主管、人事部门人员，还
是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情
况的深刻了解。
2、综合分析的内容 综合分析所有人员的各项指标
综合分析各类人员的业绩和地位
进行环境分析
进行重点分析
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第一节
考核结果的统计与分析
3、对考核对象提出总体性看法
4、进行偏差调整
5、对人员业绩划分等级
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第四节
绩效考核结果的应用
5、支持员工个人发展计划
个人发展计划是指员工在一定时期内完成的有关工 作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，是直接 从绩效考核延伸出来的、实际有效的个人绩效改进
计划。
个人发展计划的目的，一是帮助员工在现有工作上 改进绩效；二是帮助员工发挥潜力、提升个人的技 能与能力，从而获得职业成功与发展。
不急需改变
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第三节
4、实施绩效改进计划 5、评价绩效改进效果
绩效改进
第四节
绩效考核结果的应用
第四节
绩效考核结果的应用
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第四节
绩效考核结果的应用
1、用于员工报酬的分配和调整
这是绩效评价结果最主要的一种用途。
一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作
用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。具体如：
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第一节
考核结果的统计与分析
1、每个员工自身比较分析
与计划（目标）的比较分析
单项指标比较分析
所占份额=单项得分*权重
例子：
权重 原材料采购成本 材料利用 制造费用 销售费用 合计 30% 30% 20% 20% 100% 产品成本节约 得分 110 85 80 90 365