素质测评1

1.素质的特征的：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2.素质分为身体素质和心理素质。

3.素质测评是指测评主体在较短时间内，用科学的方法，收集被测评者在主要活动里种的表征信息。

针对某一素质测评目标体系做出量值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

4.素质测评的主要类型：标准（有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评）范围（单项测评与综合测评）技术与手段（定型测评、定量测评5.选拔性素质测评特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。

第二，测评的标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。

第四，测评指标具有选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。

原则：公平性、公正性、准确性、可比性与差异性（要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异）6.配置型素质测评：以人事配置为目的特点针对性、客观性、严格性、准备性7.开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

特点勘探性、配合性、促进性8.诊断性素质测评：以服务于素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

特点第一，测评内容或者十分精细或者十分广泛。

第二，测评的过程是寻根究底。

第三，测评结果不公开。

第四，测评具有较强的系统性9.考核性素质测评：已鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点第一，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

第二，侧重于求职者现有素质的价值与功用。

第三具有概括的特点。

第四，要求测评结果具有较高的信度与效度原则全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则10.素质测评的主要功用：一，评定二，诊断反馈三，预测四，其他功用1有助于组织人力资源配置的科学化 2有助于人资源开发 3有助于人力资源的优化管理11.RE合理评估：两个步骤（资料收集与资料分析）具体方法（1直接评估法，主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估计每年每个员工对公司的平均产品和服务现值 2替换评估法，让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估计单位财务部大约需要为此付出多少现金 3对比估计法）12.RE分析的改进：一、1.40%-70%法则。

无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的40%-70% 。

2.如果一个标准差的价值是工资的40%-70%，好员工与差员工的价值差异就是工资的80%-140%。

二、最差员工带来的损失3.一般员工的产出值应该是其工资的2倍三、复杂性工作中的相同性13.每年每个员工节约的费用=（r*Sdy*Z）-（C/P）r：素质测评中测评方法的有效性或信度系数 Sdy以英镑或美元为单位的员工工作效率或产值标准差 Z员工在素质测评中的标准分 C组织的每位求职应聘人花费的成本 P素质测评通过率要提高企业的收益，可以通过提高测评的有效性、标准差或者标准分来实现14.古代人员素质测评：必要的，可能的，可以量化15.古代测评活动，性德才智识。

指标，言行气色服饰事血缘五行九征五物16.察举制：通过观察比较的方式选择人才。

为保证察举的人员质量，察举演变为贡举与保举（汉）选举试举17.九品中正制：首先要求那些公正无私且富有学识人评判经验的专家担任选拔之职。

其次，要综合九品名实，要求各等有一个具体可观的评价标准。

再次，中正品官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。

最后，中正官所定的品级，一般三年一清空。

18.科举制：第一，中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。

第二，中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，缺乏战斗精神。

第三，应举士子长期受到封建伦理的教化，习惯与封建社会的行为准则。

第四参加科举考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。

19.公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）20.干部测评的标准：德才兼备具体表现在干部录用与选拔的条件上21.（论述）素质测评方法改革的趋势一、评价型转向开发型二、主观随意性转向客观化（一）测评标准的统一化、明确化与行为化（二）步骤的程序化、多层化（三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化三、单一型转向综合型（一）测评目的与功用的全面兼顾（二）日益重视素质结构的整体性测评（三）内容与标准的综合扩展（四）主体的扩充与结合(五)测评方式的综合并用四、传统型转向现代化22.人事配置原型：螺母螺栓23.角色要求：职业、职位类别及其工作要求，是人员素质测评的客观要求24.素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提25.认识理论：认识的理论与实践是人员素质测评可能性的基础26.优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向27.开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的28.素质测评的基本模式是一种黑箱模式29.素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质30.（论述）素质测评的主要原则一、客观测评与主管测评相结合二、定型测评与定量测评相结合三、静态测评与动态测评相结合四、精确测评与模糊测评相结合五、素质测评与绩效考评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合31.素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。

32.测评内容的确定是以测评目的与所测评的课题的特点为依据33.不同的测评目的决定着有不同的测评目标，三相同的测评目的却不一定有相同的测评目标34.测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系35.效标参照性标准：对测评对象内涵的直接描述或诠释36.常模参照标准：测评客体外延的比较而形成的标准37.工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评论与人员录用提供依据的管理活动38.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺序分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程、并由此确定工作的性质要求与任职条件39.最为关键的是分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件，履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价。

40.（简答）工作分析的具体应该程序一、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划二、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材三、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表四、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系五、对所指定的素质测评标准体系进行试测并修改41.工作分析的方法：观察法工作者自我记录法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法42.胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征43.完整的胜任特征模型：一、每一模型可以包括若干项胜任特征二、每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志三、每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表44.冰山模型是美国心理学家麦克利兰于1973年提出45.冰山模型表象的（行为、知识、技能）潜在的（价值观、态度、自我形象、品质、特征、内驱力、社会动机）46.权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征47.心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

48.1879年，德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室49.1883年，英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》首先提出了“测验”这个术语50.1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际51.心理测验实质是行为样组的客观的和标准化的测量：1.心理测验是对行为的测量2.心理测验是对一组行为样本的测量3.心理测验的行为样组不一定是真实行为4.心理测验是一种标准化的测验5.心理测验是一种力求客观化的测量52.心理测验划分为认知测验与人格测验。

认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为53.认知测验分为：成就测验、智力测验与能力侧向测验54.人格测验分为：态度、兴趣与品德（包括性格）测验55.现在每当不宜直接提问或研究的真正目的不易暴露时，便会采用投射技术56.投射技术特点：1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性57.气质分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质58.桑戴克认为智力分为：社会智力、具体智力、抽象智力59.学习能力方式：套用、运用、活用（学习能力：记忆，理解，应用）60.学习能力测评中常用的题型包括：供答题（填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题）选答题（是非判断题、多项选择题、搭配题）综合体（改错题、一般的举例题）61.面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式62.面试的特点：1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性63.面试的理论依据：一、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多二、所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高三、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性四、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据64.（简答）面试的功用：一、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选二、可以弥补笔试的失误三、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容四、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征五、可以测评个体的所有素质65.面试的类型：操作规范程度（结构面试半结构面试随意面试）被试多少（个别面试集体面试）主试的结构与实施程序（逐步面试依序面试小组面试）操作模式（问答基本式综合操作式）面试气氛（压力面试非压力面试）66.压力面试：事先给应试者造成一个紧张的气氛考查其机智程度、应变能力、心理承受能力以及自我控制能力67.横观纵察比较评判：横观即指不同被试在同一项目上的行为反应比较，纵察即指同一被试在前后不同问题上行为反应的比较68.评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法69.评价中心是以评测管理要素为中心的标准化的一组评价活动70.评价中心的特点：情景模拟性综合性动态性标准化整体互动性全面性以预测为主要目的形象逼真行为性71.公文处理形式：背景模拟公文类别处理模拟处理过程模拟72.管理游戏优点：突破实际工作情境时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能；缺点：忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试的开创性；操作不便难于观察73.评价中心问题：花费大，代价高；应用范围小；一般人操作不了；评价中心法质量很难鉴定；存在一些不可克服的误差74.评价中心陷入失败原因：没有充分的准备与计划；准备工作过于繁琐；结果被错误使用或根本不用；评价结果缺乏预测效度；得不到高层主管的支持与帮助75.测评方法的原则：先易后难；先简单后复杂；先定性后定量；先非结构式后结构式；先经验式后科学式；先花费低的后花费高的；先淘汰后选取76.效度：测评结果对所测素质反映的真实程度方法（内容性质方面分析内容效度效标相关性分析关联效度实证方面分析结构效度）77.内容效度方法：蓝图对照分析法；专家比较判断法（CVR=（ni- N/2）/ (N/2 )，ni持肯定评判的人数，N评判总人数）78.结构效度：实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度（最关心）结构效度与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系79.关联效度：测评结果与某种标准结果的一致性程度（同时效度预测效度）关键在校标的选择常用校标（学术成就特殊训练成绩实际工作表现与成绩团体特征等级评定结果先前被证明是有效的测评结果）80.信度：测评结果反映所测评素质的准确性再测信度：测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度81.复本信度：测评结果对另一个非常相同（等值）的测评的结果的变异程度82.一致性信度：所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度方法（项目折半分析α系数（克朗巴赫系数）分析）83.测评结果差异：被测本身；测评者及其测评84.项目质量考评指标:适合度（教育测评与心理测量中，项目分析的指标主要是难度与区分度）区分度（项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力相关系数越大则说明区分度越高区分度高不一定效度高）独立性选项质量85.测评误差：心理误差种类：哈罗效应误差；趋中心理误差；宽大心理误差；逻辑误差；对比效应误差；接近效应误差86.测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志87.工作角色：由于特定环境与工作任务不同形成的特定工作性质与特征88.素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而便会，甚至出现了历史性，民族性与时代性的特点89.面试的方法与技巧：如何问（自然通俗亲切渐进聊天式的导入，通俗简明有力，选择适当的提问方式，问题安排要先易后难循序渐进，善于恰到好处地转换收缩结束与扩展必要时可以声东击西，积极亲近调和气氛，标准式与非标准式相结合结构式与非结构式相结合，坚持问准问实的原则，注意为被试者提供弥补缺憾的机会）；如何听（要善于发挥目光点头的作用，要善于把握与调节被试的情绪，要注意从言辞等方面区别被试的内在素质）；如何观（谨防以貌取人误入歧途，坚持目的性客观性全面性与典型性原则，充分发挥感官的综合效应与直觉效应）；如何评（选择适当的标准，分项测评与综合印象测评相结合，横观纵察比较评测，注意反应过程与结果的观察）90.提高面试质量的方法:主试的选择与培训，被试的筛选，考场的选择与设置91.小组讨论：角色指定形式（有领导小组讨论），角色自由讨论形式（无领导小组讨论），评分依据：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，能否倾听他人意见，是否尊重他人。