集团绩效考核
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
华润集团绩效考核方案
华润集团绩效考核方案
华润集团绩效考核方案如下：
一、绩效目标设定：
1. 公司整体绩效目标：确保公司稳定、可持续发展，实现经营利润的增长。
2. 部门/岗位绩效目标：根据各部门/岗位职责和业务重点，确定具体的绩效目标。
二、绩效指标：
1. 公司整体绩效指标：
- 营业利润增长率
- 资产回报率
- 市场份额增长率
- 客户满意度
- 员工满意度等
2. 部门/岗位绩效指标：
- 业务销售额
- 生产效率
- 客户服务质量
- 项目完成情况
- 团队合作等
三、考核方式：
1. 年度绩效考核：根据年度绩效指标，对各部门和员工进行考核，评估其绩效表现。
2. 季度/半年绩效考核：定期对各部门和员工进行中期绩效评估，及时发现问题和调整措施。
3. 个别绩效考核：对重要岗位或关键员工进行重点关注，定期进行绩效评估，给予个别关注和激励。
四、考核评定：
1. 考核评分：根据绩效指标的达成情况，对各部门和员工进行评分，确保评分公正公平。
2. 绩效等级：根据绩效评分，将员工划分为不同的绩效等级，用于激励和晋升。
3. 绩效奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括薪资调整、晋升、奖金等形式。
五、监督与改进：
1. 监督机制：建立绩效考核监督机制，确保评估过程公正，对不正当行为进行纠正和惩罚。
2. 绩效改进：根据绩效考核结果，及时进行分析和反馈，制定改进计划，提高绩效水平。
以上为华润集团绩效考核方案的一般框架，具体实施可根据公司的需求和实际情况进行调整和完善。
集团年度绩效考核管理方案(试行)
集团年度绩效考核管理方案(试行)一、考核目标1.提高员工工作效率和绩效水平，提升集团整体运营能力；2.明确员工工作目标和责任，促进工作任务的完成；3.激励员工积极性和创造力，推动集团的创新发展；4.建立公平公正的绩效考核机制，营造良好的工作氛围。
二、考核内容1.工作贡献：评估员工在本年度的工作任务完成情况，包括工作目标的完成程度、工作质量和效率等方面。
2.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和团队协作精神等方面。
3.个人能力：评估员工在本年度内的技能和知识水平的提升情况，包括培训学习的成效、专业能力的提升和自我发展等方面。
4.创新能力：评估员工在本年度内的创新思维和实践能力，包括对工作流程和方法的改进和创新等方面。
三、考核标准1.工作贡献：根据工作目标的完成情况和工作成果的质量，进行打分评价，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
2.团队合作：通过团队评价、项目评价和同事评价等方式进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
3.个人能力：通过岗位能力评估和培训学习情况进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
4.创新能力：通过创新项目评审和创新实践成果进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
四、考核流程1.制定年度绩效计划和目标：在年初，领导与员工共同制定年度绩效计划和目标，并确立责任和权责。
2.中期评估：在年度中，对员工的绩效进行中期评估，及时了解工作情况，提供指导和支持，指导员工进行调整。
3.年度评估：在年底，对员工的绩效进行年度评估，评估内容包括工作贡献、团队合作、个人能力和创新能力等方面。
4.绩效考核结果公示和申诉：公示考核结果，并设立申诉渠道，员工可以对考核结果提出申诉，相关部门进行复核和处理。
5.绩效奖励和激励措施：根据绩效评价结果，制定相应的奖励和激励措施，激励员工积极工作和创新。
五、考核管理责任1.领导责任：制定考核计划，明确绩效目标，提供指导和支持，对员工绩效进行评估和激励。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
总部绩效考核
五矿二十三冶建设集团职能人员岗位绩效考核管理规定1.总则1.1.目的为加强对集团公司及子分公司职能部门岗位人员绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范岗位绩效考核流程，引导各级员工积极采取正确的工作行为，促进集团公司及各子分公司目标的实现，制定本规定。
1.2.适用范围本规定适用于以下岗位人员的绩效考核过程：1.2.1.集团公司中层管理人员及其比照管理人员。
中层管理人员是指集团公司职能部门负责人及子分公司正职单位班子成员、副职单位班子成员正职；比照中层管理人员管理的人员是指职能部门总经理（部长、主任）助理及子分公司正职单位总经理助理，子分公司副职单位的班子成员副职。
1.2.2.子分公司职能部门正副职。
1.2.3.集团公司及子分公司职能部门初级岗位人员。
1.3.考核周期1.3.1.集团公司中层管理人员及其比照管理人员、子分公司职能部门正副职实行年度综合评价，每年1月30日前完成上年度考核评价。
1.3.2.两级公司职能部门初级岗位人员实行季度及年度考核，其中季度考核一年开展四次，考核时间是每年4、7、10及次年1月的上半月，遇节假日顺延，年度考核为在其季度考核分数加权平均的基础上进行综合评定。
2.组织与职责集团公司及子分公司职能部门岗位绩效考核组织机构包括集团公司及子分公司党委扩大会、绩效考核领导小组、人力资源部及相关部门，各机构在考核工作中的职责分工如下：2.1.集团公司党委扩大会2.1.1.负责审议集团公司职能部门岗位人员绩效考核方案。
2.1.2.负责集团公司中层管理人员及其比照管理人员、职能部门初级岗位人员绩效考核过程中重大问题的协调和重大申诉的处理。
2.2.子分公司党委扩大会2.2.1.负责审议子分公司职能部门岗位绩效考核实施方案。
2.2.2.负责子分公司职能部门岗位绩效考核过程中重大问题的协调和重大申诉的处理。
2.3.集团公司绩效考核领导小组由集团公司党委书记任主任，分管领导任副主任。
2.3.1承担集团公司中层管理人员及其比照管理人员、职能部门初级岗位人员绩效考核的领导工作，对绩效考核工作进行指导、监督和组织实施。
海大集团绩效考核方案
海大集团绩效考核方案海大集团作为一家大型企业集团，在管理和激励员工方面非常重视绩效考核。
绩效考核方案旨在评估员工在工作中的表现和贡献，为公司提供决策依据，同时也是激励员工持续进步的重要手段。
一、绩效考核目标和原则海大集团的绩效考核方案旨在实现以下目标：1. 激励员工积极工作，提高工作效率和质量；2. 评估员工的工作表现，为晋升、奖励和培训提供依据；3. 建立公平公正的考核机制，避免主观偏见；4. 促进员工之间的相互合作和共同发展。
在绩效考核方案中，海大集团遵循以下原则：1. 目标导向：将员工的绩效考核与公司的战略目标和部门目标相对应，确保绩效考核的有效性和实际意义；2. 公平公正：通过建立科学严谨的考核体系，避免主观偏见，确保公平公正的评价结果；3. 多维评价：绩效考核不仅仅关注员工的工作业绩，还包括员工的态度、能力、潜力和团队合作等综合因素；4. 定期评估：绩效考核不是一次性的活动，而是一个连续的过程，定期对员工进行评估和反馈，帮助他们实现个人发展目标；5. 激励机制：通过绩效考核结果，激励员工取得更好的成绩，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
二、绩效考核指标体系海大集团的绩效考核指标体系包括以下几个方面：1. 工作业绩：评估员工在完成工作任务、实现工作目标方面的表现，包括工作量、质量、效率等指标；2. 能力素质：评估员工的专业知识和技能水平，包括专业能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等；3. 工作态度：评估员工对工作的积极性和责任心，包括工作态度、工作纪律、自我激励等；4. 意识觉悟：评估员工对公司战略和发展方向的理解和认同程度，包括对公司文化的认同、对公司利益的关注等；5. 客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作方面的表现，包括客户评价、客户投诉处理等。
三、绩效考核流程海大集团的绩效考核流程主要包括以下几个环节：1. 目标设定：公司根据战略目标和部门目标，与员工一起制定个人目标和绩效指标；2. 考核评估：上级经理、同事和下属对员工进行综合评估，包括定期回顾员工的工作表现、评估绩效指标的完成情况；3. 绩效反馈：上级经理与员工进行绩效反馈，分享评估结果和发现的问题，并为员工制定改进计划；4. 激励措施：根据绩效评估结果，为员工提供相应的激励措施，包括薪酬调整、岗位晋升、培训发展等；5. 绩效总结：定期进行绩效总结和汇报，总结绩效考核的经验教训，为绩效考核方案的优化提供参考。
2023年百度集团绩效考核管理制度
2023年百度集团绩效考核管理制度一、目的和适用范围本文档旨在规范和管理百度集团的绩效考核，确保员工绩效评估公正、客观、可量化，并提供一个持续改进和促进员工发展的框架。
本制度适用于百度集团全体员工。
二、绩效考核流程1. 目标设定每年初，员工将与其直接上级共同制定个人工作目标和职业发展目标，并在系统中记录。
2. 绩效评估评估周期为一年，评估主要基于员工的目标达成情况、工作表现和素质能力等。
考核结果将通过定期的绩效评估会议确定。
3. 反馈与改进绩效评估会后，直接上级将与员工进行绩效反馈，包括肯定成绩和指导改进之处，以促使员工在职业发展中做出进一步的努力和改进。
4. 绩效奖励和激励绩效高的员工将有机会获得符合公司政策的奖励和激励机制，以激励员工的积极性和进一步发挥潜力。
三、评估标准和方法1. 目标达成情况根据员工在设定的目标上的实际表现来评估，包括目标完成度和质量。
2. 工作表现包括员工工作态度、合作能力、创新能力、沟通能力、问题解决能力等方面的评估。
3. 素质能力包括员工的知识水平、技能和专业能力等方面的评估。
四、HR支持与管理人力资源部门将对绩效考核流程的执行进行监督，并提供必要的支持和指导。
人力资源部门还将维护绩效考核系统，并确保数据的安全和保密性。
五、其他事项本制度的具体细则和绩效评估流程将另行制定，并提供给所有员工。
同时，本制度将定期进行评估和改进，以确保其持续有效性和适应公司发展的需要。
有关本制度的问题和争议，将由人力资源部门最终解释和决定。
以上为2023年百度集团绩效考核管理制度的概述，供相关员工参考和遵守。
建设集团有限公司绩效考核制度
建设集团有限公司绩效考核制度1. 引言绩效考核作为一种全面衡量员工绩效表现的管理工具，对于建设集团有限公司的发展和员工的成长具有重要意义。
本文档旨在制定建设集团有限公司的绩效考核制度，以促进员工的积极性、激发员工的潜力，推动公司整体业绩的提升。
2. 考核目标2.1 确定员工全面发展的目标： - 提高员工的专业素质和技能水平； - 增强员工的团队合作和沟通能力； - 激发员工的创新和自主性。
2.2 确定公司整体绩效的目标： - 实现公司核心价值观的实践； - 提升公司市场竞争力； - 提高公司的利润和回报率。
3. 考核指标体系为了全面评估员工的表现和公司的绩效，建设集团有限公司的绩效考核指标体系将从以下几个方面进行评估：3.1 个人能力与知识•学习和应用专业知识的能力；•技能和工作经验的发展；•不断提升的自我学习和发展计划。
3.2 工作质量与效率•工作成果的质量和效果；•工作任务完成的效率和准时性；•项目管理和问题解决能力。
3.3 团队合作与沟通•与团队成员的合作和协作；•在团队中分享和传递知识；•沟通能力和解决冲突的能力。
3.4 创新与改进•提出新的想法和创新的能力；•对工作流程和方法的改进；•具备解决问题和应对挑战的能力。
3.5 客户关系与服务意识•客户满意度和忠诚度的提升；•解决客户问题和提供支持的能力；•具备主动沟通和积极解决问题的意识。
4. 考核评分和等级根据员工在各项指标上的表现，建设集团有限公司的绩效考核采用定量和定性相结合的方式进行评分和等级划分。
4.1 定量评分•每个指标都设置相应的评分细则和评分标准；•根据员工在各项指标上的表现，给予相应的分数。
4.2 定性等级•结合定量评分结果，对员工进行等级划分，包括：–优秀：在各项指标上表现出色，成绩突出；–良好：在大部分指标上表现良好，成绩符合要求；–一般：在部分指标上表现一般，成绩有待提高；–不及格：在大部分指标上表现较差，成绩未达标。
集团公司绩效考核操作规范(OKR)
集团公司绩效考核操作规范(OKR)背景为了提高集团公司的绩效和效率，制定绩效考核操作规范是必要的。
OKR（目标与关键结果）是一种被广泛应用的绩效管理方法，通过设定关键目标和关键结果来激励员工，使其专注于组织的战略目标。
目的本文档的目的是规范集团公司的OKR绩效考核，确保其有效执行和实施。
操作规范1. 设定目标1.1 确定战略目标：根据集团公司的战略规划，确定绩效考核的战略目标，确保目标与组织的长期发展目标相一致。
1.2 制定SMART目标：确保目标是具体、可衡量、可实现、相关且时间限定的。
目标的设定应该具备明确性和可行性。
2. 制定关键结果2.1 明确关键结果指标：针对每个目标，设定明确的关键结果指标，以衡量目标的实现情况。
2.2 确保关键结果具备可衡量性：关键结果指标应该是能够进行衡量和评估的，以便能够准确评估目标的实现情况。
3. 定期跟踪和评估3.1 设定跟踪和评估频率：确定跟踪和评估OKR的频率，以确保目标的执行和实施情况能够及时掌握和评估。
3.2 建立跟踪和评估机制：制定相应的系统和过程，确保目标的跟踪和评估能够顺利进行。
可以利用软件工具或其他适当的方式进行跟踪和评估。
4. 激励和奖励机制4.1 设定激励和奖励机制：根据目标的完成情况设定相应的激励和奖励机制，以鼓励员工的积极参与和贡献。
4.2 公平公正原则：激励和奖励机制应该建立在公平、公正和透明的原则上，确保员工的参与和贡献能够得到公正评价。
结论本文档指导了集团公司绩效考核操作规范（OKR），确保目标的设定和实施能够达到预期效果。
通过这种绩效管理方法，将有助于提高集团公司的绩效和效率，推动组织的发展与成长。
集团公司绩效考核管理办法(okr)
集团公司绩效考核管理办法(okr)绩效考核管理办法为了XXX员工为集团提供优质服务、调动员工的积极性，以业绩创造价值回馈原则为指导，特制定本绩效考核管理办法。
同时，绩效考核结果将作为人员晋职调薪及淘汰的依据。
本绩效考核管理办法适用于XXX所有在职员工。
各部门根据集团业务规划，制定关键考核指标及考核标准。
人力资源中心以固定周期对各部门绩效成果进行考核，核算考核结果。
考核周期为月度考核，阶段性考核成绩取平均值。
员工考核为个人考核，部门考核即部门负责人考核。
根据岗位不同，月绩效薪资所占比例不同，绩效薪资扣减于考核周期结束后次月体现。
关键考核指标分为：业绩指标KPI、激励指标OKR、健康指标KPA、行为指标（发展放行企业文化及价值观）、上级领导安排工作执行达成情况。
业绩指标每季度第一周完成，将季度指标分解为月度指标，业绩指标可根据业务部门可进行微调（5%）。
业绩指标制定标准可参考历史数据及计划预算，需要具有一定的挑战性，部门业绩指标需要经过人力资源总经、财务总监、总经理审批，通过后可执行。
健康指标是对于业绩指标的正确导向（达成合理性、合规性），违反健康指标的，业绩指标进行一定比例折算。
行为指标考核不合格者，绩效考核判定为不合格。
行为指标考核合格，但业绩指标连续两个月考核不合格的，判定为绩效考核不合格。
任意行为指标低于1分时，绩效视为不合格。
员工对于考核存在异议的，由部门总监、人力资源总监根据行为指标阐述进行决策，如不能进行判定的，将提决策委员会进行讨论，沟通过程须由人力部门进行记录。
部门绩效连续两个月绩效为“需改进”以下的（含“需改进”），部门负责人提交书面绩效改进说明，决策委员会可根据绩效改进说明及实际情况进行结果判定，结果判定为：①调换岗位（含调整部门及降职）；②根据绩效改进说明，维持原岗位；③解除劳动关系。
员工绩效连续两个月绩效为“不合格”项的或者一年内出现4次“不合格“，经过绩效反馈后进行结果判定，结果判定为①调换岗位（含调整部门及降职）；②根据绩效改进说明，维持原岗位；③解除劳动关系。
集团公司绩效考核制度5篇
集团公司绩效考核制度5篇为全面了解，评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特订立本方法。
这次为您整理了集团公司绩效考核制度5篇，您的确定与共享是对我最大的激励。
公司绩效考核制度篇一一、考评原则：公开、公正、公正。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、嘉奖：凡符合以下条例之一者，公司将酌情予以嘉奖；⑴季平均考评分值在95分以上者；⑵工作业绩突出，对公司业务有重点贡献者；⑶工作积极自动、团结互助，受到好评者；⑷对工程项目存在的隐患或不合理适时实行措施，避开经济损失者；⑸对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者；⑹合理掌控各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。
嘉奖方法分为：口头赞扬、书面赞扬、经济嘉奖。
2、惩罚条例：显现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；⑷制造事端、破坏团结、不顺从合理的工作布置；⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；⑹私自或教唆他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法1. 介绍本文档是关于集团绩效考核管理办法的详细说明。
绩效考核是集团管理的核心内容之一，通过对员工的表现进行评估和监督，可以帮助公司保持高效和竞争力。
2. 目的本文档的目的是为了确保集团的绩效考核制度合理、公正和透明，以激励员工的工作热情和创造力，提高集团的业务水平和管理能力。
3. 范围本文档适用于集团内所有雇员的绩效考核，包括不同部门和层级的员工。
4. 考核指标绩效考核指标包括以下几个方面：4.1 工作目标达成情况工作目标是每个员工在每个季度或年度内需要完成的工作任务，包括时间安排、质量要求和工作效率等。
绩效考核评估员工完成目标的情况如何，以及是否按照公司的标准和要求完成任务。
4.2 工作质量工作质量是指员工完成工作所表现出来的能力和细节。
包括以下方面: •产品或服务的质量•工作中的错误率•能够满足需求和期望•工作速度和效率4.3 特定工作这是针对具体职位的绩效指标，衡量员工是否具备完成工作所需要的专业技能和知识，以及是否能够在实践中不断提高和迭代。
4.4 沟通和协作沟通和协作是团队合作的核心内容，每个员工需要有良好的沟通和合作能力，以便在集体中快速成长和取得成功。
衡量员工声音的传递方式，是否向上主动和有效的表达问题和想法，以及对团队的认同度。
4.5 领导力领导力是指员工的能力是否能够发挥自身员工在团队中的影响力，是否具备指导和帮助他人的能力。
5. 考核方法集团绩效考核采用定期考核的方式，包括季度和年度考核两个层级。
5.1 季度考核季度考核是对员工在每个季度中的表现进行评估。
员工的上级主管对其工作质量、工作效率和工作目标的达成情况进行综合考评。
5.2 年度考核年度考核是对员工在一整年中的表现进行评估。
员工的上级主管对其工作质量、工作效率和工作目标的达成情况进行综合考评，同时加入对员工工作中的领导力和协作能力进行评估。
6. 考核结果考核结果将根据考核指标和考核方法自动生成，分为优秀、称职、普通和不称职四个等级。
对集团年度考核指标绩效全面梳理
对集团年度考核指标绩效全面梳理全文共3篇示例，供读者参考对集团年度考核指标绩效全面梳理1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法1. 前言在现代商业社会中，高效的绩效考核是一个组织管理成功的关键要素之一。
本文将介绍一个高效的集团绩效考核管理办法，以帮助企业有效评估员工的表现并提升整体绩效。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是提高员工个人和团队的绩效水平，以确保组织能够持续发展和取得成功。
具体目标包括：•评估员工的工作表现，识别并奖励表现优秀者；•推动员工发展和成长，提供学习和培训机会；•促进员工之间的合作和沟通，增强团队协作意识；•为组织制定明确的目标，提供决策参考。
3. 绩效考核流程本考核管理办法采用以下流程进行绩效考核：1.制定考核指标：由领导团队与员工共同制定明确的考核指标，确保目标具体、可衡量和可达成。
2.考核周期划分：将考核周期划分为年度和季度，以确保对员工表现进行及时评估和反馈。
3.绩效评估：使用多种评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评价等，从不同角度了解员工的表现。
4.绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，讨论评估结果及员工的发展需求，并制定相应的改进计划。
5.绩效奖励：根据评估结果，给予表现优秀者适当的奖励，如薪资晋升、奖金或福利待遇提升等。
4. 考核指标设定考核指标的设定应与组织的战略目标和业务重点相对应。
通常包括以下方面：•完成工作任务的质量和效率；•团队协作和沟通能力；•创新能力和问题解决能力；•客户满意度和关系管理；•自我学习和职业发展等。
5. 绩效评估方法本考核管理办法采用多维度的评估方法，包括：•自评：员工对自己的工作进行评估并撰写自评报告，提供思考和改进的机会。
•上级评估：直接上级根据考核指标评估员工的工作表现，提供正面反馈和改进建议。
•同事评估：同事对员工的合作和沟通能力进行评估，反映团队合作的情况。
•客户评价：实施客户满意度调查，评估员工在客户关系和服务方面的表现。
6. 绩效反馈和改进计划基于绩效评估结果，进行及时的绩效反馈，并制定相应的改进计划。
•绩效反馈：定期与员工进行绩效反馈，分享评估结果和观察意见，并与员工讨论成绩和潜在改进机会。
集团公司绩效考核实施方案
集团公司绩效考核实施方案一、绩效考核的目的和意义1.提高员工工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
2.公平、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整提供依据。
3.强化公司内部管理，提升公司整体竞争力。
4.激发员工积极性和创造力，促进员工个人成长。
二、绩效考核原则1.公平原则：确保评价过程的公正性，消除主观因素对评价结果的影响。
2.透明原则：绩效考核标准和流程对所有员工公开，确保员工了解评价依据。
3.动态原则：根据公司发展需要，适时调整绩效考核指标和权重。
4.客观原则：以事实为依据，避免个人情感对评价结果的影响。
三、绩效考核对象1.全体在岗员工。
2.特殊岗位人员：如临时工、实习生等，根据实际情况制定单独的考核方案。
四、绩效考核指标体系1.岗位职责指标：根据员工岗位职责，设定具体的工作任务和目标。
2.工作质量指标：包括工作成果的质量、客户满意度等。
3.工作效率指标：包括完成任务的时间、进度等。
4.团队协作指标：评估员工在团队中的协作程度和贡献。
5.个人能力提升指标：包括学习新知识、技能提升等。
五、绩效考核流程1.制定考核方案：根据公司发展战略和年度目标，制定绩效考核方案。
2.设定考核指标：结合岗位职责和考核目标，设定具体考核指标。
3.绩效考核实施：按照考核方案，对员工进行定期考核。
4.绩效反馈：将考核结果反馈给员工，帮助其分析问题，制定改进措施。
5.绩效改进：根据考核结果，对员工进行培训和激励，促进其绩效提升。
六、绩效考核结果应用1.薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行调整。
2.晋升选拔：考核结果作为晋升的重要依据。
3.培训发展：针对考核中发现的问题，为员工提供相应的培训。
4.末位淘汰：对连续考核不合格的员工，实施末位淘汰。
七、绩效考核实施保障1.完善考核制度：建立健全绩效考核管理制度，确保考核工作的顺利进行。
2.提高考核人员素质：加强考核人员的培训，提高其业务水平和评价能力。
3.加强考核监督：对考核过程进行监督，确保考核结果的公正性。
对集团绩效考核工作的三点要求
对集团绩效考核工作的三点要求一、全面客观性集团绩效考核工作应具备全面客观性，确保公正、公平、公开。
在考核指标的制定上，应充分考虑到各个部门和岗位的特点，确保能够全面衡量员工的工作表现。
同时，指标的制定应符合科学性原则，避免主观性和歧义性。
在考核过程中，应确保评分的客观性，避免主观偏见对结果的影响。
此外，考核结果应对员工进行公开，使其具备可参考性和可比性，从而提高员工的工作积极性和主动性。
二、有效性集团绩效考核工作的目的是为了促进员工的个人发展和集团整体的发展，因此应确保考核工作的有效性。
首先，考核指标应与集团的战略目标和核心价值观相一致，确保员工的工作成果与集团整体发展相契合。
其次，在考核过程中应注重对员工的激励与奖惩机制，激发员工的积极性和创造力，同时对于表现突出的员工应给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作动力。
最后，考核结果应及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，并制定相应的发展计划，以提高个人的工作能力和综合素质。
三、灵活适应性集团绩效考核工作应具备一定的灵活性和适应性，以适应不同阶段和不同环境下的工作需求。
首先，考核指标应根据集团的发展阶段和市场环境的变化进行相应的调整，确保考核指标的时效性和针对性。
其次，考核方式和方法应具备一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的工作特点。
例如，对于销售岗位可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核，而对于研发岗位可以采用项目进度、创新能力等指标进行考核。
最后，考核结果应具备一定的调整机制，以便在考核结果不理想或不公平时进行相应的调整和改进，确保考核工作的公正性和有效性。
对集团绩效考核工作的要求包括全面客观性、有效性和灵活适应性。
只有在这些要求的基础上，集团才能够实现员工的个人发展和集团整体的发展目标。
因此，在进行绩效考核工作时，集团应该重视并充分满足这些要求，以提高员工的工作积极性和推动集团的持续发展。
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集团绩效考核篇一：集团绩效考核方案(修订版)中骏集字[20XX]5号关于《中骏集团员工绩效考核办法》的通知集团各部门、各分公司：《中骏集团员工绩效考核》已经公司审议，现予发布，请认真贯彻执行。
特此通知。
中骏集团公司二〇一二年五月二十九日主题词：绩效考核通知抄报：董事长，总裁，集团各部门中骏集团公司20XX年5月29日印制董事长：批准：审核:编制：鲁泉大酒店员工绩效考核办法第一章总则第一条前言为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，规范员工管理，将企业的绩效与个人工作绩效直接挂钩，提高人员能力与素质，特实行绩效考核。
第二条适用范围本制度适用于中骏集团旗下餐饮公司所有基层干部员工第三条考核目的一、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
二、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
三、为员工人事升迁、奖惩、调整工资提供有效依据。
四、促进管理层人员与员工之间的了解与沟通。
第四条考核依据根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门主管人员对所属部门员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第五条考核原则一、以酒店对员工的个人业务指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；二、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则三、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第二章考核方法第六条考核职责划分一、集团人力资源部的考核工作职责（1）建立考核体系，进行相应考核的组织、执行与管理；（2）针对各部门各岗位进行相应考核工作的培训、指导与管理，并直接参与考核；（3）对各部门的考核进行监督、检查与指导；（4）汇总、分析、使用、统计各阶段考核结果；（5）建立员工考核档案，作为薪酬发放、薪酬浮动、岗位调整等的依据；（6）受理各部门反馈的关于绩效考核工作实施过程中的意见建议，不断改进绩效评价体系。
二、各部门负责人及下属部门负责人的考核工作职责（1）负责帮助直接下属人员制定各考核阶段的工作计划；（2）根据工作计划负责设计部门内员工月度考核指标、考核目标和考核标准；（3）负责所辖部门考核工作的实施及监督管理；（4）负责对所辖部门考核工作中不规范行为进行纠正；（5）负责对部门员工的考核，并在考核周期末出具考核成绩；（6）负责针对考核结果与直接下属进行绩效面谈，共同制定绩效改进措施。
三、基层干部员工的考核职责明确每个周期的工作计划和考核目标及考核标准，完成所在岗位的工作任务，接受直接上级的考核，并在周期末提交个人绩效改进方案。
第七条考核内容及考核周期一、考核内容为更加客观的反映被考核人员的工作绩效，考核内容将从岗位的工作业务中，高度浓缩5项最核心的业务考核绩效指标，作为关键绩效考核指标，且每一项考核内容都有相应的客观的辅助绩效考核指标做为支撑。
关键绩效考核指标：被考核人通过工作努力完成工作目标的程度，其数据来源于各业务组成单元；辅助绩效考核指标：对待工作的态度和工作能力，其数据来源于各业务组成单元；二、考核周期为月度考核考核对象、周期、考核关系与考核时间表逾期不报的，按每拖延一个工作日兑现部门负责人辅助业绩（日常管理）-5分考核。
第八条考核程序一、考核以目标分解、逐级考核、责任到人为指导思想，在实施过程中以具体岗位为考核单位。
二、集团人力资源部制定具体考核操作办法，提供月度考核工具、表格。
三、考核指标及考核结果提交时间:每月29日前，各部门完成员工的考核并在部门内公示考核结果；每月29日，各部门提交上月考核结果，人力资源部审核汇总后，报总裁审批；每月2日，人力资源部将考核最终结果反馈给各部门，并将相关信息转给薪酬核算专员；每月25日，各部门提交下月考核指标，人力资源部汇总、审核，并为其提出合理修改意见；考核指标审核通过后，须在部门内宣贯。
四、考核评价时间与节假日冲突时，各部门需提前完成考核工作，如考核工作未按时完成，薪酬将延期至考核工作完成、审批通过后发放。
五、所有考核过程中相关表格详见附表。
第九条绩效考核指标的设计管理一、考核指标设定的原则（1）考核指标的设定要依据企业战略规划进行逐级分解；（2）考核指标的设定要以激励员工高效完成工作为目的；（3）考核指标的设定必须要涵盖该岗位重要工作且重心突出；（4）指标权重的设定要体现工作重要性的差异且重心突出；（5）考核指标的设定要以定量考核指标为主，定性考核指标为辅。
篇二：集团性的绩效考核体系设计方案-方法和步骤集团性的绩效考核体系设计方案-方法和步骤伴随着世界科技不断变化发展，企业面临经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的来临，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击。
一个市场上的领先者有可能很快就如昙花般败落。
建立科学的绩效考核体系。
企业体的整体营运绩效，固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。
因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。
绩效考核（Performanceappraisal）理应成为现代企业的一种高效管理工具，因此，建立一套科学的绩效考核体系，寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，成为公司高层管理者的重要工作目标，甚至已经成为许多企业的战略性发展计划之一。
完整的绩效考评体系应当包括的内容：一、绩效考评目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。
着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）作为确定工资、奖励依据。
着重在绩效考核上。
（3）作为潜能开发和教育培训依据。
着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
二、绩效考评原则（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。
当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
搞形式主义。
三、绩效考评对象考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。
个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核和年度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。
四、绩效考评周期（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核（季度考核将通过综合该季度每月员工考核成绩产生）以及年度考核。
中层管理人员则实行季度考核结合年终考核，高层管理人员将实行年终考核。
五、绩效考核的步骤1.设定工作的标准；2.根据工作标准对员工的工作表现的进行评价；3.给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。
具体可以分解为以下几步：（1）明确界定员工的工作；（2）界定绩效考核的考核指标；（3）选择和创建绩效考核的方法；（4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；（5）实施绩效考核；（6）绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。
六、绩效考评的内容1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：（1）与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。
（2）要有侧重考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。
另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。
（3）不考评无关内容一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可*性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。
比如将考评内容划分为重要任务考评日常工作考评和工作态度考评三个方面。
重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。
重要任务考核具有目标管理考核的性质。
对于没有关键工作的员工（如清洁工）则重要不进行重要任务的考评。
日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。
它具有考评工作过程的性质。
工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。
比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。
另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内。