团队建设——新员工的选用育留
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团队建设
新员工的选留育用
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杭 州 市 第 三 人 民 医 院 院 庆 中西医结合肛肠病诊疗新技术培训班
管理 人
目标偏 离度
事 目标
计划 执行 检查 修正 预警
人
培训 分享 实践
事
资料 签单 周期 电话邀 电话邀 约 了解客 户
陪访
提升员工 签单能力
能力
提供方 案
异议处 理
促成
签单拿 钱
转介绍
陪访
怎么 做的
数量 多少
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大纲 新员工的招聘 新员工的留存 新员工的培养 新员工的管理
Page 3
新员工的招聘 选人标准 如何面谈
Page 4
如何选择适队的需要针对性选择 1、按团队性格。 2、按部门业务思路。 3、饱和度过低的部门。 注意 1.饱和度较好的部门在招聘时应宁缺毋滥，严把质量关。 2.饱和度低的部门可先大量补充齐人（能力不是关键，人品 最关键），把部门人气提升，尽快进行第二轮招聘，择优录 取淘汰平庸。
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招聘的基本标准
1、热爱销售工作，简历择业意向首选为销售。 热爱销售工作，简历择业意向首选为销售。 2、有明确的职业规划或者近1-2年的目标。（赚钱？家庭？生活？发展等） 有明确的职业规划或者近1 年的目标。 3、思维灵活和吃苦耐劳，以及良好的人品。 思维灵活和吃苦耐劳，以及良好的人品。 4、有强烈的欲望和学习能力。 有强烈的欲望和学习能力。 5、有互联网销售经验最好在半年至1年左右，2-3年以上需谨慎。 有互联网销售经验最好在半年至1年左右， 年以上需谨慎。 6、五官端正、衣着得体，良好的气质。 五官端正、衣着得体，良好的气质。
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日常工作培养的注意事项
1、以鼓励为主。（一分钟表扬、一分钟批评） 以鼓励为主。（一分钟表扬、一分钟批评） 。（一分钟表扬 2、新员工中形成竞争氛围。 新员工中形成竞争氛围。 3、为其树立短期及长期的目标。 为其树立短期及长期的目标。 说辞、心态） 4、时刻关注，发现问题随时指正。及时性的鼓励树立信心。 （说辞、心态） 时刻关注，发现问题随时指正。及时性的鼓励树立信心。 5、奖惩分明的纪律。 奖惩分明的纪律。 6、创造好的工作氛围。（循序渐进的给其压力） 创造好的工作氛围。（循序渐进的给其压力） 。（循序渐进的给其压力 7、老员工的言行举止的影响（自律性不强的员工尽可能不分配徒弟） 老员工的言行举止的影响（自律性不强的员工尽可能不分配徒弟） 8、必要的人文关怀 9、定期的团队活动
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关注新员工的心态变化 假如有一个新员工，三天打了600个电话，没有约 到客户 经理不断的跟他说：“电话打起来！”、“声音再 大一点！”、“你这样做是错误的！” 员工的内心感受是什么样子的？他还会留下来吗？ 这个员工需要什么？我们应该如何帮助他？ 假如我们需要用一个小时的时间帮助他迈过这道坎 ，这样做值不值得？
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短期培训： 短期培训：
原则：易学、可迅速掌握， 原则：易学、可迅速掌握，可以应对电话邀约及应对一般性的面谈疑问 1、产品模块分解---什么作用 产品模块分解---什么作用 --2、产品优势卖点 3、我们与其他同类公司的不同 4、产品报价的了解 5、新员工套餐及合同填写 6、说辞… 说辞…
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面试注意
1、自己职业并专业。 自己职业并专业。 2、不面试无准备的员工 即便感觉很好，但如果来公司之前都没有了解公司， 即便感觉很好，但如果来公司之前都没有了解公司，
不会给予面试（判断是否真的想在这个公司发展） 不会给予面试（判断是否真的想在这个公司发展） 3、面试提问有些问题要刨根问底。（例如：我学习能力挺强的、团队意识挺好的等…） 面试提问有些问题要刨根问底。 例如：我学习能力挺强的、团队意识挺好的等… 4、针对员工的经历提针对性的询问。（例如：体育生、当过兵、有一定销售经验…） 针对员工的经历提针对性的询问。 例如：体育生、当过兵、有一定销售经验… 5、传达给新人这样一个理念，我们不是在招聘员工，而是在找合作伙伴！提前 传达给新人这样一个理念，我们不是在招聘员工，而是在找合作伙伴！ 传达给他们主人翁精神。 传达给他们主人翁精神。 6、面试时间长一些，让员工尽可能的多了解一些他未来要面对的工作，坚定信 面试时间长一些，让员工尽可能的多了解一些他未来要面对的工作， 心。
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长期培训： 长期培训：
原则：提升销售能力， 原则：提升销售能力，夯实产品知识 1、网站后台操作 2、给网站找毛病 3、销售技能培训 4、产品模块的详细分解 5、方案的制作 6、细化行业，研究行业知识 细化行业， 7、其他产品的培训 8、心态调整培训 9、养成交流的习惯等…. 养成交流的习惯等….
做教练！不做监工！
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什么是走动式管理？ 什么是走动式管理？ 在部门里来回走两趟 看到员工不打电话，或者电话声音偏小，就大喊 一声：“电话打起来！”、“电话声音大起来！ ”； 看到员工的资料查得不好，电话说辞不好，就大 喊：“你这样是错误的！” 还是……
给方法！
做教练！不做监工！
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新员工的留存
新员工进入部门的第一天： 新员工进入部门的第一天： 第一天 会充满了好奇和紧张感。所以第一件事情就是要让新员工最短的时间熟悉部门， 充满了好奇和紧张感。所以第一件事情就是要让新员工最短的时间熟悉部门， 了解大家。 了解大家。 1、介绍员工相互认识。骨干员工着重介绍。 介绍员工相互认识。骨干员工着重介绍。 2、员工谈话。单独沟通询问入职培训的感受，提建议。解答员工疑虑，灌输部 员工谈话。单独沟通询问入职培训的感受，提建议。解答员工疑虑， 门文化，告知对其工作的安排和计划，并提出要求。（40分钟左右） 门文化，告知对其工作的安排和计划，并提出要求。（40分钟左右） 。（40分钟左右 3、介绍公司各部门及职能。（入职表、工资核算、保险等负责人、业务处理等） 介绍公司各部门及职能。（入职表、工资核算、保险等负责人、业务处理等） 。（入职表 4、了解部门制度。 了解部门制度。 安排座位到电话氛围好的员工旁边） 5、了解公司的工作氛围。 （安排座位到电话氛围好的员工旁边） 了解公司的工作氛围。 6、总结入职培训产品知识（如何介绍公司、对产品的理解、总结卖点） 总结入职培训产品知识（如何介绍公司、对产品的理解、总结卖点） 7、分配师傅领带 分配师傅领带
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新员工的培养 日常工作培养
资料查找 电话邀约 客户拜访
短期培养规划 长期培养规划
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日常工作培养 客户资料：具体要求是什么？有没有更好的方法 ？ 电话邀约：你这样说错在哪里？应该怎样说？ 面见客户：见客户的目标是什么？需要准备哪些 东西？见面时谈什么？见面之后如何跟进？ 我说，你听；我做，你看。 你说，我听；你做，我看。
你爱你的员工吗？
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哪一个更重要？如何平衡？ 哪一个更重要？如何平衡？
招聘
培养
签单
管理
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新员工的管理 管什么？如何管？ 什么是走动式管理？
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如何管理？ 如何管理？ 这是管理吗？
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管什么？如何管？ 管什么？如何管？
1、资料的检查与整理 2、电话量和拜访量的要求 3、说辞的随时指导 4、基础知识的掌握程度 5、养成交流的好习惯
给方法！
新员工的选留育用
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杭 州 市 第 三 人 民 医 院 院 庆 中西医结合肛肠病诊疗新技术培训班
管理 人
目标偏 离度
事 目标
计划 执行 检查 修正 预警
人
培训 分享 实践
事
资料 签单 周期 电话邀 电话邀 约 了解客 户
陪访
提升员工 签单能力
能力
提供方 案
异议处 理
促成
签单拿 钱
转介绍
陪访
怎么 做的
数量 多少
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大纲 新员工的招聘 新员工的留存 新员工的培养 新员工的管理
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新员工的招聘 选人标准 如何面谈
Page 4
如何选择适队的需要针对性选择 1、按团队性格。 2、按部门业务思路。 3、饱和度过低的部门。 注意 1.饱和度较好的部门在招聘时应宁缺毋滥，严把质量关。 2.饱和度低的部门可先大量补充齐人（能力不是关键，人品 最关键），把部门人气提升，尽快进行第二轮招聘，择优录 取淘汰平庸。
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招聘的基本标准
1、热爱销售工作，简历择业意向首选为销售。 热爱销售工作，简历择业意向首选为销售。 2、有明确的职业规划或者近1-2年的目标。（赚钱？家庭？生活？发展等） 有明确的职业规划或者近1 年的目标。 3、思维灵活和吃苦耐劳，以及良好的人品。 思维灵活和吃苦耐劳，以及良好的人品。 4、有强烈的欲望和学习能力。 有强烈的欲望和学习能力。 5、有互联网销售经验最好在半年至1年左右，2-3年以上需谨慎。 有互联网销售经验最好在半年至1年左右， 年以上需谨慎。 6、五官端正、衣着得体，良好的气质。 五官端正、衣着得体，良好的气质。
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日常工作培养的注意事项
1、以鼓励为主。（一分钟表扬、一分钟批评） 以鼓励为主。（一分钟表扬、一分钟批评） 。（一分钟表扬 2、新员工中形成竞争氛围。 新员工中形成竞争氛围。 3、为其树立短期及长期的目标。 为其树立短期及长期的目标。 说辞、心态） 4、时刻关注，发现问题随时指正。及时性的鼓励树立信心。 （说辞、心态） 时刻关注，发现问题随时指正。及时性的鼓励树立信心。 5、奖惩分明的纪律。 奖惩分明的纪律。 6、创造好的工作氛围。（循序渐进的给其压力） 创造好的工作氛围。（循序渐进的给其压力） 。（循序渐进的给其压力 7、老员工的言行举止的影响（自律性不强的员工尽可能不分配徒弟） 老员工的言行举止的影响（自律性不强的员工尽可能不分配徒弟） 8、必要的人文关怀 9、定期的团队活动
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关注新员工的心态变化 假如有一个新员工，三天打了600个电话，没有约 到客户 经理不断的跟他说：“电话打起来！”、“声音再 大一点！”、“你这样做是错误的！” 员工的内心感受是什么样子的？他还会留下来吗？ 这个员工需要什么？我们应该如何帮助他？ 假如我们需要用一个小时的时间帮助他迈过这道坎 ，这样做值不值得？
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短期培训： 短期培训：
原则：易学、可迅速掌握， 原则：易学、可迅速掌握，可以应对电话邀约及应对一般性的面谈疑问 1、产品模块分解---什么作用 产品模块分解---什么作用 --2、产品优势卖点 3、我们与其他同类公司的不同 4、产品报价的了解 5、新员工套餐及合同填写 6、说辞… 说辞…
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面试注意
1、自己职业并专业。 自己职业并专业。 2、不面试无准备的员工 即便感觉很好，但如果来公司之前都没有了解公司， 即便感觉很好，但如果来公司之前都没有了解公司，
不会给予面试（判断是否真的想在这个公司发展） 不会给予面试（判断是否真的想在这个公司发展） 3、面试提问有些问题要刨根问底。（例如：我学习能力挺强的、团队意识挺好的等…） 面试提问有些问题要刨根问底。 例如：我学习能力挺强的、团队意识挺好的等… 4、针对员工的经历提针对性的询问。（例如：体育生、当过兵、有一定销售经验…） 针对员工的经历提针对性的询问。 例如：体育生、当过兵、有一定销售经验… 5、传达给新人这样一个理念，我们不是在招聘员工，而是在找合作伙伴！提前 传达给新人这样一个理念，我们不是在招聘员工，而是在找合作伙伴！ 传达给他们主人翁精神。 传达给他们主人翁精神。 6、面试时间长一些，让员工尽可能的多了解一些他未来要面对的工作，坚定信 面试时间长一些，让员工尽可能的多了解一些他未来要面对的工作， 心。
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长期培训： 长期培训：
原则：提升销售能力， 原则：提升销售能力，夯实产品知识 1、网站后台操作 2、给网站找毛病 3、销售技能培训 4、产品模块的详细分解 5、方案的制作 6、细化行业，研究行业知识 细化行业， 7、其他产品的培训 8、心态调整培训 9、养成交流的习惯等…. 养成交流的习惯等….
做教练！不做监工！
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什么是走动式管理？ 什么是走动式管理？ 在部门里来回走两趟 看到员工不打电话，或者电话声音偏小，就大喊 一声：“电话打起来！”、“电话声音大起来！ ”； 看到员工的资料查得不好，电话说辞不好，就大 喊：“你这样是错误的！” 还是……
给方法！
做教练！不做监工！
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新员工的留存
新员工进入部门的第一天： 新员工进入部门的第一天： 第一天 会充满了好奇和紧张感。所以第一件事情就是要让新员工最短的时间熟悉部门， 充满了好奇和紧张感。所以第一件事情就是要让新员工最短的时间熟悉部门， 了解大家。 了解大家。 1、介绍员工相互认识。骨干员工着重介绍。 介绍员工相互认识。骨干员工着重介绍。 2、员工谈话。单独沟通询问入职培训的感受，提建议。解答员工疑虑，灌输部 员工谈话。单独沟通询问入职培训的感受，提建议。解答员工疑虑， 门文化，告知对其工作的安排和计划，并提出要求。（40分钟左右） 门文化，告知对其工作的安排和计划，并提出要求。（40分钟左右） 。（40分钟左右 3、介绍公司各部门及职能。（入职表、工资核算、保险等负责人、业务处理等） 介绍公司各部门及职能。（入职表、工资核算、保险等负责人、业务处理等） 。（入职表 4、了解部门制度。 了解部门制度。 安排座位到电话氛围好的员工旁边） 5、了解公司的工作氛围。 （安排座位到电话氛围好的员工旁边） 了解公司的工作氛围。 6、总结入职培训产品知识（如何介绍公司、对产品的理解、总结卖点） 总结入职培训产品知识（如何介绍公司、对产品的理解、总结卖点） 7、分配师傅领带 分配师傅领带
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新员工的培养 日常工作培养
资料查找 电话邀约 客户拜访
短期培养规划 长期培养规划
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日常工作培养 客户资料：具体要求是什么？有没有更好的方法 ？ 电话邀约：你这样说错在哪里？应该怎样说？ 面见客户：见客户的目标是什么？需要准备哪些 东西？见面时谈什么？见面之后如何跟进？ 我说，你听；我做，你看。 你说，我听；你做，我看。
你爱你的员工吗？
Page 19
哪一个更重要？如何平衡？ 哪一个更重要？如何平衡？
招聘
培养
签单
管理
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新员工的管理 管什么？如何管？ 什么是走动式管理？
Page 15
如何管理？ 如何管理？ 这是管理吗？
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管什么？如何管？ 管什么？如何管？
1、资料的检查与整理 2、电话量和拜访量的要求 3、说辞的随时指导 4、基础知识的掌握程度 5、养成交流的好习惯
给方法！