员工绩效管理张晓彤[1]

• 有理有据
➢通过观察，书面记录下 员工有关工作成败的“关 键性”事实
• 若及时反馈，可提 高员工绩效
• 成本很低
➢STAR方法
➢ 缺点
• 积累小过失之嫌
➢该考评一般不单独使用
• 不可单独作为考核 工具
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员工绩效管理张晓彤[1]
6，目标管理（MBO）
Ø 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标 ，改进绩效考核，形成有效的激励。
策略统一 Strategy Alignment
行为评估/反馈 Performance Evaluation 行为表现管理 Performance Mgmt
个人发展计划 Development Plan
提高表现标准 Raise Performance
Level
与公司同成长 Grow with Company
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员工绩效管理张晓彤[1]
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
问题
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
后果 •后果不足以鼓励员工 采取预期的行动
➢ 全球性目标 ➢ 公司目标 ➢ 部门目标 ➢ 团队目标 ➢ 重要工作职责 ➢ 个人目标
Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
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员工绩效管理张晓彤[1]
设立目标的7个步骤—以公司中层为例
➢ 是对所要达到的目 标建立共同理解的 过程，也是管理和 开发人的过程，以 增加实现短期和长 期目标的可能性。
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员工绩效管理张晓彤[1]
具体地说---
绩效考核系统的好处是什么？
对个人？ 对经理？？ 对公司？？？`
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Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø
薪酬 Compensation
奖金Bonus 工资调整Salary
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员工绩效管理张晓彤[1]
绩效管理系统流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划: 活动：与员工一起确 定绩效目标，发展目 标和行动计划 时间：新绩效期开始
绩效反馈面谈：
活动：主管人员就评估 的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
目标 VS 标准
➢目标：
• 对要达成的结果 ➢标准：
的一个表述
• 是一种延续的，
须一次又一次地
• 更适于经理们和
准则
专业员工等涉及
个人项目的工作 • 更适用于从事日
常需要及重复性
作业的工作
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员工绩效管理张晓彤[1]
目标设定窍门
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员工绩效管理张晓彤[1]
目标管理表格举例
说给他听； 做给他看； 让他做做看； 做得好，夸奖他； 做不好，再改善； 反复做，成习惯。
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行为表现反馈频率
✓
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员工绩效管理张晓彤[1]
积极的反馈—正面指导反馈
➢ 保持纯粹的正面反馈
➢ 肯定行为价值
➢ 特定的行为 ➢ 描述性的
➢真心的 ➢及时
2, 尺度评价表法
(Rating Scale Method)
3, 关键事件法
(Critical Incident Method)
4,行为定位等级评价 法(BARS）
5, 行为观察量表 （BOS）Leabharlann 6, 目标管理 （MBO）
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员工绩效管理张晓彤[1]
1，雇员比较系统-硬性分布法 (Forced Distribution Method)
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上
员工绩效管理张晓彤[1]
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目标管理的定义
目标管理 是根据公司的战略规划和组织目标 运用系统化的管理方式 把各项管理事务展开为： 有主次的和高效的管理活动 激励员工共同参予 以实现组织和个人目标 努力工作的过程。
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员工绩效管理张晓彤[1]
目标管理的伟大意义：
---将企业的价值与责任 传递转移给了员工
目标设定Objective Setting 辅导Coaching
给予及接受反馈Giving / Receiving Feedback 给员工表现打分Rating Employee Performance
发展规划Development Planning
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员工绩效管理张晓彤[1]
目标设定的要求及依据
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品质主导型
行 为 主 导 型
员工绩效管理张晓彤[1]
常用考评方法介绍
1，雇员比较 系统 (1.1排序法) (Ranking Method)
(1.2 平行比较法)
(Paired Comparison Method)
(1.3 硬性分布法)
(Forced Distribution Method)
确定目标完成的日期 第七步
列出为达成目标所必需的
合作对象和外部资源
第六步
列出实现目标所需要的技能和授权 第五步
列出可能遇到的问题和阻碍，
找出相应的解决方法
第四步
检验目标是否与上司的目标一致 第三步
制订符合SMART原则的目标
第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步
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员工绩效管理张晓彤[1]
目标设定后中层经理必备技能
Ø 辅导员工 Ø 给与反馈
• 表扬 • 批评
Ø 同理心 Ø 倾听
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目标设定后中层经理必备技能
COACHING SKILL ---让员工称你为“教练” ---鹰是怎样做教练的？
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员工绩效管理张晓彤[1]
绩效 管理 循环
绩效实施与管理：
活动：观察、记录和 总结绩效；提供反馈 ；就问题与员工探讨 ，提供指导建议 时间：整个绩效期间
绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时
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评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动
员工绩效管理张晓彤[1]
绩效管理中经理需掌握的技巧 ---一将无能，累死千军
绩效考核流程
Ø 获取对该系统的支持 • 管理层支持 • 寻求雇员投入
Ø 选择适当的评估工具 • 实用性 • 成本 • 工作性质
Ø 选择评定者 Ø 确定评估的时间安排 Ø 保证评估公平
• 管理层评审 • 上诉系统
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一个中心
员工绩效管理张晓彤[1]
绩效考核的三大类型
效果主导型（目标管理）
员工绩效管理张晓彤[1]
6，目标管理的优点（MBO）
➢ 有利于工作行为与组织整体目 标一致
➢ 实用且费用低 ➢ 为控制提供明确的标准 ➢ 有利于沟通 ➢ 有利于更好的开发人力资源 ➢ 减少工作中的冲突和紊乱 ➢ 提供更好的目标评价准则 ➢ 更准确地判别什么是需要解决
的问题 ➢ 促进人才的发展和提高 ➢ 使工作任务和人员安排一致
Ø BEST反馈 • Behavior description（描述行为） • Express consequence（表达后果） • Solicit input（征求意见）
STOP 停！
• Talk about positive outcomes（着眼未来）
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员工绩效管理张晓彤[1]
开始工作之前的原因有：
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➢ 他们不知道—— ➢ 他们不知道—— ➢ 他们不知道—— ➢ 他们认为——— ➢ 他们认为——— ➢ 他们认为——— ➢ 他们预测到——— ➢？ ➢？ ➢？ ➢？
员工绩效管理张晓彤[1]
开始工作之后的原因有：
➢ 他们认为—— ➢ 做这项工作对他们没有——— ➢ 出现————的障碍 ➢ 他们认为其他的事—— ➢ 他们认为作了该做的事反而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有——— ➢？ ➢？
技巧 •员工不知道怎样做
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员工绩效管理张晓彤[1]
工作目标的形成
自上而下、层层落实
企业的战略目标
企业的目标
企业的业 务计划是 自上而下
分公司的目标 部门的目标
员工将企业 与小组的工 作目标融入 业绩计划
小组与个人的目 标
资源需求
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员工绩效管理张晓彤[1]
绩效考核 VS 绩效管理
接受反馈
• 仔细倾听，试图以别人的观点来看问题 • 做一下深呼吸，保持冷静 • 弄清所有的问题以确定你以理解 • 承认你听到的和懂得的而不去争论 • 整理你听到的，然后决定你同意什么
• 要开明，不要防卫性太强
• 要包容，不要独断专横
• 要平等，不要有优越感
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员工绩效管理张晓彤[1]
为什么需要有效沟通
1954年
彼得 徳鲁克 《管理的实践》
“每一项工作都必须为达到总目标而展开”
1960年
道格拉斯 麦格雷戈 《在企业中的人的因素》
“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标
1961年
爱德华 施来
《成果管理》
“自上而下制定目标管理”
后来
乔治 奥迪奥恩
《管理目标的决定》
“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员 对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准 来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”
➢经常
➢逐渐减少
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员工绩效管理张晓彤[1]
建设性反馈金点子1
Ø “汉堡”原则 Hamburger Approach • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束
不太好的消息
好消息
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员工绩效管理张晓彤[1]
建设性反馈金点子2
员工绩效管理-张晓彤
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2020/11/7
员工绩效管理张晓彤[1]
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权然后知轻重， 度然后知长短， 物皆然，心为甚。
---孟子
员工绩效管理张晓彤[1]
提高竞争优势的人力资源管理实践
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员工绩效管理张晓彤[1]
为什么员工表现不尽人意？
？？？
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员工绩效管理张晓彤[1]
➢要求评定者在每一个档次
上（如：好，中，差等）都
分派一定比例的雇员，如：
• 优秀 5%
C
• 良好 20%
•中
50%
D
• 中下 20%
•差
5%
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员工绩效管理张晓彤[1]
3, 关键事件法 (Critical Incident Method)
➢美国学者FLANAGAN和
BARAS创立
➢ 优点
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员工绩效管理张晓彤[1]
6，目标管理的缺点（MBO）
➢ ➢ ➢ ➢ ➢
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经绩短不运 常效期可气 不标行控？ 被准为制？ 使因？因？ 用雇？素 者员？？ 接不 ？ 纳同 ？
而 不 同
员工绩效管理张晓彤[1]
某外资公司绩效管理的理论
设立目标 Objective Setting
---通过自我控制与管理 代替上级控制管理
目标管理的6个特征：
•共同参与制订 •与高层一致 •可衡量 •关注结果 •及时的反馈与辅导 •以事先设定的目标 评估绩效
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员工绩效管理张晓彤[1]
6，目标管理（MBO）---步骤
➢ ➢ ➢ ➢ ➢
评自检执目
价我查行标
调
计确
节
划定
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你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20%
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认识同理心
同理心（empathy）是EQ理论的专有名词，是指正确了 解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感 上的融洽。
同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事 人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
➢ HR
• 开发绩效考核系统
• 为评估者及被评估者 提供培训
• 监督和评价该系统的 实施
• 参与规划员工发展
➢ 直线经理 • 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 • 针对绩效考核系统 向HR提供反馈
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员工绩效管理张晓彤[1]
Ø 出现于70年代； Ø 被称为“结果趋向的评估
”； Ø 它混入对目标的协定和对
指向目标结果的评估； Ø 评估被用于整体绩效并且
与个体目标相关。 Ø 考核将有助于雇员改进绩
效，通过确认能力和不足 ，来确定他们的能力如何 最有效地在组织内使用， 和如何改进缺点。
➢ 是将组织的和个人 的目标联系或整合 以获得组织效率的 一种过程；