吉利人力资源战略转型实践
吉利汽车数字化实践和转型的思考
声音IM· 24 ·cadcam@IMCHINA@投稿邮箱吉利集团CIO 丁国祥今天，我非常高兴能来到云栖大会，跟大家一起学习和探讨在云计算和大数据时代，传统企业如何进行信息化建设。
吉利汽车集团作为传统的制造企业，我们目前正进行深入的数字化实践和转型思考。
吉利汽车的信息化建设过程跟其他企业一样，逐步走过PC 时代，经过ERP 时代。
多年前，当人们探讨云计算和大数据的时候，整个制造业还在犹疑，没有太强的紧迫感。
两年前，发生了一件令我记忆深刻的事。
当时，吉利汽车刚推出3.0时代的产品，2015年4月，新的博瑞轿车隆重上市。
吉利汽车数字化实践和转型的思考上市活动时，我们要做网上直播，我的同事们开始用传统的方式：搭建服务器、升级宽带，希望把现场的盛况转播给线上的潜在用户群。
为此，我们做了充分的准备，因为我们预测在智能手机普及的时代会有很高的点击量。
但是，我们没有想到点击量如此之大，服务器刚启动就宕了。
这件事给我非常大的触动，数字化浪潮给了我们当头一击，也让我们意识到：必须做出改变了。
这以后，吉利汽车开始了真正的数字化转型。
在制造领域，我们不仅开始部署传统的制造执行系统，同时思考如何让制造数据集中起来发挥作用。
在营销领域，我们感受到了互联网的冲击，通过系统的转型，在消费者时代和数字化时代，吉利汽车全面地接触消费者。
在研发领域，我们采用数字化手段进行高性能的碰撞、模拟试验，对制造流程进行仿真。
随着吉利汽车3.0时代的到来，我们的信息化建设也迎来了3.0时代。
在3.0时代，到底应该进行哪些具体的改变呢？我们认为，企业必须从思维和行为模式上进行根本的改变。
在思维模式方面，互联网思维必须被引入到丁国祥VoiceIM· 25 ·企业发展过程中，企业的信息系统必须有非常好的用户体验，要考虑数据流量和大数据等因素。
在这一过程中，企业信息化不仅要支撑业务运行，还要支撑企业创新，支撑企业的业务转型。
吉利集团的发展及战略分析
2012年市场占有率排名前十位的轿车生产企业
汽车品牌
上海通用 一汽大众 上海大众 北京现代 东风日产
市场占有率
11.82 11.53 9.97 6.40 5.98
汽车品牌
长安福特 吉利 神龙 奇瑞 一汽丰田
市场占有率
4.58 4.28 4.10 3.78 3.47
吉利汽车定位于经济型轿车市场，与高
制造基地 年生产能力
产品系列
上海华普 20万辆
浙江吉利 浙江金刚 浙江豪情 湖南吉利
10万辆 15-30万辆 8万辆 10-20万辆
兰州吉利 10万辆
海域、海迅、海尚和海锋，新能源车和锰铜 出租车 自由舰、远景 金刚 豪情、优利欧、美人豹和SRV 金刚、远景
自由舰
吉利整车生产企业产品布局
2.3吉利集团的零部件产业
1.2 吉利集团的发展阶段
阶段 年份
关键事件
1984 李书福以冰箱配件为起点，开始了吉利创业历程
1989 转产高档装璜材料，研制出第一张中国造镁铝曲板
起步阶段
1994
进入摩托车行业，生产出中国第一辆豪华型踏板式摩 托车
(1984-2004)
1996 成立吉利集团有限公司，走上了规模化发展的道路
1997 进入汽车产业，成为中国第一家民营轿车企业
低
第5章 吉利集团的战略分析
5.1多品牌战略 5.2渠道战略 5.3定位战略 5.4并购战略
5.1多品牌战略
5.1.1 多品牌战略的优势
1. 多品牌策略可以将不同品牌定位于不同的 细分市场，有助于满足不同的消费需求。 2. 多品牌策略有助于树立鲜明的品牌特色。 3. 多品牌策略还是打击对手，保护自己最为 锐利的武器。 4. 多品牌战略可以减低企业的风险。
【案例】吉利人力资源共享服务项目(HRSSC)案例
吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例1.项目背景浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。
集团总部设在杭州，在浙江台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。
现资产总值超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。
吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场等多方面的挑战。
业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势的关键因素。
吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势：1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企业资源有效利的方式。
2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程中需要不断关注的。
3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。
人力资源部门在企业发展过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重大决策活动。
因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。
发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。
1.1吉利遇到的问题1.1.1人力资源管理遇到的问题1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求；2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理；3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分子公司之间的权限界定，提升管理效能；4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效率；1.1.2信息系统遇到的问题1)原有的人力资源信息系统需要按照共享服务的业务要求进行系统优化与调整，使共享服务的模式能够切实落地！2)依据共享的服务模式，部分流程和表单还需要进一步细化和优化，以更利于系统运行和业务需求满足；3)后期维护及自主开发还缺乏足够的人才队伍。
汽车吉利汽车企业战略转型案例
汽车吉利汽车企业战略转型案例
一、吉利汽车企业战略转型简介
吉利汽车是中国最大的国有汽车制造企业之一，前身是原国有汽车企
业集团（GAC），在1998年被国家资产管理委员会改制，成立了吉利汽车（GAC）。
吉利汽车在2003年开始实施企业战略转型，其核心目的是结合当下
国内外汽车行业的变化，以更高的工业水平、更先进的管理模式实现企业
的发展，以更大的营收、更高的增长率、更低的成本实现企业的卓越。
二、吉利汽车企业战略转型内容
1.核心业务转型
吉利汽车企业战略转型的核心业务是以客户为中心，挖掘客户的价值，实现企业的可持续发展。
其核心业务包括汽车销售和汽车服务业，也包括
汽车金融、增值服务等。
吉利汽车销售和汽车服务业以“完美服务”为宗旨，专注市场营销、
网络营销和客户体验管理，实现以客户为中心的营销理念。
2.产品研发转型
吉利汽车企业战略转型的另一个重要内容是产品研发转型。
吉利汽车
企业不断创新其产品，以满足客户不同的需求，塑造全新的汽车形象和体验。
吉利汽车企业聚集了一批全球领先的技术能力和设计创新的能力，以
及完全的汽车零部件供应体系，用世界领先的设计和技术。
吉利汽车人力资源转型
【吉利的HR信息系统如何整合的？】 1、PeopleSoft+Taleo 系统混合
1、转型背景 为了适应全球化和海外拓展，吉利是从2012年开始试点HRBP模式，同年开始搭建HR-IT系统的，2013年推行SSC， 逐步落地三支柱模型，吉利HR转型的几个大背：
（1）公司业务由区域化向全球化转变
（2）HR从传统的"人力资源"向"人力经营"转变
（3）HR面临从业务驱动到创新驱动的挑战
吉利汽车人力资源转型
【吉利汽车简介】
1、企业简介：吉利控股集团始建于1986年，总部设在杭州。2012年开始入围世界500强。下图为吉利控股集团架构。 2、收入规模：2013年度，吉利控股集团营业收入1584.29亿人民币(含沃尔沃)。 3、员工规模（近20000人）
【吉利是如何人力资源转型的？】
转型经验 （1）推动人力三支柱落地——围绕客户细分和综合性服务
（2）以共享中心作为切入点——先试点、后局部、再整体
（3）以人力资源信息系统作为载体——围绕员工、经理、HR、高管四大角色
吉利汽车人力资源转型的主要经验：
1、目标清晰：围绕尊重人、成就人、幸福人的人力资源经营之道，从支持业务、引导业务、驱动业务一步一个台阶去实现人 力资源转型。 2、步骤清晰：转型是一个系统工程，综合考虑地域范围、业务范围、系统范围等多维度，在转型过程中，比如HRSSC落地， 采取先试点、再局部、后整体的过程。 3、路径清晰：借助HR信息数据平台中心，从2010年开始信息体系化运作，2013年加入HR云系统，持续的推动业务与信息 系统融合，从专业服务支撑到业务驱动导向。 【好了，吉利转型案例给我们带来什么启示？】 1、适时而变，前瞻性去衔接业务战略。在企业快速变革和外部激烈的竞争环境中，HR管理者需要制定适当的人才战略来寻 找、吸引并留住关键人才，这成为HR管理者思考的重点。 2、拥抱技术，利用新技术去快速响应。新一代的HR需要从琐碎的日常工作中抽身出来，利用先进的IT技术、云技术实现人 力资本的现代化管理，获得劳动力市场的最新洞察，提高HR工作的总体经济效益。 3、敢于实践，迅速从function转身business。主动从传统的服务型HR升级为支撑性HR，跳出HR舒适区，跨界思考，积极 行动，围绕帮助业务成长，敢于最低成本最快速度去试错，找寻突围之路。
吉利人力资源管理策略
吉利人力资源管理策略引言作为一家知名的汽车制造企业，吉利汽车一直以来都注重人力资源管理的重要性。
吉利人力资源管理策略的核心理念是以人为本，注重员工的发展和福利，以实现企业和员工的共同发展。
员工发展吉利汽车注重员工的职业发展，为员工提供广阔的发展空间和机会。
公司积极鼓励员工参与培训和学习，提供各种专业技能培训和管理能力提升课程。
通过不断学习和成长，员工可以提升自己的职业能力，实现个人价值的最大化。
员工福利吉利汽车关心员工的生活福利，致力于为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。
公司提供具有竞争力的薪酬待遇和福利待遇，包括丰厚的薪资、健康保险、员工旅游等福利。
此外，公司还注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工关怀服务，使员工能够更好地平衡工作和生活的需求。
员工参与吉利汽车重视员工的参与和沟通，鼓励员工积极参与企业决策和问题解决过程。
公司定期组织员工座谈会和意见征集活动，倾听员工的意见和建议，并及时采取行动。
通过员工参与，公司能够更好地了解员工的需求和期望，从而改进和完善人力资源管理策略。
员工关怀吉利汽车重视员工的健康和福祉，致力于为员工提供良好的工作环境和关怀服务。
公司注重员工的身心健康，定期开展健康检查和体育活动，提供员工心理咨询和健康保健服务。
此外，公司还重视员工的社会责任和公益事业，积极参与各种社会公益活动，倡导员工积极参与社会公益事业，共同建设美好社会。
结论吉利人力资源管理策略的核心是以人为本，注重员工的发展和福利。
通过员工发展、员工福利、员工参与和员工关怀等多个方面的措施，吉利汽车努力创造一个良好的工作环境和员工发展的机会，实现企业和员工的共同发展。
吉利汽车相信，只有员工的发展和幸福感得到了保障，企业才能够持续发展和取得更大的成功。
【创新管理】吉利集团绩效管理创新与实践
根据系统记录的员工日常行为表现，领导对员工的绩效 结果进行综合评价，形成绩效互动
5
绩效管理的框架
绩效管理是集团战略管理的重要组成部分
使命
集团目标最终被分解到每个岗位上面，集团的
整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此，
战略
集团需要将目标有效地分解至每个岗位；
集团需要管理目标达成过程中各环节上的工 作情况，发现障碍及时克服；
这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培 养的，与绩效高度相关的
CPV
8
CPV模型----P
业绩考核为CPV模型的核心。 业绩考核包括3个维度：业绩KPI指标、重点工作、个人成长/员工培养和发展。
CPV
9
CPV模型----V
将价值观作为考察员工的一项重要维度，目的是规范、培养和选拔符合吉利企业价值观的人才。 尤其是锻造符合吉利价值观的干部队伍。 价值观评价维度分三大子维度：态度（素质模型）、品德、廉洁。其中品德和廉洁均为否决项。
绩效关键点
1 精员增效 通过绩效体系的优化，快乐经营体的建立，形成自发的 组织精简，减员不减薪，各经营体主动组织精简，优胜 劣汰，实现增值。不断优化员工队伍结构
2 能上能下 绩效结果的应用与干部的任免与使用紧密挂钩，使吉利 的干部队伍实现合理、有序的流动
3 自然生成 借助IT系统、并且日积月累地记录员工日常行为表现，长期跟踪 和“自然生成”员工绩效考核结果，尽量减少人为的、主观性评 价所产生的偏差，保障绩效评价的客观性和公正性，员工参与性
CPV
10
绩效角色定位
高层管理者
中层及一线管理者
员工
人力资源部
确定并部署公司的愿景和 战略任务，倡导公司文化 和价值观；
吉利案例分析
吉利汽车战略计划
组 员：郭 兵 崔叶欣 程子健 刘 露 付鹏程 丁燕娟 郭嘉君 付桥涛 指导老师：孟 鹰
主要内容
1 2 3 4 5
公司简介
外部环境分析 内部情况分析
战略制定
战略实施
公司简介
吉利汽车公司是一家生产经营汽车及汽车零部件的企 业。我们的使命就是以“创造超值生活”为核心价值 观，为百姓提供低价优质的轿车；通过研发与创新， 不断提升我们的产品与服务，同时为企业员工提供充 分发挥个性和才能的人性化环境，为企业股东提供合 理的投资回报，为社会尽公司应尽的义务；建设有中 国特色的民族汽车工业、树立良好的公众形象、让吉 利轿车走向世界。
在“十一五”只做经济型轿车，并 立 志做精、做强、做大，达到40万辆 的产销规模，做中国经济型轿车的 “领头羊”。 做好、做足、创新、发展上坚持走 经济型汽车的发展战略 目前已具备产品研发和年产15万辆 轿车、18万台变速器、20万台发动 机的生产能力，公司生产的轿车遍 布祖国的大江南北，并已成功出口 美洲、西亚市场。
得分高于一般指标2.5，外部环境对吉利有利
主要竞争对手分析
公司 天津一汽夏利汽车股份有限公司 奇瑞汽车公司 拥有风云、旗云、QQ、东方之子、瑞虎 五种车型的轿车与其配套的发动机、变 速箱等系列产品。奇瑞具有政府背景 概述
中国经济型轿车行业领先企业。 主要生产“夏利”、“威姿”、 “威乐” 系列轿车。夏利具有丰田的背景
（2）金融危机对汽车行 业的冲击
人们的汽车消费观念
（1）价格与性价 （2）个性化、实用性
（3）品牌意识
（4）节能环保
政策（political）环境分析
中国国内政策 国家政策的支持： 1、自主创新的国家战略.在十一五规划中自主创新作为国 家战略提出,为中国汽车产业的发展指明了方向； 2、国家产业政策的支持.作为国家重点发展的支柱性产业 之一,国家投入了大量的人财物,积累了一定的人才和经验, 为下一步发展打好基础； 3、小排量汽车的解禁 国家政策的局限： 1、汽车税费过重； 2、国家宏观调控政策的影响
“战略管理吉利集团案例分析
“战略管理吉利集团案例分析中国居民收入及消费水平的不断提高及新能源汽车的发展概况显示在不久的将来，随着传统能源的枯竭，新能源汽车必将成为人们代步工具的首选，随着价格的逐渐突破，新能源汽车将逐渐大众化，平民化，成为人们居家生活不可或缺的重要组成部分。
2.1.3社会环境约束企业营销活动的立法日益增多，旨在保护企业之间的相互利益、维护消费者权益、维护社会整体利益等的立法日渐增多。
政府执法力度不断增强，企业需要不断规范自身商业行为。
政府鼓励社会利用市场机制促进污染治理和生态建设，进一步增加节能环保投入力度，大力建设社会主义生态文明，鼓励自主创新，推广先进技术。
这要求当前的汽车企业多在新能源车型、低功耗车型的研发上多下功夫。
2.1.4技术环境吉利汽车公司一直在国内汽车核心零部件自主研发方面处于领先地位，2022年，其自主研发并量产的第六代EPS产品——LG-1齿轮齿条型电动助力转向装置问世，对吉利汽车公司乃至国内汽车行业产生了重大影响。
LG-1转向装置具有三个创新点：1.采用自行研制的非接触磁感扭矩传感器彻底解决了传感器信号失真和跑偏问题，大幅度提高了EPS系统的性能和品质；2.采用蜗杆与电机软轴连接设计彻底根除电机异响蜗轮付磨损产生的噪音；3.采用弹性材料装入转向器传动系统中，提高了转向系统的回正效果。
该产品的问世填补了国内EPS系统的空白，其量产为公司增加产值9000万元，创利润2340万元，创税300万元，成功打破了国外汽车零部件尖端技术垄断的局面，进一步缩小了我国EPS产品与国外同类产品的技术差距。
同时，为吉利汽车公司的地位提升产生了积极的影响。
然而，在高端车发动机技术方面，吉利目前依赖于购买国外已有的技术，自主开发难度较大。
此外，在国内汽车行业的技术发展来看，不同品牌的车型在技术上虽有差距，但同质化倾向已经逐步显现，技术革新给吉利带来的竞争优势可能会逐渐居于次要地位。
2.2SWOT分析优势劣势内部能力具备一定的研发能力，具备必要的产品质量，资金充足，政策支持，相关配套体系完整，人才充足且后备力量较强。
案例 吉利人力资源共享服务项目 HRSSC 案例
吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例1.项目背景浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。
集团总部设在杭州，在浙江台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。
现资产总值超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。
吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场等多方面的挑战。
业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势的关键因素。
吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势：1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企业资源有效利的方式。
2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程中需要不断关注的。
3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。
人力资源部门在企业发展过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重大决策活动。
因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。
发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。
1.1吉利遇到的问题1.1.1人力资源管理遇到的问题1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求；2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理；3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分子公司之间的权限界定，提升管理效能；4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效率；1.1.2信息系统遇到的问题1)原有的人力资源信息系统需要按照共享服务的业务要求进行系统优化与调整，使共享服务的模式能够切实落地！2)依据共享的服务模式，部分流程和表单还需要进一步细化和优化，以更利于系统运行和业务需求满足；3)后期维护及自主开发还缺乏足够的人才队伍。
吉利控股集团的人力资源管理案例
吉利控股集团的人力资源管理案例一谈起吉利控股，就想到了吉利汽车。
可你要知道，这家成立于1986年的企业，在开始之初的十年间并不是做汽车的，而是生产电冰箱、电冰柜的，直到1997年，它才进入汽车行业。
作为一家民营企业，不由得不说它是我国汽车行业中的代表和骄傲。
它连续七年入围《财富》杂志世界500强榜单，2017年营业收入达到了2782.6亿人民币。
它在汽车行业20多年的快速蓬勃发展足以引起人们侧目。
今天，为大家分享一下吉利控股集团的人力资源管理案例，希望能让大家获得有益的启发。
吉利控股简介吉利控股集团总部设在杭州，集团下属五个子集团：吉利汽车集团、沃尔沃汽车集团、吉利商用车集团、吉利集团（新业务）和铭泰集团。
集团员工人数超过了77,000人。
它在中国上海、杭州、宁波、瑞典哥德堡、英国考文垂、西班牙巴塞罗那、美国加州建有设计、研发中心，研发设计、工程技术人员超过2万人，而且在中国、美国、英国、瑞典、比利时、白俄罗斯、马来西亚建有世界一流的现代化整车工厂，产品销售及服务网络遍布世界各地。
人力资源管理变革之路2009年之前，吉利内部人力资源管理是粗放式的管理，没有人力资源管理体系，各子公司都是各自为战，根据自己的需要找人。
企业意识到这种粗放式的管理越来越不能满足企业快速发展的需要，人力资源管理急需进行变革。
2009-2013年，吉利集团花费四年的时间，逐步搭建了现代人力资源管理体系，整个体系包括了若干子模块，招聘、培训、干部管理、员工关系、薪酬福利等。
通过人力资源信息化建设推动整个体系的落地与实践。
2014年，HR三支柱模式席卷大江南北。
吉利集团也提出了利用三支柱架构来深化服务业务，通过建立人力资源共享中心（HRSSC）以及专家中心（COE）全面推进HRBP模式，人力资源重心调整为业务驱动创新。
为了配合集团未来的发展战略，吉利希望利用文化与人才来驱动业务的快速发展。
HRBP一开始，吉利的HRBP的主要作用就是为了配合业务部门来招揽人才，实际上还是常规的HR事务。
人力资源部门如何助力企业实现转型升级
人力资源部门如何助力企业实现转型升级在当今竞争激烈且变化迅速的商业环境中，企业转型升级已成为谋求生存与发展的关键举措。
而人力资源部门作为企业的核心部门之一，在这一过程中扮演着至关重要的角色。
那么，人力资源部门究竟如何助力企业实现转型升级呢？首先，人力资源部门要为企业的转型升级提供准确的人才规划。
这意味着要深入了解企业的战略目标和转型升级的方向，以此为基础，预测企业在未来一段时间内所需的人才类型和数量。
例如，如果企业计划从传统制造业向智能制造转型，那么就需要大量具备数字化、自动化技术知识和技能的人才，如机器人工程师、数据分析专家等。
人力资源部门需要提前做好人才储备和招聘计划，确保企业在转型过程中不会因为人才短缺而受阻。
在人才招聘方面，人力资源部门需要拓宽渠道，采用多元化的招聘方式。
除了传统的招聘网站、校园招聘等渠道，还应积极利用社交媒体、专业论坛、人才推荐等新兴渠道，以吸引更多符合企业转型升级需求的优秀人才。
同时，招聘过程中要注重对候选人的综合素质和潜力的评估，而不仅仅是看其过往的工作经验和学历。
对于关键岗位的招聘，甚至可以采用委托猎头公司等方式，确保能够招聘到行业内的顶尖人才。
培训与发展是人力资源部门助力企业转型升级的又一重要手段。
针对企业现有员工，人力资源部门应根据企业转型升级的需求，制定个性化的培训计划，帮助员工提升新的技能和知识，以适应新的工作要求。
例如，为传统生产线上的工人提供数字化操作技能的培训，为管理人员提供战略规划和创新管理方面的培训等。
此外，还可以鼓励员工自主学习，提供在线学习平台和学习资源，支持员工参加外部培训课程，并对取得相关证书或技能提升的员工给予一定的奖励和激励。
绩效管理体系也需要随着企业的转型升级进行调整和优化。
传统的绩效考核方式可能过于注重短期业绩，而在转型升级过程中，更应关注员工在创新、团队合作、学习能力等方面的表现。
人力资源部门应与各部门合作，共同制定与转型升级目标相匹配的绩效考核指标，确保员工的工作方向与企业的战略方向一致。
吉利实施技术体系创新工程 成功实现战略转型
创 新 工 程建 设 ， 历 了吉 利 集 团 与 国 设 ， 成 了 ５ 技 术 平 台 、１ 个 产 品 经 完 大 ５ 矩 阵 式 管理 ， 不 断完 ｊ 以 际 接轨 、适 合 中国 当前 的 国情 、具 有 平 台 和 ４ ０多款 车 型 的 整 车 产 品规 划 机 制确 保 资 源 最 大 化 利
技 进 步 二 等 奖 ， 利 集 团 的２ ０ 年 令 前 ， 吉 ０９ 吉利 汽 车 已经 独 创 一 套 非 常 实 用 目标 绘 制 了清 晰 而 科 等
业 界 刮 目相 看 。
有 效 的拳 法 。
目前吉 利 集 团平 均每 个 人 才工 程 方 面：吉 ：
事 实证 明 ， 利 集 团 战 略 转型 的 吉
知 。实 际上 近 年 来 吉 利一 直 致 力 于 正 实 现 了统 一 规 划 、统 一 研 发 ．统～ 们 可 以直 接 与 海 内外 知 技 术 体 系 创新 工 程 的 建 设 ， 完成 了体 管 理 ，形成 强 大 的合 力 。 系 架 构 、运 作 机 制 、战略 规 划 、人 才
仅 仅 是 吉利 集 团的 成 功 ， 同样 也 是 中 为 主体 ． 建 了 由集 团技 术部 （ 一 制 来 吸 引人 才 、 养人 ： 构 统 培
吉利 集 团创 建 了 国汽 车 工业在 自主 发展 道路 上 摸 索 出 规 划 和 管 理 ）研 究 院 （ 发 大 本 营 ） 、 研 、 为此 ，
据 了解 ， 吉利 集 团在体 系 建设 方 出一 款全 新车 型 。
技 术体 系创 新 工 程 建 设 ． 再一 次 得 到 面 主 要 以技 术 体 系 整 合 为 主 。 别是 特
《战略管理》吉利集团案例分析
课程名称：战略管理（汤小华）课题组长：张肇元小组成员：辛双琪；尹航；郭远哲；孙仲达；陈显鑫小组成员：张肇元；辛双琪；尹航；郭远哲；孙仲达；陈显鑫目录1.企业概述及战略演变 (3)1.1吉利集团简介 (3)1.2品牌及产品现状 (4)1.3战略演变概述 (5)1.4当前战略、使命及愿景 (6)2.企业外部环境分析 (7)2.1PEST分析 (7)2.1.1政府政策与法律法规 (7)2.1.2经济发展与居民消费水平 (8)2.1.3社会环境 (9)2.1.4技术环境 (9)2.2SWOT分析 (10)2.3波特五力模型分析 (10)3.企业内部资源分析 (11)3.1财务资源 (11)3.2实物与产品资源 (12)3.3技术资源 (12)3.4人力资源 (13)3.5企业能力分析 (14)4.企业问题诊断与建议 (14)4.1企业问题概述 (14)4.2当前战略评价 (16)5.战略实施建议 (17)5.1扭转品牌认知（主要战术） (17)5.2改革研发管理模式（辅助战术） (18)5.3巩固中低端市场（保障战术） (19)6.战略风险评估与应对 (19)7.附录 (20)7.1参考文献 (20)7.2小组分工表 (21)2报告撰写：张肇元《战略管理》专题研究报告——浙江吉利汽车集团公司3授课教师：汤小华1.企业概述及战略演变1.1吉利集团简介浙江吉利控股集团有限公司是中国国内汽车行业十强中唯一一家民营轿车生产经营企业，成立于1986年，经过二十年的建设与发展，在汽车、摩托车、汽车发动机、变速器、汽车电子电气及汽车零部件方面取得辉煌业绩。
特别是1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，资产总值达到105亿元，连续四年进入全国企业500强，被评为“中国汽车工业50年发展速度最快、成长最好”的企业，跻身于国内汽车行业十强。
2009年12月23日，成功收购沃尔沃汽车100%的股权。
浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心现场改善
浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心现场改善摘要随着企业的不断发展，员工需求不仅越来越多样化，对服务质量的要求也变得越来越高。
为了改变上述现状。
人力资源服务作为组织重要资源之一，也随着生产概念的扩大，人们在继续研究制造业的同时，开始把服务业的问题作为生产系统的一个重要方面加以研究。
将凡是有投入（Input）-转换（Transformation）-产出-（Output）的组织的活动都纳入其研究范围，不仅包括工业制造企业、而且包括了服务业、社会公益组织及市政府机构。
故可以将工业工程所学到的知识及逻辑方式运用到了服务业。
本文作者以浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站为例，运用工业工程现场改善的思维逻辑提出、分析、解决了目前突出问题，具体研究内容如下：首先对人力资源共享服务中心这一新的模式进行了介绍与分析，提出目前共享中心所需要解决的问题，与传统的人力资源模式进行了对比。
分析了一下共享中心的未来前景，并与工业工程现场改善的一些建模思路和逻辑进行结合。
对主要工具价值流图、大规模定制思想进行了介绍与可行性分析。
然后针对浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站具体问题进行讨论分析，对主要工具，价值流图、大规模定制思想进行了介绍与可行性分析并实际运用，最后解决问题，改善前后统计数据进行对比。
现代工业工程现场改善的思想和技术运用到了浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站针对于其他服务流程引起的前台问题与服务比例较大的新员工入职一系列服务流程中去，从而降低了成本；提高了效率；减少了浪费，取得较好的效果。
使企业在竞争日益激烈的环境下，拥有了更多占据市场的筹码。
关键词：人力资源共享服务中心；现场改善；价值流图；大规模定制；AbstraceWith the continuous development of enterprises, the demand of employees is not only more and more diversified, but also higher and higher for the quality of service. In order to change the status quo. As one of the most important resources of an organization, human resources management has entered a new stage. Many multinational enterprises have begun to implement the new mode of human resources sharing service center, and gradually applied it to daily management and strategic planning. With the expansion of the concept of production, great changes have taken place in the orientation and content of production management research. While people continue to study the production management of manufacturing industry, they have begun to study the service industry as an important aspect of the production system. The activities of organizations with input - Transformation - output - Output are included in the scope of their research, including not only industrial manufacturing enterprises, but also services, social welfare organizations and municipal government agencies. So we can apply the knowledge and logical way of industrial engineering to the service industry.Taking the Hangzhou Service Station of the Human Resources Sharing Service Center of Zhejiang Geely Holding Group as an example, the author puts forward, analyses and solves the outstanding problems by using the thinking logic of improving the industrial engineering site. The specific research contents are as follows: Firstly, the author introduces and analyses the new mode of the Human Resources Sharing Service Center, and puts forward the problems that need to be solved by the current Sharing Center. Compared with the traditional human resources model. This paper analyses the future prospects of the shared center, and combines it with some modeling ideas and logic of industrial engineering site improvement. The main tool value stream diagram and mass customization idea are introduced and feasibility analysis is carried out. Then it discusses and analyses the specific problems of Hangzhou Service Station of Zhejiang Geely Holding Group Human Resource Sharing Service Center, introduces the main tools, Value Flow Map and Mass Customization, and makes practical use of them. Finally, it solves the problems and compares the statistical data before and after improvement.The idea and technology of field improvement of modern industrial engineering have been applied to a series of service processes in Hangzhou Service Station of Human Resources Sharing Service Center of Zhejiang Geely Holding Group, aiming at front-end problems caused by other service processes and new employees with large proportion of service, thus reducing costs, improving efficiency, reducing waste and achieving better results. In the increasingly competitive environment, enterprises have more chips to occupy the market.Key words: Human Resource Sharing Service Center; Field Improvement; Value Flow Map; Mass Customization;目录摘要Abstract第1章绪论 (1)1.1选题背景及意义 (1)1.2选题可行性分析 (1)1.3选题主要研究内容与丞待解决的主要问题 (2)1.3.1主要研究内容与丞待解决的主要问题 (2)1.3.2论文的主要工作和结构 (3)第2章相关文献回顾与评述 (5)2.1 人力资源共享中心的相关研究 (5)2.2 人力资源共享服务中心与工业工程之间的联系 (8)2.3 现场改善的相关研究 (8)2.3.1现场改善的内涵 (8)2.3.2现场改善工具使用介绍 (11)第3章基于价值流思想对杭州服务站新员工入职流程分析与改善 133.1吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站服务流程分析 (13)3.1.1浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心发展现状分析 (13)3.1.2新员工入职运转流程分析 (18)3.1.3服务生产线现状分析 (18)3.1.4吉利新员工入职流程现状价值流图分析 (19)3.2吉利控股集团杭州服务站针对新员工入职服务流程进行改善 (21)3.2.1服务工序时间平衡 (21)3.2.2服务流程线布置 (22)3.2.3使新员工入职的服务流程从推动变拉动 (23)3.3改善方案效果分析及未来价值流图 (24)第4章基于大规模定制下成组模块化思想对杭州服务站其他服务内容分析与改善 (26)4.1基于成组模块化思想针对于杭州服务站现场分析 (26)4.1.1吉利控股集团杭州服务站研究服务内容的数据统计 (26)4.1.2服务大规模定制成组模块化思想针对前台问题应用分析 (27)4.2成组模块化针对于杭州服务站问题的应用与改善 (28)4.2.1杭州服务站所提供服务产品族设计 (28)4.2.2产品族将服务内容模块化分类并提供新程序设计逻辑 (29)4.2.3员工使用新程序的操作流程步骤设计 (29)4.2.4使用自主服务订单系统效果分析 (38)3.3改善之后的对比分析 (39)3.3.1改善前后效果图分析 (40)3.3.2改善后线上数据统计 (43)第五章总结 (48)参考文献 (50)致谢 (52)第1章绪论1.1选题背景及意义共享服务这一概念自从在上世纪90年代出现，便成为了现代研究的一个新主题。
人力资源管理转型升级与实践创新书
《人力资源管理转型升级与实践创新》I. 背景介绍随着社会的不断发展和经济形势的变化，企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
人力资源是企业的核心竞争力所在，如何进行有效的管理、转型和升级已成为每个企业都需要深入思考的问题。
本文将从人力资源管理的现状和挑战出发，结合实践创新和转型升级的案例，探讨人力资源管理转型升级的策略和方法。
II. 人力资源管理的现状和挑战1. 现状：如今，随着信息技术的快速发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求和管理方式发生了巨大变化。
传统的人力资源管理模式已经无法满足企业发展的需求，需要进行转型升级。
2. 挑战：面对快速变化的市场和人才竞争激烈的局面，企业需面对着员工激励、人才培养、绩效管理等方面的挑战。
人力资源管理也面临着如何更好地适应企业战略发展、提高员工满意度等问题。
III. 实践创新案例分析1. 成功企业案例：以阿里巴巴、腾讯等互联网企业为代表的成功企业，通过创新的人力资源管理方式，实现了高效的组织运转和人才的快速成长。
他们注重员工的个人发展和企业文化的构建，以激励和吸引人才的方式，让企业蓬勃发展。
2. 失败企业案例：一些传统企业由于没有及时转型升级，过分依赖传统的人力资源管理模式，导致员工离职率高、绩效低下，无法适应当下的市场变化。
这些企业需要借鉴成功企业的经验，进行管理方式的更新和变革。
IV. 人力资源管理转型升级的策略1. 制定战略：企业需要针对自身的发展战略，制定符合企业特点的人力资源管理战略，明确人力资源的定位和发展方向。
2. 强化培训：加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和能力，满足企业发展的需求，同时也提高员工的忠诚度和身份认同感。
3. 搭建评台：建立完善的人才管理评台，通过科学的评价机制和激励机制，让员工有更好的发展空间和成长机会。
4. 强化沟通：加强企业内部和员工之间的沟通与合作，打破部门壁垒和信息孤岛，形成良好的企业文化和团队合作氛围。
案例——吉利的战略转型
吉利的战略转型201x年x月，借助全新车型远景上市之际，吉利在宁波发表《宁波宣言》，宣布吉利正式进行战略转型。
自此中国汽车十强之一的“吉利”，进入了战略转型的历史时期。
吉利的新产品品质不断提高，吉利的管理能力快速提升，吉利的技术创新不断突破，吉利的品牌形象日益清晰。
在企业的转型中吉利的社会责任也得到很好的体现。
关于社会责任吉利认为，企业的首要社会责任是经济责任，即“把企业做好”，让企业得到健康、快速的发展，并可持续发展；其次是法律责任，即企业要守法经营，如照章纳税、合法用工等；第三是道德责任，是说企业应该努力使其运营活动、产品及服务不会主动对外界造成放任的消极影响，如积极提高汽车的排放水平；第四才是慈善责任，如公益、环保、慈善、教育、文化等。
吉利认为，履行好企业的经济责任、法律责任是义不容辞的，即使是对于企业的道德责任、慈善责任，吉利也是热心、热情、热烈地参与。
吉利认为，慈善捐赠不是企业的负担，甚至履行企业社会责任中的道德责任、慈善责任可以转化为一种企业发展的机会。
当然，除了直接的市场机会之外，一个长期奉公守法、善待社会、勇于承担社会责任的企业还可以提升自己的形象，增加无形资产，而这对于企业长远发展所带来的益处是难以估量的。
下面是在转型中的吉利在社会责任这方面的一些成就：一、经济责任企业良性快速发展是企业履行其首要社会责任“把企业办好”的集中体现。
到201x年年底，吉利的资产总值预计达330亿元，为战略转型前的201x年的3.2倍；201x年吉利汽车的销售收入预计可达210亿元左右，为201x年的2.3倍；201x年吉利的利税预计为32亿元，约为201x年的2.1倍。
同时，吉利在全国战略布局、研发与技术突破、零部件配套体系建设、国际化、品牌建设等方面都有重大突破，新吉利、大品牌、国际化的一个大型汽车企业开始屹立在东方，100%收购沃尔沃轿车后，吉利被冠以“中国第一个跨国汽车公司”的称号。
二、兴办教育201x年，吉利创办了中国第一所民办研究生院，即浙江汽车工程学院。
吉利人力工作体验报告
吉利人力工作体验报告一、引言我在大学期间一直有一个愿望，希望能通过工作实习来提升自己的实践能力和社会经验。
于是，在寻找合适的实习机会的过程中，我了解到了吉利人力，这是一家在人力资源领域非常有声誉的公司。
经过多方考虑和咨询，我决定申请吉利人力实习，以期能够在这个领域中得到更多的学习机会和锻炼机会。
二、实习过程2.1 岗位介绍我申请的是吉利人力的人力资源助理岗位。
在实习开始之前，我进行了一周的培训，对公司的业务和流程有了初步了解。
在培训过程中，我学到了与人力资源有关的各个方面的知识，如招聘、员工培训、绩效管理等。
这为我后来的工作打下了坚实的基础。
2.2 工作内容在实习过程中，我的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：2.2.1 招聘支持作为人力资源助理，我负责协助招聘团队进行招聘工作。
我会筛选简历，安排面试，并负责与候选人沟通。
通过这个工作，我学会了如何从一大堆简历中筛选出合适的候选人，也学会了如何面对候选人的各种问题和情况。
2.2.2 员工培训吉利人力注重员工培训，他们认为只有通过不断学习和进步，才能保持竞争力。
因此，作为人力资源助理，我也会参与到员工培训的工作中。
我会与培训师一起准备培训材料和课程内容，协助组织培训活动，并收集反馈意见。
通过这个工作，我学到了如何有效地组织一场培训活动，并且学会了如何倾听并回应员工的需求。
2.2.3 绩效管理绩效管理是一个企业中非常重要的环节，它直接关系到员工的发展和企业的目标达成。
在吉利人力，我也有机会参与到绩效管理的工作中。
我会协助上级进行绩效评估，收集各个员工的工作表现，并进行相应的分析和建议。
通过这个过程，我学到了如何评估员工的工作表现，并且总结出适当的改进措施。
2.3 学习收获通过在吉利人力的实习，我获得了很多宝贵的学习经验和工作技能。
首先，我学会了如何与不同背景、不同需求的人进行有效的沟通和合作。
在与候选人、员工以及上级之间的沟通中，我逐渐掌握了倾听和回应的技巧，提高了自己的沟通能力。