让老员工迸发青春活力诀窍

“如果企业能激励其员工的士气，如工作时间增加10％，效率增加20％，也不是不能产生短期效益。

”2003年3月25日，RobertKCritchley来上海参加CoreNetGlobal全球会议。

CoreNetGlobal是世界知名的从事房地产投资的企业管理者及相关专业人士的联合体；RobertKCritchley是全球知名的人力战略解决方案提供商DrakeBeamMorinInc（DBM）的全球副总裁。

记者就当前美国人力资源热点问题———“婴儿潮”（babyboom，指美国二战后非常集中地出生的那代人，现在正好在公司普遍处于中层以上并且将近退休）———与其展开独家对话。

这一话题对即将进入老龄社会的中国业界在劳动力市场上应采取何种策略有重要参考价值。

裁员未必能保证短期效益《21世纪》：你在“婴儿潮”对公司人力资源政策的影响方面颇有研究，而这个问题也是当下美国公司普遍遭遇的难题，请问在人力资源管理中如何挖掘“婴儿潮”的杠杆优势？类似“婴儿潮”的阶段在中国将会何时碰到？RobertKCritchley（以下简称“罗伯特”）：“婴儿潮”是公司人力资源发展到一定阶段的必然。

面对这种现状，公司首先要诚实。

公司要营造一个坦诚的气氛，使他们（老员工等）能向公司负责人和人力资源部门表达自己的意愿，他们到了一定阶段是希望向上晋升还是保留现在的职位。

如果不形成一种氛围和坦诚沟通的渠道的话，员工工作的积极性就会被挫伤。

有的员工会离开公司，即使有的留在公司里，公司也会遭受他们“无声的反抗”，如消极怠工、自由散漫，他们的目的是就要公司开除自己，可以得到一笔赔偿金。

所以，能否处理好“婴儿潮”的问题对公司至关重要。

中国现在还没有到达“婴儿潮”的阶段，但我们分析中国现在的人口状况，低出生率、低死亡率等将决定了这个局面不可避免地到来，只是个时间问题。

中国公司应该做好这方面的准备。

《21世纪》：提到“婴儿潮”的问题，其实涉及的不仅是年纪大的员工，也涉及了在公司内部有一定工作年限的员工。

在你的《充电，返聘，退休》（《Rewired，Rehired，Retired》）一书中提到，员工不一定必须退休，又说“工作安全”是古老的历史。

事实上，人力资源部门负责人往往站在“人工”成本的角度上处理解决人力资源问题，如经济低迷时毫不犹豫地裁员，那么，你提出的“工作安全”是否能被企业管理层接受？罗伯特：企业是要追求利润的，但从长远的角度看，不应该将“人工”方面的支出与利润对立起来，而应该是两者和谐统一。

现在企业面对不同的困难，如企业重组，企业财务报告赤字，企业资金周转不灵，证券市场压力增大等等，迫使有的企业采取裁员手段来缓解压力，但是在我看来，这不是长期的严谨的对策。

我认为在压力和“人工”投资方面可以达到很好的平衡。

从长远角度来看，老员工和年轻员工同等重要，给老员工更多的选择机会，如他们可以选择继续工作，选择“充电”等，可以激发他们的潜力和热情，这对公司是相当重要的，当然这对年轻员工也树立起一个榜样，使他们对自身工作环境满意度提升，使他们能安心工作，创造更大效益。

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