团队角色测评

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企业人员测评的意义

企业人员测评的意义企业人员测评的意义企业人员测评是一种通过科学的手段对企业内部人员进行全面评估的方法。

它对于企业来说具有重要的意义，可以帮助企业更好地管理人才、提升员工素质、提高团队的协作效率。

以下是对企业人员测评意义的具体阐述。

首先，企业人员测评可以帮助企业科学地选拔人才。

在人才竞争日益激烈的今天，每一个职位都需要具备一定的专业技能和素质。

通过测评，企业可以了解到员工的能力、经验和潜力，从而更好地匹配人才与岗位，避免因为任人唯亲而导致的人才配备不当的问题。

另外，测评可以通过对员工的智力、个性、兴趣等方面进行综合评估，帮助企业发现并培养潜在的人才。

其次，企业人员测评可以帮助企业提高员工素质。

企业的核心竞争力来自于员工的素质水平，员工的能力和综合素质的提升对于企业发展至关重要。

通过测评，企业可以了解到员工的优势和不足之处，并有针对性地进行培训和提升，以便员工能够更好地适应和应对工作中的各种挑战。

此外，测评可以帮助企业发现员工的潜在能力和发展方向，通过合理的人才梯队制度，提供晋升和培养的机会，激发员工的积极性和创造力。

再次，企业人员测评可以提高团队的协作效率。

团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，高效的团队合作直接关系到企业的绩效和竞争力。

通过测评，企业可以了解到员工个体在团队中的角色和定位，帮助企业搭建高效的团队。

通过评估团队中成员的技能、性格和责任意识等因素，可将其合理分配到适合他们的位置上，最大限度发挥其潜力与优势，提高团队的协作能力和效率。

此外，企业人员测评可以帮助企业建立公正的激励机制。

公正的激励机制是企业发展的重要保证，它能够激发员工的工作积极性，促进员工的成长和发展。

通过对员工进行全面的测评，可以根据员工的工作表现和评估结果，科学地制定薪酬激励和晋升机制，保证员工的努力和贡献得到公正的回报，激发员工对企业的归属感和忠诚度，增强员工的凝聚力和团队精神。

最后，企业人员测评可以帮助企业实现长期稳定发展。

贝尔宾团队角色理论,帮你组建一支高效的团队

贝尔宾团队角色理论，帮你组建一支高效的团队贝尔宾团队角色理论贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色。

贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。

团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。

成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。

•理论内容利用个人的行为优势创造一个和谐的团队，可以极大地提升团队和个人绩效。

没有完美的个人，但有完美的团队。

梅雷迪思·贝尔宾博士将团队角色定义为：个体在群体内的行为、贡献以及人际互动的倾向性。

这九种团队角色分别为在：智多星PL（Plant）智多星创造力强，充当创新者和发明者的角色。

他们为团队的发展和完善出谋划策。

通常他们更倾向于与其他团队成员保持距离，运用自己的想象力独立完成任务，标新立异。

他们对于外界的批判和赞扬反应强烈，持保守态度。

他们的想法总是很激进，并且可能会忽略实施的可能性。

他们是独立的、聪明的、充满原创思想的，但是他们可能不善于与那些气场不同的人交流。

外交家RI（Resource Investigator）外交家是热情的、行动力强的、外向的人。

无论公司内外，他们都善于和人打交道。

他们与生俱来是谈判的高手，并且善于挖掘新的机遇、发展人际关系。

虽然他们并没有很多原创想法，但是在听取和发展别人想法的时候，外交家效率极高。

就像他们的名字一样，他们善于发掘那些可以获得并利用的资源。

由于他们性格开朗外向，所以无论到哪里都会受到热烈欢迎。

外交家为人随和，好奇心强，乐于在任何新事物中寻找潜在的可能性。

然而，如果没有他人的持续激励，他们的热情会很快消退。

审议员ME（Monitor Evaluator）审议员是态度严肃的、谨慎理智的人，他们有着与生俱来对过份热情的免疫力。

他们倾向于三思而后行，做决定较慢。

通常他们非常具有批判性思维。

他们善于在考虑周全之后作出明智的决定。

具有审议员特征的人所作出的决定，基本上是不会错的。

团队角色自我知觉问卷

1、团队角色自我知觉问卷一、我认为自己可以为一支团队做出如下贡献：（共10分）A．我的技术知识和经验通常是我的主要财富。

B．我善于与各种各样类型的人打交道。

C．我总有许多点子。

D．我善于发现其他人身上对于团队的总任务有价值的才能，并合理加以利用。

E．我做任何事情，都会把它做完。

F．为了确保事物的正确性，我总会采取坦率和直言不讳的态度。

G．通常我总是可以事先判断一项计划或想法是否会适合解决某个特定情况。

H．寻找某一问题的解决方案时，我通常可以提供无偏见、经过理性分析的方案。

I．我一般能够很快发现新机会并加以利用。

二、如果说在团队中我可能有缺点的话，它们一般是：（共10分）A．如果会议安排不合理、缺乏控制和有效的组织，我就会感到不舒服。

B．除非我对此事物比较了解，一般我不会随便提出我的看法。

C．一旦团队讨论新的话题时，我都喜欢大发议论。

D．由于我的客观性，经常使我不能立即热情主动地与人配合。

E．在处理重大问题时，有时我会被认为武断、专横的倾向。

F．我发现领导别人很困难，也许是因为我过多考虑别人情绪和团队和谐气氛了。

G．我有时过于沉湎于思考自己的主意和想法而忽略了事情的发展和变化。

H．我不愿对不完整，细节不充分的方案发表意见。

I．如果有人有合理的意见而没有充分的机会表达，我会非常倾向于给人家时间和机会。

三、当跟他人共同完成一个项目或计划时：（共10分）A．我具备有效影响别人而又不使人感觉受到压力的才能。

B．一般来讲，我能够有效地避免因大意而引起的错误或遗漏，从而避免这类错误给整个运作造成失败的可能性。

C．我常在必要时采取行动以保证会议不浪费时间或偏离主题。

D．我总是努力保持自己的行为准则。

E．我随时准备支持对于大家利益都有好处的建议。

F．我常常能够很快地从新想法、新发展中看到机会的可能性。

G．我相信我的判断能力能帮我做出正解的决策。

H．别人可以相信我一定会把组织有序的工作方式带进工作当中。

I．人可以信赖我的是我一定可以在会上提出一些有创意的新意见。

团队协作五大障碍测评内容

团队协作五大障碍测评内容团队协作是任何组织中都至关重要的一环。

一个高效的团队可以创造巨大的成就，而团队协作的障碍往往会阻碍团队的发展和表现。

在本文中，我们将深入探讨团队协作中的五大障碍，并对这些障碍进行全面评估和测评。

1. 沟通不畅团队协作的第一个障碍是沟通不畅。

沟通是团队协作中最为基础和核心的要素，而当成员之间的沟通出现问题时，团队的整体效率就会受到严重影响。

这种沟通不畅可能表现为信息不对称、理解上的偏差或者沟通方式不当等问题。

2. 缺乏清晰的目标和角色定位团队成员缺乏对团队整体目标和个人角色定位的理解往往会导致团队协作的困难。

缺乏清晰的目标会让团队成员对工作方向产生偏差，而缺乏清晰的角色定位则会导致责任不明、重复劳动等问题。

3. 信任缺失在团队协作中，信任是非常重要的。

团队成员之间的信任不足会导致信息不畅、合作不力、不愿意分享等负面影响，进而影响团队的表现和效率。

4. 冲突不良处理团队成员之间的意见不合、冲突无法有效处理会成为团队协作的障碍。

良好的冲突处理机制可以帮助团队成员更好地协同工作、解决问题，而不良的冲突处理则会导致团队内部紧张和阻碍工作进程。

5. 缺乏有效的奖励和认可机制团队成员缺乏有效的奖励和认可机制会导致工作积极性不高，甚至出现团队成员间的竞争和不合作。

有效的奖励和认可机制可以激发团队成员的工作热情，增强团队的凝聚力和合作性。

针对以上五大障碍，为了全面评估团队协作的效能，我们可以从以下几个方面进行测评：- 沟通有效性：团队成员之间的信息流动是否顺畅，沟通方式是否合适、及时。

- 目标明确度和角色定位：团队成员对整体目标和个人工作职责的认知程度。

- 信任度：团队成员之间的信任程度，是否愿意与他人分享和合作。

- 冲突处理能力：团队成员在出现意见不合和冲突时的处理方式和效果。

- 奖励认可机制：团队是否有有效的奖励和认可机制，是否能激发团队成员的工作积极性和创造性。

在评估团队协作的效能时，我们需要从具体的案例和数据出发，全面分析团队协作的现状和问题，进而提出相应的解决方案和改进措施，以提高团队的协作效率和表现。

人才盘点360测评问题

一、关于价值观1、您一般多久和您的父母联系1次？2、您一般会多久会给父母钱3、被测评人是否勇于承担责任？4、被测评人有没有推卸责任现象，抢取他人功劳的案例？5、针对内部员工是否能够做到公平对待？6、您的上级能够做到同等对待本部门下属吗？7、被测评人否鼓励员工提出不同意见，并讨论听取有效意见、及时调整？8、被测评人有没有针对领导交代的事情格外上心呢？对待其他的态度、速度等相对弱一些？9、如果一个员工很有能力、业绩非常好，但是经常会做一些小动作，可能会有损同事或公司的利益，您认为应该怎么处理（自评）10、被测评人汇报工作时，他有没有夸大成绩、隐瞒错误？问答题：1、列举一个自己在工作中延迟满足的实际案例。

2、在疫情表彰大会中，你最佩服的是哪位同事？哪些点打动了你？3、从小到大，吃过最大的苦，吃过最大的亏？二、学习力（潜力）1、你觉得工作中有哪些不太满意，为此做了哪些改变2、你认为被测评人能否抓住问题关键，例如职业素养准则底层逻辑，解读重点突出，条理清晰3、录制一段你解读《职业素养准则》的视频4、谈一下对于近期推进的企业文化行动等之间的逻辑？5、关于近期推行的强制分布，在团队管理中你采取了那些措施？6、您部门有违反职业素养准则的吗？您知道职业素养准则违反的操作流程吗？7、被测评人是否为了解决某个问题，进行读书、听课等学习，并切实改善现状？8、3天以内看完一章节书，并结合公司近期推进的事情在书中你汲取到的最有价值的内容是什么？你是怎么融会贯通到实际工作中的？9、关于可视化奖励，除了公司整体要求的，你这边还有其他好的方式方法在推行吗？10、在工作中有那些技能是您从同事或者其他教育机构学到的？如何运用的？（方案）11、可以让大家听一场关于企业文化/组织发展/职业习惯等的讲座或者一篇文章，然后写一下自己学习到了什么，有那些可以运用到工作的技能？（方案/考试）三、职业习惯1、你经常浏览员工论坛哪个版块？你发过几次文章？2、被测评人是否会及时回复你的疑问？3、下班后，您/您的上级/您的下级一般选择什么时间离开公司（本人/上级/下级问卷）4、部门间对接的工作，他是否按要求、格式、时间截点处理？5、被测评人是否能够按时开会下会？6、个人的日程是否都能做到在工作日当天早上或头一天建立？7、被测评人是否向你共享日程，并提醒你关注？8、你都订阅了谁的日程？给你带来了什么收获？你把日程分享给了谁？9、最近一次部门会议，会议时长多久？主要解决什么问题？目前现状是什么？10、您平时多久查看一次邮箱？11、您平时一般查看哪些人的日志？12、被测评人是否会要求你遵守他也经常不遵守的小制度？13、在工作日，能否做到当天回复钉钉信息、邮件等？四、心理素质1、在工作中，哪个阶段是自己最困难的？具体遇到什么事情，是如何应对的？2、在疫情期间，教育培训机构都经历了严峻的考验，在线下课转线上，你都做了哪些应对措施？如何看待我们本次的整体应对措施？3、你认为目前公司最急需改进的地方在哪里？如果不改进，会带来什么影响？4、一年时间，公司有各种改革变化，你认为在变革中存在的问题是什么，你怎么看待这些问题？5、当工作开展遇到困难时，你的直接领导/下级主管是否经常抱怨外界因素，消极拖延不解决问题？6、你指出他的问题时，他是否乐于倾听，不打断你说话？7、他能够积极接受自己的问题，并迅速调整吗？8、偶尔会有迟到，比如1-2次每个季度，但同时也会经常加班，职业素养准则处罚你，怎么看？9、因为项目比较来得突然，或者说必须按时完成，但接到任务到您要完成的时间所剩无几，您怎么处理？10、当你发现你与你的上级一些理念不同时，你会怎么办？11、遇到不可能完成事项，例如10点钟接到通知，12点钟要求输出结果，但最快做完这项工作至少需要3h，他的日常反映是？12、计甲方和乙方两组（或者对立的2个部门），就工作出现的一个棘手问题（例如订单出现问题）展开解决方案的讨论和商议，观察个人的反应和沟通思路13、工作中经常处于紧张状态（本人问卷）14、有同事在背后议论您的不好（您从未过的事），刚好被您不小心听到，您怎么做？15、有没有听他私下说起在工作中遇到的误会、委屈、埋怨？五、培养员工维度1、团队里成长最快的是哪位同事？你做了哪些培训培养的行动2、你认为你的直接下级中谁最具有培养价值，原因是？谁最不具有培养价值，原因是？请根据最具有培养价值的员工的综合情况，为其出一套具体的培养方案。

贝尔宾(Belbin)团队角色测评

• 提出建议，并引入外部信息（一个很好的比喻是：RI 对于团队的作用，就像天线对于电视机，RI 就是团队的区别：PL的想法大都是原创自己想的，RI则更可能是他个性喜欢接受新鲜事物，因此 RI 更擅长整合外界新鲜信
• 接触持有其他观点的个体或群体 • 参加磋商性质的活动
监督员 ME（Monitor Evaluator）典型特征: 清醒；理智；谨慎积极特性: 判断力强；分辨力强；讲求实际能容忍的弱点: 缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发；缺乏想象力，缺乏热情。在团队中的作用
•寻找和发现团队讨论中可能的方案。SH一旦找到自己认为好的方案或模式，SH会希望团队都follow这一方案为好的方案或模式。
•使团队内的任务和目标成形 •推动团队达成一致意见，并朝向决策行动。经常自觉不自觉的，SH在团队中扮演一个二领导的角色，即SH可给人二老板的感觉。
智多星 PL（Plant）典型特征: 有个性；思想深刻；不拘一格积极特性: 才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广能容忍的弱点: 高高在上；不重细节；不拘礼仪在团队中的作用：
• 提供建议； • 提出批评并有助于引出相反意见。
外交家 RI（Resource Investigator）典型特征: 性格外向；开朗；热情；好奇心强；联系广泛；消息灵通，是信息的敏感者。积极特性:有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战能容忍的弱点: 事过境迁，见异思迁，兴趣马上转移在团队中的作用
能容忍的弱点：缺乏灵活性，应变能力弱；对没有把握的主意不感兴趣。
在团队中的作用
• 把谈话与建议转换为实际步骤。
• 考虑什么是行得通的，什么是行不通的。
• 整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合。

贝尔宾团队角色测试

贝尔宾团队角色测试问卷一、我认为自己能为团队做出的贡献是：A.我能很快地发现并把握新的机会B.无论在一般或特别的问题上，我的建议都易于被他人接受C.我能与不同类型的人融洽地合作做事D.我总有许多点子E.我善于发掘对实现团体目标有价值的人F.我可使别人放心所交托给我完成的任务G.技术知识和经验通常是我的主要财富H.为创造有益的结果，我愿意面对寂寞和冷淡的对待I.通常我能判断某些计划或主意是否适用在某种特定情况J.我能理由充分而且不带偏见地提出可供选择的方案二、如果我在团队中存在某些缺点，这可能是：A.如果会议安排不合理、缺乏控制并不能顺利进行，我就感到不自在B.我一向迁就那些观点颇有价值但却得不到足够关注的人C.除我所熟悉的题目外，我不愿发表自己的见解D.每当转入新的话题时，我都喜欢大发议论E.我倾向低估自己意见的重要性F.我十分客观，难以主动、热情地与同事配合G.当处理重要问题时，人们有时认为我武断、专横H.我发现难以领导他人，这也许因为我太在乎团队气氛了I.我太注重捕捉头脑中的一闪念，而忽视了眼前的事情J.对不完整的建议，我不愿意发表自己的观点三、当跟他人共同完成一个项目或计划时：A.我不需要施加压力就能影响别人B.我善于防止因大意而引起的错误或遗漏，保证计划的成功C.我会尽力使会议不浪费时间或者偏离主题D.我善于提出崭新的见解E.我乐于支持为了大家利益的好建议F.大家可以相信我的真心实意G.我能很快洞察新主张中的可能发生的变化H.我努力维持自己专业的形象I.我相信自己的判断能力能带来正确的决定J.别人会信任我用有条理的方法来满足工作的需要四、我处理团队工作的特点或方式是：A.我会耐心地进一步了解同事们B.我会先肯定才提出建议C.我会向不同观点提出质疑，即使处于少数地位也能保留自己的意见D.我通常能发现争论的线索，以反驳不好的建议E.当一个计划付诸实施时，我有能力把事情顺利进行F.我会避开研究浅易的问题，而去求索没被探讨的题目G.我总想把自己承担的工作做得更加完美H.我喜欢为团队或组织跟外界建立联系I.我喜欢工作中社会交往的方面J.尽管我有兴趣听取别人的观点，但当作决定时我会当机立断五、我在工作中获得满足是因为：A.我喜欢分析形势，权衡各种可能的选择B.我喜欢发掘解决问题的实际方法C.我感到自己能够促进团队的工作关系D.我对决策权有重大的影响力E.我有机会接触到持有新见解的人F.我能使人们在关键问题和目标上达成共识G.我感到自己有一种能使自己聚精会神地投入工作的素质H.我能找到展开自己想象力的机会I.我感到可以尽情发挥自己的特长及技能J.我通常找一份能发挥自己所长的工作六、如果突然接受一份紧迫并且需要跟不熟悉的人合作的任务时：A.不管环境如何，我通常会成功B.我将尽量多地阅读有关方面的资料C.我会自己先行设计解决方法，然后努力将它向团队推销D.我愿意与表现得积极的人一起工作，即使他可能难于相处E.我会根据不同的人的长处，寻求减轻工作量的办法F.我天生的紧迫感能确保我们按时完成任务G.我相信自己会保持冷静并能理智思考H.尽管有冲突的压力，我还是能将该做的工作向前推动I.如果团队工作没有起色，我会带头发挥作用J.我会公开讨论某观点，从而激发起新的主张，推动工作进展七、与团队一起工作时遇到问题时：A.当别人进度缓慢时，我会作出过激的反应、显得不耐烦B.一些人批评我太注重理性分析C.别人并不欢迎我希望确保每一重要细节都准确无误的态度D.如果我不能积极参与激励别人时，我就会觉得无聊E.当工作目标不明确时，我发现我很难开始做事F.有时我面对棘手的问题，感到无能为力G.当我自己不能独立完成任务时，我会主动要求他人的帮助H.我发觉别人不给我足够的机会让我畅所欲言I.我觉得自己时常浪费时间，但我希望将其改善J.在难以应付或在重要人物面前，我总是不愿直陈自己的观点第一步：请您完善个人信息，并将贝尔宾团队角色测试问卷中“一至七”题各个选项的得分填入到下面的答题表中。

团队角色自我认知

团队⾓⾊⾃我认知团队⾓⾊⾃我认知测评：我在团队中的⾓⾊？对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的⾏为，每题有8句话，请将10分分配给这8个句⼦。

分配的原则是：最能体现您⾏为的句⼦分最⾼，以此类推。

最极端的情冴也可以是10分全部分配给其中某⼀句话。

请根据您的实际情冴把分数填⼊后⾯的答题卡中。

1.我认为我能为团队做出的贡献是：A．我能很快的发现并把握住新的机遇；B．我能与各种类型的⼈⼀起合作共事；C．我⽣来就爱出主意；D．我的能⼒在于，⼀旦发现某些对实现集体⽬标很有价值的⼈，我就及时的把他们推荐出来；E．我能把事情办成，这主要靠我个⼈的实⼒；F．如果最终能导致有益的结果，我愿意⾯对暂时的冷遇；G．我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的；H．在选择⾏动⽅案时，我能不带倾向性，也不带偏见的提出⼀个替代⽅案。

2.在团队中，我可能有的弱点是：A．如果会议没有得到很好的组织，控制和主持，我会感到不痛快；B．我容易对那些有⾼见⽽⼜没有适当发表出来的⼈表现的过于宽容；C．只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多；D．我的客观看法使我很难与同事打成⼀⽚；E．在⼀定要把事情办成的情冴下，我有时使⼈感到特别强硬以⾄于专断；F．可能由于我过分重视集体⽓氛，我发现⾃⼰很难与众不同；G．我易于陷⼊突发的想象中，⽽忘了正在进⾏的事情；H．我的同事认为我过分注重细节，总有不必要的担⼼，怕把事情搞糟。

3.当我与其他⼈共同进⾏⼀项⼯作时：A．我有在不施加仸何压⼒的情冴下，去影响别⼈的能⼒；B．我随时注意防⽌粗⼼和⼯作中的疏忽；C．我愿意施加压⼒以换取⾏动，确保会议不是在浪费时间或离题太远；D．在提出独到见解⽅⾯，我是数⼀数⼆的；E．对于与⼤家共同利益有关的积极建议我总是乐于⽀持；F．我热衷寻来最新的思想和最新的发展；G．我相信我的判断能⼒有助于正确的决策；H．我能使⼈放⼼的是，对那些最基本的⼯作，我都能组织的井井有条。

4.我在⼯作团队中的特征是：A．我有兴趣更多的了解我的同事。

团队角色测评解析

行政者重条理，计划性强，秩序感，标准化规范。

这种人更象是工程师这一类。

将东西收拾得井井有条。

弱点相对保守;缺乏灵活性；对没有把握的事不感兴趣；容易阻碍变革。

团队中的作用将计划和战略付诸实施，系统、高效地执行指令（行动者）行政者（Company Worker）•典型特征：务实可靠、保守顺从（也叫实干家）•积极特征：有组织能力和实践经验，工作勤奋，有自我约束力，忠诚于团队•弱点：刻板、灵活性小，对没有把握的事情不感兴趣•穿着打扮职业化，利索•说话非常有条理，不是很情绪化•灵活性小，弹性不是很大•埋怨比较多•喜欢按部就班协调者典型特征成熟、自信、公正；具有个性感召力；心胸开阔；有自控力；协调能力强。

优点目标性强；能整合各种人来达成目标；兼顾个人和目标两方面考虑，相对公平。

弱点在智能及创造力方面属于中等；容易造成山头主义。

团队中的作用组织，管理和整合团队的活动；能识别/肯定团队成员的潜能，并将其激发出来。

（顾问，经理人，联合者协调者（Coordinator）•典型特征：沉着、自信、有意志力，成熟而有条理•积极特征：时刻想着团队的目标，对各种有价值的意见不带偏见的兼容并蓄，甚为客观；可以不借助权威而使人信服•弱点：智力和创造力方面并非超常•内在的影响人，带给人一种心理上的安全感•非正式组织的精神领袖•天生招人（孩子王）•即可以支持领导工作，也可否定领导工作，关键是在他自己的素质和领导对他的影响推进者这种人风风火火，每天就象是生命中的最后一天，最看不怪慢条斯理，做的动作轰轰烈烈，喜欢将紧张的情绪传给别人。

这种人一般来说不会想得很远，也不会想得很细，典型的打一枪再说。

效率意识特别强。

对组织气氛相对来说不是很敏感，可能大家对他烦透了，但他不觉得，还觉得很好。

更多的是行动性的思维-----孙悟空弱点喜欢争辩，易急噪，没耐心，结果导向,不考虑他人感受。

团队中的作用指导并且规范团队的活动（先锋）推进者（Shaper）•典型特征：思维敏捷、开朗、主动探索•积极特征：有干劲，充满活力，追求高速度、高效率，不自满自足，化压力为动力•弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁，说干就干，没有长远和仔细的计划•速度效率至上，风风火火，快言快语•任务型选手，任务导向典型•口头语：“做起来再说”•典型的先打枪后瞄准型：预备——放——瞄准•对情绪情感的变化，组织气氛的变化，人际关系的变化相对麻木创新者也叫播种者，在团队里面拨撒着思维的种子思维方式独特，别具一格，有创意。

贝尔宾团队角色测评

Meredith R. Belbin 贝尔宾团队角色测评团队角色理论之父、剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：实干家（Company Worker）、协调员（Coordinator）、推进者（Shaper）、智多星（Planter）、外交家（Resource Investigator）、监督员（Monitor Evaluator）、凝聚者（Team Worker）、完美主义者（Finisher）。

说明：对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为，每题有八句话，请将十分分配给这八个句子，分配的原则是：最能体现您行为的句子打分最高，如此类推，最极端的情况也可能是十分全部都分给其中的某一句话。

请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。

注：用整数。

一、我认为我能为团队做出的贡献是：A、我能很快地发现新的机遇。

B、我能与各种类型的人合作共事。

C、我善于发现对实现集体目标有价值的人。

、D、我能靠个人的实力把事情办成。

E、如果最终能导致有益的结果我愿意面对暂时的冷遇。

F、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。

G、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地从众多方案中选出一个合理方案。

H、在团队中我始终能首先发现问题。

二、在团队中，我常常有这样的感觉或表现：A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到很不痛快。

B、只要他的意见确实有见地，我不在乎他的表达方式。

C、集体讨论新问题时，我属于说的多的。

D、我的看法太主观，有时显得有些不近人情，使我与同事打成一片有困难。

E、为了把事情办成，我有时使人感到特别强硬以致专断。

F、可能由于我过分重视集体的气氛，以致显得过于随和。

G、我常常陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。

H、我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心。

人员素质测评角色扮演法

采用描述性而非评估性的陈述。客观地描述所发生的事情，描述你对他们的反应和它们的客观结果，提出能够接受的选择项。
采用承认别人重要性和唯一性的有效化的陈述；通过平等和灵活的陈述表达你对这个关系的投入；促进双向的交互改变；在指出不同点或消极特征之前确定相同点和积极的特征。
角色扮演法的操作案例
问题情景销售主管人员张山王勇刘军周兵李明工龄13634销售区域浦东新区卢湾区普陀区宝山区嘉定区车型6年的夏利1年的富康2年的捷达6年的捷达5年的桑塔纳其他情况销售区域大车太旧业绩最佳资历最老去年的里程数最多销售难度最大问题情景销售主管由于这两年公司营销业绩持续增长办事处决定购买一辆帕萨特轿车分配给销售代表
角色扮演法的操作案例
主试者合作者的角色
情景：5年来，你一直担任某知名电信公司的人力资源部经历，但在此次全员竞争上岗中，你却意外地落选了，而你的手下小张却竞聘上了人力资源部经历，这令你非常痛苦，自己毕竟才38岁，以后还怎么工作呀！为此，你这几天心情很难受，心理上很不平衡：自己对工作兢兢业业，经验丰富，工作能力也很强，只是在人际关系方面有些紧张，因为工作而得罪了一些人。本部门的新任经理小张想请你过一会儿与他聊聊，你估计他很可能要你继续留在本部门工作，毕竟你对此项工作很熟，但这是你所难以接受的，昔日的下属成了今日的上司，脸面往哪儿放？
被评价者的任务
被评价者需要处理顾客的抱怨，尽量使商场的名誉和经济损失最小，而又能让客户满意，时间为20分钟。
角色扮演法的操作案例
第一步对参加角色扮演的人员提出要求
首先，主试者必须向参加角色扮演的被评价者和合作者提出要求，一般须强调以下几个方面的问题：1. 强调在练习中扮演着要暂时忘掉自己原来的姓名和身份，在理解角色的基础上，以角色的身份和处境来行动；2. 假定考官所提供的有关角色的背景都是真实的、不容置疑的；3. 在角色扮演过程中，不要偏离案例的主体；4.角色扮演中，被评价者不得向主试者和考官进行任何提问。

“贝尔宾角色工具”——测测你在团队中什么角色

“贝尔宾角色工具”——测测你在团队中什么角色“知识点一、贝尔宾角色工具是什么？二、贝尔宾九个角色解析三、贝尔宾角色工具使用场景四、使用贝尔宾角色工具TIPS【阅读原文】贝尔宾团队角色测评问卷一、贝尔宾角色工具是什么？英国组织行为学家贝尔宾博士（Dr.R.Meredith Belbin）及其团队，经过近十年对成功团队的研究、追踪和分析后发现，一个卓越的团队内部应该有九种角色，分别是智多星、资源调查员、协调员、推进者、监督评论员、凝聚者、实干家、善始善终者、专家。

二、贝尔宾九个角色解析九个角色可以归纳为三类：行动导向、人际导向、谋略导向,九个角色的特征有：1、谋略导向智多星 PL（Planter）典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格；积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广；能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪；在团队中的作用：提供建议；提出批评并有助于引出相反意见；对已经形成的行动方案提出新的看法；监督评论员 ME（Monitor Evaluator）典型特征：清醒；理智；谨慎；积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际；能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发；在团队中的作用：分析问题和情景；对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题；对他人的判断和作用做出评价；专家SP（Specialist ）专家型的特点：诚实、自我做起、专注、能在急需时带来知识和技能；积极特性：能够提供不易掌握的专门知识和技能；可接受的弱点：专业领域比较狭窄，只懂自己擅长的特殊专业领域，对其他事情兴趣不大；2、人际导向外交官RI（Resource Investigator）典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通；积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战；能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移；在团队中的作用：提出建议，并引入外部信息；接触持有其他观点的个体或群体；参加磋商性质的活动；协调员 CO（Coordinator）典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力；积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观；能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常；在团队中的作用：明确团队的目标和方向；选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序；帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限；总结团队的感受和成就，综合团队的建议；凝聚者 TW（Team Worker）典型特征：擅长人际交往；温和；敏感；积极特性：有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作；能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断；在团队中的作用：给予他人支持，并帮助别人；打破讨论中的沉默；采取行动扭转或克服团队中的分歧；3、行动导向鞭策者SH（Shaper）典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索；积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战；能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁；在团队中的作用：寻找和发现团队讨论中可能的方案；使团队内的任务和目标成形；推动团队达成一致意见，并朝向决策行动；实干家 CW（Company Worker）典型特征：保守；顺从；务实可靠；积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力；能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣；在团队中的作用：把谈话与建议转换为实际步骤；考虑什么是行得通的，什么是行不通的；整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合；完成者FI（Finisher）典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感；积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒；能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱；在团队中的作用：强调任务的目标要求和活动日程表；在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容；刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉；三、贝尔宾角色工具使用场景1、发现团队不同发展阶段的重要角色团队初期，规模较小，团队内部的各项规章制度尚未成形，对人才的需求较小，但是要求比较高。

HR 常用的 15 种人才测评方法

HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。

MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。

在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。

鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。

CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。

6个经典的职业测试

6个经典的职业测试1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）理论：美国著名职业指导专家Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。

该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。

霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。

1.实际型。

（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。

2.研究型。

其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。

3.艺术型。

（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。

4.社会型。

其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。

5.企业型。

其典型的职业包括政府官员、企业领导等。

6.传统型。

其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。

应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。

目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。

如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。

测试地址：/ysds/2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。

接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。

每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。

应用：MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。

此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。

员素质测评角色扮

案例三：领导力测评
总结词
通过角色扮演，模拟领导岗位的工作职责，评估员工的领导力。
详细描述
在领导力测评中，可以采用角色扮演的方式，模拟领导岗位的工作职责。让员工扮演领导角色，处理团队管理、决策制定、员工激励等问题。通过观察员工的决策能力、组织协调能力、沟通能力以及团队管理能力等，评估其领导力。
详细描述：根据角色扮演的测评结果，分析员工在各项素质上的表现，例如沟通能力、团队合作、领导力等方面的表现，为员工的个人发展提供指导。
详细描述：通过对比员工的各项表现，分析员工的优势和劣势，帮助员工明确自己的发展方向和重点，提高个人素质和职业竞争力。
详细描述：将角色扮演的测评结果与员工的实际工作绩效相结合，分析员工在工作中的表现和贡献，为员工的晋升、薪酬等方面提供依据。
记录情绪管理能力
记录被测评者在不同情境下的情绪反应，以及他们是否能够有效地管理自己的情绪。
评估解决问题能力
观察被测评者是否能够分析问题、提出解决方案，并采取有效的行动来解决问题。
角色扮演结果分析与
04
反馈
结果整理与统计
总结词：准确记录总结词：数据分类总结词：数据统计
详细描述：在角色扮演结束后，需要准确、详细地记录每个参与者的表现，包括语言、行为、情感等方面的表现。记录应该客观、中立，避免主观臆断和偏见。
设计场景
根据测评目标，设计贴近实际的场景，确保测评的针对性和有效性。
选定测评方法与工具
选定测评方法
选择适合的角色扮演测评方法，如观察法、问卷法、访谈法等。
选择测评工具
根据测评方法，选择相应的测评工具，如评价量表、问卷等。
培训测评师
培训测评师

企业人员测评理论与方法

企业人员测评理论与方法企业人员测评是指通过对企业员工进行考核和评估，从而对他们的工作能力、素质和潜力进行判断和诊断的一种方法。

企业人员测评的理论与方法是指为了实现这一目标而构建的一整套理论体系和实施方式。

本文将探讨企业人员测评的理论基础以及常用的测评方法。

一、企业人员测评的理论基础1.1 职业素质理论企业人员测评的理论基础之一是职业素质理论。

职业素质是指一个人在特定职业中所需要的专业知识、技能和能力，是他能否胜任该职位的重要指标。

企业人员测评需要根据不同岗位的职业素质要求，对员工进行测评和评估。

1.2 人格特质理论企业人员测评的理论基础之二是人格特质理论。

人格特质是个体心理特征的相对稳定性，包括个体的性格、态度、价值观等方面。

研究发现，人格特质与个体的工作表现和职业发展有密切关系。

因此，企业人员测评要考察员工的人格特质，以了解他们是否适合企业文化和团队合作。

1.3 智力能力理论企业人员测评的理论基础之三是智力能力理论。

智力能力是个体处理信息和解决问题的能力，对工作表现具有重要影响。

企业人员测评要通过考察员工的智力能力，判断其是否有提升能力和适应变化的能力。

二、常用的企业人员测评方法2.1 面试评估法面试评估法是企业人员测评中最常用的方法之一。

通过与员工进行面对面的交谈，考察其对工作的理解、技能水平、沟通能力等方面。

面试评估法能够更全面地了解员工的职业素质和人格特质，适用于对高级管理人员和核心岗位员工进行测评。

2.2 能力测试法能力测试法是以测试员工的智力能力和专业技能为主要内容的测评方法。

通过笔试、在线测试等形式，评估员工在不同能力维度上的水平和发展潜力。

能力测试法具有客观性强、结果直观等特点，适用于对技术岗位和生产岗位员工进行测评。

2.3 实践模拟法实践模拟法是通过模拟真实工作场景，考察员工在工作中的表现和应对能力。

可以通过角色扮演、小组讨论等方式，观察员工的沟通协作能力、问题解决能力等方面。

OD工具箱：贝尔宾角色

听说，这是阿里都在学的OD工具据说，阿里巴巴近年来推行了贝尔宾角色工具，并在跨部门及同部门合作层面都有过不少的尝试与突破。

贝尔宾角色是什么？我们一起来学习一下～一个团队中应该有多少种角色？英国组织行为学家贝尔宾博士（Dr.R.Meredith Belbin）及其团队，经过近十年对成功团队的研究、追踪和分析后发现，一个卓越的团队内部应该有九种角色，分别是智多星、资源调查员、协调员、推进者、监督评论员、凝聚者、实干家、善始善终者、专家。

1、九个角色解析九个角色可以归纳为三类：行动导向、人际导向、谋略导向,九个角色的特征有：（1）智多星 PL（Planter）典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格；积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广；能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪；在团队中的作用：提供建议；提出批评并有助于引出相反意见；对已经形成的行动方案提出新的看法；（2）监督评论员 ME（Monitor Evaluator）典型特征：清醒；理智；谨慎；积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际；能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发；在团队中的作用：分析问题和情景；对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题；对他人的判断和作用做出评价；（3）专家 SP（Specialist ）专家型的特点：诚实、自我做起、专注、能在急需时带来知识和技能；积极特性：能够提供不易掌握的专门知识和技能；可接受的弱点：专业领域比较狭窄，只懂自己擅长的特殊专业领域，对其他事情兴趣不大；（4）外交官 RI（Resource Investigator）典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通；积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战；能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移；在团队中的作用：提出建议，并引入外部信息；接触持有其他观点的个体或群体；参加磋商性质的活动；（5）协调员 CO（Coordinator）典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力；积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观；能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常；在团队中的作用：明确团队的目标和方向；选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序；帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限；总结团队的感受和成就，综合团队的建议；（6）凝聚者 TW（Team Worker）典型特征：擅长人际交往；温和；敏感；积极特性：有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作；能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断；在团队中的作用：给予他人支持，并帮助别人；打破讨论中的沉默；采取行动扭转或克服团队中的分歧；（7）鞭策者 SH（Shaper）典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索；积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战；能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁；在团队中的作用：寻找和发现团队讨论中可能的方案；使团队内的任务和目标成形；推动团队达成一致意见，并朝向决策行动；（8）实干家 CW（Company Worker）典型特征：保守；顺从；务实可靠；积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力；能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣；在团队中的作用：把谈话与建议转换为实际步骤；考虑什么是行得通的，什么是行不通的；整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合；（9）完成者 FI（Finisher）典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感；积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒；能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱；在团队中的作用：强调任务的目标要求和活动日程表；在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容；刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉；这九个角色与团队的规模无关，并非一个团队必须有9个成员，有时，多个成员承担一个角色。