《中央平台培训体系》PPT课件
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国培计划培训汇报PPT课件
背景及意义
《教育信息化十年发展规划（2011-2020）》
总体发展目标为“三基本两显著”： 基本建成人人可享有优质教育资源的信息化学习环境； 基本形成学习型社会的信息化支撑服务体系； 基本实现所有地区和各级各类学校宽带网络的全面覆盖； 教育管理信息化水平显著提高； 信息技术与教育融合发展的水平显著提升。
教 学 点 教 师 利 用 资 源 上 课
湖北勋县刘老师的英语课
湖北勋县刘老师的美术课
教学点-经验分享
优质教育资源促进教学点开齐开好国家规定课程
湖北麻城--福田河中心学校：
一是明确认识，让老师“愿意用”； 二是开展培训，教老师“学会用”； 三是解决难题，以致能“保障用”； 四是强化管理，是为了“督促用”； 五是开展教研，来达到“恰当用”。
关键词
“互联网+”时代
2015年中国李克强总理在政府工作报告上提到，制定“互联网+”行 动计划。至此，“互联网+”上升至中国国家层面。“互联网+”已融入到 人们生活，并且逐步向中国的第一第二产业渗透--这预示着“互联网+时 代”到来了。
“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两 者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业 进行深度融合，创造新的发展生态。如 “互联网+购物”：淘宝… …
背景及意义
教学点数字资源全覆盖项目：
优质教育资源促进教学点开齐开好国家规定课程
一师一优课一课一名师活动：
根据通过国家教材审定的各年级、各学科、各版本教材 通过梳理现有教材目录结构，形成活动的资源框架体系
版本最全 内容更丰富 更新更及时
教学点数字资源全覆盖项目
培训体系建设方案PPT课件(精)
收集和整理外部优秀讲师资源，形成公司外部的讲师库，为培训提供有
力支持。
线上线下培训资源融合
线上学习平台
搭建线上学习平台，提供丰富的在线课程资源，满足员工随时随地的学习需求。
线下实践活动
组织线下实践活动，如工作坊、研讨会等，促进员工之间的交流与合作。
线上线下相结合
将线上课程与线下实践相结合，形成完整的学习闭环，提高培训效果。
01
制定科学的评估标准，包括教学质量、学员满意度、课程创新
等方面，全面评价培训师的工作表现。
评估方法
02
采用多种评估方法，如学员评价、同行评议、教学观摩等，确
保评估结果的客观性和准确性。
反馈与改进
03
及时向培训师反馈评估结果，指出其优点和不足，提出改进建
议，帮助其不断提升教学水平。
培训效果评估与改
培训课程设计
03
培训课程目标设定
明确培训目标
根据企业需求和员工能力差距， 设定明确的培训目标，如提升技 能、转变态度、增强团队合作等
。
目标可衡量
确保培训目标可量化、可评估， 以便在培训结束后进行效果评估
。
与企业战略相符
培训目标应与企业整体战略和业 务目标保持一致，确保培训成果
能够为企业发展做出贡献。
优化培训流程
规范培训管理流程，包 括需求分析、计划制定 、组织实施和效果评估 等环节。
外部培训资源引入与合作
01
引入优质课程
积极寻找和引入市场上优质的培训课程和讲师资源，为员工提供更广泛
的学习选择。
02
合作办学
与相关培训机构或高校合作，共同开发培训课程，提升培训的专业性和
实效性。
03
企业培训体系建设方案辅导内容PPT演示
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
有利于克服培训的随意性，规范和加强经销商培训管理，提高 培训质量，增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
培训体系的理论基础知识课件(PPT 60张)
培训工作需要达到的目的
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日 益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企 业内部组织不断变革，工作方式日益改变 ，员工参与度不断提高，等等，为了积极 应对这些变化和挑战，只有制订长远的学 习和培训计划，快速提升中层管理人员的 管理能力，培养和开发中层管理人员人力 资源，建立源源不断的人才库，才能不断 适应和满足公司新的发展需要。
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿 到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗 位等级或升职，客观上提供了标准）立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日 益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企 业内部组织不断变革，工作方式日益改变 ，员工参与度不断提高，等等，为了积极 应对这些变化和挑战，只有制订长远的学 习和培训计划，快速提升中层管理人员的 管理能力，培养和开发中层管理人员人力 资源，建立源源不断的人才库，才能不断 适应和满足公司新的发展需要。
•课程管理采用积分制。 •使用积分制的目的： 通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。 •得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必要 条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的目 标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满拿 到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升岗 位等级或升职，客观上提供了标准）立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
各层次应具备的能力
中级管理层次 教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧 战略能力 学习能力 激励能力
培训体系构建与培训管理应用实操演讲PPT课件
.
27
三、岗位技能要求
职位分析 职位说明书 职务要求细则 技能要求
招聘 培训 绩效考核
.
晋升、发展 加薪 培训 辞退
28
核心能力的三个方面
态度
习惯
技能 .
知识 29
四、变化的要求
传统与现代职业生涯比较
维度
传统生涯
现代生涯
目标 心理契约
晋升 加薪 工作安全感
心理成就感 灵活的受聘能力
运动
垂直运动
学方法，为决策目标的实现做出具体
的安排。
.
43
影响培训计划的客观因素
1、组织目标与组织气候：
（1）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者具有 内在一致性。
（2）组织气候（组织内在的诸因素总称，包括价值观、人际关系、 态度、制度、领导水平等）决定、影响和制约培训效果，培训效 果对组织气候具有反作用。
M
管理会议
H
谈判
L
时间管理
M
授权
H
文档处理
L
小王的知识需求表
培训政策
H
预算流程
H
人事管理
H
管理知识
L
会议流程
H
.
37
列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）
小王技能需求表
技能需求
演讲
3
预算
1
管理会议
1
授权
2
小王的知识需求表
培训政策
3
预算流程
1
人事管理
1
会议流程
4
.
38
找出最需要改进提高的地方：
2. 5、组织优先权：组织当前的工作重心或必须优先考 虑的问题。
《培训体系建设》课件
《培训体系建设》
35
情景模拟
工作样本、情景模拟、情景讨论、户外拓展
工作样本：
❖ 关键任务模拟，如设备操作、顾客接待
情景模拟：
❖ 文件筐，关键情景模拟，例如火灾、媒体采访
情景讨论：
❖ 讨论无法模拟的情景，例如对手降价、高层流失
户外拓展：
❖ 团队合作、目标管理、沟通交流等等模拟
《培训体系建设》
36
导师教练
《培训体系建设》
8
培训目标
第一次比赛，兔子睡着了，乌龟竟然赢了 态度决定一切
目标1：工作态度
《培训体系建设》
9
态度
Attitude：主体对客体的情感性和评价性概括 职业态度
Calling, vocation：天职、神的召唤 敬业respect calling
货币的定义：非亲属利他行为(altruism among non-kin)的社会凭证
《培训体系建设》
7
其他收益
1. 行业成本，降低行业毛利，淘汰对手 2. 资本转换，货币资本转换成人力资本 3. 收益转化，短期收益转化为长期收益 4. 求职预期，降低竞争对手招聘号召力 5. 人员成本，降低对个人经验的依赖 6. 工作绩效，降低工作难度，提高绩效 7. 员工感受，提高工作满意度
相对公共教育，企业大学有什么优势？
《培训体系建设》
40
行为评估
工关 关 行 作键 键 为 职任 行 规 责务 为 范
绩工 效作 表行 现为
行 行绩
为 指 导
为效 改提 进升
《培训体系建设》
41
行为锚定(例)
当顾客询问商品所在位置时：
5分 把顾客带到伸手能够触摸到商品的位置 4分 把顾客带到能看到商品的位置 3分 把顾客带到能看到货架的位置 2分 用顾客语言说明商品所在的楼层和具体位置 1分 用内部言语说明商品所在的楼层和具体位置
培训体系的建立与运用(ppt73)汇编
C：
D：
第五单元 如何做培训项目管理
Be Easy
7.2，培训模式
举办短期的系列多专题研讨与内训
根据公司战略发展的需要，选派高级管理/交易岗位以上人员及 后备人才赴国外知名商学院、跨国企业和研究机构，集中短训。
根据公司战略发展的需要，定期选派部分高级管理及后备人才， 赴中欧国际工商学院等国内知名商学院，进行深造学习（接受系统的 或管理学院不便提供的教育和培训）。
培训体系的建立与运行
Be Easy
课程目标
初步了解企业文化对培训的作用 了解人力资源培训系统 介绍课程体系
培训管理的B实e务E操a作sy
我们对企业培训的理解 企业培训模式的建立 课程体系 如何制定培训计划 如何做培训项目管理 培训需求分析
Be 培训的绩效考核 Easy
新进人员训练体系
点 进修教育 管理技能 训 训练体系 训练体系 练
职业技能 训练体系
体 质量
基层
价值链
Be Easy 系 训练体系 中层经理 训练体系 高层
专业技能 训练体系
智慧 训练体系
服务 训练体系
自 我 启 发 才 能 体 系
海外训练 内部师资提供的培训 部门自办
课程体系的建设
1、管理类课程系列：
Be 三、培训协调委员会 Easy 培训经理、各部门培训负责人或协调员
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算
制定或B批e准E重a点s项y目
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理
、扫描仪 5、数码照相机 6、数码录音机2部
培训体系搭建(PPT55页)
负责培训实施及相关培 训行政基础工作
负责新员工培训 职业生涯发展方案的设 计与实施
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管 理、教学设备、仪器的 保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
• 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十 个方法
培训前的评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？
没能力 有意愿
有能力 没意愿
没能力 没意愿
培训需求分析的九种常用方法
访谈法
标杆分析法
问卷调查法
资料信息分
专家指导法
自我评估法
析法
个案研究法
现场观察法
小组研讨法
培训需求分析方法1：访谈
步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认
Hale Waihona Puke • 注意事项 •1 •2 •3
长久做
HRD
人才体系的构成概述
重 人才任用与考核体系 点
人才培养与开发体系 人才选拔与储备体系
3，绩效与培训—管理者与职工能力不足， 是扣钱还是培训？
绩效标准方面
•绩效标准不量化 •无沟通直接派活 •绩效标准太高
绩效反馈反面
•无反馈或无效反馈
员工 绩效问题
负责新员工培训 职业生涯发展方案的设 计与实施
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管 理、教学设备、仪器的 保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
• 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十 个方法
培训前的评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？
没能力 有意愿
有能力 没意愿
没能力 没意愿
培训需求分析的九种常用方法
访谈法
标杆分析法
问卷调查法
资料信息分
专家指导法
自我评估法
析法
个案研究法
现场观察法
小组研讨法
培训需求分析方法1：访谈
步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认
Hale Waihona Puke • 注意事项 •1 •2 •3
长久做
HRD
人才体系的构成概述
重 人才任用与考核体系 点
人才培养与开发体系 人才选拔与储备体系
3，绩效与培训—管理者与职工能力不足， 是扣钱还是培训？
绩效标准方面
•绩效标准不量化 •无沟通直接派活 •绩效标准太高
绩效反馈反面
•无反馈或无效反馈
员工 绩效问题
培训体系课件
现代培训体系的特点
现代培训体系具有系统化、规范化、科学化和 多元化等特点，能够更好地满足组织和员工的 需求。
培训体系未来的发展趋势
随着科技的发展和社会的变化，未来的培训体 系将更加注重在线培训、个性化和跨界合作等 方面。
02
培训体系的组成
培训内容专业知识来自01根据企业需求，设计针对不同岗位的专业知识培训课程，包括
确定培训内容
根据岗位需求和学员实际情况， 确定培训内容和培训方法，确保 培训内容具有针对性和实效性。
培训资源筹备
协调师资、场地、设备、教材等 资源，确保培训顺利进行。
实施与执行
培训组织
按照培训计划，组织学员参加 培训，协调师资和场地资源，
确保培训顺利进行。
培训实施
采用适当的培训方法和手段，如 讲授、案例分析、角色扮演、小 组讨论等，确保学员能够掌握所 需知识和技能。
增强组织凝聚力
满足战略发展需求
培训不仅是对员工的支持和激励，还能促进 员工之间的交流和合作，增强组织的凝聚力 和向心力。
随着企业战略的不断变化，培训体系能够及 时调整培训内容和方向，满足组织战略发展 需求。
培训体系的历史与发展
1 2 3
培训体系的发展历程
从最初的学徒制度到现代的培训中心和大学， 培训体系经历了漫长的发展历程。
企业C的培训体系评估与应用
总结词：科学评估、成果转化
企业C将培训成果转化为实际应用，促进员工的实际 工作能力和业绩提升
企业C注重培训体系科学评估，通过数据分析和调查 问卷等方法，全面了解员工的学习需求和培训效果
企业C还建立员工积分系统，将学习和表现与积分挂 钩，激发员工的积极性和创造力
06
总结与展望
2023
现代培训体系具有系统化、规范化、科学化和 多元化等特点，能够更好地满足组织和员工的 需求。
培训体系未来的发展趋势
随着科技的发展和社会的变化，未来的培训体 系将更加注重在线培训、个性化和跨界合作等 方面。
02
培训体系的组成
培训内容专业知识来自01根据企业需求，设计针对不同岗位的专业知识培训课程，包括
确定培训内容
根据岗位需求和学员实际情况， 确定培训内容和培训方法，确保 培训内容具有针对性和实效性。
培训资源筹备
协调师资、场地、设备、教材等 资源，确保培训顺利进行。
实施与执行
培训组织
按照培训计划，组织学员参加 培训，协调师资和场地资源，
确保培训顺利进行。
培训实施
采用适当的培训方法和手段，如 讲授、案例分析、角色扮演、小 组讨论等，确保学员能够掌握所 需知识和技能。
增强组织凝聚力
满足战略发展需求
培训不仅是对员工的支持和激励，还能促进 员工之间的交流和合作，增强组织的凝聚力 和向心力。
随着企业战略的不断变化，培训体系能够及 时调整培训内容和方向，满足组织战略发展 需求。
培训体系的历史与发展
1 2 3
培训体系的发展历程
从最初的学徒制度到现代的培训中心和大学， 培训体系经历了漫长的发展历程。
企业C的培训体系评估与应用
总结词：科学评估、成果转化
企业C将培训成果转化为实际应用，促进员工的实际 工作能力和业绩提升
企业C注重培训体系科学评估，通过数据分析和调查 问卷等方法，全面了解员工的学习需求和培训效果
企业C还建立员工积分系统，将学习和表现与积分挂 钩，激发员工的积极性和创造力
06
总结与展望
2023
培训体系建立与管理PPT课件
• 特定领域的知识 • 企业及行业知识 • 学习心理学知识
• 敬业 • 热忱与激情 • 亲和力 • 宽容 • 开放的心态 • 理性
• 课程设计与规划能力 • 应变能力 • 敏锐的洞察能力 • 优秀的沟通能力 • 良好的记忆能力 • 分析与整合能力 • 学习与自我提升能力 • 自我调控能力
1/13/2020
32
第三章：培训日常营运管理
第四级评估：成果层评估
目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等 评估内容： 1、培训前后有关数据的比较 2、成本和效益分析 3、趋势分析 4、客户和市场调查
1/13/2020
33
第四章 培训内训讲师管理
选拔
规划
培养
8
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习阶段
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
1/13/2020
第二章：培训的阶段化管理
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
9
第二阶段：引入课程阶段
1/13/2020
20
第三章：培训日常营运管理
培训需求分析的几种常用方法
收集方法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
问卷调查法
高
高
中
中
高
访谈法
高
低
高
中
中
工作观察法
中
低
高
高
中
管理测评法
高
低
• 敬业 • 热忱与激情 • 亲和力 • 宽容 • 开放的心态 • 理性
• 课程设计与规划能力 • 应变能力 • 敏锐的洞察能力 • 优秀的沟通能力 • 良好的记忆能力 • 分析与整合能力 • 学习与自我提升能力 • 自我调控能力
1/13/2020
32
第三章：培训日常营运管理
第四级评估：成果层评估
目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等 评估内容： 1、培训前后有关数据的比较 2、成本和效益分析 3、趋势分析 4、客户和市场调查
1/13/2020
33
第四章 培训内训讲师管理
选拔
规划
培养
8
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习阶段
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
1/13/2020
第二章：培训的阶段化管理
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
9
第二阶段：引入课程阶段
1/13/2020
20
第三章：培训日常营运管理
培训需求分析的几种常用方法
收集方法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
问卷调查法
高
高
中
中
高
访谈法
高
低
高
中
中
工作观察法
中
低
高
高
中
管理测评法
高
低
国培计划(通用1)ppt
参与人员：幼儿 园园长、教师、 家长等
案例目的：提高 幼儿园教师的教 学水平和教育质 量，促进幼儿全 面发展
案例一培训内容
培训目标：提高教师教育教学能力和教育教学研究能力 培训对象：在职教师 培训内容：教育教学理论、教学策略和方法、学科专业知识等 培训效果：参训教师教育教学能力和教育教学研究能力得到提高，教育教学质量得到提升
案例一培训效果评价
培训背景：介绍培训的背景和目的 培训内容：详细介绍培训的内容和方式 培训效果：对培训的效果进行评价和总结 案例反思：对整个案例进行反思和总结，提出建议和展望
案例二背景介绍
案例名称：XX省农 村教师培训
背景：XX省农村教 师缺乏培训机会，教 育教学水平亟待提高
培训目标：提高农村 教师的教学水平和教 育教学质量
2017年，“国培计划”进入优化升级阶段，旨在提高教师培训的质量和效果。
02
国培计划培训内容
培训对象
幼儿园教师
小学教师
初中教师
高中教师
培训内容概述
培训目标：提 高教师的教育 教学能力和教 育教学研究能
力
培训内容：教 育教学理论、 教学技能和实
践教学
培训方式：集 中培训和分散
学习相结合
培训时间：一 般为3个月左
国培计划未来发展展望
加强培训者队伍建设，提 高培训者的素质和能力
推进培训内容和方式的改 革，提高培训的针对性和 实效性
加强培训基地建设，提高 培训的实践性和应用性
建立完善的培训质量监管 机制，确保培训的质量和 效果
加强与高校、企业等社会 机构的合作，拓宽培训渠 道和资源
05
参考文献
参考文献1
《教育心理学》 《教育学原理》 《教育社会学》 《教育技术学》
《培训体系的建立》PPT课件
一套系统的培训教材
高阶职位培训课程体系
课晋 程升
中阶职位培训课程体系
课程体系 设计
课晋 程升
一般员工培训课程体系
辅岗 导位
新员工培训课程体系
客户课程
一套先进的教学设备
电脑投影仪、电视录像、各部门培训管理专员、培训员
内部高管培训师
专职培训师
这个故事的寓意是……
牛粪（狗屎运）也许能使你抵达顶峰， 但它不能使你永远呆在那儿。
一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。 天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大 片农田里。 它躺在田里的时候 ，一只母牛走过来 而且拉了一泡屎在 它身上。
冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了 。牛粪让它慢慢缓过劲儿来了！ 它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起了歌。 P U R R . . . . 一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。 顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地 将它刨了出来，并将它给吃了！
培训方法
专题讨论
案例研究 课堂讲授 训练辅导 商业游戏 角色扮演
优
中 差 优 优 良
良
中 差 中 中 良
良
良 差 良 差 良
优
中 差 良 良 中
中
差 差 偏良 差 中
偏低
低 低 高 偏高 偏低
录像
差
差
差
差
差
中
5
课程管理注意事项
课前准备
课中管理
课后工作
联系培训师 教室设备准备 前排座位空席 休息安排
培训体系建立的“七个一”工程
一组科学的素质模型 一套专业的培训方法
一套高效的管理制度
一个完善的培训计划
《培训体系建设》PPT课件
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3
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
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4
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
意识
工作标准
专 业 技 能
组织 教学
了 解 教 能 组 织 单 科 能审核单科
学 工 作 教 材 选 编 、 教材，确认 能 设 计 总 课
组 织 的 推 荐 讲 师 、 任课讲师资 程，实施教学
程 序 和 开 展 教 学 活 格，指导教 评估
要求 动
学活动
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52
技能标准层次设计
技能类别
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39
培训战略项目
一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目
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40
分析与研讨
1. 根据上述内容，请草拟本公司的培训战略
与培训项目 2. 小组分析与研讨
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41
培训战略的三个层次
第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前
50
专业技能内容
经营销售 产品开发 证券融资 行政管理
人力资源 财务会计 信息管理 生产制造等
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51
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称
1
2
3
4
一 般 客户 技 意识 能
树 立 用 了解客户需
体系培训课件
调整培训内容和形式
根据学员的实际需求和特点，调整培训内容和形式，以提高培训效果和质量。
定期更新培训计划
结合实际情况和行业发展动态，定期更新培训计划，保持培训的时效性和针对性。
05
实际应用与案例分析
案例一：企业员工培训计划制定
总结词
制定依据
策略性、综合性、系统化、长期性
企业战略目标、员工职业发展需求、部门业 务需求、企业文化建设
分析反馈数据
数据整理
整理收集到的各种反馈数据，包括参与度、成绩、满意度等，并 进行必要的统计分析。
数据解读
根据数据分析结果，解读学员的学习特点和培训效果，发现存在 的问题和优势。
数据输出
将分析结果以图表或报告等形式输出，为后续的培训计划调整提 供参考依据。
调整培训计划
针对问题制定改进措施
根据反馈数据分析结果，针对存在的问题和不足制定相应的改进措施，如优化培训内容、调整教学方法等。
关注员工参与度
通过互动、问答等方式关注员工参 与度，确保员工对培训内容的兴趣 和理解。
及时调整内容
根据员工的反馈和表现，及时调整 培训内容和方法，以满足员工需求 和提高效果。
培训效果评估
通过问卷调查、考试等方式对培训 效果进行评估，了解员工对培训内 容的掌握程度和应用情况。
培训后的跟进
跟进应用情况
确定培训内容
选择培训主题
01
根据受众和培训目标，选择适合的培训主题，如管理体系、质
量工具等。
确定培训内容结构
02
为确保培训效果，需要将培训内容划分为若干个模块，每个模
块之间保持逻辑连贯。
培训内容审查
03
对培训内容进行审查，确保内容准确、实用、符合受众需求。
根据学员的实际需求和特点，调整培训内容和形式，以提高培训效果和质量。
定期更新培训计划
结合实际情况和行业发展动态，定期更新培训计划，保持培训的时效性和针对性。
05
实际应用与案例分析
案例一：企业员工培训计划制定
总结词
制定依据
策略性、综合性、系统化、长期性
企业战略目标、员工职业发展需求、部门业 务需求、企业文化建设
分析反馈数据
数据整理
整理收集到的各种反馈数据，包括参与度、成绩、满意度等，并 进行必要的统计分析。
数据解读
根据数据分析结果，解读学员的学习特点和培训效果，发现存在 的问题和优势。
数据输出
将分析结果以图表或报告等形式输出，为后续的培训计划调整提 供参考依据。
调整培训计划
针对问题制定改进措施
根据反馈数据分析结果，针对存在的问题和不足制定相应的改进措施，如优化培训内容、调整教学方法等。
关注员工参与度
通过互动、问答等方式关注员工参 与度，确保员工对培训内容的兴趣 和理解。
及时调整内容
根据员工的反馈和表现，及时调整 培训内容和方法，以满足员工需求 和提高效果。
培训效果评估
通过问卷调查、考试等方式对培训 效果进行评估，了解员工对培训内 容的掌握程度和应用情况。
培训后的跟进
跟进应用情况
确定培训内容
选择培训主题
01
根据受众和培训目标，选择适合的培训主题，如管理体系、质
量工具等。
确定培训内容结构
02
为确保培训效果，需要将培训内容划分为若干个模块，每个模
块之间保持逻辑连贯。
培训内容审查
03
对培训内容进行审查，确保内容准确、实用、符合受众需求。
[人力资源招聘面试]中央平台招聘培训体系
![[人力资源招聘面试]中央平台招聘培训体系](https://img.taocdn.com/s3/m/065f1899f7ec4afe05a1df74.png)
（招聘面试）中央平台招聘培训体系招聘体系管理制度―――港中旅中央平台港中旅中央平台2005年6月目录第一章总则 2 第二章招聘组织管理 2 第三章招聘计划 3 第四章人员招募 5 第五章人员选拔 7 第六章人员录用 10 第八章招聘评估 11第一章总则【宗旨】第一条本制度规定中央平台员工招聘活动的基本事项及运作基准。
【目的】第二条为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
【适用范围】第三条本制度适用中央平台所有与招聘计划、实施、效果评价等相关的管理活动。
【招聘原则】第四条公司招聘遵循“公开、平等、竞争、择优、先内后外”的原则。
第二章招聘组织管理第五条人力资源部是中央平台招聘工作的组织与执行机构，负责拟定公司的招聘计划并组织实施；人员需求部门参与确定招聘岗位的任职资格和能力素质要求。
同时，协助进行测试问题的设计和部分实施工作。
第六条招聘的流程公司招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第七条招聘费用招聘费用是指为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往时间费用支持情况，拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准执行。
第八条招聘周期招聘周期是指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第三章招聘计划第九条人力资源需求计划（一）各部门人力资源需求计划与审核：公司总部各部门及各分公司每年年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
培训体系与流程(ppt 29页)
为什么要进行绩效考评
公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因：
管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易 形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作
为什么要进行绩效考评
公司规模与绩效考评程度：（个人观点）
员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过 大时，需要引起注意。 3、分类考评
可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三 方面的内容进行考评。 4、直接上级评语 （附件：月度考评表）
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题7： 催交考评表困难
问题分析： 当人力资源部进行向各直接上级进行催要的
时候，由于不是直线领导，所以比较困难。 解决方法：
考评表级级上报，在每月10日前交到主管经 理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资 源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评 情况。
如何进行简单的绩效考评
处于面子问题，一般当员工工作合格时，员 工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对 员工不太满意时，才评价为“一般”。
如何进行简单的绩效考评
解决方法： 取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”
的事实。
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也
应该考评上级。这样才公平。 问题分析：
3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总 结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真 地分析失败的原因，并提出改进建议。
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