建立能力素质模型的基本步骤

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能力素质模型构建

能力素质模型构建㈠解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。

哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。

找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。

麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。

有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。

2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。

质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。

知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。

显性、隐性。

一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。

技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。

3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配）胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质）能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。

能力素质模型是由低到高。

4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效绩=目标+职能效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。

“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略目标任务组织构架岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务）进步与成长（促使员工成长与进步）基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how）潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素（个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。

如何建立组织中各岗位的能力素质模型

如何建立组织中各岗位的能力素质模型1什么是能力素质能力素质也称之为“胜任力”，是将企业的组织能力与员工个人能力有机地联系在一起，在使命、愿景、文化价值观与个人绩效之间搭建具体的联系，可描述为：“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”，通过一定的管理方法，识别完成工作所必备的素质能力组合，并界定素质的定义、关键行为、行为表现/分级描述，形成某一层级的素质能力模型，称为能力素质模型.为什么企业各岗位要建立能力素质模型呢?因为它是在我们人才筛选和人才培养中必不可少的一个关键定义点，根据能力素质模型你可以选择合格的人才、对于培养的对象而言，他可以按照能力素质模型中所定义的进行学习，从而加快自己的成长，两者之间都会根据“能力素质模型”去定义“适合的人”，回想我们在企业中筛选某个岗位的负责人时，你是不是要考核他对这个岗位的胜任力如何，这个“胜任力”又如何衡量，也就是下面要讲到的如何构建能力素质模型.2如何构建组织所需的能力素质模型在构建之前我们先思考一个问题:"能力素质模型建设的目标"是什么，目的先行能够让我们清晰的知晓我们做什么，拿一家餐厅中店长这个岗位举例，店长是一家门店的主要岗位，要担任店长这个岗位他需要具备什么样的能力，也就是我们所需要构建的。

把企业的岗位和层级进行梳理，梳理后明确各层级岗位需要胜任的能力进行分类，根据所分的类梳理每个岗位和层级需要的模型，通常衡量岗位和层级之间的胜任力从三个维度进行衡量：核心能力、领导力和专业能力.1）核心能力：是组织中所有人员都要具备的行为表现，往往与公司价值观是一致或从价值观萃取提炼，比如客户第一、团结务实等；2）领导能力：组织中管理层人员所具备的领导素质，比如团队建设、培养人才等.3）专业能力：要完成具体型的工作所需具备的知识和技能，比如会服务流程操作、产品加工等.3能力素质模型操作步骤能力素质模型构建是人才管理的核心工作，上面我们提到过会从三个维度进行衡量，方向确定后也就是我们如何实施，根据以往的经验总结以下步骤：第一步：确定专项人员。

能力素质模型构建

能力素质模型是对人们在特定工作或领域中所需要具备的能力和素质进行系统化的描述和分类。

以下是构建能力素质模型的一般步骤：
1. 确定目标：明确所要构建能力素质模型的领域、范围和目标。

例如，是构建一个特定职业的能力素质模型，还是一个行业的通用能力素质模型。

2. 收集信息：通过文献研究、行业调研、专家咨询、职位描述等方式，收集与目标领域相关的信息。

了解相关职位或行业对能力和素质的要求，以及相关研究和实践的成果。

3. 分析和整理：对收集到的信息进行分析和整理，确定其中的关键能力和素质。

将其进行分类和归纳，确定主要的能力和素质维度。

4. 确定层次和层级：根据能力和素质的复杂性和重要性，将其分为不同的层次和层级。

例如，可以将能力分为基础能力、专业能力和领导能力，将素质分为认知素质、人际素质和创新素质等。

5. 确定指标和描述：在每个能力和素质的层级下，确定相应的指标和描述，以描述该能力或素质的具体表现和要求。

这些描述可以从工作任务、职位要求、专业标准等方面进行提取和制定。

6. 评估和验证：将所构建的能力素质模型进行评估和验证，可以通过专家评审、实际工作中的应用、横向对比等方式进行。

通过反馈和调整，进一步完善和改进模型。

7. 应用和发展：将构建好的能力素质模型应用于相关领域，例如人才招聘、培训发展、绩效评估等方面。

随着实践和需求的改变，持续更新和发展能力素质模型，以适应新的要求和挑战。

需要注意的是，能力素质模型的构建是一个动态的过程，需要与实际工作和发展需求相结合，并不断进行优化和更新。

同时，可以根据具体情况和需求进行调整和个性化的定制，以更好地满足实际应用的要求。

某供电公司能力素质模型

某供电公司能力素质模型某供电公司能力素质模型一、引言随着电力行业的迅速发展，供电公司作为维护电网稳定运行、保障群众正常用电的重要力量，承担着重要的使命和责任。

为适应日益复杂的供电环境，提高供电公司的综合实力和服务质量，开展能力素质模型的研究对于提升供电公司的核心竞争力具有重要意义。

二、能力素质模型的构建1. 基本素质能力：供电公司的基本素质包括电力知识技能、安全生产意识、法律法规意识、服务意识等。

其中，电力知识技能是供电公司员工必备的专业知识和技能，包括对供电网络的认知、维护和运行；安全生产意识是指员工在工作中始终保持对安全的高度警觉和遵循相应的操作规程；法律法规意识是指员工对电力行业相关法律、法规和政策有充分了解，并能在工作中严格遵循；服务意识是指员工对用户的需求进行及时准确的判断和回应，能够主动为用户提供优质的服务。

2. 创新能力：供电公司需要具备创新能力，以适应电力行业快速变化的需求。

创新能力包括技术创新能力和管理创新能力。

技术创新能力指供电公司能够不断引进和应用新技术，提升设备和系统的运行效率和稳定性；管理创新能力指供电公司能够通过改进管理体制、提升管理效能，提高工作流程的效率和用户满意度。

3. 风险应对能力：供电公司需要具备应对各种风险的能力，以保证电网的安全运行。

风险应对能力包括风险识别、风险评估、风险预警和风险防控等。

供电公司需要建立完善的风险评估机制，及时发现和评估可能存在的风险，并通过合理的防控措施来降低风险的发生和影响。

4. 团队协作能力：供电公司是一个复杂的组织体系，需要员工之间能够紧密合作，共同推动工作的进行。

团队协作能力包括有效沟通、合作共享、冲突管理等。

供电公司需要建立有效的沟通机制，保证信息的流通和共享；同时，建立和谐的工作环境，提高员工的工作效率和满意度。

5. 学习能力：供电公司需要适应日新月异的电力行业发展趋势，员工需要具备不断学习的能力，更新知识、掌握新技术。

教你如何设计能力素质模型：准备阶段

教你如何设计能力素质模型：准备阶段能力素质模型设计第一步：前期的准备阶段能力素质模型的建立是一项系统的工程，它跟公司的人力资源管理基础有较大的关系。

想想，一个公司连最基本的组织结构都不清晰、岗位职责都不清楚的、人员的定岗定编都不明确的话，建能力素质模型又有多少的作用呢?所以建议想要建立能力素质模型的同仁先做好人力资源管理的基础工作，也就是组织架构的分析、岗位分析、人员定岗定编等，再去建立能力素质模型，这样会弄出来的东西会实际的多、有效得多，不然，做出来的那一叠文件，就用来垫桌底了，这样拿来也没有是没用的处。

能力素质模型的建立可以分成五步骤，如下：第一步：前期准备和调研第二步：划分职位序列，确定建模对象第三步：员工能力素质模型建模第四步：岗位任职资格设计第五步：运作体系的设计这五个步骤是必不可少的，是按照先后的顺序而开展的活动，现在让我们来看看第一个步骤——前期准备和调研。

前期的准备活动中要有以下内容：1、发起变革建议。

变革建议的发起最好是企业的最高领导者，但是往往建立能力素质模型是由人力资源部牵头进行的。

因为变革就会牵涉到较多人的既有利益，所以反对的声音肯定不少。

因此人力资源部要借领导的口，说服领导来在各种正式场合或者非正式场合将变革的决心给各部门管理者宣导，只要拿到领导的尚方宝剑，变革才有可能成功，否则就是人力资源部唱独角戏，就算做出来东西，也是用来垫桌底的。

所以变革要成功，首先需要企业高层(特别是最高领导)的倡导、其次要需要中层的充分参与、再次基层的理解和配合也是管理变革成功的保证。

2、组建推进团队。

依靠一个人或者一个部门的力量，是不可能将能力素质模型建好的，所以我们要建立一个推进团队，无论人员如何搭配，一个“强有力的推动能力”的变革团队应当符合下面几个要求。

(1)拥有推进能力素质模型设计所需要的组织权利，可以组织、调动企业相关的资源，能够提供足够的人力、物力、财力，所以大家可以看看自己的企业里面有谁符合这个条件的，可以说服他加入进来，后面的工作就好做很多了。

能力素质模型设计五步法

能力素质模型设计五步法能力素质模型是指对于某一职业或岗位，所需具备的能力和素质的描述和分类。

它是企业招聘、人才培养和绩效评估的重要工具。

设计一个合理的能力素质模型，可以帮助企业更好地了解员工的能力和素质，从而更好地进行人才管理。

下面介绍一下能力素质模型设计的五步法。

第一步：明确职业或岗位的特点和要求在设计能力素质模型之前，需要明确职业或岗位的特点和要求。

这包括工作内容、工作环境、工作压力等方面。

只有明确了职业或岗位的特点和要求，才能更好地设计出符合实际需要的能力素质模型。

第二步：确定能力和素质的分类在明确职业或岗位的特点和要求之后，需要确定能力和素质的分类。

一般来说，能力和素质可以分为知识、技能、态度和行为四个方面。

知识是指员工所需具备的专业知识和理论知识；技能是指员工所需具备的操作技能和实践能力；态度是指员工所需具备的工作态度和价值观；行为是指员工在工作中所表现出的行为和习惯。

第三步：确定能力和素质的要素在确定能力和素质的分类之后，需要进一步确定能力和素质的要素。

例如，知识可以分为专业知识、理论知识、行业知识等要素；技能可以分为操作技能、实践能力、沟通能力等要素；态度可以分为工作态度、团队合作、责任心等要素；行为可以分为工作效率、工作质量、工作态度等要素。

第四步：制定能力素质模型在确定了能力和素质的分类和要素之后，需要制定能力素质模型。

能力素质模型应该包括职业或岗位所需的各种能力和素质，以及每种能力和素质的要素和描述。

同时，还需要确定每种能力和素质的重要程度和评价标准。

第五步：实施和评估制定好能力素质模型之后，需要实施和评估。

实施包括将能力素质模型应用于人才招聘、人才培养和绩效评估等方面。

评估包括对能力素质模型的有效性和实用性进行评估，以及对员工的能力和素质进行评估和反馈。

能力素质模型设计是企业人才管理的重要工作之一。

通过明确职业或岗位的特点和要求，确定能力和素质的分类和要素，制定能力素质模型，实施和评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和素质，从而更好地进行人才管理。

建立能力素质模型的基本步骤

建立能力素质模型的基本步骤能力素质模型的定义和结构能力素质模型(Competencemodel)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。

全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。

建立和实施能力素质模型的目的建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。

经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。

在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。

人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。

两者相辅相成，不断更新。

而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。

企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。

因此，在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。

企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。

能力模型建立程序

能力模型建立程序能力模型是指根据组织或个人的需求和目标，对所需的能力进行系统化的分析、评估和规划的一种方法。

通过能力模型的建立，可以帮助组织或个人了解当前的能力状况，发现存在的差距，制定合理的能力提升计划，以支持组织或个人的发展和成长。

下面将介绍一个能力模型的建立程序。

一、明确建立能力模型的目的和需求首先，需要明确为什么要建立能力模型，以及建立能力模型的具体目的和需求。

例如，组织可能需要了解员工的能力情况，以便进行人员调配和岗位安排；个人可能需要了解自己的能力水平，以便规划个人职业发展等。

二、确定能力模型的维度和要素在建立能力模型之前，需要确定能力模型的维度和要素。

维度是指对能力进行分类和归纳的基本分类要素；要素是指具体的能力描述。

一般来说，能力模型可以从技术能力、专业能力、创新能力、沟通能力、团队合作能力等多个角度进行划分。

三、收集能力数据为了建立能力模型，需要收集相关的能力数据。

可以通过以下几种方式进行数据收集：1. 问卷调查：设计一份问卷，通过让被评估者自评或他评的方式，收集相关的能力数据。

问卷可以包括针对每个要素的能力问题，例如“你对于某某技术是否熟练？”等。

2. 面谈：通过面谈的方式，向被评估者收集相关的能力数据。

面谈可以包括开放性的问题和结构性的问题，以便全面了解被评估者的能力情况。

3. 观察：观察被评估者在实际工作中展示的能力，收集相关的数据。

可以通过项目评估、绩效评估等方式进行观察和记录。

四、分析能力数据在收集到能力数据之后，需要对数据进行分析。

可以使用统计分析的方法，对数据进行整理、归纳和计算，以便得出能力模型的分布情况、差距情况等。

同时，还可以通过数据分析的结果，找出能力提升的重点和方向。

五、建立能力模型根据分析的结果，可以开始建立能力模型。

建立能力模型的过程中，可以参考已有的标准或模板，也可以根据组织或个人的实际需求，进行调整和优化。

建立能力模型的核心是要将各个要素进行组织和分类，并给出相应的能力描述和评估指标。

谈能力素质模型的建立方法

谈能力素质模型的建立方法一、什么是能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

（有称素质或胜任力或competency）知识就是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等；能力则是指员工为了实现其工作目标、有效地利用自己掌握的知识需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。

如下图：素质冰山模型我们通过上图可以看出来，职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。

而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。

二、能力素质的分类1、从能力素质的适用范围看：1.1核心能力素质（Core_Competency）：是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；1.2综合管理能力素质：指领导能力、决策能力、组织协调能力、项目/任务理解能力，它适用于组织内中高层管理人员。

1.3专业能力素质（Specific_Competency）：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质；2、从能力素质的行为表现形式看：2.1通用（Threshold_Competency）：指有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分；2.2差别（Performance_Competency）：指有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现。

三、什么是能力素质模型能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

能力素质模型实施方案

能力素质模型实施方案一、背景介绍。

能力素质模型是指企业为了更好地管理和发展人才，根据企业的战略目标和核心竞争力，对员工的能力和素质进行系统化的分析和评估，从而为员工的培训、选拔、激励和晋升提供科学的依据。

在当今竞争日益激烈的市场环境下，企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

因此，实施能力素质模型是企业人力资源管理的重要举措。

二、实施步骤。

1. 确定企业战略目标和核心竞争力。

企业需要明确自己的战略目标和核心竞争力，这是制定能力素质模型的前提。

只有明确了企业的发展方向和核心竞争力，才能确定员工需要具备的能力和素质。

2. 分析岗位要求。

针对不同的岗位，企业需要分析其所需的能力和素质。

可以通过岗位分析、工作流程分析等方法，确定每个岗位需要具备的关键能力和素质，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 制定能力素质模型。

根据企业的战略目标、核心竞争力和岗位要求，制定能力素质模型。

可以将不同岗位所需的能力和素质进行分类，形成一个完整的模型，清晰地展现出员工需要具备的能力和素质。

4. 评估员工能力和素质。

通过各种评估工具，对员工的能力和素质进行评估。

可以采用360度评估、考核表评估、能力测试等方法，全面了解员工的能力和素质水平，为员工的培训和发展提供依据。

5. 制定培训和发展计划。

根据员工的能力素质评估结果，制定个性化的培训和发展计划。

针对员工的薄弱环节，进行有针对性的培训和提升，帮助员工不断提升自身的能力和素质。

6. 激励和晋升机制。

基于能力素质模型的评估结果，建立激励和晋升机制。

将员工的能力和素质作为评定晋升和激励的重要依据，激励员工不断提升自身的能力和素质，实现个人价值和企业发展的良性互动。

三、实施效果。

通过能力素质模型的实施，企业可以更加科学地管理和发展员工。

员工的能力和素质得到了有效的提升，为企业的发展提供了有力的支持。

同时，能力素质模型也为企业的人力资源管理提供了科学的依据，使人才管理更加精准和有效。

某公司能力素质模型的运用流程

某公司能力素质模型的运用流程公司能力素质模型的运用流程主要包括以下几个步骤：定义模型目标、制定测评指标、实施测评、分析测评结果、制定发展计划、跟踪评估。

第一步，定义模型目标。

公司首先需要明确能力素质模型的目标，确定需要评估和发展的能力素质。

这一步旨在明确公司对员工的期望和要求，以及希望通过能力素质模型达到的目标。

第二步，制定测评指标。

根据模型目标，公司需要确定具体的测评指标。

测评指标应该能够准确反映员工在各个能力素质方面的表现，并具有客观性和可操作性。

可以通过专家讨论、文献研究、案例分析等方法来确定测评指标。

第三步，实施测评。

公司根据测评指标，对员工的能力素质进行测评。

这可以通过测试、考核、观察、面试等方式进行，具体方法可以根据不同的能力素质进行选择和组合。

在实施测评过程中，要确保测评的公平性和科学性，避免主观评价的干扰。

第四步，分析测评结果。

将测评结果进行统计和分析，得出员工在各个能力素质方面的表现以及整体的优劣势。

通过分析测评结果，公司可以发现员工的潜在问题和提升空间，并为制定发展计划提供依据。

第五步，制定发展计划。

根据测评结果，公司可以为员工制定相应的发展计划。

发展计划应该具体明确，包括目标、时间、行动计划等内容。

计划的制定应该结合员工的个人意愿和公司的需要，既能发挥员工的优势，又能提升其能力素质。

第六步，跟踪评估。

公司需要跟踪和评估员工在发展计划执行过程中的表现和进展。

通过定期的反馈和评估，可以及时发现问题、调整计划，并为员工提供必要的支持和帮助。

同时，也可以评估发展计划对员工能力素质的改善效果，为后续的发展提供经验和借鉴。

总结起来，公司能力素质模型的运用流程主要包括定义模型目标、制定测评指标、实施测评、分析测评结果、制定发展计划和跟踪评估等步骤。

通过这一流程，公司可以有效评估员工的能力素质，为其提供相应的发展机会和支持，实现员工和公司的共同成长。

构建素质模型的六个步骤

构建素质模型的六个步骤第一步：工作分析打基础进行岗位分析，确定出每个岗位的工作说明书是开展胜任素质设计的基础工作，在这个过程中主要采取岗位调查的方法，结合访谈法和资料整理法，对公司140多个岗位进行了工作分析，编写出岗位说明书，为胜任素质的构建打下了基础。

FD公司工作分析的具体流程如下：对公司的所有岗位进行归总，整理出岗位清单；由FD公司有关人员为主要成员，成立工作分析小组；在做工作分析之前，首先对小组成员进行工作分析和岗位调查方面的培训，使其对工作分析的理论知识和操作方法有了初步了解；对各岗位员工发放岗位调查问卷，进行岗位调查；对公司现有的资料(如部门职责、操作规范、业务流程等)进行分析和总结；结合部门职责与核心业务流程，以及岗位调查问卷结果，进行针对性补充访谈；针对岗位调查结果和访谈报告，结合对公司资料的理解，对每个岗位进行分析，最后编写出公司的142份岗位说明书。

第二步：划分岗位序列，确定胜任素质结构岗位序列的划分按岗位素质要求的相似程度为依据，每个序列中各个岗位的通用胜任素质要项相同，所以岗位序列的划分是岗位胜任素质模型设计的前提。

针对岗位说明书中的职责描述与岗位能力素质的要求，依据岗位工作性质相近、素质要求相似的原则，在与公司有关负责人沟通的基础上，把公司的所有岗位划分为高层管理、行政、人力资源、市场营销、科研、审计、财务和计划发展等八个序列。

每个岗位序列包含诸多具体的岗位，例如计划发展序列主要包括：规划处处长、产业处处长、政策研究室副主任、管理改革、战略规划、综合统计、技改投资、固定资产投资管理、信息化管理、计划预算、预算合约等职位。

在此基础上，又确定了FD公司的胜任素质结构(见图1)，主要有核心胜任素质、序列胜任素质和专业胜任素质三个部分组成。

核心胜任素质要求全体员工都应该具备，这是公司战略和企业文化的基本要求序列胜任素质是每个序列中各职位所应共同具备的素质；而专业胜任素质是由各个岗位的具体职责要求决定的，每个岗位各有差异。

能力素质模型设计五步法

能力素质模型设计五步法能力素质模型设计五步法，是一种常用的人力资源管理方法，它可以帮助企业确定所需的员工能力素质，从而更好地招聘、选拔、培养和评估员工。

本文将逐步介绍这五步法。

第一步：明确岗位职责和组织策略在设计能力素质模型之前，首先需要明确岗位职责和组织策略。

只有了解了企业的战略目标以及各个岗位的职责，才能更好地确定员工需要的能力素质。

这一步需要与公司的领导层、职业经理人和相关部门进行充分的沟通。

第二步：确定能力素质要素在明确了组织策略和岗位职责之后，接下来需要确定员工所需要的能力素质。

为此，可以从工作内容、工作环境、工作要求等方面入手，对不同岗位的员工所需要的技能、知识、能力等进行分析。

可以按照“知识、技能、经验、个性特征”等方面进行划分。

第三步：量化能力素质要素在确定了员工需要的能力素质要素之后，需要进行量化。

这一步非常关键，因为只有量化了能力素质要素，才能更好地辨识候选人的能力和潜力。

可以通过问卷调查、面谈、测试等方式获取数据，再进行统计和分析，得出各个能力素质要素的权重值。

第四步：构建能力素质模型在量化了各个能力素质要素之后，就可以进行能力素质模型的构建。

这一步包括两个方面：一是根据员工需要的能力素质要素设计能力素质模型，二是进行细化和精简，确保能力素质模型简单、清晰、易于操作。

第五步：实施和优化完成了能力素质模型的构建后，需要进行实施和优化。

实施时要注意制定合理的招聘、选拔、培养和评估计划，并制定合理的培训和激励方案。

在实施过程中，还需要进行优化和改进，根据实际工作情况不断调整和完善能力素质模型，确保其能够有效地应用于企业的人力资源管理中。

综上所述，能力素质模型设计五步法是企业人力资源管理中一个非常重要的方法，通过明确岗位职责和组织策略、确定能力素质要素、量化能力素质要素、构建能力素质模型、实施和优化等步骤，帮助企业更好地招聘、选拔、培养和评估员工。

如何建立能力素质模型

如何建立能力素质模型
在建立能力素质模型时，首先必须了解组织的中长期发展目标和经营策略，分析企业的关键竞争优势，明确企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。

其次，企业的关键能力要靠员工来保障，因此应明确什么样的员工能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。

通过对企业文化、核心价值观、发展战略及业务策略、员工成熟度等深入研究，提炼出个性品质、基本技能等方面的能力素质要求。

通过对企业业务特点的深入分析，提炼出有利于公司核心竞争力形成和保持的管理技能与专业技能等能力素质要求。

为了操作简便和模型有效，能力素质模型个性品质、基本技能、管理技能、专业技能不做分级标准，根据特征描述确定评价标准。

基层员工侧重于个性品质和基本技能方面；专业技术人员侧重于基本技能和专业技能方面；中高层管理人员侧重于管理技能和专业技能方面。

建立能力素质模型需要把握以下关键点：
第一，能力素质要保证对企业战略的支持，并能够准确、客观地反映战略对人员能力的要求。

第二，关注企业文化和核心价值观，使得能力定义和行为描述体现企业的个性特点。

第三，更加关注“具体行为表现”而非“概念”。

第四，关注行业特点和业务流程特点，体现不同序列和岗位之间能力要求的差异。

表8-1至表8-4分别为能力素质模型个性品质“创造性”的示例、能力素质模型基本技能“解决问题”的示例、能力素质模型管理技能“计划能力”的示例、能力素质模型专业技能“营销策划”的示例。

表8-1能力素质模型个性品质“创造性”的示例
表8-2能力素质模型基本技能“解决问题”的示例
表8-3能力素质模型管理技能“计划能力”的示例
表8-4能力素质模型专业技能“营销策划”的示例。

能力素质模型

能力素质模型
能力素质模型是指解释人类能力的模型，它描述了多个不同能力因素在人类行为中的作用和影响。

这些能力因素可以包括认知能力、技能、知识、情绪智力等。

能力素质模型通常由多个维度组成，每个维度代表一个特定的能力因素。

这些维度可以是互相独立的，也可以相互关联。

它们一起构成一个综合的模型，可以用来描述人类在不同领域的能力表现。

在职业发展和人力资源管理领域，能力素质模型被广泛应用于招聘、培训和绩效评估等方面。

通过使用能力素质模型，雇主和组织可以更好地了解员工的能力，并据此做出更好的决策和安排。

能力素质模型的构建过程通常包括以下几个步骤：
1. 确定目标：确定需要研究和描述的能力领域和目标。

2. 收集数据：通过实地观察、问卷调查、测试等方式收集相关数据，了解人们在目标领域中的行为和表现。

3. 数据分析：将收集到的数据进行分析，找出能力因素和表现之间的关联和规律，确定关键的能力维度和指标。

4. 模型构建：基于数据分析的结果，构建能力素质模型，确定不同能力维度之间的关系和作用。

5. 验证和修订：将模型应用到实际情境中进行验证，并根据反馈结果对模型进行修订和完善。

能力素质模型的具体形式和内容因应用领域和研究目标而异。

一些常见的能力素质模型包括多元智能理论、九型人
格理论、波特五力模型等。

它们提供了不同的角度和框架来理解人类能力的组成和作用。

企业员工能力素质模型

企业员工能力素质模型企业员工能力素质模型一、引言企业员工作为企业人力资源的重要组成部分，其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。

随着经济全球化的推进和市场竞争的加剧，企业对员工的能力要求越来越高，因此建立一个适应企业发展需求的员工能力素质模型变得至关重要。

二、企业员工能力素质模型的定义企业员工能力素质模型是指根据企业发展需求和岗位职责，对员工所需具备的知识、技能、态度、行为进行分类，从而形成一套完整、系统和可衡量的员工能力素质体系。

三、企业员工能力素质模型的关键要素1. 知识：员工需要具备与岗位职责相关的专业知识，包括行业知识、产品知识、技术知识等。

只有掌握了必要的知识，才能更好地完成工作任务。

2. 技能：员工需要具备一定的技能，包括沟通技能、团队合作技能、问题解决技能、创新能力等。

这些技能对于员工个人的发展和企业的创新能力至关重要。

3. 态度：员工的态度直接影响着工作效果和工作氛围。

良好的工作态度包括积极主动、责任心强、团队合作等。

只有具备正确的态度，才能更好地融入团队并提升绩效。

4. 行为：员工的行为表现是评估员工能力素质的重要指标。

良好的行为表现包括遵守规章制度、诚实守信、尊重他人等。

只有做到正确的行为，才能树立良好的企业形象。

四、企业员工能力素质模型的构建方法1. 提需求：企业需要明确员工所需具备的能力素质，包括基础知识、专业知识和技能需求等。

这一步需要与各部门负责人进行充分沟通和深入了解各个岗位的具体需求。

2. 梳理关键要素：在明确了员工能力素质需求的基础上，将其进行分类整理，明确知识、技能、态度和行为等关键要素，并组合形成一个完整的能力素质模型。

3. 制定评估标准：对于每个关键要素，制定相应的评估标准，以便对员工进行能力素质的评估和衡量。

评估标准需要具体明确，能够量化和可操作。

4. 进行能力培训：根据企业员工能力素质模型，制定培训计划，对员工进行针对性的能力培训。

通过培训，提升员工的知识水平和技能水平，使其更好地适应企业发展需求。

建立能力素质模型的基本步骤

建立能力素质模型的基本步骤能力素质模型的定义和结构能力素质模型（Competencemodel）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。

建立和实施能力素质模型的目的建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。

经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。

在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。

人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。

两者相辅相成，不断更新。

而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。

企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。

构建素质模型的六个步骤

在此基础上，又确定了FD公司的胜任素质结构(见图1)，主要有核心胜任素质、序列胜任素质和专业胜任素质三个部分组成。