网络嵌入影响企业创新绩效的概念模型与实证分析
网络嵌入影响企业创新绩效的概念模型与
实证分析
张方华
（苏州大学商学院，江苏苏州215021）
[摘要]本文有效整合社会网络、知识获取和创新绩效三个方面的理论研究，以知识
获取为中间变量，构建网络嵌入影响企业创新绩效的概念模型，探究关系型嵌入和结构型嵌入影响企业外部知识获取并进而影响创新绩效的微观机理，并通过长三角地区270家本土企业的问卷调查与结构方程模型分析，结果发现：企业通过对组织网络的关系型嵌入和结构型嵌入能够有效提高外部知识的获取效应，从而对企业的创新绩效存在显著的推动作用。在此基础上，本研究试图为本土企业如何通过网络嵌入提高知识获取能力以及创新绩效提供理论指导和对策建议。
[关键词]网络嵌入；知识获取；创新绩效；概念模型
[中图分类号]F270[文献标识码]A [文章编号]1006-480X （2010）04-0110-10
【工商管理】
一、引言
企业的经济行为具有社会嵌入性，即嵌入在它与外部组织建立的各种关系网络之中。通过这些网络渠道，企业可以获得所需要的信息、知识和资金等资源，并以此为基础来进一步提高创新能力和国际竞争能力（Granovetter ，1985）。企业的社会网络和交流越多，信息和知识交流的频率和广度就越大，这种知识共享机制不断得到强化，进而推动企业不仅可以获取内部化那些显性知识，同时也可以吸收那些对创新非常重要的隐性知识，从而不断提高企业的知识创造能力和创新绩效。
Granovetter （1973）将网络间的关系分为强联系和弱联系，强联系通过频繁紧密的联系获取他人已有的信息资源，弱联系可以提供异质性的信息和知识等资源；Hansen （1999）从社会网络和社会关系角度研究了知识共享和知识转移问题后指出，弱联系在跨组织信息传播上具有渠道优势，它能为行为人带来更多不重复的外部信息，因而在信息搜寻和共享上具有特殊价值；Dyer and Nobeoka （2000）通过对日本和美国汽车制造公司的知识转移过程进行比较分析后指出，丰田公司生产网络知识的转移效率最高，原因是网络内成员之间的强联系不断促进共享生产与信息，并能够及时应对市场变化；Chesbrough （2003）提出的开放式创新为创新管理提供了一种全新的思维模式，开放的本质就是有效获取和利用外部的信息和知识等创新资源，企业可以通过内外部创新资源的整合来提高创新绩效。许多文献资料表明，企业在网络中的嵌入性决定了它的经济性和创新绩效（Owen-
[收稿日期]2010-02-10
[基金项目]
国家自然科学基金项目“FDI 主导的地方产业集群中当地企业的进入障碍、升级困境及其突破”（批准号70773079）。
[作者简介]张方华（1966—），男，江苏溧阳人，苏州大学商学院副教授，管理学博士。２０10年4月
第4期（总265期）Apr.，２０10Ｎｏ．4
ＣｈｉｎａＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＥｃｏｎｏｍics 110
Smith and Powell，2004）。网络的嵌入性是组织间联系的重要特征，深刻影响全球制造网络中知识转移的绩效，对吸收能力与本地企业知识获取之间关系起调节作用（Echols，A.，Tsai，W.，2005）。
吴晓波、刘雪峰和胡松翠（2007）探讨了跨国公司全球制造网络中我国企业知识获取的影响因素，并通过实证分析后指出，网络嵌入性对获取外部知识的能力与本地企业知识获取的正相关关系具有调节作用；高春亮、李善同和周晓艳（2008）利用社会网络理论对企业获取外部知识的方式和效果进行实证分析后指出，网络嵌入性对获取外部知识的能力与本地企业知识获取具有正相关关系，通过专业化代工模式可以进入多个跨国公司相互作用的产业网络，充分利用其之间的竞争来获取更先进的技术和知识；陈钰芬和陈劲（2008）从开放式创新理论出发研究了企业开放度对创新绩效的影响后指出，企业可以通过开放式创新来有效利用外部创新资源来弥补内部资源尤其是创新知识的不足；内外资源的整合和交换过程影响到企业的创新绩效（蔡莉，柳青，2008）。
综上所述，国内外学者从不同角度对网络嵌入、知识获取和创新绩效之间关系的研究比较多，但将这三者进行有效整合来深入分析企业的网络嵌入影响其创新绩效的研究并不多，而且角度不尽相同。因此，本研究试图在已有研究的基础上，将企业从外部的知识获取作为中间变量，通过对这些理论的有效整合来构建网络嵌入→知识获取→创新绩效的概念模型，进而通过问卷调查和结构方程模型来深入分析网络嵌入影响企业创新绩效的微观机理，为我国企业进一步提高创新能力提供理论指导和对策建议。
二、概念模型与理论假设
1.网络嵌入影响创新绩效的概念模型
无论对个人、企业、区域还是国家而言，知识都是竞争力的一个关键来源。根据内生经济增长理论，一个国家或地区，都会从新知识的投入中受益。其中隐含的一个假设就是认为，知识是公共物品，新创造的知识会自动地溢出到经济活动过程的所有经济主体那里。但实际上，知识（尤其是隐性知识）通常具有较强的隐性与社会复杂性等特点，因而难以被其他企业获取或模仿（Barney，1991），也不会自动地、无约束地产生溢出效应，这需要组织之间通过建立各种网络和渠道来促进知识的流动和获取。企业之间的网络可以作为技术知识和社会知识转移的有效渠道，同时反过来影响企业的创新绩效。社会交流越多，信息和知识交流的频率和广度就越大，这种知识共享机制不断得到强化，并进而推动企业不仅可以获取内部化那些显性知识，同时也可以吸收对创新非常重要的隐性知识，从而推动企业的技术创新（Julia L.Lin，2009）。
企业之间的关系网络可以作为知识转移的有效渠道而影响到企业的创新绩效（Lynn，G.S.et al.，2000）。综合已有的理论研究，沿着网络嵌入→知识获取→创新绩效的路径，本文从网络的结构型嵌入和关系型嵌入两个维度出发，以知识获取为中间变量，构建了企业的网络嵌入影响创新绩效的概念模型，即企业通过与外部各种组织网络的结构型嵌入和关系型嵌入来有效获取显性和隐性知识，从而有效提高企业的创新绩效。
2.理论假设
企业的技术创新是一个互动的社会过程，创新的主体已从以单一企业为主的一元主体向以创新企业为主、其他外部组织为辅的多元主体模式演进，如何通过网络嵌入来有效整合组织内外部的知识资源则成为企业提高创新能力的一个非常关键的路径。
（1）网络嵌入与创新绩效。许多文献资料表明，企业在网络中的嵌入性决定了它的经济性和创新绩效。很多人从实证的角度研究了嵌入性与创新之间的关系，例如，Stuart（1998）从合作伙伴的创新程度、Wuyts et al.（2005）从重复接触的作用等角度分析嵌入性是以何种方式影响企业的创新绩效的。无论企业之间的直接关系还是非直接关系，或者是这些关系的重叠都会影响企业的创新绩效（Owen-Smith and Powell，2004）。通过网络关系，主体之间可以通过对异质性互补性知识的组合和
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融合来提高创新能力；杨虹和陈莉平（2008）从网络嵌入的视角指出，企业间的知识学习过程更多是借助关系链接或网络结构以共同创造知识价值，并且各行为主体间的关系品质及其关系结构直接决定了企业间知识学习活动的协同性以及知识创新能力的提高。因此，企业的网络嵌入对创新绩效存在显著的推动作用（详见图1）。
根据以上分析，本文提出：
H1a：企业可以通过网络的结构型嵌入来提高创新绩效；
H1b：企业可以通过网络的关系型嵌入来提高创新绩效。
网络的结构型嵌入网络密度
网络规模
企业网络的中心性
网络的关系型嵌入联系的频率
联系的持久度
相互间的信任度
显性知识获取
市场需求信息
技术发展信息
政府政策信息
隐性知识获取
技术研发知识
创新管理知识
市场开拓知识
创新绩效
创新成功率
授权的专利数
新产品产值率H1a
H1b
H2a
H4a
H3a
H2b
H3b
H4b
图1网络嵌入通过知识获取影响企业创新绩效的概念模型
（2）网络嵌入与知识获取。虽然知识是一个非常有价值的竞争资源，但它通常都具有较强的隐性与社会复杂性等特点，因而难以被其他企业获取或模仿（Barney，1991）。网络的结构型嵌入能有效地影响企业从外部获取知识的效果。如果组织内部开展研发活动的企业能够在其所处的各种网络中处于理想的位置，他们就能获取更多和更丰富的信息和知识（Koka，B.R.，Prescott，J.E.，2002），企业也就能够通过促进知识流动、转移和组织学习来改善技术创新的绩效。根据Inkpen and Tsang（2005）的研究，可以用网络联系来表示企业结构嵌入的程度。企业的网络联系越多，也就预示这个企业的战略决策和行动受到嵌入的网络结构的影响越大，企业创新也就越会受到外部组织的影响。因此，通过建立各种网络联系，企业可以获得更多的关键信息、最新的技术和市场开发知识。
网络的关系型嵌入对创新所需的隐性知识的获取至关重要。与低质量的社会互动会导致低效甚至冲突相比，网络成员可以通过熟知和信任来建立相互之间的合作基础，并通过相互间的信任和集体的互动来获取共同的收益。更进一步，通过高频率和高质量的互动而产生的合作经历能提高网络成员理解其他成员的能力，从而提高这种以知识为基础的信任，这种信任建立在足够的信息和相互的理解上，更加有效地提高知识转移的动机和能力（Julia L.et al.，2009）。通过这种网络渠道，那些粘滞性的、无法用语言精确表达的的隐性知识可以在企业之间进行传递和转移。总之，网络的结构型嵌入和关系型嵌入可以从搜寻、辨识、接收、创新等四个阶段对企业的知识获取产生不同的影响（李玲，党兴华，贾卫峰，2008）。
根据以上分析，本文提出：
H2a：企业可以通过对各种网络的结构型嵌入来获取创新所需的显性知识，并且两者之间存在显著的正相关关系；
H2b：企业可以通过对各种网络的结构型嵌入来获取创新所需的隐性知识，并且两者之间存在112
显著的正相关关系；
H3a：企业可以通过对各种网络的关系型嵌入来获取创新所需的显性知识，并且两者之间存在显著的正相关关系；
H3b：企业可以通过对各种网络的关系型嵌入来获取创新所需的隐性知识，并且两者之间存在显著的正相关关系。
（3）知识获取与创新绩效。从资源基础理论（RBV）到知识基础理论（KBV）的演进过程中我们知道，知识已成为企业提高创新能力和获取竞争优势最重要和最关键的资源（O’hagan and Green，2004）。企业的技术创新不仅需要内部积累新知识，而且需要从外部获取新的市场和技术知识（Ikujiro Nonaka and Hirotaka Takeuehi，1995）。不断学习和知识获取决定了企业的创新绩效（Autio，E.et al.，2000）。总之，在这个动态、不断变化的竞争环境下，知识获取以及以此为基础的创新能力的学习对企业创新和发展的推动作用越来越显著。也就是说，企业的技术创新活动越来越依赖于内部或外部创造的新知识的作用（Mei-Chich Hu，2008）。
现阶段企业之间的竞争实际上就是企业创新能力的竞争，而创新能力的竞争归根到底则是企业在知识的生产、占有和有效利用方面的竞争。企业的技术创新就是企业利用已有的知识去生产更新的知识，因此，更好地利用现存的知识和更有效地获取与吸收外部知识是企业提高创新能力的关键（Drucker，1993）。无论渐进型创新还是突破型创新，企业必须进行不断的知识积累。随着知识存量的增加和工业研发的不断发展，知识的生产、转移和使用对技术创新的作用日益显现出来。对企业的创新而言，不仅显性知识起着非常重要的作用，而且隐性知识也是一个不可或缺的重要变量。科学和技术本身的发展过程中必然包含着知识的生产和转移。企业要获得竞争优势，则更多地依赖于其无形资产的积累，而这些无形资产由于其技术实践的隐性特点，因而变得比有形资产的转移更加困难，它更需要各方的信任和合作。
基于以上分析，本文提出：
H4a：企业可以通过各种网络获取创新所需的显性知识来提高创新绩效，并且两者之间存在显著的正相关关系；
H4b：企业可以通过各种网络获取创新所需的隐性知识来提高创新绩效，并且两者之间存在显著的正相关关系。
三、数据与变量测度
1.样本与数据
与传统行业相比，高科技行业更注重企业的研发与技术创新。因此，为了提高研究的有效性与准确性，本研究将本土中小型高科技企业作为研究对象，原因有三：①瞬息万变的市场竞争环境对企业的适应性、应变能力和创新速度提出了更高的要求和挑战，技术创新已成为高科技企业获取竞争优势的主要手段之一；②只有通过持续的技术创新，企业才能够更深入地洞察和获取那些具有潜在价值的外部资源，从而在企业内部建立起一些难以被竞争对手所模仿的异质能力，因此，高科技企业对技术创新非常重视，并将其视为持续发展的动力源泉；③中小高科技企业受内部资源和研发能力有限的约束，他们都非常重视通过与外部组织建立各种网络来获取创新资源，通过对企业内、外部资源的有效整合来不断提高技术创新能力。
为了验证理论假设，本研究采用问卷调查的方式收集数据。样本来自处于我国经济发展前沿的长三角地区，其中以上海、苏州、无锡、常州、南京和宁波等6个地区的本土高新技术企业为主。本次采用随机抽样，主要通过苏州大学已毕业或在校的MBA学生、电子邮件和典型案例调研相结合的方式，时间为2009年3—9月，共发放问卷500份，回收295份，其中有效问卷270份，有效回收率为54.0%。通过对回收的有效问卷的初步分析，其中苏州68份、宁波47份、无锡45份、上海42份、
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常州37份和南京31份，各占总数的25.2%、17.4%、16.7%、15.6%、13.7%和11.5%；涉及行业主要包括IT、汽车及零部件制造、新材料、生物医药和机械电子等行业。其中，IT行业77份、汽车及零部件制造企业40份、新材料行业45份、生物医药行业38份、机械电子行业62份、其他行业8份，分别占总数的28.5%、14.8%、16.7%、14.1%、23.0%和0.3%；企业规模则以中小企业为主。为了保证所获信息能准确地反映被调查企业的实际情况，问卷基本上都是由企业负责产品研发的项目主管或部门经理等以上职务的人员填写。
2.变量与测度
本量表采用的是李克特（Likert-type）7级度量方法，针对不同的题项根据企业的实际情况分别从1—7选择打分。例如：7分表示非常好或非常满意，6分表示好或满意，5分表示比较好或比较满意，4分表示一般，3分表示较差或较不满意，2分表示不好或不满意，1分则表示极差或极不满意。本研究的各个变量的度量分述如下：
（1）网络嵌入。网络嵌入是指一个组织或共同体内部的成员之间由于过去的交往和联系而逐渐形成的日常化和稳定的联系。根据各种联系的不同特点，通常将网络嵌入分为结构型嵌入和关系型嵌入两类（Granovetter，M.，1992）。参考上述文献，结构型嵌入是指一个企业的行动受到其所嵌入的宏观网络结构的影响程度，一般用网络的密度、网络的规模和企业在网络中的中心性三个指标表示；关系型嵌入是指组织共同体的网络成员之间的高质量的、有着凝聚力的社会互动关系，从而推动参与主体通过不同范围的多个网络成员的互动来产生有益的效果，可以用联系的频率、联系的持久度和相互间的信任度等三个指标来表示。
（2）知识获取。从知识能否用语言直接表达和有效转移的属性来看，可以将知识分为显性和隐性两类（Polanyi，M.，1969）。显性知识指的是可以通过规范和系统的语言来明确表达的知识，可以通过对信息的编码化以文字、数据、公式、图表、图案和报告等形式出现，比较容易获取、转移和储存。隐性知识主要是指无法直接用语言来表示出来的知识，它与个人的直觉、技能、观念、洞察力和经验等联系在一起。人们只能通过实际应用而得以观察，通过实践和经验而获得隐性知识，因此，它的转移和模仿比较困难。企业的知识获取可以分为显性知识的获取和隐性知识的获取两个方面。其中，显性知识的获取由对市场需求信息、技术发展信息和政府政策信息的获取三个分指标组成；隐性知识的获取由对技术研发知识、创新管理知识和市场开拓知识的获取等三个分指标组成。
（3）创新绩效。技术创新是指一项技术或产品从创新思路的产生，到研究开发、试制和实现首次商业化的整个过程。它既包括工艺创新，也包括产品创新。按照是否采用已有的技术还是开发出一个全新的技术，可以将创新分为渐进型创新和突破型创新两种类型。综合已有的研究成果（马宁，官建成，2000），本文将企业的技术创新绩效用创新产品的成功率、年申请的专利数和新产品产值占销售额的比重（新产品产值率）三个分指标表示。
四、实证结果分析
1.问卷的信度与效度分析
在对问卷进行数据分析前，必须考察样本的信度和效度，以确保研究的有效性。问卷的信度是指测量所得结果的内部一致性程度。本研究采用Cronbach’sα系数来分析项目的内部一致性，通常采用Cronbach’sα最小为0.70的标准（Nunnally，1978）；效度的检验是通过内容效度的检验，即在运用主成分分析的过程中，分别检验所选题项是否能代表所要测量的内容。一般而言，当KMO的值≥0.5，巴特莱特（Bartlett）统计值≤α，各题项的载荷系数均大于0.50时，可以通过主成分分析将同一变量的各测试项合并为一个因子并进行后续研究（马庆国，2007）。根据表1可以看出，Cronbach’sα值均满足不小于0.70的要求，样本的信度通过内部一致性检验，并具有较高的效度，适合进行结构方程模型分析。
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结构型嵌入 1.企业各种关系网络的密度
4.18 1.250.7656
5.780.8652.企业各种关系网络的规模 4.50
1.080.7523.企业在关系网络中的位置 4.28
1.290.786关系型嵌入 1.企业与外部联系的频率 5.01
0.960.82275.860.7252.企业与外部联系的持久度 4.02
1.370.8063.企业与外部组织间的信任度 3.96
1.480.788显性知识获取 1.企业获取市场需求信息的能力 5.20
1.350.76578.050.802
2.企业获取技术发展信息的能力 5.42
1.820.8103.企业获取政府政策信息的能力 4.98
1.690.786隐性知识获取 1.企业获取技术研发知识的能力 4.52
1.240.68568.580.758
2.企业获取创新管理知识的能力 5.08
1.750.6963.企业获取市场开拓知识的能力 4.68
1.560.678创新绩效 1.企业创新产品的成功率 5.75
1.500.88580.250.826
2.企业获得授权的专利数 4.25
1.820.8543.企业新产品产值占销售总额的比重
4.69 1.580.825均值标准差潜变量变量度量描述性统计
因子载荷系数主成分方差贡献率（%）Cronbach ’s α（值）
变量的信度与效度分析表1
2.假设检验
本文采用结构方程模型来进行假设检验，运用AMOS5.0软件进行数据分析。结构方程模型评价的核心是模型的拟合性，包含的主要内容是研究者所提出的变量间关联的模式是否与实际数据拟合以及拟合的程度如何。模型对观测数据拟合良好，表明研究者对问题的结构分析，即模型的有效性得到验证，估计的参数才是有效的。本研究各项指标值如表2所示，χ2（268）=302.882，RMSEA=0.068，GFI=0.920，NFI=0.946，TLI=0.932，CFI=0.914，Standardized RMR ＝0.075，拟合指数均在参考值以内，达到统计显著性要求，并符合结构方程模型的拟合要求，因此,该模型可以接受。
模型拟合指数
统计值参考值拟合优度卡方检验χ2
302.882/自由度（df ）268.000
/χ2/df 2.125
1-3P 值0.000
＜0.050拟合优度指数（GFI ）0.920
≥0.900标准拟合指数（NFI ）0.946
≥0.900非正态拟合指数（TLI ，NNFI ）0.932
≥0.900比较拟合指数（CFI ）0.914
≥0.900近似误差均方根RMSEA 0.068
≤0.080标准化均方根残余Standardized RMR
0.075＜0.080结构方程模型的拟合指数表2
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表3中列出结构方程模型的路径系数以及相应的C.R.（临界）值。在结构方程模型分析中，当路径的C.R.值大于1.96的参考值时，说明该路径系数在p ＝0.05的水平上具有统计显著性，因此，本研究的结构方程模型中除路径γ14外（p=0.526）其他路径都具有显著的统计意义，而H2b 则没有通过假设检验。路径变量之间的关系
标准化路径系数路径系数 C.R.p 对应假设检验结果γ13结构型嵌入→显性知识获取
0.82**0.78 2.3140.001H2a 支持γ14结构型嵌入→隐性知识获取
0.250.39 3.4520.526H2b 不支持γ23关系型嵌入→显性知识获取
0.76**0.12 2.0280.001H3a 支持γ24关系型嵌入→隐性知识获取
0.78**0.81 4.2540.000H3b 支持β35显性知识获取→创新绩效
0.81*0.85 3.1820.013H4a 支持β45隐性知识获取→创新绩效
0.45*0.52 2.8960.016H4b 支持α15结构型嵌入→创新绩效
0.46**0.45 3.5200.000H1a 支持α25关系型嵌入→创新绩效0.58**0.61 2.8650.000H1b
支持结构方程模型中的路径系数及假设检验表3
注：*表示p<0.1；**表示p<0.01（双侧检验）。
3.结果讨论
模型的结果显示，H1a （路径α15的系数=0.46，p=0.000）和H1b （路径α25的系数=0.58，p=0.000）通过验证。也就是说，企业的网络嵌入对创新绩效有着显著的推动作用。由于知识本身是公共产品，具有公共性，不可避免地会产生知识溢出现象，但并不意味着每个企业都能无阻碍、无成本地从外部获取到创新所需的新知识。而网络则是知识转移和流动的基础，可以通过关系型网络嵌入和结构型网络嵌入在不同的组织间转移知识，从而不断提高企业的创新绩效。
H2a （路径γ13的系数=0.82，p=0.001）通过模型的检验，表明企业通过增加各种关系网络（其中包括与供应商、客户等之间的网络）的规模和密度、加强企业在网络中的中心地位，可以有效地获取创新所需的市场需求信息、技术发展信息和政府政策信息等方面的显性知识，从而提高企业创新的成功率；而H2b （路径γ14的系数=0.25，p=0.526>0.05）则没有通过模型的检验，即网络的结构型嵌入对外部隐性知识获取则没有显著的促进影响，一方面表明各类组织为了保持自己的竞争优势则加强了对核心资源的保护；另一方面，由于隐性知识的隐性和“粘着性”等特点，其在组织间的转移则比较困难。事实上，如果一个企业的知识资产很容易就被外部的竞争对手模仿和获取，这个企业就很难保持其长期的竞争优势。通常，只有通过长时间的研发实践，并通过干中学（Learn by Doing ）和用中学（Learn by Using ），企业才能成功地通过各种组织网络从外部获取有益于提高创新绩效的隐性知识。
H3a （路径γ23的系数=0.76，p=0.001）和H3b （路径γ24的系数=0.78，p=0.000）通过模型检验，表明企业的关系型嵌入无论对显性知识还是隐性知识的获取都有着显著的影响作用。企业可以通过增加与其他组织联系的频率和持久性，尤其是通过相互间信任度的提高，从而及时、有效地获取各种显性和隐性知识，并进一步推动企业创新绩效的改善。
H4a （路径β35的系数=0.81，p=0.013）和H4b （路径β45的系数=0.45，p=0.016）通过模型检验，本研究证实，知识的生产、转移和使用对企业创新的作用非常关键。对企业的创新绩效而言，不仅显性知识起着非常大的作用，而且隐性知识也是一个不可或缺的重要变量。因此，企业创新绩效的提高有赖于企业对外部知识的搜寻、获取和不断的创新，凡是能给企业带来创新绩效提高的重要资源，都应将其纳入企业自身的能力体系之中加以充分利用。
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从以上结构方程模型中得到如下结论：企业的结构型嵌入和关系嵌入对创新的绩效起着显著的正向作用（如路径γ15的系数=0.46和路径γ25的系数=0.58）；企业可以通过网络的结构型嵌入来获取外部的显性知识资源，从而有效地提高创新绩效（如路径γ13β35的系数=0.82×0.81=0.66）；网络的关系型嵌入则可以通过对外部显性和隐性知识的共同获取来提高企业的创新绩效（如路径γ23β35的系数0.76×0.81=0.62和路径γ24β45的系数=0.78×0.45=0.35）。
五、结论与对策建议
在网络竞争环境下，越来越多的企业认识到，任何单一的企业都已不可能完全孤立地长期开展生产经营和技术创新活动，企业要想保持持续的竞争优势就必须建立不同的外部组织网络，并通过这些网络有效获取包括知识在内的各种创新资源，以实现资源共享和优势互补，从而不断提高企业的技术创新能力和国际竞争力。
本文在综合国内外已有文献的基础上，以企业的知识获取为中间变量，构建了企业的网络嵌入影响其创新绩效的概念模型，并从关系型嵌入和结构型嵌入两个维度对其如何影响企业外部知识获取以及创新绩效的微观机理进行了深入的阐述，最后通过对长三角地区270家高科技企业的问卷调查和结构方程模型的分析对所提理论假设进行检验。本文的研究结果表明，企业通过与外部网络的关系型嵌入和结构型嵌入能有效地获取创新所需的外部知识，从而不断提高企业的创新绩效。同时，本文通过实证分析发现，在目前的竞争环境下，企业利用网络的关系型嵌入对有效获取外部知识存在显著的积极影响，而网络的结构型嵌入只对企业获取外部的显性知识存在正向影响，但与企业隐性知识的获取之间并不存在显著的正向关系，其中，一方面与隐性知识比较难以转移和模仿相关，另一方面也与各企业加强对关键的核心资源的保护有关。
实践证明，在开放条件下，传统的企业内部的封闭创新模式已朝着合作、网络和动态整合的方向发展，企业与外部建立的各种复杂、动态的关系网络已成为企业技术创新所需资源的重要来源之一。由于企业的经济行为具有社会嵌入性的特点，任何企业都处在不同的网络之中，如何通过网络嵌入来获取外部资源，尤其是创新所需的新知识已成为企业提高创新绩效的一个关键因素。因此，企业不仅要重视内部的研发活动，更要重视与外部知识源（例如大学、科研机构、供应商、客户甚至竞争对手，等等）之间建立各种关系网络，通过网络嵌入来不断获取和利用外部的显性知识和隐性知识，从而不断提高自身的创新绩效和国际竞争力。企业（尤其是高科技型企业）要通过持续的技术创新获取竞争优势和核心竞争力，就必须注意从以下几个方面入手：
（1）企业在重视通过内部研发创造新知识的同时，也要充分认识到外部知识获取对提高企业技术创新绩效的重要性。企业的技术创新活动，本质上就是各种要素的重新组合和发展。它不仅是一个在企业内部创造新知识的过程，同时也是一个不断从外部获取和吸收新知识的过程。因此，在充分利用企业内部开发的知识基础上，更要认识到：有效地获取和吸收外部的新知识也是企业提高创新能力的一个关键路径。企业通过与外部组织建立的各种网络关系的一个重要目的，就是在这种网络学习的过程中，不断发现、获取、吸收和整合外部知识，创造和开发新知识，从而提高自身的技术创新能力。
（2）企业要有效地提高创新绩效，显性知识不可缺少，隐性知识则更加重要，但隐性知识比显性知识的获取困难得多。实际上，很多知识都是以隐性和未编码的形态存在，也可能是公司专有的并在商业上是非常敏感的，而这些知识是很难在不同的主体之间实现转移。要实现顺利转移，他们之间必须建立一种通过长期互动而建立起来的信任关系，只有通过紧密的、值得信赖的和持续的交流和互动才能实现。企业在创新的过程中，要加强与领先用户、供应商、销售商、中介组织、大学和科研机构等外部组织的交往。通过频繁的沟通与交往有助于合作的双方较快地建立共同语言和相互信任关系，从而极大地提高隐性知识搜寻和获取的效率。因此，企业在构建各种网络关系的过程中，要
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注重网络的结构型嵌入与关系型嵌入的整合，并通过对外部显性知识和隐性知识的有效获取来不断提高创新绩效。
（3）企业在有效整合内、外部知识资源的同时，要深刻地认识到：知识的流动、转移和溢出都不会无约束地自动产生。由于企业在产业链中所处地位的差异，企业各种网络的规模、密度以及企业在网络中的中心性不尽相同，企业获取外部知识等资源的能力相差也很大。因此，在企业所处的产业链条中，用户和供应商是企业技术创新所需知识的非常重要的来源，特别是领先用户对企业技术创新的重要性更是不可或缺。企业要从网络的结构型嵌入入手，重新考量企业在所处产业链中的地位。高绩效的公司在动态和复杂的市场环境中总能积极地从外部获取有用的创新知识并使企业内部各部门或员工能及时地共享这些知识，从而不断地改善企业的创新绩效。
（4）企业间的知识转移是供应商、客户、竞争对手、相关企业和其他互补性的外部组织间的价值转移网络，企业能否有效地从外部获取知识不仅与其在网络的地位有关，而且依赖于企业与外部建立的各种网络之间的信任关系。为了减少知识转移和获取中的不确定性，相互间的信任和遵守共同的行为准则必不可少。广泛的社会网络给企业提供了大量获取外部知识的潜在机会，通过企业间长期建立和培育起来的关系网络，如信任、熟悉和共识等，使交往的各方都愿意向对方提供有价值的知识，从而实现共赢的局面。企业要从网络的关系型嵌入入手，重视与外部组织的交往并不断提高相互间的信任度。企业通过网络关系与外部组织持续的互动不仅可以推动显性知识的转移，而且可以加速隐性知识和技能的扩散与吸收。因此，通过各种关系型网络与外部组织的合作、交流和互动，将外部资源内部化，共享技能和知识，从而减少不确定性，已发展成为企业提高创新能力和国际竞争力的一个重要机制。
当然，本文也存在一些不足之处：本研究只是从网络嵌入对知识获取的角度分析其对企业创新绩效的影响作用，实际上影响企业创新绩效的因素是多方面的，如企业战略、组织管理、吸收能力、资源投入等；未对企业的关系型嵌入网络和结构型嵌入网络进行深入的分析；本研究的问卷调查只涉及长三角地区的部分企业，并没有考虑到不同的行业背景、企业性质等方面的特质，有待于未来进一步的研究。
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Conceptual Model and Empirical Analysis of Network Embeddedness Affecting
Innovation Performance
ZHANG Fang-hua
（School of Business，Soochow Universtiy，Suzhou215021，China）
Abstract：Integrating the social network theory，knowledge acquisition with innovatioin performance，this paper is to build a conceptual model to explain how network embeddedness affects innovation performance by knowledge acquisition.Furthermore，it will to explore the micro-mechanism how relational embeddedness and structural embeddedness affect innovation performance by knowledge acquisiton from outside organizations.By questionnaire analysis of270local firms in Yangtze River Delta and structure equation model，it checks whether these theoretical hypotheses are right or not.And it finds that firms can effectively improve its innovation performance by knowledge acquistion from relational embeddedness and structural embeddedness.Finally，it is to provide some theoretical guidelines and suggestions for local firms to improve their innovation performance and international competitiveness.
Key Words：network embeddedness；knowledge acquisition；innovation performance；conceptual model
〔责任编辑：李海舰〕
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企业绩效考核分析与对策(精)
企业绩效考核分析与对策 hc360慧聪网“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performance management）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题：1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管
企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮
江西社会科学2017．112017年第11期 企业创新驱动因素及其 对创新绩效的作用路径研究 ■陈洪玮张琼冯星坤 本文基于63家江西企业调查数据，从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明：政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素，都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言，其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策；内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素，技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。 ［关键词］创新驱动因素；创新绩效；结构方程模型 ［中图分类号］F276.3［文献标识码］A［文章编号］1004－518X（2017）11－0222-09 ［基金项目］国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长：模型、机理与对策”（71263037）、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”（13YJ02）、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择” 陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士； 张琼,南昌大学经济管理学院硕士生； 冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。（江西南昌330031） 中国经济在经历了高速发展之后，呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点，进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来，李克强总理提出了“大众创业，万众创新”的发展理念。同时，供给侧改革也成为改革的一个新热点，走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路，企业作为经济发展的重要支柱，是创新驱动发展的主体。 本文在已有研究的基础上，首先通过问卷调查和访谈法，运用结构方程进行企业创新驱动因素分析，通过对63家企业的调查分析，找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析，为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。 222
关于企业绩效考核的社会调查报告
关于企业绩效考核的社会调查报告 第一部分：调查简介 绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的关键。在我国当前的人事制度改革中，管理人员的绩效考核是一项非常重要的内容，任何企业组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实搞好管理人员的绩效考工作。然而，目前国内对管理人员绩效考核的研究和实践都十分不足，许多企业在管理人员考核上不是一片空白，就是流于形式，严重阻碍了企业人事管理水平的提高。因此，对管理人员的绩效考核进行研究，探索管理人员绩效考核的有效和可行的方法，具有重要的现实意义。 本调查通过网上相关信息、新闻媒体、书籍等材料信息对国外绩效考核研究调查和国内管理人员绩效考核实践的了解，发现由于管理人员绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，传统考核难以取得令人满意的效果。由此认为，建立科学的管理人员绩效考核体系，借助一定的量化技术对所获得的非量化的考核信息进行量化、加工，是克服考核弊端的根本出路，也是绩效考核的一个发展方向。 一、调查的目的
工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，市场竞争越激烈，企业管理工作就越显得重要。 本次调查为了了解中国企业绩效考核/管理的现状和发展趋势，总结中国企业在绩效考核方面的优秀经验，发现中国企业在绩效考核/管理方面存在的不足，为了国内企业今后开展绩效考核/管理工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。 二、调查时间 于2015年8月15日至2015年9月15日，为期一个月，进行相关调查。 三、调查地点：来宾市兴宾区 四、调查对象 来宾市兴宾区部分从事绩效考核/管理工作的人员，也有部分工作人员。 五、调查方式：走访面谈和以邮件发放回收方式 六、调查问卷设计 通过上网、查阅相关文献，以课本为基础，根据相关资料，小组成员经过积极讨论分析，修改并制定出此次问卷。
企业技术创新绩效评价
企业技术创新绩效评价 一、引言 近年来，创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出，全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新，国家发布了各种优 惠政策实行鼓励，如营业税、企业所得税减免，研发支出加计费用化等，都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重 要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不 得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出 何为有效的投入、何为无效的浪费，从而更好地制定符合企业现状的 战略。在系统的技术创新绩效评价体系下，企业才能较为准确地评估 创新绩效，这极大地协助了企业提升创新的积极性，与此同时也有助 于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今，企业技术创 新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标，还引入了大量的非 财务指标，但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素，可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。 财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所 以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观 评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩 效评价方法实行系统的综述。 二、技术创新绩效评价的内涵 （一）技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》，此书在1934年译成英文时，首次使用了“创新”（Innovation）一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和 生产要素的“新组合”引入，从而获得潜在的利润。对于技术创新的 概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期，MueserR.在搜 集大量相关论文并实行较系统的整理分析后，得到了一个较为简洁准 确的表述：当一种新思想和非连续的技术活动，经过一段时间后，发
生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关
生产型企业绿色创新：影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。 在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。 那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。 而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面：(1) 从环境规制方面, 研究了环境
基于VAR模型的创新绩效影响因素分析
基于V AR模型的创新绩效影响因素分析 利用2004—2013年中国电子产业的数据，估计了企业固定资产投入额对产业创新绩效的影响。研究表明，往期的固定资产投资的力度对当期的创新绩效是存在着正向影响的，或者说现在的固定投资可能会正向影响以后的创新绩效。前一期创新的结果和当期的创新绩效也是正相关的，即现在表现出来的创新的结果会正面作用于下一期的创新绩效；企业应该结合实际选择适当的固定资产投资额以确保创新的效率。 标签：创新绩效；固定资产投资；创新效率 doi：10.19311/https://www.360docs.net/doc/0e7388660.html,ki.1672-3198.2016.11.004 1引言 随着经济的全球化，外部经济环境的不断变化，企业间竞争日益激烈。企业要想维持自身竞争优势，就必须提高创新能力。随着经济新常态，各个产业发展速度放缓，呈现稳步增长。许多中小企业就会因此而面临挑战，例如外需不足，贸易摩擦趋于多样化、隐蔽化带来的挑战等等。加大产品创新、扩大内需是解决这一问题的关键所在。不断提升创新能力，是企业最终实现可持续发展的有效途径。自经济学家熊彼特最早提出“创新”的概念之后，创新理论就层出不穷，关于企业创新绩效的问题也引发了业界和学术界的高度关注。国内外的很多学者都曾对创新绩效的影响因素做过相关的研究，再者就是对创新绩效评价体系的探讨，也有很多是针对我国国内地区性企业的创新状况和某一特定的产业内部的创新绩效的实证分析。 目前，企业的创新模式已从线性化转向网络化，创新的过程也越来越复杂，企业很难依靠自身进行单独创新。在此情况下，企业就需要依靠创新网络，运用网络中溢出的有效知识增加创新的成功率，提高创新绩效。创新主要是来源于两个方面的：内部的自主研发投入和外部的知识学习应用。经济学家和政策制定者通常认为，企业研发投入是提高企业自主创新能力的决定性因素之一，在很大程度上决定着产业的创新绩效和一国的综合竞争优势。自20世纪60年代以来，经济学家围绕着企业研发投入与产业创新绩效之间的关系在经验层面上做了大量深入细致的工作，积累了丰富的研究成果。值得注意的是，这些研究中的绝大多数都以发达工业化国家为背景，有关发展中国家的相关研究还比较有限（Mahmood和Singh，2003）。本文尝试以中国的电子产业为例，从经验层面上系统分析企业研发投入（固定资产的投资额）对产业创新绩效的影响，为人们深入认识新时期我国企业的自主创新能力和产业的创新水平提供一些新的经验证据。 2指标选取与研究假设 2.1指标的选取
论创新与企业绩效之间的关系
论创新与企业绩效之间的关系 一.引述 在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。 二.企业绩效 企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法，在国内外经过十几年的理论研究和实践应用，已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究，即绩效评价的目的是什么，形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法，基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同，具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想，企业绩效以盈利为目的，主要为企业主服务。 二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初，通过建立财务评价指标体系，对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系，它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化，使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段，企业绩效评价主要为企业经营者服务。 三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立，20世纪初，日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法，使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A)，作为一种有效的企业绩效衡量指标方法，EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。 四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国，该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法，对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初，美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵，完善了企业综合绩效评价方法，使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点，企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商，以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场，都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多，如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理，将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外，在针对市场导向的研究中，
企业绩效考核分析与对策
企业绩效考核分析与对策 “用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performance management）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题： 1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上。 2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4、找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。 5、解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。
关于企业创新行为影响因素的文献综述
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/0e7388660.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述 作者：姚瑶 来源：《大经贸·创业圈》2020年第06期 【摘要】创新是国家经济发展的源泉，也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来，企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果，从微观层面总结了现有文献。 【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征 一、引言 创新是国家前进发展的动力，是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体，提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键，也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此，如何提高企业创新能力，促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境，到企业内部治理机制，取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发，总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。 二、企业创新行为影响因素文献综述 （一）公司治理与企业创新 1.激励机制 如何有效地激励和约束管理者，提高员工的工作热情，激发其创造性，留住人才，促进企业创新从而提升企业绩效，一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。 田轩等（2018）研究发现，股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平，在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现，前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外，在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中，股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等（2019）认为，对于非高管员工来说，激励模式对激励差距的作用并不明显，激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现，较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等（2018）研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说，股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响：行权时间限制能促进企业创新水平的提高，但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜（2019）则基于环
企业自主创新能力对创新绩效的影响研究
企业自主创新能力对创新绩效的影响研究本文从我国国情出发,在大众创新、万众创业(双创)的大背景下,探讨如何真正将国家自主创新战略转换为企业的创新战略和创新产出,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础,企业创新绩效的高低决定了国家创新战略在国际分工中的地位,目前我国处于创新贫乏期,高资本投入、高能源消耗、低产出效率、低劳动力资本的传统工业化道路模式难以为继。在此背景下,研究企业自主创新能力以及创新绩效相互之间的影响,以及怎样提升企业自主创新能力和创新绩效,对推动我国企业创新能力发展、提升我国国际竞争力具有重要意义。本研究从企业自主创新能力与创新绩效相关性的背景与意义出发,对相关理论研究进行了文献的回顾,对研究对象进行界定,结合以往学者的研究成果,以心理资本作为中介变量和组织支持感作为调节变量,通过实地调研,根据国内外已有的研究成果结合我国本土化设计问卷,收集数据,运用统计分析软件spss19.0和Excel2013等工具进行数据样本的描述性统计、信度效度检验、相关分析和回归分析,以及心理资本的中介效应和组织支持感的调节效应检验等实证研究来分析企业自主创新能力对企业创新绩效的影响,总共包含六章内容:绪论、相关概念和理论、测评指标体系的构建、研究假设与实证分析、结论以及对策建议。通过理论研究与实证分析,得出以下结论:(1)企业自主创新能力与企业创新绩效呈正相关关系,但是,企业自主创新能力的四个维度对企业创新绩效的作用显著性程度有差别。 (2)企业自主创新能力对企业创新绩效有正向影响,心理资本能够在两者之间起到部分中介作用,组织支持感在两者中具有调节作用。针对以上结论,本文提出了具有建设性的对策建议,希望这些对策建议对企业管理者在管理实践中能起到一定的帮助和借鉴作用。
某公司绩效考核方案分析
XXX公司员工绩效考核办法 为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。 一、适用范围 本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核： 1．未满试用期的员工； 2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核； 3．季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核； 二、考核原则 1．公开原则 考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。 2．客观原则 考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。 3．实用原则 考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则 考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。 5．激励原则 不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。 三、考核的组织与管理 公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。 1．考核工作领导小组 公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。 考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。 2．日常工作组织机构 公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。 日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体调处员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，检查各部门、各考核主体的考核工作。 3．公司各级管理者 公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。 四、考核体系 考核体系构成表：
创新考评模式 深化绩效管理
创新考评模式深化绩效管理 努力推动绩效评估工作科学发展 自2009年全省推行政府绩效评估工作以来，各县市级政府都在积极探索、不断优化绩效评估体系，力求考核结果更真实、更公正。2010年慈利县以践行科学发展观为指引，突破政府绩效评估模式，整合考核资源，将绩效评估与双文明考核合二为一，全面推行年度工作绩效评估，有效促进了省市绩效指标及各项工作任务的落实。 一、我县绩效评估工作的主要做法 （一）以全力提供实施保障为基础，着力推动绩效评估工作的顺利开展。一是加强组织领导。县委、政府领导高度重视绩效评估工作，将其作为总揽全局、协调各方、推进工作、评定政绩的“总抓手”。成立了由县委书记任组长，县长、县委副书记、常务副县长任副组长，四大家班子通力合作的绩效评估委员会。对绩效评估工作在人力、物力、财力等方面给予重点保障。县委常委会、县政府常务会多次召开专题会议，对绩效评估工作进行专题研究和部署，及时协调、解决有关困难和问题。二是强化工作职责。出台了《慈利县绩效评估委员会成员单位和牵头考核单位职责分工意见》，对绩效评估工作职责进行了明确分工，促进了责任落实。三是深入宣传发动。绩效评估工作是一项新事物、新制度，为使广大干部职工充分了解、认识绩效评估内容及其重要意义，在实施初期，我们运用会议、网络媒体等平台，深入宣传开展绩效评估的指导思想、
目的意义和基本做法，为顺利开展绩效评估工作奠定了思想基础。 （二）以精心设计考评体系为重点，着力提升绩效评估工作的科学化水平。一是延伸评估范围，力求最大限度地增强绩效评估的实效性。为使绩效评估工作能够在经济社会各项事业快速发展、和谐稳定中真正起到“指挥棒”作用，我们将评估内容由省市政府下达的绩效评估指标拓展到全县所有工作。将评估对象由省市政府绩效评估确定的政务部门延伸到了全县各乡镇、县直正科级以上行政事业单位及省市垂直管理部门。二是实行分类考核，力求最大限度地增强绩效评估的可比性。以往用“一刀切”方法考核评价所有乡镇、县直单位的做法，忽视了各评估对象原有基础的差距、工作性质的差别及自然条件差异等客观因素，使得经济发展基础好的乡镇和工作职能较强的县直单位考核档次连年靠前，而经济发展基础较差的乡镇和工作职能较弱的县直单位很难进入优秀行列，这在一定程度上影响了单位工作的积极性和创造性。为了更好地对单位进行分类，我们通过系统调研，全面掌握了各乡镇的自然条件、发展基础、地域特点和各县直单位的职能职责、人员编制等基本情况，同时还召开了乡镇和县直单位负责人参加的座谈会，广泛征求意见。根据调研和征求意见情况，将31个乡镇按照区域面积、人口、财政税收、农民人均纯收入等综合排序情况分成三组， 114家县直单位按照职能职责相近原则分成七大类，实行分类考核、同类竞争、分别排序，尽可能地减少了考核中一些不可比因素。三是突出评估重点，力求最大限度地增强绩效评估的导向性。评估内容如果不分主次一律纳入评估范围，容易导致眉毛胡子一把抓，主攻方向不明确。为此，我们在设置评估指标时，在广泛征求意见的基础上，本着保稳
团队创新绩效影响因素研究综述
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167 Published Online June 2019 in Hans. https://www.360docs.net/doc/0e7388660.html,/journal/mse https://https://www.360docs.net/doc/0e7388660.html,/10.12677/mse.2019.82021 Review of the Research on the Influencing Factors of Team Innovation Performance Jing Zhan, Qiangguo Zheng School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019 Abstract Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts. Keywords Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary 团队创新绩效影响因素研究综述 詹景，郑强国 北方工业大学经济管理学院，北京 收稿日期：2019年5月15日；录用日期：2019年6月3日；发布日期：2019年6月10日 摘要 创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上，试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素，并进行总结和展望。 关键词 团队创新绩效，影响因素，小结
浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 文章类型：案例分析报告 文章题目：浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 姓名：守法 号： 所在省市：省市 所在单位：华润雪花啤酒（）
浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施 ——以华润雪花啤酒（）为个案 单位：华润雪花啤酒（） ：守法 摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。 关键词：企业；绩效考核；问题；解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。 华润雪花啤酒（中国）成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒（中国）在区域设立华润雪花啤酒（）区域公司（以下简称区域公司），对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（）（以下简称公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，
影响员工的绩效的因素.
影响员工的绩效的因素 一、影响员工的绩效的因素 员工绩效是其工作的“绩”(即工作的结果及“效”(即实现这一结果的效率水平的复合体,是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。 (一技能 技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出,员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。(二激励 激励作为影响员工工作绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段和方式。 (三环境 影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局和物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风和监督的方式;公司的组织结构和政策;工资福利水平;培训机会;企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能和工作态度(工作积极性等,影响员工的工作绩效。 (四机会 机会指的是一种偶然性,俗称“运气”。对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。在特定的情况下,员工如果能够
得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次,他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。是这个机会给了他一次展示才华的舞台,他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为,机会对他的工作绩效产生了重大的影响。 与前面三种影响因素相比,机会是一种偶然性的因素。但是,这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说,所谓的机会实际上是可以把握的。 二、提高员工的绩效的对策 针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策: (一确立用人标准 世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如:美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”,即远见卓识(Envision、活力(Energy、行动力(Execution、果断(Edge、道德品质(Ethics。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。 总结世界一流企业的成功用人标准和经验,以下几点员工品质是一切的根本。其一,诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践 约,从而取得他人的信任。我们知道,企业良好的形象来源于企业的诚信,那么,企业的诚信有来自哪里呢?来自企业的员工,来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二,自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展,离不开完善的管理体系,更离不开充满自信心的高素质员工。其三,学习能力。企业的核心竞争力是创新,而创新离不开学习。有较好学习能
集群创新绩效影响因素研究综述
集群创新绩效影响因素研究综述 本文基于创新理论和创新绩效的相关研究，系统梳理了不同学者对集群创新系统能力研究的重点。在此基础上，从不同角度出发，对国内外不同学者关于集群创新绩效影响因素的研究进行了综述。 标签：集群创新绩效;创新理论;影响因素;研究综述 1前言 集群创新指的是在某个特定的区域范围之内，各个创新主体之间相互合作并且受到创新环境影响的一个有机整体。当今社会的集群创新活动，一般都需要一系列搭档的相互协作，才能生产出真正给顾客带来价值的成果，实现共赢，不然就会被推迟甚至会失去竞争优势。 近期的研究中，越来越多的学者们逐渐认识到掌握集群创新绩效影响因素对于促进我国集群成员企业的发展具有极大的作用，但是相关研究刚刚起步，成果不多且缺乏系统性和针对性，国内的相关研究还相对较少。有鉴于此，本文结合有关理论，梳理了有关集群创新系统能力的研究。在此基础上，进行了集群创新绩效影响因素的研究综述。 2集群创新绩效研究综述 2.1集群创新系统能力研究。国外对集群创新系统能力的研究，是在区域创新系统研究基础上展开和深化的，比较典型的是Padmore与Gibson（1998）提出的GEM模型，该模型把区域集群创新系统分为基础一企业一市场三要素。Asheim与Coenen（2005）认为，集群系统由企业、支撑产业和制度结构及两者的互动构成，开启了动态构成分析思维。Filippetti和Archibugi（2010）从创新系统结构视角出发，通过分析宏观和微观数据发现，影响集群系统创新能力的关键因素是人力资源质量、高技术产业专业化程度和金融系统完善程度。 国内学者董秋霞、高长春（2012）[1]通过构建产业集群创新网络模型，从创新主体网络、创新支持网络和创新环境网络3个层面构建了包括6个二级指标、30个三级指标的集群创新能力评价体系。欧光军等（2015）[2]通过因子分析解析出制约集群企业创新集成能力生成的8个生态因素，并检测了各因素對企业创新集成能力影响强度差异。古耀杰等（2016）引入人力资本因素，分析了产业集群与区域创新系统耦合机制，剖析了协同创新、知识外溢和专业化分工推动区域创新能力提升的作用机理。 不难看出，国外学者主要通过实证解析集群创新系统能力要素，直接评价集群创新绩效的研究相对较少。国内关于集群创新能力的研究基本立足于宏观层面，按照系统投入与产出思路，构建层次结构、相互平行的模块化指标体系，采用统计数据进行实证分析，在此基础上进行创新能力提升分析。
某企业绩效考核分析报告
某企业绩效考核分析报告 某企业绩效考核分析报 为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2012 年12 月14 日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源 部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核 的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见, 来全方位地 评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不刚正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、刚正、客观、科学。二、考核目的对中层管理干部和部 分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度 ,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14 人）基层员工（14 人）2、考核对象：中层管理干部（35 人）基层员工（24 人）四、考核时间中层管理干部：2012 年12 月14 日14 ：00---12 月17 日12：00；基层员工：2012 年12 月17 日17：30---12 月19 日12：30 ；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：目前公司主要倡导一种服务意识和团队协作意识,所以在指标的选取方面,在对考核对象的业绩成果作出重点考核之外,对一些体现服务和团队协作意识方面的指标作了侧重考核。另外,对考核对象的工作态度和工作能力也进行了考核,应该说指标的选取还比较全面。中层管理干部考核指标和基层员工的考核指标也有所区别。（1）中层管理干部：中层管理干 部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16 个有代表性的方面。（2）基层员工：基层员工主要面向基层的干部和部分重点员工,包含3 类,即专区店长、行政办公人员、销售顾问,相应的指标选取也有所不同。行政办公人员的包 含14 项指标,专区店长和销售顾问的包含15 项指标,除了一些共性指标的考核 ,三者还分别有所侧重,比如行政办公人员的服务质量和影响力,专区店长的团队管理/ 领导能力,销售顾问的客户管理能力等。2、考核的具体执行本次考核主要是根据360°考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观刚正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的性、严肃性和结果的有效性
绩效考核的创新(4个doc)
考核的创新（一） 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。 对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。 1.考核的目的——从奖惩到培养发展 松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。 但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说，这属于考核目的的创新。 最伟大的真理往往最简单。美国管理专家米契尔?拉伯福，是一个从车间里成长起来的管理者。他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。” 管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现