《管理学原理与方法》周三多 第七版第章 激励ppt课件
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《管理学原理与方法》周三多版课件
• 1998年 徐国华等： 通过计划、组织、控制、激励和领导等环节 来协调人力、物力和财力资源，以期更好地 达成组织目标的过程”
16
• 本教材对“管理” 的定义： 管理是指组织中的活动或过程：通过信息
获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新 等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内 的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无 法实现的目标
⑵ 信息角色 监听者、传播者、发言人
⑶ 决策角色 企业家、混乱驾驭者、资源分配者、 谈判者
22
• 1.1.4 管理者的技能
⑴ 技术技能 运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯 例、技术和工具的能力
⑵ 人际技能 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力
⑶ 概念技能 把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象 化的精神能力
8
海尔的技术创新制度
海尔在诠释“用户满意”的理念过程 中，得出了匠心独具的“只有淡季的思想， 没有淡季的产品”的经营理念，其基础就 是海尔强有力的技术创新制度和相应的科 研管理模式。
9
海尔创新实例 • 海尔“小小神童”洗衣机打进上海市场 • 海尔“电冰箱”如何创新 • 海尔的“防电墙”热水器技术形成世界级标
19
• 本教材的提法：
信息获取 决策 计划 组织 领导 控制 创新
20
• 1.1.3 管理者的角色
• 1.管理者分类 从管理层次、上下组织关系来分类： 高层、中层和基层管理者 从专业领域来分类： 营销、财务、行政、技术、研发、人力 资源等专业管理者
21
• 2. 管理者角色的
⑴ 人际角色 挂名首脑、领导者、联络者
25
2.管理思想要点 （1）顺道
道：治国之道—治党治国的理论与方法 得道多助，失道寡助—人心 道德观念 客观规律 判别是否的标准 道家的道
16
• 本教材对“管理” 的定义： 管理是指组织中的活动或过程：通过信息
获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新 等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内 的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无 法实现的目标
⑵ 信息角色 监听者、传播者、发言人
⑶ 决策角色 企业家、混乱驾驭者、资源分配者、 谈判者
22
• 1.1.4 管理者的技能
⑴ 技术技能 运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯 例、技术和工具的能力
⑵ 人际技能 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力
⑶ 概念技能 把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象 化的精神能力
8
海尔的技术创新制度
海尔在诠释“用户满意”的理念过程 中，得出了匠心独具的“只有淡季的思想， 没有淡季的产品”的经营理念，其基础就 是海尔强有力的技术创新制度和相应的科 研管理模式。
9
海尔创新实例 • 海尔“小小神童”洗衣机打进上海市场 • 海尔“电冰箱”如何创新 • 海尔的“防电墙”热水器技术形成世界级标
19
• 本教材的提法：
信息获取 决策 计划 组织 领导 控制 创新
20
• 1.1.3 管理者的角色
• 1.管理者分类 从管理层次、上下组织关系来分类： 高层、中层和基层管理者 从专业领域来分类： 营销、财务、行政、技术、研发、人力 资源等专业管理者
21
• 2. 管理者角色的
⑴ 人际角色 挂名首脑、领导者、联络者
25
2.管理思想要点 （1）顺道
道：治国之道—治党治国的理论与方法 得道多助，失道寡助—人心 道德观念 客观规律 判别是否的标准 道家的道
(《管理学原理与方法》周三多第七版)第03章管理的基本原理-PPT
管理原理的 特征
系统原理
管理是服务于人
为用户服务，满足用户的需要，实质是企 业实现其社会存在的基本条件。
人本原理
✓职工是企业的 主体
✓有效管理的关 键是职工参与
✓现代管理的核 心是使人性得 到最完美发展
✓管理是服务于 人
管理的终极目标是为了人类的美好未来。
责任原理
适度08原:50理
18
第三章 管理的基本原理
➢ 要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系 以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体 效果为最优
动态性原理
➢ 系统是发展变化的。预见系统的发展趋势，树 立起超前观念，减少偏差，掌握主动，使系统 向期望的目标顺利发展
适度原理
08:50
9
管理原理的 特征
系统原理 ✓系统的概念 ✓系统的特征 ✓系统原理要点
管理的基本原理概述
原理是指某种客观事物的实质及运动的基 本规律
管理原理是对管理工作的实质内容进行科 学分析总结而形成的基本真理，它是现实 管理现象的抽象，是对各项管理制度和管 理方法的高度综合与概括，因而对一切管 理活动具有普遍的指导意义。
是管理理论的基础，不包括管理学中的具体方 法、措施、制度等。
人本原理
系统的概念
系统，是指由若干相互联系、相互作用的 部分组成，在一定环境中具有特定功能的 有机整体。
就其本质来说，系统是“过程的复合体” 主要分：自然系统和人造系统
责任原理
适度原理
08:50
7
管理原理的 特征
系统原理 ✓系统的概念 ✓系统的特征 ✓系统原理要点
人本原理
责任原理
系统的特征
相关性
08:50
3
管理原理的 特征 ✓管理原理的主 要特征 ✓研究管理原理 的意义
周三多管理学__激励
二、期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行 为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取 这一特定行为 根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述 三种联系的判断： 努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
这虽然是小得不能再小的一件事情伊斯曼却看出了其中的意义所在他认为这是员工积极性的表现立即公开表彰发给奖金从此建立起一个柯达建议制度
第十四章 激励
第一节 概 述
第二节 激励的需要理论
马斯洛的需要层次论 麦克利兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 亚当斯的公平理论
第三节 激励的过程理论
激励的实务
4、需要的可变性 需要的可变性是指需要的迫切性、需要的层次 结构是可以改变的 需要改变的原因
—原来迫切需要的已经得到满足
—环境的变化
28
一个男人牵着一只狗，怒气冲冲地闯进了一家 宠物店，很生气地对老板说：“我买你这只狗 看门，昨天晚上，一个小偷悄悄地溜进我的家 里，偷走了我 200 美元，可这只狗傻乎乎地看 着竟然一声都没叫。” 老板看了一下小狗，解释道：“这只狗以前的 主人是千万富翁，对于你那微不足道的200美 元，它根本就不看在眼里。”
弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论
第四节 激励实务
第一节
一、激励概述
概述
（一）激励的含义
（二）激励的过程
《管理学原理最全》PPT课件
对于什么是管理，每个人会有不同的认识；
在实际工作中，每一个人都是按照其对管
理的这种认识来开展或对待管理工作的。
因此，在一个组织中，要搞好管理工作，首 先需要全体员工对管理和管理者职责的正确理 解。否则，难以理解管理者的管理行为，更不
知道应该如何开展或对待管理工作。
组织管理的表象：
管理就是开会讨论
1.3 管理要解决的问题（目标）
营利性组织 组织的终极目标
追求利润、资本保值、增值。
非营利性组织 满足社会各种需求。
尽量少的资源而尽可能多地完成预期目标。
有效的管理
管 理 学原理
参考书目
1、《管理学－原理与方法》，周三多， 复旦大学出版社 2、《管理学》，（美）斯蒂芬·P·罗宾斯， 中国人民大学出版社 3、《管理学》，（美）哈罗德·孔茨，经 济科学出版社
课程特点：
特点： 应用性很强； 研究范围广；交叉、边缘学科； 来自于实践； 管理理论众多； 是一门再学的课程。
组织的三要素：
● 目标 ● 分工与协作 ● 不同层次的责任、权利与利益制度
组织为何离不开管理？
组织存在的理由就是效率； 有内外部的原因。
从组织活动本身的特性上看:
新组织成员工作需要领导（指导） 组织目标完成要靠专业分工 专业分工本身固有弊病需要协调、激励 组织成员工作中矛盾需要处理 有效的工作需要协调调配资源 任何集体性的活动,不管理很难圆满完成工作 ……
管理就是决策。
总结：
管理是一个组织为达到组织的管理目标，而通过计划、组织、 领导（指挥、协调）、控制等手段来对人与物资的资源进行 整合，以提高效益为目的的行动。
整理ppt
13
对管理定义的归纳
1、强调作业过程：管理是计划、组织、 领导、控制的过程；
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励知识讲解
• 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
11
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
生理需要
2
1
14
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
期望理论
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。
• 工作效率--工作} 态度--需要--激励因素
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
强化理论
属于行为后果激励
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
生理需要
2
1
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
期望理论
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。
• 工作效率--工作} 态度--需要--激励因素
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
强化理论
属于行为后果激励
【全文】周三多-管理学：原理与方法(第七版)ppt-第七章
权，它指出重点，但不把行动者限定在具体的目标上或特定的行动 方案上。
相对于指导性计划而言，具体性计划虽然更易于计划的执行、 考核及其控制，但是它缺少灵活性，以及它要求的明确性和可预见 性条件往往很难得到满足。
5．程序性计划与非程序性计划 （1）西蒙把组织活动分为两类： ①例行活动。指一些重复出现的工作，如订货、材料的出入库
常规计划包括政策、标准方法和常规作业程序，用来处理常发 性问题；
专用计划包括为独特的情况专门设计的方案、进程表和一些特 殊的方法等，用来处理一次性的而非重复性的问题。
6．孔茨和韦里克对计划的分类 一个计划包含组织将来行动的目标和方式。哈罗德·孔茨和海
因·韦里克从抽象到具体把计划分为一种层次体系： （1）目的或使命 它指明一定的组织机构在社会上应起的作用，所处的地位。它
（1）主要区别：两项工作需要解决的问题不同。决策是关于组 织活动方向、内容以及方式的选择。计划是对组织内部不同部门和 不同成员在一定时期内行动任务的具体安排。
（2）主要联系表现为： ①决策是计划的前提，计划是决策的逻辑
延续。决策为计划的任务安排提供了依据，计划则为决策所选择的 目标活动的实施提供了组织保证。
②规则不同于政策 政策的目的是要指导行动，并给执行人员留有酌情处理的余地； 规则虽然也起指导行动的作用，但在运用规则时，执行人员没有自 行处理之权。
（7）方案（或规划） 方案是一个综合性的计划，它包括目标、政策、程序、规则、 任务分配、要采取的步骤、要使用的资源以及为完成既定行动方针 所需的其他因素。一项方案可能很大，也可能很小。
（3）既要考虑到每一计划的许多有形的可以用数量表示出来的 因素，又要考虑到许多无形的不能用数量表示出来的因素；
（4）要动态地考察计划的效果，不仅要考虑计划执行所带来的 利益，还要考虑计划执行所带来的损失；
相对于指导性计划而言，具体性计划虽然更易于计划的执行、 考核及其控制，但是它缺少灵活性，以及它要求的明确性和可预见 性条件往往很难得到满足。
5．程序性计划与非程序性计划 （1）西蒙把组织活动分为两类： ①例行活动。指一些重复出现的工作，如订货、材料的出入库
常规计划包括政策、标准方法和常规作业程序，用来处理常发 性问题；
专用计划包括为独特的情况专门设计的方案、进程表和一些特 殊的方法等，用来处理一次性的而非重复性的问题。
6．孔茨和韦里克对计划的分类 一个计划包含组织将来行动的目标和方式。哈罗德·孔茨和海
因·韦里克从抽象到具体把计划分为一种层次体系： （1）目的或使命 它指明一定的组织机构在社会上应起的作用，所处的地位。它
（1）主要区别：两项工作需要解决的问题不同。决策是关于组 织活动方向、内容以及方式的选择。计划是对组织内部不同部门和 不同成员在一定时期内行动任务的具体安排。
（2）主要联系表现为： ①决策是计划的前提，计划是决策的逻辑
延续。决策为计划的任务安排提供了依据，计划则为决策所选择的 目标活动的实施提供了组织保证。
②规则不同于政策 政策的目的是要指导行动，并给执行人员留有酌情处理的余地； 规则虽然也起指导行动的作用，但在运用规则时，执行人员没有自 行处理之权。
（7）方案（或规划） 方案是一个综合性的计划，它包括目标、政策、程序、规则、 任务分配、要采取的步骤、要使用的资源以及为完成既定行动方针 所需的其他因素。一项方案可能很大，也可能很小。
（3）既要考虑到每一计划的许多有形的可以用数量表示出来的 因素，又要考虑到许多无形的不能用数量表示出来的因素；
（4）要动态地考察计划的效果，不仅要考虑计划执行所带来的 利益，还要考虑计划执行所带来的损失；
周三多-管理学：原理与方法(第七版)ppt
乡村振兴，必须将自上向下推动和乡村内生发展有机地结合起来。单靠外部援助激活乡村发 展的探索多以失败告终，其中一个重要原因是这些探索的模式一般都是自上向下推动的，运作成 本高，协作难度大，当地缺乏配套人才队伍。
推动乡村振兴，在加强顶层设计自上向下推动的同时，绝不能放弃并且要高度重视农民首创 乡村振兴路径。人才振兴十分关键。要实施好乡村振兴人才支撑计划，培育新型职业农民，加强 农村专业人才队伍建设，吸引更多社会人才投身乡村建设。
第五章 管理的基本方法
目录
Contents
1 第一节 管理的方法论 2 第二节 管理的法律方法
3 第三节 管理的行政方法 4 第四节 管理的经济方法
5 第五节 管理的教育方法 6 第六节 管理的技术方法
第三节 管理的行政方法
第三节 管理的行政方法
定义
行政方法指的是依靠行政组织的权威，运用 命令、规定、指示、条例等行政手段，按照 行政系统和层次，以权威和服从为前提，直 接指挥下属工作的管理方法。 实质 是通过行政组织中的职务和职位来进行管理。
第四节 管理的经济方法
利益性
关联性
特点
灵活性
平等性
第四节 管理的经济方法
经济方法的正确应用： （1）要注意经经济方法和教育方法有机结合起来； （2）要注意经济方法的综合运用和不断完善； （3）不要迷信重奖重罚的作用，防止以罚代管的倾向。
作业
乡村人才振兴要着力增强内生发展能力
目前，我国农村人才匮乏，以留守老人和妇女为主的农业生产者适应生产力发展和市场竞争的 能力明显不足。推动人才振兴，就是要通过留住一部分农村优秀人才，吸引一部分外出人才回乡 和一部分社会优秀人才下乡，以人才汇聚推动和保障乡村振兴，增强农业农村内生发展能力。乡 村振兴，基本路径有两个：以财政项目为抓手自上向下推动；以人力资本开发为抓手增强乡村自 我发展能力。
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励
• 工作效率--工作} 态度--需要--激励因素
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、 个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。
2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出 来的个人努力受到奖励的概率。
3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素。
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度 如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
16:42
12
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
动机
需要
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
5
激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励的作用
激励的作用：
1. 开发员工的潜在能力 2. 造就良性的竞争环境 3. 留住优秀人才 4. 吸引优秀的人才到企业来
激励的实务
需要 动机 行为（提高工作效率的行为）
激励因素
10
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》
1、个人实际能达到的绩效取决于：个人努力的程度、 个人能力的大小、对任务的了解和理解程度。
2、个人努力程度取决于：奖励的价值、个人觉察出 来的个人努力受到奖励的概率。
3、个人所应得到的奖励应当以其实际工作绩效为价 值标准，尽量剔除主观评估因素。
4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度 如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
16:42
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
动机
需要
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
5
激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励的作用
激励的作用：
1. 开发员工的潜在能力 2. 造就良性的竞争环境 3. 留住优秀人才 4. 吸引优秀的人才到企业来
周三多-管理学：原理与方法(第七版)ppt,第十四章
激励的过程 ①激励的基本组成因素 激励是需要、驱动、动机和目标导向的行为。 a．需要 需要是指在生理和心理学意义上是指个体在生存和发展所必须具
备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理 失衡或心理紧张状态。
b．动机 动机是指由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的内在 驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。 c．行为 行为是指在特定的社会环境约束下，一个人的系列动机中在某一 时刻最为强烈的动机即为“优势动机”，该动机就会变成其“目标”， 目标引导人们去采取行动。
2．过程型激励理论 (1)期望理论 激励的期望理论是著名心理学家和行为科学家弗罗姆1964年在其名
著《工作与激励》中首先提出来的。 ①基本观点 a．人是理性的 一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么结果以及这种结
果对他来说是否重要紧密相关。
个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获 取相应的外在报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的重要程度 （效价）来决定的，即人们的努力与其期待的最终奖酬有关。
③人类需要的特征 a.需要的多样性 人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需 要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。
b.需要的层次性 马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低 一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。在一定时期，只 有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才引发人们的动机，影响人们 的行为。对于不同的人在同一时期，或对于同一人在不同时期，感受 到最强烈的需要类型是不一样的。
②需要的满足是持续的周期性过程，如图示:
从个体的基本行为模型来看，激励实质上就是动机的激发过程。激 励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起 来，构成动机激发的整个过程，从而最终影响人们的行为。
周三多管理学_第十章_激励理论(课堂PPT)
组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
(《管理学原理与方法》第七版)第03章 管理的基本原理 ppt课件
ppt课件
3
管理原理的 特征 管理原理的主 要特征 研究管理原理 的意义
系统原理
人本原理
责任原理
适度原理
管理原理的特征
客观性
系统性 管理原理的
主要特征
概括性
稳定性
ppt课件
4
管理原理的 特征 管理原理的 主要特征 研究管理原理 的意义
系统原理
人本原理
研究管理原理的意义
管理原理，是现实管理现象的一种抽象， 是大量管理实践经验的升华，它指导一切 管理行为。有助于：
管理的基本原理概述
原理是指某种客观事物的实质及运动的基 本规律
管理原理是对管理工作的实质内容进行科 学分析总结而形成的基本真理，它是现实 管理现象的抽象，是对各项管理制度和管 理方法的高度综合与概括，因而对一切管 理活动具有普遍的指导意义。
是管理理论的基础，不包括管理学中的具体方 法、措施、制度等。
相关性
系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系
集合性
系统最基本的特征，一个系统至少由两个或两 个以上的子系统组成
层次性
系统是由处于不同地位的子系统、子子系统等 组成
适度原理
ppt课件
8
管理原理的 特征
系统原理 系统的概念 系统的特征 系统原理要点
人本原理
责任原理
系统原理的要点
责任原理
适度原理
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管理原理的 特征
系统原理
人本原理的主要内容
尊重人、依靠人、发展人、为了人 是 人本原理的基本内容和特点
人本原理
职工是企业的 主体
关键是职工参 与
核心是使人完 美发展
管理是为人服 务的
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第03章 管理的基本原理
人本原理
责任原理
明确每个人的 职责 职位设计和权 限委授要合理 奖惩要分明、 公正而及时
适度原理
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管理原理的 特征
职位设计和权限委授
管理的基本原则是：一定的人对所管的一 定的工作完全负责
——列宁
系统原理
人本原理
责任原理
明确每个人的 职责 职位设计和权 限委授要合理 奖惩要分明、 公正而及时
系统原理
人本原理
职工是企业的 主体 关键是职工参 与 核心是使人性 得到最完美发 展 管理是为人服 务的
责任原理
适度原理 17:21
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管理原理的 特征
关键是职工参与（续）
两条途径的比较： 高度集权：
把职工视作管理的客体，职工处于被动地位 当社会变革剧烈时；重大、特殊事件发生时， 或许更为适用。
系统原理
人本原理
责任原理
适度原理
适度原理的内 涵 适度原理的缘 由
适度原理的启 示
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适度原理的启示
管理原理的 特征
管理者应该重视直觉决策能力的培养。
• 管理活动一直强调科学的手段和方法，但是在 面对难以量化或直接比较的时候，直觉决策是 有效工具。 直觉的培养来源于历史案例、思维沉淀、以及 对现实信息的积累。 直觉决策有着丰富的科学内涵。
系统原理
人本原理
职工是企业的 主体 关键是职工参 与 核心是使人完 美发展
管理是为人服 务的
责任原理
适度原理
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管理原理的 特征
要让职工成为企业的主体
人们对劳动者在企业生产经营中的认识是 不断发展的，这个认识过程大体上经历了 三个阶段
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• 一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且 关心自己相对收入的多少。
可编辑 17
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
强化理论
激励的性质
属于行为后果激励 斯金纳的强化理论认为：人的行为是其所 获刺激的函数（行为受到刺激的强化）。 如果行为后果刺激对他有利，这种行为倾 向于重复出现；若对他不利，这种行为会 减弱直至消失。 强化可以分为两大类型：
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
可编辑
11
激励理论
激励的性质
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
• 工作效率--工作态度 --需要--激励因素 }
需要 动机
激励因素
激励的实务
行为（提高工作效率的行为）
可编辑
10
激励理论
激励的性质
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》 • 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
激励的理论
激励的实务
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
可编辑 5
激励的作用
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励的作用：
1. 2. 3. 4. 开发员工的潜在能力 造就良性的竞争环境 留住优秀人才 吸引优秀的人才到企业来
激励的理论
激励的实务
可编辑
激励：是指激发员工的工作动机。也就是 说用各种有效的方法去调动员工的积极性 和创造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。
• 有未满足的需要 • 这个需要可以触发为工作动机 • 触发的成本小于工作成效
激励的实务
可编辑
4
激励的层次
激励的性质
激励的层次： 1. 组织激励
• 组织结构、管理柔性化设计
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
可编辑
12
需要层次理论
激励的性质
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 2. 3. 4. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 需要产生动机，动机产生行为； 行为可以达到目标（需要）； 目标实现后，会产生新的需要。
6
激励与行为
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励与行为：
存在需要才能激励 需要通过激励可以激发行为 激励对行为有导向作用 需要满足后，会产生新需要 新需要 过程：需要 激励
可编辑 7
激励的理论
激励的实务
行为
满意 不满意
激励的内因与外因
激励的性质
激励与行为 内因与外因
人的行为是受自身特点及其所处环境影响 的 激励发挥作用需要内因和外因的结合
动机 激励是 动力 行为
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
需要
需要是人的行为的基础，是起点，也是终点。
可编辑 13
需要层次理论（续）
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
人类需要的特征： 1.需要的多样性 2.需要的层次性 3.需要的潜在性 4.需要的可变性
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
可编辑
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公平理论
激励的性质
属于过程激励 亚当斯的公平理论认为：职工对收入的满 意程度影响职工工作的积极性，而职工对 收入的满意程度取决于比较过程。 比较过程：
横向比较：将自己的报酬与别人的报酬相比较， 来判断公平性 纵向比较：自己目前的报酬与过去的报酬相比 较，来判断公平性
• 外因：是事物变化的条件 • 内因：是事物变化的根据
激励的理论
激励的实务
可编辑
8
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
可编辑
激励理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励理论，即研究如何调动人的积极性的 理论。它认为，工作、劳动效率与职工的 工作态度有直接关系，而工作态度则取决 于需要的满足程度和激励因素。属于管理 心理学的范畴。
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
可编辑
1
领导激励的实质， 就是刺激人的心理上的需求，
从而调动人的积极性，
最大限度地发挥潜能。
可编辑
2
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
可编辑
激励
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励的理论
正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便 使这些行为得到进一步加强 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以 使这些行为削弱直至消失
激励力＝某一行动结果的效价×期望值 • 激励力：调动人的积极性、激发内部潜力的强度
• 效 价：所能达到的目标对满足个人需要的价值
• 期望值：根据个人经验判断达到目标的把握程度
激励的实务
可编辑
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期望理论（续）
激励的性质
该理论认为，人们对待工作的态度取决于对 下述三种联系的判断：
努力--绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效--奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏--个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 1 2 3 4
自我实现需要 5
激励的实务
可编辑
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期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。
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激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
强化理论
激励的性质
属于行为后果激励 斯金纳的强化理论认为：人的行为是其所 获刺激的函数（行为受到刺激的强化）。 如果行为后果刺激对他有利，这种行为倾 向于重复出现；若对他不利，这种行为会 减弱直至消失。 强化可以分为两大类型：
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
可编辑
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激励理论
激励的性质
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（wler）的综合激 励模型
• 工作效率--工作态度 --需要--激励因素 }
需要 动机
激励因素
激励的实务
行为（提高工作效率的行为）
可编辑
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激励理论
激励的性质
根据所研究激励角度的不同可以分为：
• 内容激励：马斯洛“需要层次论”、赫茨伯格 “双因素论”、麦克利兰“成就需要激励理 论”、奥德弗的《生存、关系、成长理论》 • 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
激励的理论
激励的实务
2. 领导激励
• 调动人的积极性
3. 自我激励
• 个人发展
本章所讲，主要是领导激励
可编辑 5
激励的作用
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励的作用：
1. 2. 3. 4. 开发员工的潜在能力 造就良性的竞争环境 留住优秀人才 吸引优秀的人才到企业来
激励的理论
激励的实务
可编辑
激励：是指激发员工的工作动机。也就是 说用各种有效的方法去调动员工的积极性 和创造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。
• 有未满足的需要 • 这个需要可以触发为工作动机 • 触发的成本小于工作成效
激励的实务
可编辑
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激励的层次
激励的性质
激励的层次： 1. 组织激励
• 组织结构、管理柔性化设计
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
可编辑
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需要层次理论
激励的性质
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 2. 3. 4. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 需要产生动机，动机产生行为； 行为可以达到目标（需要）； 目标实现后，会产生新的需要。
6
激励与行为
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励与行为：
存在需要才能激励 需要通过激励可以激发行为 激励对行为有导向作用 需要满足后，会产生新需要 新需要 过程：需要 激励
可编辑 7
激励的理论
激励的实务
行为
满意 不满意
激励的内因与外因
激励的性质
激励与行为 内因与外因
人的行为是受自身特点及其所处环境影响 的 激励发挥作用需要内因和外因的结合
动机 激励是 动力 行为
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
需要
需要是人的行为的基础，是起点，也是终点。
可编辑 13
需要层次理论（续）
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
人类需要的特征： 1.需要的多样性 2.需要的层次性 3.需要的潜在性 4.需要的可变性
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励的实务
可编辑
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公平理论
激励的性质
属于过程激励 亚当斯的公平理论认为：职工对收入的满 意程度影响职工工作的积极性，而职工对 收入的满意程度取决于比较过程。 比较过程：
横向比较：将自己的报酬与别人的报酬相比较， 来判断公平性 纵向比较：自己目前的报酬与过去的报酬相比 较，来判断公平性
• 外因：是事物变化的条件 • 内因：是事物变化的根据
激励的理论
激励的实务
可编辑
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第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
可编辑
激励理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
激励理论，即研究如何调动人的积极性的 理论。它认为，工作、劳动效率与职工的 工作态度有直接关系，而工作态度则取决 于需要的满足程度和激励因素。属于管理 心理学的范畴。
第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
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领导激励的实质， 就是刺激人的心理上的需求，
从而调动人的积极性，
最大限度地发挥潜能。
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第十四章
第一节 第二节 第三节 激励的性质 激励的理论 激励的实务
激
励
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激励
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励的理论
正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便 使这些行为得到进一步加强 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以 使这些行为削弱直至消失
激励力＝某一行动结果的效价×期望值 • 激励力：调动人的积极性、激发内部潜力的强度
• 效 价：所能达到的目标对满足个人需要的价值
• 期望值：根据个人经验判断达到目标的把握程度
激励的实务
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期望理论（续）
激励的性质
该理论认为，人们对待工作的态度取决于对 下述三种联系的判断：
努力--绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效--奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？ 奖赏--个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 1 2 3 4
自我实现需要 5
激励的实务
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期望理论
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
属于过程激励 弗鲁姆的期望理论认为：管理者期望员工 的付出；员工期望管理者的奖赏。当某人预 期到某一行为能给自己带来有价值的结果时， 就会采取这一行为；激励作用的大小，取决 于某一行动的效价和期望值。